无论是个人的工作方案还是团队的工作方案,都需要有明确的目标和实施步骤。以下是小编为大家收集的一些成功案例,希望可以给大家提供一些灵感和借鉴。
医院绩效考核工作方案
1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。
4、每开展1例手术,补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。
(1)直接收入。包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
(2)间接收入。包括:医技检查收入、其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。检验、b超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
(3)临床科室提成比例。
8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
1、门诊、病房护士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
3、(科室收入-科室支出)×科室提成比例科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
4、医技科室提成比例。
(科室收入-科室支出)×6%。
科室收入:药品纯收入15%计算。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。
(科室收入-科室支出)×13%。
科室收入:制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。
科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法。
医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。
医院绩效考核工作方案
患关系和谐发展。
(一)考核小组:
组长:xxx。
副组长:xxx。
办公室:xxx。
成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责:
医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;。
客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:
a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;。
b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目标:
说明:
a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政执行:配分:100分。
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;。
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;。
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;。
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量:基本配分:100分。
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)科室管理:配分:100分。
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;。
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)客户关系:基本配分:100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的'另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
公立医院绩效考核工作实施方案范文
按照国家卫生健康委、国家中医药管理局《关于加强二级公立医院绩效考核工作的意见》(国卫办医发〔202-〕23号),结合本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设等实际,制定本方案。
立足首都城市战略定位,落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略,全面实施健康北京战略,202-年至202-年,二级公立医院考核以数据信息考核为主、必要现场复核为辅设计制定考核办法和指标,逐步形成与本市医疗保障制度、医院发展方向相适应的绩效考核体系。按照属地管理原则,二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,引导二级公立医院落实功能定位,持续提升医疗技术能力,提高服务质量和科学管理水平,促进公立医院综合改革政策落地见效,建立现代医院管理制度,落实分级诊疗制度,不断满足人民群众日益增长的健康需求。
北京市西医类二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、28项指标构成,均为国家确定指标。中医类二级公立医院绩效考核由市中医管理局负责,执行国家中医药管理局印发的《二级公立中医医院绩效考核指标》。
(一)统筹推进考核工作。
市卫生健康委、市中医管理局分别牵头制定我市西医类和中医类二级公立医院绩效考核标准、关键指标、体系架构和实现路径,并结合经济社会发展水平和重点工作对不同类别二级公立医院设置相应指标和权重,提升考核的针对性和精准度。
各区卫生健康委按照全市统一部署,组织辖区二级公立医院按时填报考核数据,确保及时、完整、准确。
(二)完善考核支撑体系。
各二级公立医院要按照国家卫生健康委、国家中医药管理局统一规定填写病案首页,西医类二级公立医院使用国家卫生健康委统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集,中医类二级公立医院使用国家中医药管理局统一的中医病证分类与代码、中医名词术语集。
市、区级医疗质量控制和改进专业组织要加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作,保证病案首页等上报数据的质量,确保绩效考核数据客观真实。
各二级公立医院要按照国家及本市卫生健康行政部门有关要求,加强医院信息化建设,有效支撑绩效考核工作。
(三)建设数据采集系统。
市卫生健康委负责建设全市二级公立医院绩效考核数据采集系统,充分利用已有的病案首页上报系统、卫生经济报表、医疗质量控制和改进组织日常收集数据及行业监管数据,必要时采集部分专业数据予以补充。
(四)考核程序与时间。
1.医院自查自评。202-年8月底前,纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系,完成对202-年度医院绩效情况的分析评估,将202-年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传本市和国家绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果,医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案,实现外部绩效考核引导内部绩效考核,推动医院科学管理。自202-年起,每年3月底前完成上述工作。
2.市级年度考核。202-年12月底前,市卫生健康委、市中医管理局完成202-年度纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作,并反馈各区卫生健康委及相关部门。202-年起,每年6月底前完成上述工作。
3.市级监测分析。202-年1月底前,市级有关部门完成202-年度本市二级公立医院绩效考核监测指标分析,并适时发布。202-年起,每年5月底前完成上述工作。
(一)加强组织领导,做好统筹协调。
市卫生健康委将二级公立医院绩效考核工作纳入三级公立医院绩效考核协调机制,统筹推进。各区卫生健康委要牵头与区政府有关部门建立区属公立医院绩效考核协调机制,加强组织领导,确保所有二级公立医院参加考核。
(二)明确职责分工,形成工作合力。
市、区卫生健康行政部门要充分运用绩效考核协调机制,协调相关部门充分利用绩效考核结果,建立激励约束机制,推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。
(三)做好考核总结与宣传工作。
市、区卫生健康行政部门将加强评价指导,掌握工作进展,定期交流信息,对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型,加强宣传引导,为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。
医院绩效考核工作方案
医院绩效工资分配方案如下,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定本绩效工资分配方案。
医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;。
3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;。
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。
绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资:从档案工资中扣出50%,作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位,与科室/个人收入指标挂钩进行考核,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室/个人的部分,即奖金。
公立中医医院绩效考核工作方案
建立健全公立医院绩效评价机制,引导公立医院办院方向,正确处理政府、群众、医院三者之间关系,推动公立医院改进服务质量,落实分级诊疗,规范服务行为,加强标准化、专业化和精细化管理,维护公益性、调动积极性、保障可持续,向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
县人民医院、县中医院。
公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则;坚持公益性,社会效益和经济效益并重原则;坚持多方参与,内部评价与外部评价相结合原则;坚持奖励与惩处相结合原则。
绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标(12项)、综合改革效果评价定量指标(12项)及满意度调查,具体见附件1、2、3。
依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》,通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式,对县级公立医院进行考核。考核于20xx年12月底前完成。
(一)分值计算。
县级公立医院绩效考核分值实行百分制,各项指标实际得分之和为考核成绩。不涉及部分考核内容的单位,采用加权处理。
(二)评价等次。
考核结果分为4个等次:90分以上(含本数,下同)为优秀,80分以上90分以下为良好,60分以上80分以下为合格,60分以下为不合格。
(三)结果运用。
年度考核结果作为评先评优的重要依据,并将考核结果予以公开。
(一)细化措施。县直两院要结合实际,完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法,增强考核操作性,提高考核质量。
(二)注重实效。县直两院要完善医院内部绩效考核,把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标,制定以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。根据考核结果,做到多劳多得、优绩优酬,重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标,严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩。
(三)严肃纪律。县直两院要严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报,一经发现,除扣除相关指标分外,绩效考核结果下调一个档次。严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。
医院绩效考核工作方案
为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。
考核机构及职责分工:
组长、副组长、办公室。
成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;
主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;
主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。
主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
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公立中医医院绩效考核工作方案
全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神,坚持公益性导向,开展科学规范的绩效考核,引导三级公立医院进一步落实功能定位。提高医疗服务质量和效率,实现发展方式由规模扩张型向质量效益型转变,管理模式由粗放式管理向全方位绩效管理转变,促进收入分配更科学、更公平,不断增强三级公立医院可持续发展能力。20xx年,全面启动我省三级公立医院绩效考核工作,探索建立绩效考核结果共享和运用机制。到20xx年,基本建立符合我省实际的三级公立医院绩效考核指标体系。
考核坚持属地化管理原则。考核范围为全省执业登记的三级公立医院,包括国家卫生健康委及其他国务院部门、行业所属或管理的在鲁三级公立医院,大学附属三级公立医院。
(一)明确考核指标。三级公立医院绩效考核指标体系由《意见》提出的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个方面指标构成。省卫生健康委按照国家卫生健康委、国家中医药管理局制定的《三级公立医院绩效考核指标》《三级公立中医医院绩效考核指标》,结合我省实际,适当补充医院功能定位履行、落实改革任务、承担政府指令性任务等考核指标,并将国家监测指标之外的考核指标作为省级监测指标。20xx年度和20xx年度的绩效考核工作,直接采用国家绩效考核指标。20xx年起,逐步运用我省绩效考核指标。
(二)完善支撑系统。
1.提高病案首页质量。三级公立医院要加强以电子病历为核心的医院信息化建设,按照国家统一规定规范填写病案首页。各级卫生健康管理部门要加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理,确保考核数据客观真实。
2.统一数据标准。20xx年8月底前,各级卫生健康管理部门要组织三级公立医院完成电子病历的编码和术语转换工作,全面启动全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。
3.整合数据资源。充分整合利用现有病案首页、室间质量评价、电子病历系统分级评价、医师护士及医疗机构电子化注册、医院满意度调查、卫生健康财务年报和统计年报等数据资源,保障考核数据的连续性、稳定性和规范性,减少基层重复采集,确保数出一门、客观公正。
4.强化信息支撑。尽快建立省级公立医院绩效考核管理系统,实现与国家三级公立医院绩效考核管理系统的互联互通,及时准确汇总、收集监测考核数据和相关信息。通过利用“互联网+考核”方式,以数据信息考核为主、必要现场复核为辅,推进完善我省三级公立医院绩效考核工作。
全省三级公立医院绩效考核工作按照年度实施,考核数据时间节点为上一年度1月至12月。20xx年11月底前完成20xx年度绩效考核工作。20xx年起,每年2月底前完成上一年度考核工作,3月底前完成省级监测指标的统计评价工作。
(一)医院自查自评。各三级公立医院对照绩效考核指标体系,完成对上一年度医院绩效情况的分析评估,形成自评报告,并将考核指标数据上传至绩效考核管理系统。20xx年7月底前完成20xx年度的自评报告和数据上报工作。20xx年起,每年1月底前完成上述工作。
(二)组织年度考核。省卫生健康委于20xx年11月底前完成对20xx年度全省三级公立医院绩效考核工作,考核结果反馈属地卫生健康管理部门及医院,以适当方式及时向社会公布,并报国家卫生健康委。20xx年起,每年2月底前完成上述工作。
(三)综合评价分析。省级监测指标由省卫生健康委负责统计评价,20xx年8月底前制定省级监测指标的统计评价标准,20xx年起根据监测指标的变动情况进行调整完善。20xx年12月底前完成20xx年度省级监测指标的统计评价工作,并以适当方式向社会公布。20xx年起,每年3月底前完成上述工作。
(一)加强组织领导。各级各部门要充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义,充分发挥绩效考核“指挥棒”作用,有效引导医院提升管理水平和医疗服务能力。省卫生健康委受省政府委托,负责全省三级公立医院绩效考核工作,各市、县(市、区)协助做好本地区三级公立医院绩效考核的组织保障和统筹协调工作。卫生健康管理部门要发挥牵头落实及组织协调作用,做好绩效考核组织实施工作,强化对绩效考核数据的质量控制。卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保、大数据等部门要建立协调推进机制,制定相关政策措施,确保绩效考核工作落到实处。
(二)强化结果应用。卫生健康、发展改革、财政、人力资源社会保障、医保、组织、机构编制等有关部门要将绩效考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据,作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考,与我省事业单位绩效考核、医院评审评价、区域医疗中心和医联体建设以及评优评先工作紧密结合。各三级公立医院要根据考核结果,调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案,探索应用疾病诊断相关分组开展医院管理,通过外部考核倒逼内部考核完善,提升医院科学化和精细化管理水平。
(三)做好督导宣传。省卫生健康委要会同相关部门,按照职责分工,加强对三级公立医院绩效考核工作的指导和监督,逐步推开对所有医疗机构和区域医疗服务体系的绩效考核。注重考核方式方法,避免增加基层负担。加强宣传引导,为三级公立医院绩效考核和医院健康可持续发展营造良好的社会舆论环境。
公立中医医院绩效考核工作方案
所谓医院绩效管理,是指各级管理或者员工为了完成共同的目标,一同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。在新时期,随着信息技术的不断发展,医院绩效管理已经实现与信息的完美结合,在实际使用中取得积极成效,有效改善医院的医疗条件,实现医院社会效益与经济效益的共同提升。
医院进行绩效管理的目的是尽可能使用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。近几年,随着医院经营内容与医院规模的不断加大,加上医院各项业务的增多,使得医院财务部门管理工作加重。由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往需要依靠准确的数据与丰富的信息,如果仍然使用原有的手工记录与信息调查的方式进行绩效评估,这显然会对医院绩效管理质量与效率产生严重的影响。所以,利用信息化发展的优势,医院建成一套完整有效的绩效管理系统,能够帮助医院财务人员提高资产处理水平,这对稳定医院发展,提高医院行业竞争力意义重大。
(一)系统概述。
基于信息化平台搭建的医院绩效管理系统,应具备以下几个功能:记录员工日常工作情况;评估员工日常工作完成情况;记录医院各组织业绩完成情况;对医院各组织部门的绩效得分与员工个人绩效情况进行统计。基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计算机自动完成,这使得考核周期大大缩短,考核结果也比较公正,为医院高层管理人员及时提供可靠的依据。
(二)系统架构。
绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的平台,系统通过自动收集与整合医院信息,通过信息或数据分析,能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况,这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。总的来说,完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策,使这些内容相互联系。
(三)管理数据中心。
医院在进行绩效管理时,数据的真实性与准确性非常重要。基于信息化平台建设的数据仓库系统为医院原始数据与之后运营产生的新数据提供存储空间,数据仓库的管理模式帮助医院绩效部门挖掘数据的价值,使得数据与实际之间的联系更加紧密。在数据仓库的理解上,不能将其理解为单纯的数据存储或者简单的数据叠加,更应突出其整合与分析的功能,实际使用上,该技术应有的功能是综合临床病患的所有信息与治疗过程中产生的其他数据信息进行整合与分析,为医院运营管理部门提供各项数据指标,优化医院资源配置方式。针对医院绩效管理信息化建设过程中存在的“异构现象”,在实际建设过程中,应遵从医疗行业绩效管理的具体标准,结合数据融合技术,对医院所有数据进行建模、抽取与销毁等工作,对于不同来源但是同一类型的信息,应进行整合,在整合时可以采用主题分类的方式,这样既方便数据整合,又有利于后续信息查询,消除“信息孤岛”的问题,实现信息的标准化存储、共享与集成使用,满足医院内部信息查询与客户供应信息查询,为医院绩效管理提供全方位的服务。
绩效管理的信息化系统构建质量直接与医院考核指标的合理性挂钩。在医院绩效管理中,考核指标主要是反应医院全体员工的工作情况以及医院制定的发展目标实现情况。绩效评估可以简化为几个关键工作内容的结果评价,将关键指标作为评估结果。实际使用中,绩效考核指标需要遵循同质性原则、独立性原则。考核的目的主要是提高员工的积极性,构建良好的工作氛围,所以考核指标的确立一定要有方向性,避免,考核中盲目、无规律的进行。随着医院业务种类的提升,医院绩效考核评价内容不断增多,就拿住院营运业务来说,评价指标包含病患平均住院日、出院病人构成、住院单病种费用、住院所获得的盈利收入等,这些项目若使用传统的评价考核进行,势必会造成考核工作效率低的问题。利用信息化平台构建绩效考核体系,可以做到事先对考核内容进行分类,在相应业务开展时,相关数据能够直接输入到统计系统中,这就除去了后续数据繁复的整理过程,使得整个考核工作更加高效、合理、准确。
总之,医院绩效管理系统作为医院各项管理工作的基础与依据,在信息快速发展、行业竞争加剧的情况下,建立信息化绩效管理体系,能够保证医院在竞争中始终处于不败之地。
医院绩效考核方案
国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着绩效考核的不管深化发展,事业单位的绩效考核已摆到我们面前,而考核的主要内容是工作绩效。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效考核方案十分重要。
绩效考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
(一)行政执行: 配分:100分
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量: 基本配分:100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理: 配分:100分
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;
(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)、客户关系: 基本配分:100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管
理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的'质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作课件下载[*]日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
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医院绩效考核方案
为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔20xx〕4号),深化本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设,结合北京实际,制定本方案。
(一)指导思想。
认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神,立足首都城市战略定位,落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略,全面实施健康北京战略,坚持以人民为中心的发展思想,坚持新时代卫生与健康工作方针,加强和完善公立医院管理,维护公益性,调动积极性,保障可持续,引导三级公立医院进一步落实功能定位,强化自我管理主体责任,提高医疗服务质量和效率,推进分级诊疗制度建设,为人民群众提供高质量的医疗服务。
(二)基本原则。
坚持公益性导向,提高质量和效率。公益性是公立医院的本质特征和内在要求,提高医疗卫生服务效率和水平是满足人民群众日益增长的卫生健康需求的必然要求。兼顾社会效益和经济效益、服务质量和运行效率、健康发展和改革创新,确保绩效考核导向正确、路径明晰。
坚持属地化管理,强化区域性。按照属地化管理原则,对各归口三级公立医院,统一确定考核要求、关键指标、考核方法,对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标,提升考核的针对性和精准度。建立全市统一的考核信息系统,同步组织实施考核。
坚持动态调整,注重结果应用。建立科学合理、精细高效的绩效评价体系,结合公立医院改革和发展实际,完善考核指标、评价标准的动态调整机制。加强各部门对绩效考核结果的科学应用,发挥绩效考核“指挥棒”作用。
(三)工作目标。
在市属公立医院绩效考核与评价工作基础上,进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制,通过绩效考核,推动三级公立医院在发展方式上,从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型,提高医疗质量;在管理上,从粗放管理转向精细管理,提高运行效率;在投资方向上,从投资医院发展建设转向优化收入分配机制,提高技术劳务价值,促进公立医院综合改革向纵深发展。
市级卫生健康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则,牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系,制定考核办法和指标。公立中医医院按照《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的.通知》(国中医药医政函〔20xx〕56号)确定的指标考核。
北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、60项指标构成,其中55项指标为国家确定,5项指标为北京市新增。医疗质量维度包括功能定位、质量安全、合理用药、医疗服务流程4个方面;运行效率维度包括医疗资源利用效率、医疗收入结构、医疗费用控制、医院经济管理4个方面;持续发展维度包括人员结构、人才培养、学科建设、信用建设、公共卫生5个方面;满意度评价维度包括患者与医务人员2个方面。
(二)完善考核支撑体系。
1.统一使用规范编码和术语集。20xx年8月底前,各三级公立医院按照国家统一标准完成电子病历的编码和术语转换工作,全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。
2.推进以电子病历为核心的医院信息化建设。指导三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设,按照国家统一规定规范填写病案首页,加强临床数据标准化、规范化管理,确保考核数据客观真实。
3.统一开展满意度调查。各三级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台,其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据。
4.建立考核信息系统。市卫生健康委牵头建立适用于本市西医医院、中医医院的绩效考核信息系统,利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。
(三)规范绩效考核程序。
按照国家要求,20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起,三级公立医院绩效考核工作按照年度实施,每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.医院自查自评。20xx年9月底前,三级公立医院完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估,将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果,医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案,实现外部绩效考核引导内部绩效考核,推动医院科学管理。自20xx年起,每年1月底前完成上述工作。
2.市级年度考核。20xx年11月底前,市卫生健康委、市中医局共同完成20xx年度三级公立医院绩效考核工作,适时发布考核结果,并报国家有关部门。20xx年起,每年2月底前完成上述工作。
3.市级监测分析。20xx年12月底前,市级有关部门完成20xx年度我市三级公立医院绩效考核监测指标分析,并适时发布。20xx年起,每年3月底前完成上述工作。
(一)强化组织领导,加强统筹协调。
市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推进机制,必要时组建专班,推动绩效考核工作落到实处。
各区各有关部门要高度重视,充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义,充分利用绩效考核结果,建立激励约束机制,推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。
(二)加强部门联动,促进激励效果。
各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制,形成合力。卫生健康部门要建立健全绩效考核工作制度,将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设、临床重点专科建设、评优评先等工作紧密结合。发展改革部门将考核结果与重大项目立项、医疗资源规划等挂钩。教育部门要制定引导公立医院发展的支持政策。财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩。医保部门根据考核结果及时调整医保政策。人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考。组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。市中医管理局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作,并报市卫生健康委。
(三)做好督导总结与宣传工作。
市级有关部门加强督查指导,掌握工作进展,定期交流信息,对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型,加强宣传引导,为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。
医院绩效方案
为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情,用好政府的财政补助资金,经广泛征求意见,结合本单位的实际情况制定《北城区社区卫生服务中心绩效考核方案》现就绩效考核提出如下方案:
绩效考核工作的指导思想是:以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导,坚持公平、公正和效率优先原则,逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制,完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度,调动医务人员积极性和服务群众的工作热情,为顺利推进医药卫生体制改革,促进卫生事业持续健康发展,构建民富县强的和谐拜泉打下坚实基础。
1、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强,必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。
2、统筹安排和专款专用原则。
3、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人,而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制,完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的.绩效考核制度,切实防止收入分配中的平均主义。
4、与绩效工资改革相配套原则:中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行,在未实施绩效工资改革的情况下,中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。
考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成,共计100分。德、勤、绩、能占70分,由所在职工相互自评。综合测占30分,由考核领导小组负责测评。
1、德:主要从政治品德,职业道德和个人品德评价。(占20分)。
2、能:主要考核业务水平。(占10分)、
3、勤:工作态度,勤奋向上情况,工作纪律,安全防火等。(占10分)。
4、绩:工作的数量,质量,效率。(占30分)。
5、结合:主要是组根据职工岗位职责情况,遵守和履行各项规章制度的情况,具体考核细则呼单位职工的目标责任制,工作制度,请假制度及会议制度相关要求执行。(占30分)。
1、高于90分以上绩效工作全额发放。
2、高于80分低于90分,绩效工资按90%计发。
3、高于70分低于80分,绩效工资按80%计发。
4、低于70分奖励性绩效工资不计发。
5、优秀:高于90分人员中择优评选,绩效工资全额发放,一并一次性奖励500元。
以上对职工进行奖惩扣下的经费归单位所有,本方案经过全体职工会议研究通过,并上报上级主管部门批准。
1、切实提高对改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下,过分强调考核会助长开大处方,损害群众利益。实施基本药物制度以后,政府化钱买服务,必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责,对患者负责,对管理工作负责,对员工自己负责。
2、建立组织,制定方案,抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组(3至5人),组织领导本单位的绩效考核工作。根据本单位绩效考核实施细则,更加具体、更有操作性。
成立北城区社区卫生服务中心考核领导组织人员如下:
组长:智喜波。
副组长:于春波。
成员:李佳辉张海燕马庆龙李忠厚。
考核组每月对各项工作进行检查,并对检查的结果作出评价和考核,以此为依据发放绩效考核工资,在考核中对严重违背社区医院规章制度,不负责任而出现的工作事故将严肃处理。
社区医院绩效分配方案
为不断完善分配激励机制,落实绩效工资实施方案,保障我站医护人员合理收入水平。坚持多劳多得、优绩优酬,结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素,为激发医护人员积极向上的工作态度,严格工作制度,特制定医护人员绩效考核细则:
1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。
2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证,护士必须穿戴口罩、护士帽,须将头发盘起,不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。
3、上班不迟到、早退、无故请假,请假要按照请假制度,提前履行请假程序。
4、上班期间不离岗、不脱岗,不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上网聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。
5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习,积极开展文明志愿服务活动。
6、加强团结,不得做不团结的事、不得讲不团结的话。服从站内工作安排,相互学习,相互督促,相互提高,不得拉帮结派。
7、工作期间,禁止饮酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站内规定的保密信息,不得做损害服务站利益的事。
1、按上述8条完全执行得10分。
2、第1、2条中一项不符合要求者,一次扣0.5分;被抽查发现一次扣5分;经指出仍不改正者扣10分,所扣分值逐次累加,超出10分在总分上扣,扣完为止。
2、上班时间不脱岗,未经同意脱岗者按服务站规章执行(离岗超过15分钟,扣除当月绩效工资的30%。离岗超过30分钟的,扣除当月绩效工资50%。离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效,所造成的医疗事故自负,并扣发基础工资的30%。无故离岗后当月保证金(50.00元)全部扣除。
3、产假3月、婚假7天、丧假3天、春节假8天,上述假属正常假,不扣发工资,产假期间仅发放基础工作,无绩效工资。上述假期时间内超过者,按超过实际天数扣发基础工资,三天内扣发30%绩效,超过三天者取消当月绩效工资。其余如清明、端午、劳动、中秋、国庆、元旦均实行轮休,每人1天,根据站内安排调休,不再安排假期。
4、病假不得超过10天,10天内按实际请假天数扣发基础工资,并扣发当月40%绩效工资;超过10天者,扣发当月全部绩效,基础工资扣发50%。超过2月者,经协商解除工资协议。确需因疾病请假者,须持县级以上医院诊断证明书(住院病历)办理,因病不能胜任工作岗位者解除用工合同。
5、确需有事需请事假的,按请假天数扣发实际天数基础工资(1-3天者扣发当月绩效工资的10%,超过3天不满7天扣发30%,超过7天者扣发当月绩效的50%,超过10天扣发当月全部绩效工资)。
6、因站属性质,除婚假、产假、丧假、春节假期外,门诊不再额外补偿假期,中秋、端午、国庆等国家法定假日,根据站内安排决定,未经站内负责人同意不得自行安排假期。
1、端正工作态度,热爱本职工作,加强工作责任心。
2、有良好的服务态度:对患者要耐心、细心、热心、做到“三声”(来有迎声、问有答声、走有送声),“三认真”(认真听取病人陈述、认真向病人解说有关治疗的相关知识、认真回答病人提出的相关问题),并做好治疗注意事项的相关宣传。
3、有良好的沟通与协调能力:做到沟通良好,团结协作,上下级相处融洽营造和谐工作环境。入户时要注重个人言语沟通,不得拿要卡扣辖区居民家中任何物品,不得接受请吃,入户时间不得超过30分钟/户。
4、注意护患沟通技巧。
5、加强理论和护理操作培训学习,掌握各项操作规程,操作熟练,做到理论与实践相结合。
6、认真执行各项护理制度和技术操作规程,正确执行医嘱,准确及时地完成各项护理工作,严格执行查对及交接班制度,防严差错事故发生。
1、凡工作态度不端正,无工作责任心,态度恶劣、漫骂、羞辱病人被投诉的一经查实一次扣20分,投诉到中心或上级卫生主管部门的,一经查实一次扣除当月的全部绩效工资,并扣发保证金。两次以上将给予清退处理。
2、凡站内医护人员之间,在诊疗过程中不协调、推诿病人,造成病人无法得到医治的,推诿双方均扣除当月的绩效工资,所造成的医疗事故自负。
3、因不注意沟通技巧造成患者不满或出现护患纠纷的,试情节严重情况扣5-20分,并按相关站内制度归定处理。
4、不参加业务学习及政治学习的一次扣10分,特殊情况除外。
5、每月组织的相关业务知识及操作技能培训不及格者每次扣10分,15天之内补考不合格的一次扣20分(补考不在当月的扣下一个月的考核分)。
8、接受患者及家属请吃,并被家属或患者反应的一次性扣除的当月全部绩效工资,并责令退回宴请所需费用。
9、同事之间相互推诿安排的工作,相互挤兑,拉帮结派、搞不和谐的工作环境,凡发现一次直接扣发当月全部绩效。
10、凡不能执行站内工作安排者,直接扣发当月全部绩效。累计超过三次者,直接辞退。
11、工作期间不能相互协作,无故推辞者,扣发当月全部绩效。
1.工作积极、认真、细心、主动、按质按量完成本班工作任务,做到准确及时处理医嘱及患者需求。
2、按站内要求及分工做好本职工作。
1、当班医护人员按要求按质按量完成本班工作任务,每班未完成一项扣1分。
2、做好基础护理工作,巡视观察室、治疗室、预防接种室、留观室,密切观察输液留观患者病情变化,观察接种疫苗儿童反应,发现异常及时报告,未做到者一次扣10分,所造成的医疗责任事故自负。
4、协助医师认真做好危重病人的抢救、转诊工作,急救时要重复核对口头医嘱,急救药品安瓶要保存好,待抢救结束后再做处理,未做好的一次扣10分,所造成的不良后果自负。
5、经常保持室内清洁,每做完一项处置,要随时清理。每天消毒一次,并做好记录,做好药品养护、验收、医疗废弃物交接登记等记录本填写,未做好扣相关人员绩效分5分。
6、清点好固定药品、物品、及时补充、严控有效期,固定药品、物品要做到分类放置,标签明显,字迹清楚,先进先出,左进右出,严格交接手续,保证应急状态良好,未按要求做好发现一次扣5分,所造成的不良后果自负。
7、严格交接班制度,对情况特殊及消毒、疫苗情况进行物品前交接,未做到者一次扣5分,所造成的医疗责任事故自负.
8、保持病区清洁,病床整洁,在保证治疗工作完成后,及时整理床单元,在治疗结束后没有整理病床的一次扣除当班护士3分。
9、做好站内及室外环境卫生,劝阻吸烟者,如发现烟头扣发全部人员绩效分5分。每周定期清洗病床床单等用品,定期做好门窗、水管、卫生间清洁,如发现有异物或不干净者,扣除值日人员绩效分5分。
10、完成基本公共卫生服务期间,不能按工作安排完成工作,直接扣发当月全部绩效。接到居民投诉者,扣发绩效分10分,工作量未完成安排的月工作量的80%以下,扣发绩效分10分。
11、凡不能认真完成居民健康档案建立,入户时不能认真询问居民信息,经核实后与实际不符者,直接扣发当月全部绩效。如被上级单位抽查发现有弄虚作假情况,发现一例扣绩效工资100元,本月不够下月递补。
(五)有职业资质:无证0分,初级1分,中级2分。
考核很严格,为了不使大家辛苦所得付之东流,请各站工作人员务必认真遵守中心及站内规定,认真做好各项工作,相互协助,努力做好社区卫生事业。
备注:所有聘用人员绩效浮动工资发放时间均为次月30日—5日期间,遇特殊情况向后顺延。每月5号到10号对上一月工作进行考核,取平均数为最后个人得分。个人绩效考核总分80分。
本办法自20xx年10月16日起试行,具体由所在社区卫生服务站实施。
三甲医院绩效考核方案
该医院对护理人员的考核主要分为四个方面:包括工作量、工作技能、工作质量、患者满意率。在为医院提供绩效咨询服务的过程中,我们一般建议不把工作技能作为月度考核内容,因为这项考核指标的考核结果短期内一般不会发生变化,如果医院需要进行考核的话,一般也会建议把考核周期设为年度。工作技能不考核,并不意味着不进行应用。在计算护士绩效工资时,需要采用护士工作技能等级的。
二、工作量考核
该医院在护理单元中对护士的工作量统计方法如下:病房护士,将其护理级别分为特级、一级、二级和三级,不同级别相应的分值分别为5分、3分、2分和1分,入院人次、出院人次均记1分,抢救1次记2分;手术室护士,根据手术分级一类、二类、三类、四类手术,分值分别为1分、2分、3分、4分。该医院的工作量考核还是比较细致的,对医院的his系统也提出了更高的要求,必须要做到患者与责任护士、值班护士的有效关联,这样才能从his系统提取到真实、可信的数据。
三、工作质量考核
该医院在护理单元对护士的工作质量考核方法如下:护理工作与质量考核分基础护理质量和专科护理质量两个部分,权重各占一半。基础护理质量包括对患者情况的正确评估、基础护理、协助进水和食、卧位护理、排泄护理、擦浴护理及其他护理(协助更-衣、床上洗头)项目。 专科护理质量包括病区掌握、病情观察、非静脉导管护理、静脉导管护理、用药观察、健康宣教及临床护理路径。 在实际的护理单元绩效工作考核中,只有考核内容是远远不够的,还需要建立与考核项目相对应的.考核标准和扣分标准,只有这样才有利于执行。
四、满意度考核
该医院在护理单元对护士的患者满意度考评方法如下:患者出院时,由护士长负责向患者或患者家属进行调研;收到患者表扬信,有关人员加2分;收到患者锦旗的,有关人员加5分;被患者投诉,经查实,扣5分。这家医院和其他很多医院一样,患者满意度由纠风办和护理部分别来找患者采集数据,这样不仅给患方额外带来负担,还会直接影响到调研结果的准确性。我们建议,将上述两个部门的调研工作可以合二为一,把两个部门的调研表整合在一起,由其中一个部门来组织实施,可以取得一举两得的效果。
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医院绩效工资实施方案
(草稿)。
为加强医院管理,规范分配行为,完善分配制度,发挥激励机制作用,充分调动全体职工的工作积极性,增强服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,根据国家及省市现行相关政策法规,结合本院实际,研究制订本方案。
绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估,提高部门和个人的工作业绩,从而提高医院的运行,最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,以质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以,绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则:
(一)综合目标考核,突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
(二)按质按劳分配,体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况,确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全院职工的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。
(一)目标:科学、动态地衡量员工工作行为和效果,制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
(二)方法:kpi(keyperformanceindicator)关键业绩考核指标法和360°考核。kpi即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核,即将原本由上到下,由上司评定下属绩效的旧方法,转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员,都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与kpi考核相结合的办法,即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下:
1.考评由两部分组成,表。
(一)共计50分,由绩效考核小组实施考核并组织填写。表。
(二)共计50分,实际考核人为临床科室。
2.考评系数=[表。
(一)分值+表。
(二)分值]/100。
三、绩效考核组织领导。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,成立绩效工资分配领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下:
组长:副组长:成员:
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况,被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。
(一)行政职能及后勤科室:包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科(药库、办公室、制剂室、器械科)、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。
(二)业务科室:包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、icu、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科(门诊药局、住院药局、中药局)。
(一)职工绩效工资占工资总额的比例说明按国家有关政策,我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。
(二)关于纯收入的说明。
1、药品:西药、中成药、颗粒8%,饮片:20%。
2、临床科室:床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100%计入科室,医技检查费的12%计入临床科室,手术费的40%计入临床科室,监护费的60%计入临床科室。
3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85%计入科室,超声(含碎石)75%计入科室收入。
4、输血科:纯收入的80%为科室收入。
5、放射科:总收入的75%(原为80%)计入科室收入。
6、检验科:总收入的72%(原为75%)计入科室收入。
7、icu:发生在icu病房的注射费、床费、护理费100%计入icu,处置费80%计入icu,监护费与临床科室2:6分成。
8、手麻科:手术费60%、麻醉费的100%计入科室收入。
9、门诊处置室:急诊外科处置费100%归处置室,骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5:5(原为6:4)分成,消耗材料由处置室承担。
10、全院一次性耗材不提成。
11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。
(三)总成本构成:
1、固定成本:工资、社保、公摊费、设备折旧。其中,工资:科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。
保障费:32%。其中:社保30%,工会经费2%。公摊费:700元/月/人。
设备折旧:医疗设备总额的1%/月。
2、变动成本:耗材及小型器械(当月请领、当月清算,杜绝超量请领)。
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数。
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的平均值)×个人考评系数×岗位系数。
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的平均值)×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的平均值)×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数。
(九)、药剂科(门诊药局、住院药局、中药局)绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×(业绩系数的平均值)×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
(十)关于绩效工资中的各种系数的说明1.科室业绩系数:即由各科室当月纯收入数(a)除以医院测算过去2年24个月平均月收入(x)结合现科室总成本(y)根据不同标准确定的各科室当月应完成的纯收入数(b)的值——a/b。
b值确定原则如下:
(1)x/y大于1.2的科室:b=y*1.2;如:骨科(2)x/y为0.9——1.2的科室:b=y;如:检验科(3)x/y为0.5——0.9的科室:b=a*1.1;如内科(4)x/y小于0.5的科室:b=a*1.2;如:中医科2.工作量系数:
工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量。
3.考评系数:即根据各部门考评所得的分数百分比。4.岗位系数(讨论后决定)行政部门岗位系数设定:
院长:1.5副院长:1.5科长1.3副科长:1.1行勤人员:0.8。业务科室岗位系数设定:
(工作量考核以科室考核为主,要突出多劳多得的指导思想,要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班(夜班收患者可按白班2个计算)等情况,合理确定工作量计算方法,由科室负责考核,医院只制定指导意见,科室每月将工作量结果报统计室,科室负责人对上报结果负责。)。
以下为医院为各科室工作量计算的指导意见。
(各科主任、护士长不计工作量,其工作量系数统一计为“1”)1.(临床)住院处科室医生工作量计算方法:
当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/2。例:内科参与绩效医生5人,1月收患者总数为50人,总收入为10万元,则平均医生收患者数位10人,平均收入为10万元。其中a医生收患者12人,收入9万元,a医生的工作量计算为:(12/10+9/10)/2=(1.2+0.9)/2=1.05,即该医生所乘系数为1.05。
2)、口腔科:当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。
3)、中医科:当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。
4)、急诊科:以该医生当月挂号次数为依据。5)、门诊处置室:当月该护士所处置患者数/当月科室平均护士所处置患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平均值。
3、医技科室医生工作量计算方法:1)、功能科:所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算:即:医生所做检查数/平均数.(注:超声室:彩超、b超同样计算,碎石按5个超声计算。心电室:床头心电和门诊心电同样计算,24小时动态心电按3个普通心电计数。)。
2)、检验科:(1)、按夜班工作量;(2)、按项目计算,每个项目增减浮动1%;(3)、不值夜班者拿出10%给值夜班人员。
3)、放射科:以当月每名医生所做检查、诊断数量计算:即:医生所做检查数/平均数。
4)、输血科:以当月每名医生所在检查数量计算:即:医生所做检查数/平均数每人所做检查数。
5)、药剂科(门诊药局、住院药局):
以当月每名药局工作人员所销售额计算:即:药局工作人员所销售额/平均数每人销售额。
4、护理人员工作量计算方法:
根据各科特点护理岗位,班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计《护士工作量统计表》。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则:以按劳分配为原则,根据科室护士岗位、职称不同,以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数,可根据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。
六、其他规定。
(一)新聘未定岗人员,实行包干期工资待遇,不纳入绩效工资管理。无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。
(二)引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员,其绩效工资待遇可采取特别政策,具体由院领导班子讨论决定。
(三)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算。1.请病假、事假一个月以上者,绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入。2.外出参加学习培训或进修人员,超过一个月以上,由科室按同级人员绩效工资平均值计发。
3.产假期间成本由医院承担,不参加绩效。4.孕期(怀孕7个月后)、哺乳期(产后一年)绩效按所在科室平均值计算。
七、附则。
(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中,如有不完善或争议之处,由医院领导班子进行讨论调整和完善。
(三)本方案于2011年4月起实施。附件:
1、医生工作考评细则、考评表。
2、护士工作考评细则、考评表。
3、行政、后勤工作考评细则、考评表。
医院绩效工资实施方案
根据《平罗县其他事业单位设施绩效工资实施意见》(平政发【2010】号),以及《平罗县其他事业单位实施绩效工资实施意见办法》(平人社发【2011】69号)文件精神,为充分调动广大干部工作的积极性和主动性,切实发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机,在县人事局、财政局核定的绩效工资总量内,建立符合其他事业单位的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大干部爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,努力推动各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核。
分配过程实行阳光操作,考核结果由节能检测中心张榜公布,切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾节能检测中心各类人员之间绩效工资分配关系,力求科学合理,并根据工作人员的实际情况,逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成(一)奖励性绩效工资分配对象:节能检测中心事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
(二)奖励性绩效工资分配额度:
节能检测中心现有事业编制在岗、在编工作人员6名,2012年1月至12月绩效工资总量为153086元。其中:基础性绩效工资总量107160元,奖励性绩效工资总量45926元。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成,其中基础性绩效工资按标准每月发放,奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%,2011年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算:现有股级干部9名,每月每人管理岗位(责任)补贴65元,全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%,2011年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班),考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算:对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人,每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人,扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人,扣除当月全部奖励性绩效工资。
五、其他需完善调整及未尽事宜,由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自2012年1月1日起执行。
附1:平罗县工业和商务局事业编制在册、在岗工作人员花名册.