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最近对物流管理专业很感兴趣,逛了几家书店,找到了几本适合物流专业的书,做一个简单的总结。
中国物流与采购信息化优秀案例集--中国物流与采购联合会。
物流配送工程管理技术及其设计应用--刘昌祺张立东周向阳。
木材仓储保管与作业--主编许恒勤刘洋。
仓储物流与运营实务--王俭廷。
供应链管理-香港利丰集团的实践(第二版)-利丰研究中心。
标准汇编--中国物品编码中心,中国标准出版社第四编辑室--中国标准出版社。
香港利丰,给外资在亚太搞得采购及生产供应链还是很牛的,虽然国内相关生产企业利润被压的狠。
这本书的概念划分的不错,结构分类我很喜欢,对很多名词浅尝辄止,很中肯,入门不错。
刘昌祺的书总是不错,这本书从工程到管理,到实际案例都有涉猎,很多新创的图表,案例挺不错的。
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许多专家和业内人士常把度假酒店的核心概念集中在“经历”上,即度假者对度假地的直接观察或参与而形成的感受和体验。可以说,旅游度假酒店的概念核心就是创造出一种能够增强幸福感和愉悦感的环境。在实际运营中,主要通过提供高质量的住宿、餐饮、娱乐设施、保健设施,营造令人愉悦而恬静的环境来实现,尤其是通过以个性化的方式提供高质量的服务来实现。
典理论认为[2],产业集群是一国内有着纵向紧密联系的企业,是集中在特定区域的、在业务上相互联系的一群企业和相关机构。产业集群需要三个层次的企业和相关组织:一是垂直层次的由附属的企业以及与供应商、服务和客户关系通过网络交互联系在一起的企业组成;二是水平层次的拥有相似技术、劳动力市场或企业战略的竞争(或合作)者;三是提供知识与技能、制度供给的专有性的准公共服务部门,如大学、国家实验室、政策制定机构等。协同效应体现了度假酒店集群最大的特点并不是地理上的集中,而是经济关系上存在明显的竞争与合作并存的协同效应。
度假酒店最初是借助于自然资源,以海水浴、温泉浴、矿泉浴及医疗保健为主要内容开展休闲度假活动。随后,度假旅游则把疗养与游乐结合起来,增加了以“阳光、沙滩、大海”为特征的滨海旅游以及参与性强的运动性娱乐项目,如划船、网球、保龄球等。如今度假旅游加入了更多的休闲和娱乐元素,进一步融合了高尔夫球、主题公园等业态,使得度假内容更趋多样化[5]。(傅慧.产业集群的集聚效应:基于酒店业的分析[j].商业经济与管理,2007(1):76-80.)。
从国际度假旅游业现实的经验来看,度假酒店成功的要素可以归纳为这样三点:
第一,住宿设施位于度假旅游目的地,周边拥有优质的旅游吸引物;
第二,与客源地有合适的空间距离、时间距离或文化距离;
第三,度假区或度假饭店内配有丰富的康体休闲活动和娱乐设施。
(一)度假酒店品牌经营模式。
该模式以阿曼酒店集团和希尔顿集团为代表。这类度假饭店定位于高端度假市场和豪华业态,通常依靠品牌影响力来拓展市场。每晚数千美元的住宿体验、专属海上飞机的往来接送、海底或沙漠地下餐厅的就餐经历对于度假者来说都构成了独特而难忘的度假体验。在客房和卫浴的设计和建造上,也强调人文性与自然的交融。总的来说,饭店本身独具匠心的设计以及现代建筑的精美绝伦,对于下榻于此的度假者可能更是一种别样经历。
(二)主题公园酒店模式。
主题公园酒店模式以迪士尼度假酒店为代表。
(三)度假地经营模式。
度假地经营模式以地中海俱乐部(clubmed)为代表,度假酒店的经营围绕着度假地的建设展开。在经营理念上,她中海俱乐部不仅是一个旅游住宿设施的经营者,还是关注生活品质的“人居环境”的构建者。正是在更大范围内的度假地的规划参与过程中,它创造性地营建了一个自然环境友好,与原住民和谐共存,适宜度假旅游者休闲的场所。
(四)邮轮度假模式。
2.灵山景区旅游产品升级发展研究报告。
尤其是主打观光类产品的景区面临着游客增长停滞、经济效益下滑的困境。产品升级,指景区创新旅游产品的主题、功能、项目形式等,提高景区的档次和质量,提升单位旅游产品(服务)的附加值,从而提升景区的竞争力。(陈雪钧.景区升级的三维路径探究[n],中国旅游报.2009-8-24.)。
旅游产品的前端为资源,后端为市场。
灵山旅游产品结构的优化方向,需要从单一的文化观光向佛教朝圣、佛文化体验、修学养生、休闲旅游、度假旅游、虚拟旅游等拓展;从较为单一的视觉体验转向较多层面的感觉体验;从以景区为核心的旅游向周边景区景点辐射延伸。
如何优化整合景点资源,设计优化旅游线路,通过旅游线路实现景区文化旅游资源串联化,形成系统经营产品形态,是亟待解决的重要问题,以提高景区资源利用效率,提升对游客的吸引力,使景区开发效益最大化。
旅游目的地竞争力研究的理论基础探析枣。
由于旅游的基本产品是目的地的经历,旅游竞争主要集中在旅游目的地?
旅游学理论认为,旅游资源是旅游活动的客体,也是一个国家或地区旅游业赖以存在和发展的最基本条件,旅游资源的丰富程度与品位高低决定着旅游目的地的发展与布局。
新闻媒体素材搜索。
大地风景——华南院顺利签约《海口“九龙戏水”生态康疗度假区概念性规划》项目。
进入21世纪,酒店及度假村的概念发生了变化。它不再只是旅行的逗点.还可以是终点。人们越来越默认.要在酒店里耗久一点,而不是急急忙忙地穿梭在景点之间。
越来越多的.商旅客们,在度假的时候希望“寻求宁静,逃离尘嚣”。游客稀少、地域偏僻,甚至经济欠发达??不但不会成为阻滞,反而促成了更多高端酒店集团的入驻。
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《动感新势力》是20xx年初基于《电子游戏软件》杂志社出版的《电玩新势力》热卖的基础上,以动画为对象出版的全新型动画影像读物。《动感新势力》与以往的动漫资讯书籍最大的不同之处,是对于动画不但有图片和文字的介绍,还配有影像和音乐,从而使读者对所需了解的动画有直接的感性认识。
鉴于对动画市场的分析,《动感新势力》将办刊的方针定位于导购资讯和精华短篇欣赏。读者通过《动感新势力》可以了解到时下最经典与最流行的动画节目与产品,不但可以把握时尚动画的脉搏,更可为选购动画产品提供最有效的参考与借鉴。影像欣赏为部分读者网罗最难购买到的动画影像,还配有编辑特别剪辑的动画mtv等独家栏目,从而极大程度上提高了《动感新势力》的欣赏性与收藏性。而作为主题的动画特辑更是集介绍、回顾、评选与欣赏于一身,成为每辑的高潮部分。
经过近一年的调整,《动感新势力》的影像部分基本由新作速递、动画作品介绍、动画mtv、动画特辑,音乐欣赏以及特别典藏等几个板块组成。其中动画作品介绍、动画mtv、动画特辑,特典是比较固定的板块。导读手册除了对影像介绍进行补充以外,还开设了dvd鉴定团,动画销售与排行、动心一刻等特有栏目。
在以后的时间里,为了进化到读者最喜爱的形式,《动感新势力》还将进行很多尝试和调整,请继续期待每月《动新》为大家带来的动心。
《动感新势力》分两个版本,一个是普通版,定价是9。8,还有一个是豪华版,定价是15元,豪华版比起普通版容量大,通常《动感新势力》中的《动心dvd》栏目只有豪华版可以看,因为普通版的容量小,装不下。
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“存在具有绝对的价值,也是一切价值的基础、依据和目标,这是人存在的绝对性的基本含义。全人类应该共同反对旨在威胁和消灭自己及他人存在的一切自杀、暴力和战争行为,将其判定为最不人道的事情。”这是石中英《教育哲学》中《人生与教育》章节中的论述。意思是生命是珍贵的,不管对于他人的生命还是自己的我们都应该去珍惜。
前段时间的昆明暴力事件,当恐・怖・分・子将手中的刀挥向手无寸铁的老百姓时,不知道他们可曾想过葬送在他们手中的是一条条宝贵的生命,当一条条鲜活的生命一点一点消失的时候不知道他们心里有没有意思不忍,我们无法理解他们为何要做出如此惨无人道的事情。我们很容易看出他们对生命意识的淡薄,将生命当作儿戏,既不尊重他人不尊重这个社会也不尊重自己。
我们拿马航失联事件来看,马航mh370失联事件,已经创下了全球历史上民航飞机失联最久记录。时间拖得越久,人们对人命伤亡的担心越大,对于相关单位的办事能力与效率也越多质疑,但情况的紧急仍没能改变马国政府在事件发生以来的谨慎态度。马国国防部长兼代理交通部长希山慕丁虽然一再遭受外国媒体质问马国政府会否道歉,但他一直到3月19日都不愿讨论此问题,回应记者也只是强调“现在这个时候还是寻找飞机为重。”希山3月19日会见记者时还说“乘客、机师和机组人员在没有任何证据之前,都还是保持清白”,他这一番言辞固然表现得公道正直,可是大家因此还是失望,解读下来,“这是还在说没有进展,抑或是不愿承认任何进展?”也许是事不关己,也许飞机上没有自己的亲人,又或者还没有想好万能的对策,总觉得飞机失联这件事一直没有有效率的解决,在这样的紧急关头,摆在第一位的'不是赶紧想办法营救乘客,增加生还的可能性,而是在考虑国家荣誉,说出道歉谁要承担更大的责任。多少家庭因此不再完整,支离破碎。
不论我们处于什么样的立场,都请珍视生命。
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我最喜欢里面的匹诺曹,刚开始他是喜欢说谎的,但是后来发现这样不好,鼻子长长了以后不能走路,别人也不相信他,这样他很不开心。说了真话以后,人家都相信他了,然后鼻子也短了,他又可以很小朋友一起玩了。
他也很勇敢,在大鲨鱼肚子里面碰到了爸爸,并且趁大鲨鱼睡觉的时候帮助爸爸一块逃出去了。
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我公司于20xx年9月对财务与审计管理制度进行规范汇总,对切实保证会计资料真实、完整,加强经济管理和财务管理,提高经济效益,维护市场经济秩序等,都具有重要意义。切实加强会计核算、会计监督,努力做好会计工作,加强内部管理,是今后会计工作的重要任务。
1、依法建账,遵守记账规则设置会计账册是记录经济业务情况,明确经济责任,考核经济效果等的重要依据,是会计工作得以开展的重要基础。一个单位从设立就应当依法设置会计账册,进行会计核算,保证会计核算的有序进行。遵守记账规则,则是依法建账的重要保证。在全面加强会计工作的同时,不断规范会计行为,保证会计资料质量。并结合本单位会计工作实际,制定单位内部的会计核算和会计管理制度。
2、切实加强内部监督和内部控制进行会计核算,会计核算和会计监督是相互联系、相辅相成的。没有有效的监督和控制,会计核算的质量就难以保证;会计监督如果脱离了会计核算过程,也就难以取得好的效果。应当将会计监督寓于会计核算中,在会计核算过程中实行有效的事前、事中、事后监督。单位应当充分认识到加强内部会计监督和内部控制的重要性、紧迫性,建立健全会计监督和内部控制制度,明确会计工作相关业务的程序和相关人员的职责权限,在机制上、制度上规范行为,切实保证会计工作规范有序地进行。
3、会计机构、会计人员应当在依法做好会计工作中发挥重要作用,会计人员是会计工作的主要承担者,应当以《会计法》和国家统一的会计制度为准绳,认真做好会计工作。一方面,要认真学习,掌握会计法律、法规、制度,并按照规定办理会计事务,进行会计核算,实行会计监督。
4、加强会计监督,规范会计秩序。
《会计法》在赋予财政部门管理会计工作职责的同时,明确财政部门作为执法主体,赋予了财政部门相应的行政处罚权,财政部门应当切实履行《会计法》赋予的监督职责,监督各单位依法建账和进行会计核算,取得和填制会计凭证,设置和登记会计账簿,编制和提供财务会计报告,保证会计资料真实完整;监督从事会计工作的人员持证上岗,促进会计人员依法履行职责;对做假账,提供虚假信息等违法行为,必须依法追究有关单位负责人和直接责任人的责任,维护《会计法》的权威。
公司从事的是消费金融业务,进入公司快一年了,开始接触公司盈利模式、产品设计的一些内容,发现要把这些搞清楚,最好有一些财务管理的基矗于是就找到了《经理人员财务管理:创造价值的过程》这本书,读了一下感觉非常好,这本书把复杂的问题讲的浅显易懂。为了更好的学习这本书,开始写读后感。
《经理人财务管理——价值创造的过程》第一章已经读完。通过第一章的学习发现财务管理的本质并不复杂。
可以从投资开始看财务管理,财务管理的一个重要作用就是进行投资决策。投资包括投资成立一家新公司,为公司添加设备,向银行借钱投到企业,甚至包括兼并一家公司都属于投资的范畴。财务管理就是看看投资会不会赚钱,投了以后赚了多少钱。这个赚钱是要考虑资本成本的,资本成本由风险和时间两个因素决定,风险越大成本越高,时间越长成本越高。财务管理中判断有没有赚钱或者是有没有创造价值,用的是净现值(npv)、内部回报率(irr),市场价值增加和经济价值增加(eva)这四个概念,实际上这四个概念是相通的,搞清楚净现值的概念,其他的概念就很容易懂了。这几个概念都是在讨论一个问题:你付出了多少成本,赚了多少钱。
在一个公司的经营过程中,除了看价值有没有增加,还有一个关键的要素就是现金流,这个要素关系到公司的生死存亡。在这里首先要搞清楚的一个概念是净利润不等于现金。比如应收账款是算作利润的,但它却不是你的现金,应付账款是算作负债的,但它却是你的现金,利润是在一个记账规则下面产生的,而现金却是实实在在的可以用来投资买东西的钱。
企业要保持运营,必须满足营运资本需求。营运资本需求(wcr)=应收账款+存货-应付账款。这个资本需求就是现金,一般情况下wcr0,也就是说我们要有现金来维持这个需求,如果我们没有多余wcr的现金,现在的营运就维持不下去了,这就是通常说的资金链断裂。怎样才能更好满足营运资本的需求那我们可以从两个方面来努力维持营运,一方面获取更多的现金,另一方面,降低wcr。营运资本需求的计算公式给出了降低wcr的答案:
(2)降低存货,丰田jit模式就是通过降低存货,来减少资金占用,提升营运效率;。
(3)增加应付账款,这个就比较坏了,因为你的供应商和你一样想降低应收账款。国美被业界诟病的类金融模式就是通过大量占用供应商的货款来投资,赚了很多钱。
人类管理实践活动几乎是与人类曙光同时出现的,探索规律的研究公作可以追溯到公元前的中国和古希腊。一般认为,19世纪末期和20世纪初期,美国人泰罗开始使用秒表研究如何如提高工作效率,而法国人法约尔一直在思考组织管理活动的普遍性和独立的规律,这标志着管理学的诞生。管理是人类各种活动中最普遍和最重要的一种活动。近百年来,人们把研究管理活动规律所形成管理基本原理与方法,统称为管理学。
关于管理必要性的观点,随着企业改革的深化,已经成为全国上下的共识。
1、作为发展中国家,资源短缺将是一种长期的经济现象,特别是资金、能源、原材料往往成为企业和社会经济发展的桎梏。
2、作为发展中国家,科学技术落后是阻碍生产发展的重要因素之一。
3、高度专业化的社会分工是现代国家和现代企业建立的基础。
4、实现社会发展和企业和任何社会组织发展的预期目标,都需要靠全体成员长期的共同努力。
5、近几年来,以计算机技术为基础,信息网络、互联网等在中国各行各业中得到了空前迅速的应用和普及。
管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任,运用管理职能协调的过程。这一简短的定义包含了丰富的内涵。
1、管理是人类有目的有意识的活动。
2、管理应当是有效的。
3、管理的本质是协调。
4、协调是运用各种管理职能的过程。
管理有五大基本职能,分别是:决策、组织、领导、控制、创新。
1、决策:为了实现某一特定目标,借助于一定的科学方法和手段,从两个和两个以上的可行方案中选出最优方案,并组织实施的全部过程。决策具有目的性、可行性、选择性、满意性、过程性、动态性等六个特点。决策受到环境、过去决策、决策者对风险的态度、伦理、组织文化、时间等因素的影响。
2、组织:组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工。它坚持因事设职和因人设职相结合的原则、权利对等的原则和命令统一的原则。它受到外部化境、经营战略、技术企业发展阶段、规模等因素的影响。
3、领导:是领导者为实现组织的目标而运用权力向下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个不可少的因素:领导者、被领导者、作用对象、职权和领导行为。领导具有指挥、协调、激励作用。
4、控制:是为了保证企业计划与实业作业动态适应的管理职能。控制工作的主要内容包括确立标准、衡量绩效和纠正偏差。控制的目的是保证企业活动符合计划的要求,以有效地实现预定目标。为此,我们应该适时控制、适度控制、客观控制、弹性控制。
5、创新:是一种思想及在这种思想指导下的实践,是一种原则及这种原则指导下的具体活动。它的基本内容是目标创新、技术创新、制度创新、组织机构和结构的创新、环境创新。
通过三个星期对《管理学原理与方法》的阅读,我能够清楚地认识到,管理与我们是息息相关的。一个学校能够蓬勃发展,久立不倒离不开校长等各级领导的管理;一个院系能够积极竞争,为院争光离不开院领导及分团委的管理;一个班级能够能够团结向上,通力协作离不开辅导员和班团的管理。我们要更好的生活下去,就必须适应各种各样的管理制度。
首先,我们要有计划性,计划是我们从事一项工作的前提和基础,好的计划能够是我们的工作事半功倍,提高工作效率;其次,我们要服从领导,这里的'服从并不是一味地盲从,要在坚持大方向的前提下勇于发表自己的看法和观点;再者,我们必须是有组织性的,良好的团体协作总是可以带来意想不到的结果,真正将自己融入一个集体可以体会到管理带来的许多趣味;同时,我们要在不断的学习中提高自己的管理能力,这就要求我们要有创新精神、实践精神。在今后的学习和生活中,要向管理化方向发展,为更好地融入这个社会,为将来的发展奠定良好的基础。
近日,阅读了德鲁克的经典著作之一《卓有成效的管理者》,此书虽然写于1966年,但是其基本的理论和思想,在四十多年后,仍然影响着许多现代的管理者,在企业经营中发挥着重要的作用。
本书围绕着“管理者的工作必须是卓有成效的,而卓有成效是可以学会的”的核心观点,分为八章展开。第一章主要论述了管理者为什么要卓有成效及先关问题,二到七章则针对如何实现卓有成效的五点要求分别进行了详细的论述,最后一章回扣主题。整部著述结构清楚,层次分明,使人一目了然。虽然,书中有些专业的内容我并不能完全理解,但是,读过此书,仍然使我受益匪浅。在我看来,书中的许多观点并不仅仅适用于管理者,对我们日常的生活及学习也有着许多的帮助。
一直以来,我在很大程度上认为管理是需要天分的,而书本的知识更多的是纸上谈兵,无法真正的在真实的管理中发挥作用。但是《卓有成效的管理者》一书却改变了我的想法。德鲁克讲到“知识工作者的生产力,就是‘做好该做的事情‘的能力,也就是有效性。”而“一个人的有效性,与他的智力、想象力或知识之间,几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效,因为他们没有认识到才能本身并不是成果。”这些论述,激发了我学习管理的动力,并了解到有效性才是管理者所应追求的目的。
同样令我改观的还有德鲁克对管理者范围的限定。在书中作者将管理者的范畴扩大到了更宽的领域,不仅仅是企业,政府,军队,医院也都需要管理。而管理者也并不都是经理人,而是泛指知识工作者、经理人员和专业人员。他们可以下属众多,也可以没有下属,可以职位崇高,也可以职位低微,但是他们必须有一个共通点,就是要在工作中作影响整体绩效和成果的决策。这一概念的提出,改变了人们对管理者的传统理解,在我看来,在一定程度上,日常生活的我们也都是一位管理者,因为我们许多时候要为自己的未来决策,因此,无论是为了将来踏上工作岗位,或者仅仅是为自己的现实生活,我们都应学会使自己的工作卓有成效。
针对如何卓有成效,德鲁克先生提出了五点要求,分别是掌握时间、讲求贡献、发挥人的长处、要事优先及有效的决策。而这五点,必须成为管理者思想上的习惯。换言之,“有效性是一种后天的习惯,是一种综合的实践。”而“既然是一种习惯,便是可以学会的”。管理者要学会这种习惯,必须经过训练。“一个人如果没有经过这些训练,则无论他有多大的智慧、多大的努力、多大的想象力和多丰富的知识,也必是一位缺乏有效性的管理者。”因此,在日常的生活中,我们就应该努力的去接受训练,培养使自己有效的习惯。
尽管德鲁克先生的五点要求,部分内容我还无法会意,而且对于并未踏上工作岗位的我们来说,实践起来有些困难。但是他对时间、发挥人的长处等方面的论述,仍然给了我很多启示。
首先是在时间方面,德鲁克先生强调了管理者的时间总是被一些并不重要的事情占据,而且职位越高,时间被占用的比例就越大,因此,管理者应该学会管理时间,用有限的时间创造更多的成果。他在时间上的论述对我启发很大,因为虽然身为一名学生,我同样也有感到时间不足的经历。而且很多时候,原本感觉时间充分,但依然不能完成预定的计划。对此,我认为德鲁克先生的解决方法是值得借鉴的。他告诉我们,首先应该进行时间的记录,认识自己的时间究竟用在哪些事情之上,从而针对性的避免不必要的时间浪费,其次,要进行系统的时间管理。德鲁克先生特别强调了要整块的运用时间,多数情况下,一些事情需要连续的时间才能完成,例如写一份计划书,连续的3个小时可以完成,但如果分成6个30分钟,则可能毫无进展,我便常常范此类的错误,经常把几件事情一起来做,一件事情没完成又去进行另一项工作,而结果往往是浪费了大量的时间。相信,如果可以如德鲁克先生所讲,整块的运用时间,我的效率可以提高很多。
另一使我印象深刻的是德鲁克先生对发挥人长处观点的论述。他讲到“充分发挥人的长处,才是组织存在的唯一目的。”因为“世界上没有真正全能的人”我们要做的是充分的发挥人的长处,而“使人的弱点不影响其工作和成就。”他列举了许多名人,都有着各样的缺点,但是最终这些缺点并没有影响他们的成就。这一点也可以运用在我们的实际生活中,对自己来讲,我们不应该总关注与自己的弱点,的确,弥补不足很重要,但更重要的是应该努力发挥自身的长处,这样,才能取得更多的成就;对待他人,我们更应该着眼于对方的优点,包容他人的不足,毕竟,人无完人,发挥他人的长处,不仅可以与他人更融洽的相处,而且可以获得更多的价值。
在这一章中,德鲁克列举了日本的例子,使我感触颇深,他讲,日本不注重考核,也基本不解雇职员,而是注重怎样培养职员,这一例子我的日语老师也曾讲过,他讲到日本企业宁愿用更高的工资留住职员,而不会用更低的费用聘请更多的人。抛开这一制度其他的缺点不谈,日本企业这种注重人力的做法,确实令我怦然心动,因为他更加注重人的价值和长处,使职员可以更有动力和激情的投入到工作中,从而为企业创造更多的价值。
以上仅仅是我此次阅读的感受,相信,随着生活和工作经验的增加,我会从这一书中获得更多的启发。经典之所以被称之为经典,就在于其经久不衰的价值,我相信,会有更多的人因此书而受益。
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孟子的思想让我想起了一则故事:从前有一个盲人,夜晚打着灯笼在路上行走,有人笑他说:“你是瞎子,打着灯笼不是多此一举吗?”那个盲人笑着说:“不,我看不见,可是别人看得见。我打着灯笼,虽然在我身上是多此一举,可为别人照亮了路,同时还避免了别人撞着我,对我也是有好处的。”这虽是一则短小的故事,可却包含了深刻的道理。瞎子打灯笼,也许很可笑,可是他们的灯笼为别人照亮了路,为别人带来了方便,还避免自己受到伤害,这是两全其美之事。自己渺小,但在小事上也是能够为社会效力的。给别人一片光明就是为社会带来温暖。
拥有一颗平等的心,去关爱世间一切需要关爱的心灵,理查德・斯蒂尔曾说过:“一个有优越才能的人,懂得平等待人,是最伟大、最正直的品质”。我们自身的光明要像太阳的光亮一样,对待万物一视同仁,无物不照。无论你关爱的人是丑的还是美的,只要我们保持一颗平等的心灵,世界就是和谐与美丽的。
在现实社会,更多的人选择了求同而不存异,我们喜欢与自己相似的人而排斥与自己想法大相径庭的人交往,问其原因美其名曰世界观不同,殊不知正是因为别人的不同,才让我们看到了多彩的世界,开拓了我们的视野,无论别人的选择让我们有多么的不舒服,我们都应该尊重他们的决定,因为我们敬重所有人的生命!其实,任何一个品德高尚的人,都是在爱戴他人,尊敬他人的过程中进步的。
“爱人者人恒爱之,敬人者人恒敬之”。大禹爱民,为民谋利,深受爱戴。范仲淹爱民,“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”,他先人后已的无私精神,照亮了北宋,也闪耀了自己。孔繁森爱人,他视阿里的贫穷为他的耻辱,视脱贫致富为他的天职,全心全意为人民服务。杨善洲爱人,曾经的荒山披上葱绿的新装,挺拔的树木镌刻下他的信念,做一辈子的人民公仆。
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中国传统文化是一种理性的文化,越是科学发达,人们的'文化水准提高,认识能力增强的情况下,越是有利于中国传统文化的传播。在人们没有文化愚昧的情况下,中国传统文化是不易推广与传播的,因为它不具备传播这种文化的软件和硬化。在中国历史上,无论什么时候,哪一个封建王朝都没有真正彻底的贯彻中国传统文化,所以,中国的传统文化从来都没有像《圣经》文化和《古圣经》文化那样,左右一个国家的政治经济的命运。
所有的中华儿女们,让我们把中国传统美德送往世界的每一个角落。
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虽然本书所介绍的是如何在工作中成为一个卓有成效的管理者,但在现实生活中,我们也越来越多地参与到管理中来。在班级里,社团里,与他人的合作中,点点滴滴都在考验我们的管理技能。透过这本书,我了解到,无论我们扮演的角色为何,我们都必须让自己卓有成效,如书中某句话所言:由平凡人来做不平凡的事业。
感触最深的是关于“贡献”的说法。在生活中,很多时候,很多人在自己所处的位置上庸庸碌碌,茫然不知所措。若是懂得时常自省:我能为他人,为组织贡献什么,那么困境也就逐渐明朗,态度也日益积极。是的,这是一个讲求贡献的时代,作为下属的需要思考如何帮助上司做得更好,而上司则需思考如何发挥下属的长处。唯有如此,组织才能前行在发展的道路上。亦正是:你不是一个人在战斗。学习如何让自己更卓有成效,谋求的不仅是个人的一枝独秀,而是团队的蒸蒸日上。
品味经典,与大师进行穿越时空的对话,总是能让人在字里行间发掘到闪光的智慧,在博大精深的管理学面前,我们仍旧是稚童,而各位大师带领我们通往深处。
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我把四本书全部看完了,第一本《三国演义》是我了解了中国的一段历史。第二本《金银岛》是海盗弗林特埋在岛上七十万镑的宝藏,寻宝都与海盗之间展开了一场生死搏斗和吉姆的生长过程。第三本《妈妈走了》,是写乌娜有一个幸福的家庭,八月里,全家人在用茶,妈妈突然去世了。第四本《钢铁是怎样炼成的》。是写保尔.柯察金的生长过程。看了这四本课外书使我增长知识和教育,并且能提高学习阅读和写作能力。
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《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科,以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象,是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后,对于管理者加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人际关系,增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平,改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位,公司中非常重要的手段(方法)。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构,建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和响应的奖酬,强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例。
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前,我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子,更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
第一个是ge公司的员工激励机制。ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本,上面画满了图表,每个部门都有相关的图表,反映每个员工的情况)这是一个动态的评估,每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%,他们是顶尖人才;次一些的是第二类,占15%;第三类是中等水平的员工,占50%,他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类,需要对他们敲响警钟,督促他们上进;第五类是最差的,占10%,我们只能辞退他们。根据业绩评估,每个员工都会知道他们处在哪一类,这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权,第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权,第四类员工没有奖励。图表是最好的工具,哪些人应该得到奖励,哪些人应该打道回府,一目了然。奖赏对员工而言,不应是可望而不可及的,就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样,他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的,两者缺一不可。对于高层管理人员,ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争,但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分,一半奖励他在自己的业务部门的表现,另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好,但对公司发展不利,则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己,谈出自己的看法,争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能,提出他们的建议,而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划,我可能会说:„我不喜欢这个想法,但那个主意非常好‟。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门,每当公司取得一些成绩,他们都会把生产线停下来,大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点:痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司,不惟学历重能力,不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长,能从普遍员工升到最高管理层,原因不是跟谁有什么关系,而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作,就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的,但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中,中级以上管理人员有200多人,而公司全部员工有。
1.1万多人(其中职员约5000人)。其实联想每一个事业部的规模,都相当于一个中型it企业,这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看,固定工资部分,经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块,固定工资、绩效浮动和年底分红,在一个以业绩为导向型的企业里,员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富,对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈,人才争夺很激烈,争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才,因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想,普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路,不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前,联想要完成能力评介体系,要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何,其社会竞争力处在什么水平,是否达到了人岗匹配,是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的:公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平,真正做到人尽其用,不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果,联想在业绩考核中实行末位淘汰制,如果员工在考核后进入最后一个层次,就进入了末位淘汰区。所以,不论哪一层次的人都有压力,中层管理人员压力也是很大的,如果考核时排在最后,就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部,对于被淘汰的人所在的岗位,马上就有人可以顶上,这是一个合理的闭环。确实,在it企业必须每个人都时刻要有危机意识,不进则退,跟不上形势就要被淘汰,企业如此,个人亦如此。
在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点,那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来,将正激励与负激励结合起来,实行末位淘汰制度;所不同的是,ge公司更偏重于激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;而联想集团则是力争体现公平发展的原则,力争做到人尽其用,不造成人才浪费。这些,都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。
我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为,这种影响,比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制,虽不那么显明那么“硬”,但绝对不可忽视。一旦把握不好,后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人,他原先进过监狱。后来“浪子回头”,改造好了,来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人,领导为了帮助他,使他能安下心来工作,因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后,领导就特地告诫那些员工:“不要因他„曾进过监狱‟而对他产生偏见,疏远他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事实证明,他在厂里工作确实非常勤恳,待人也很热情,真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑,后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
人是经济动物,更是知识动物。人是理性动物,更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说,尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷,但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评,一场不该有的争吵,就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色,被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退,那么下属也很容易变得自由散漫。同样,如果你的领导经常大手大脚,挥霍浪费,甚至贪污腐化,那么下属也将会跟着效仿。如此一来,再坚强的大厦也会倾塌,再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子:1997年9月,一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产!
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜,后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创,1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光,阿信就租了温泉浴室,带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分,成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的,譬如,世界经济“大气候”的影响,决策的失误等等。但比较关键的因素是:公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟,公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的,财务报表是假的,公司的繁华是假的。
和田一夫本人因为丢了“扁担精神”,变得奢华,懒惰,甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅,并常年在那里享福。
特别要提到的是,他的办公桌是一块100平方米的玻璃,为了把这块玻璃放进去而把房顶打开,用直升飞机吊装,玻璃花去近百万美元,吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧,更重要的是,老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工,大手大脚之风也日渐兴盛起来,什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下,公司的大塌方——破产,也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后,直到破产,和田一夫才幡然醒悟,可大势已去。
由此可见,领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而,把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上,以上领导者的语言和行为,都是在无意中“激励”(当然是不良的“激励”)员工从而影响员工及其团体。看来,在实行激励原机制中,对于语言、行为的暗示,若无法很好地把持,所导致的后果确是相当严重。以上二例,一例毁人,一例毁业,皆因于此。
四、总结。
总之,我觉得对待他人不能太过严厉苛刻,任何人都希望自己得到他们的肯定,应该真诚的赞美。
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记得刚拿到此书,酒店管理四个字引入眼帘。180个案品析,深深吸引了我。作为酒店管理的一名学生,我觉得此书值得深入阅读。本书涵盖了经营、服务、营销、设计、前台、财务、工程、餐饮、人力资源、安全保卫、企业文化等各方面,几乎展现了酒店管理的全貌。中国酒店行业正在趋于成熟,但决不是完美。尽管早在二十世纪,中国酒店管理模式引进日本的tqc概念,以及发达国家所采用的cs理念。为了酒店的规范化、标准化,我们依据酒店的设施、服务以及顾客满意率,将酒店划分为不同星级酒店。其目的,在于激励行业竞争,促进行业发展,带动产业效益。
酒店管理需要深厚的文化底蕴,以及员工的高位素养。酒店的管理层次一般都呈金字塔形式,从塔底到搭顶,由宽到窄。管理的幅度则是越往上层,管理难度越大,管理的幅度越小。国内比较常见的酒店管理是直线职能制管理,在该管理体制中,任何一级领导、管理人员、服务员都要明确自己的业务范围、工作职责及本人应该具有的工作技能和知识。
在日常的酒店管理工作中,我们时刻牢记顾客至上的理念。围绕这一宗旨,我们不断的完善酒店的管理制度。我们所做的一切都是围绕这一点。一系列的制度变革、人员培训、激励奖惩、餐饮监制,都为完成一流酒店的目标。在书中我也读到许多对酒店管理细化分则的案例。这些案例里面,我看到了酒店的细节,也看到了酒店的恢宏浩大;我领略了酒店管理人员的赏罚分明,也看到了酒店管理人员的人情味;我看到了qc小组的努力,也看到了qc小组活动硕果。
当今社会,不再是做短期的个体酒店,连锁酒店是发展的必然趋势。作为一个大企业集团,就必须做到规范化、制度化。企业需要更多的高素质人才。记得书中曾讲过,如果一个五星级酒店人员没有经过专业的培训,那么酒店其实和菜市场无异。本书中讲的最多的就是顾客与酒店之间的相互利益关系。顾客享受酒店的服务,而酒店从顾客身上获得经济效益。于是,酒店在追求的利润的同时,还要处理顾客的满意度问题。对于一系列的应急事件,就需要我们酒店管理人员能够注意细节,处理得当。
记得一个案例是这样,有个顾客为他的生意合作伙伴预订酒店房间。而此时也正是旅游旺季。然后就预订了两天的房间。然而合作商因故推迟一天来。于是这位顾客就前往酒店表明想退掉预订房间。然而由于涉及酒店授权问题,而且酒店不想失去订单。更是想出了住三天打折的方法,但是顾客执意退订。最后大堂经理也没有全额退订,既造成了订单的损失,也造成了酒店的声誉的损坏。正值旅游旺季,退订的房间也有可能会有顾客入住。而且这位顾客是常住的顾客介绍过来,这样对酒店的负面影响也是极大的。所以,酒店对于授权这方面,一定要做到灵活应变,既要有章可循,有法可依,又要给予员工松张有度的制度条例。这一样对于酒店的管理才能更上一层楼,才能确保酒店优质的星级服务。管理层,基础服务层,相互联通,时刻保持信息畅通,急事果断的决策,往往是对酒店管理人员的一种挑战,同时也是酒店管理人员应该具备的基本素质。
与顾客打交道,作为酒店管理人员最重要的是要注重细节。有一个案例讲到服务员请动大厨赔礼道歉。这个故事讲的是:一位宾客在参加某五星级酒店举行的一次鸡尾酒宴会。当时,他与朋友正边吃边聊,嘴里突然咔嚓一声,咬到了一小块铁皮,于是招来服务员,告诉他点心里面小铁片,服务员立即十分内疚的表示道歉。客人看到其认真道歉的样子,自己也没有受伤,也就没在说什么,也不打算投诉了。服务员向宾客道完歉便离去了,这位顾客以为这件事就这样结束了。但是令他吃惊的大约过了五分钟,服务员竟然带来厨师向他表示歉意。这家酒店如此郑重其事令客人感到极受尊重。这家酒店之所以能够成为著名的五星级酒店,其关键不再与不会出现任何差错,而是在于其面对差错,面对客人抱怨时的态度。每个员工都能以尊重客户权益的态度去面对差错,这就是五星级的品味。就能自然地把酒店的产品与服务推到炉火纯青的境界。五星级品味的形成来自管理制度的熏陶,来自各级领导的形式风格的感召,这就是企业文化的源头。这家五星级饭店“位卑言轻”的服务员能叫“位高权重”的大厨负起责任,这就是酒店业内按传统“行规”是不可思议的事。但是,这位服务员做到了。从根本上打破了常规的管理制度和企业文化的强力支持。事实上,要真正在激烈的市场竞争中把高境界服务落实到实处并非易事。
高境界品质管理目标的落实必须由优良的企业文化与严谨的管理制度两者相互作用才能竞竟其功。
由于酒店设施经常供顾客使用,也就难免会发生设施设备的损失。此时,我们就会遇到问责的问题。到底是顾客赔付,还是酒店设备陈旧所引起的疲劳损坏。书中有一个案例是这样的。早上,某酒店总服务台,以为女客人与正在办理退房的服务员发生争执了。这位手里拿着火车票的客人着急地,好像又很无奈地对服务员说:“你们抓紧点,不就是50元钱吗?我给你们!”客人将五十元钱递给了服务员转身疾走,把总台的一声“小姐,您的50元发票”甩在身后。在进入出租车前,她撂了一句让大堂经理目瞪口呆的话:“不就是50元钱吗?说什么我下次也不住这了。”当这件事在办公室例会上通报,总经理在经理会议上提出三个问题供与会人员讨论:第一,吹风机到底什么原因损坏?第二,赔偿200元至50元依据是什么?在紧急情况下,总台服务员处理类似情况有多大权限?谁在扯皮?第三,如果不让客人支付赔偿金的话,后果是什么?针对这几个问题,有关人员在复查客房内吹风机后,发现上述房客内的吹风机按钮损坏,并不是客人的原因,而是设备上的原因。对此,饭店管理层提出了三点改正意见:一按照客人登记地址将50元邮寄给客人;二赔偿经额由总台说了算,客房部服务员只是做一个参考,赔不赔偿由总台说了算;三对于此类问题,只要投诉大堂经理处,大堂经理可以全权处理,尽量让客人满意。酒店客房用品和设施损坏的赔偿较为复杂,在管理上应采取分类处理、尺度设置和适度授权方式。赔偿既要掌握原则,又要视情况灵活处理,切不可采用酒店单方面设定的格式条款。管理者不能重复的犯同样的错误。人非圣贤,孰能无过?但是犯了错误之后的反省非常的重要,也是一个管理者成长的`重要步骤。一个管理者第一次犯错误可能是不知道,可以原谅,第二次犯错误可能是因为不小心,也可以宽恕,但是如果第三次犯同样的错误就只能说是故意,而不能得到原谅。不怕犯错误,怕的是不总结,不反省。明知道是错误不去改正,这样就很可怕。
此书,还讲了许多关于顾客的案例。有顾客赊账、员工奖惩、酒店改造、员工跳槽、押金处理、误叫客人起床等等许多实际情况常常发生的问题。再此我也就不再一一列举。此书贴近实际,联系生活。为我们呈现了一个酒店真实场景。以叙述的口吻,一个个连串的故事。故事情节真实,引人深思。身为一个酒店的管理人员。不论哪个部门,都要时刻保持信息畅通。不能以偏概全,断章取义,更不能优柔寡断。有时候时间也需要时刻为顾客精打细算。不能因为小事,耽搁了客人的宝贵的时间。何时何地,我们都应该遵从公司身为企业文化,公司的办事章程灵活应变。与此同时,作为一个酒店管理人员,自身的形象极为重要,首先必须给人留下比较严肃而亲近的感觉,那么就要不断提升自己的形象,头发要干净整洁,不应该留长指甲,保持职业可人的笑容。在解决问题的时候,要时刻谨记要做到让顾客满意,尊重顾客。
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一家企业能不能做强做大,不但要有好产品、好的人才,而且更需要有好的文化管理,没有文化的企业注定没有生命力,没有竞争力。最近,这个月读了《文化管理》之后,感触颇多!
文化管理是企业价值观的延伸;是企业在生存和发展过程中自然形成的行业准则和思维习惯;是一种只可意会,不可言传的感受,只要一个人在一个地方呆得长,慢慢地就会受到这种文化的感染。然后融入这种文化。制度不是文化管理,口号不是文化管理,标语不是文化管理,凡是企业内摸得着、看得见可以复制的东西都不是文化管理。文化管理是在企业内说不清、道不明、摸不着、看不见,但是大家都能感受到的一种行为准则,思维习惯。
每位员工都渴望成为一名优秀的员工,渴望得到别人的支持和赞赏,《文化管理》为我们每一位员工指明了努力的方向。优秀员工的标准是:以更快、更好、更优为目标,以主动、责任、团队、原创为工作作风,以干事的激情、肯干事的态度、干成事的胆略为事业目标。
第一、干工作必须有着积极、主动的态度。一个人的工作态度折射出他对人生的态度,而人生态度决定着一个人可能取得的成就,工作就是生命的投影。一个天性乐观,对工作充满热情的人,无论他眼下是在基层,还是在作为经理、老总,都会认为自己的工作是一项神圣天职,并怀着浓厚的兴趣,把自己喜欢并且乐在其中的事情当成使命来做,就能发掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一种积极的心态,即使是辛苦枯燥的工作,也能从中感受到价值。
第二、无论做何工作,必须竭尽全力,这种精神的有无可以决定一个人日后事业的成功与否。如果能以火焰般的热诚充分发挥自己的特长,那么不论所做的工作怎样,都不会觉得劳苦,即使做最平凡的工作,同样也可以成为最精巧的员工。这就告诉我们,要处处以主动、努力的精神来工作,这样即使在平庸的职业中,也能干出一番伟大的事业。关注细节,每天将日常工作做到专业,在日常工作中不断的学习,遇到困难不断的创新,并持久坚持下去。
孔子云:“吾一日当三省吾身。”在各自的岗位上,我们每天都应扪心自问,今天我努力工作了吗?真正做到尽职履责了吗?公司的各项制度要求都认真贯彻执行了吗?唯有如此,我们才能不辱使命,才能敢于问责,才能不断进步,才能在推动企业又好又快的发展中体现个人价值和生命意义。
最后,谨以保尔柯察金的名言与大家共勉:人的一生应当这样度过,当回首往事时,他不会因为虚度年华而悔恨,也不会因为碌碌无为而羞愧。让我们牢记董事长的教诲和该书的精髓,勇敢地肩负起应尽的责任,把有限的生命投入到公司无限的事业中去!
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近日,读了刘大春教授的著作《矛盾管理》,受益匪浅。
在教师的专业生活中,类型多样、复杂多变的矛盾问题常常困扰我们,成为教师职业生涯的破坏因子。各种矛盾如果不予妥善处理,必将影响教师的可持续发展。认识解析矛盾,掌握解决矛盾的策略和技巧,可以帮助教师克服这些矛盾带来的挫折,为教师创造宽松、和谐的专业生活环境,促进教师专业成长。
作为教师,如何有效规避来自方方面面的矛盾?沟通的重要意义不言而喻,如:减少摩擦争执与意见分岐;疏导学生情绪,消除心理困扰;增进彼此了解,改善师生关系;增强合作,互惠共赢,提高管理效率等等。
卡耐基曾经说过:“一个人事业的成功=15%知识和专门技术+85%人际关系和为人处事的技巧。”威廉也曾经讲过:“个人被解雇:10%不称职,90%没处理好人际关系。”
虽然智商可以使人得以录用,但情商可以使人得以提升。如何让自己的情商得以提升?书中讲到了这样两种训练方法:
方法一:训练眼睛。
对着镜子,观察眼睛,训练发自内心的微笑。
方法二:训练嘴巴。
对镜子摆好姿势,说“e”。
轻轻浅笑,减弱“e”的程度。
相同的动作反复几次,直到感觉自然为止。
一位美国记者曾经夸张描述过:心理医生为什么仅靠点头、微笑就能挣大钱,就是因为他们知道在什么时候微笑、点头!
在平时的教学管理中,一些有个性的学生常常令教师苦恼,在书中刘教授给了这样的方法指导——营造气场,管理学生“六步法”。
第一步:教师用双手把指定座位的凳子抬出来摆好,体现老师对学生的尊重。
第二步:教师走到学生面前,距离0。6米左右最好。距离学生不要太远,那样往往没有威慑力;但也不要太近,距离学生太近常常会让学生产生反感情绪。
第三步:眼睛盯着学生面部上三角(眼睛到额头之间),体现老师的严肃、认真、诚恳。
第五步:一只手手心向下或握拳伸食指指着指定的座位,体现老师的强势、权威性,甚至向学生暗示:你必须立刻照做,不然试试。
第六步:配上语言表达:“xx同学:请你坐到那个座位上去好吗?谢谢!”
采取以上“六步法”,增加了力度,学生一般会服从。
当遇到个别抵触情绪严重的学生,他不但不去,可能还会嘀咕:“老师:我为什么要坐那个位置呢?”这时老师如果给他解释,他就会提出另外的理由应付老师,师生之间就会陷入一个纠缠不休的僵持状况。而这时的课堂纪律管理也就可能出现“波纹状态”(其他学生趁机讲话、搞小动作等违反课堂纪律行为)。所以,建议这时老师应该“延迟解释”(当时不解释,下课后再与学生交流),再用沉默、重复(眼神别变、姿势别变、手势别变,言语不变)做法增大力度,达到目的。
当然,也许个别学生最后都不服从,这时老师千万要控制情绪,可以给自己找一个缓和矛盾的台阶“xx同学:现在还在上课,我们也就不耽误其他同学的上课时间了,下午四点钟我们在校园的小花园里再进一步交流好吗?谢谢!”等双方冷静了再和学生好好交流。
多贴近教师生活,接地气的“实战”经验啊,想来对老师们一定是非常适用的。
作为教师,工作的多面性不言而喻,如果我们学会有效的管理沟通,就能够减少与学生的摩擦争执与意见分岐,有效疏导学生情绪,消除心理困扰,就能增进彼此了解,改善师生关系互惠共赢,提高我们的管理效率。
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国内管理大师曾在一次演讲中提到:现在的企业严格按照劳动分工来提高生产率,他对于这种做法所很反对的。他调侃道:你若问皮鞋厂里的员工谁知道怎样生产一双皮鞋,所有人都低下头。
皮鞋厂里没有员工会制作皮鞋,但是皮鞋却一批批的往外运。指所以会产生这种问题,就是因为现在的企业一味的注重经济利润,注重提高生产率采用劳动分工的方法反而忽视了人们的主观能动性。亚当、斯密的《国富论》也曾经提出这个问题:是该为了提高效率而分工忽视人的能动性?还是为了保持个人思想不进行分工?我认为进行分工而提高效率固然没错,但是应当适当的提高人的主观能动性,如在进行某些决策的时候采用头脑风暴法,鼓励员工独立思考,集思广益,共同为组织做出良好决策而努力。
2、精神境界与利润并容吗?
答:并容。无论什么行业,能够迅速取得可观的利润是上市的关键。但是不能一味的追求利润而放弃了自己精神境界,为了利润而失去自我,犹如走的太远而忘了为什么出发,应该两者兼顾。以史玉柱为例:在《征途》上,史玉柱花费了大量的精力来更新版本,增加可玩的内容。据一位在游戏中达到满级的玩家说,《征途》几乎每天都会有更新,每隔一段时间都会推出新的玩法。版本更新保持了游戏的新鲜度。史玉柱既做到了追求高利润,又保持了自己精神境界的思考。
收获。
管理的各个方面各个职能都不是分割的,它们是互帮互助的关系。不管在管理职能实施的哪个阶段,另外的几个职能都是必不可少的,比如,在实施计划时,组织、领导和控制也是必不可少的,不可孤立的看待,应该用哲学观点,它们是1+12的关系,应学会融会贯通。领导也不可单纯的从与员工的沟通,解决员工冲突等方面,应结合组织行为学中个人分析,深入了解每个员工的性格、气质等特点,采用具体问题具体分析,针对每个员工的特质量体裁衣,从而使员工更好的投入工作,从而提高工作积极性与劳动生产率。
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浅读完《卓有成效的管理者》一书,最大的感触就是作为一名管理者之一——与卓有成效相距甚远。
其中印象最深的两点就是:一、现代组织管理核心在于“自我管理”。利用和分配自己的时间;掌握管理产生的成果和贡献;充分了解并发挥自己、上级、同事和下属的长处;集中精力在少数但重要的工作上并善于做出有效的决策,完善五个方面的自我管理;二、基于上述收获明确自己的目标,即为目标而工作。作为组织中的一员,个人的成果和贡献只有与组织的目标一致才能称其为“成果和贡献”。也就是作为一名管理者首先要做到把组织赋予自己的岗位的责任分解到可实现的具体目标,并保证实现的具体时间。
结合自己岗位的要求和差距,今后需要在工作中的以下几方面加以重视和改善。一、把品质保证和体系推进工作从当前部分人员参与的现状推进到全员,和工作的全过程全时段。从自身做起,明确管理目标可测量和过程策划可实施。
二、将体系管理要求与实际工作更加紧密的联系,按计划对公司各部门各过程存在的差距通过组织内审员和各部门责任者进行深入的逐个过程审核,明确差距和问题后提出改善目标,再基于公司的经营理念和满足客户要求的目标,细化改善的具体措施和方法。
下一步将进一步细读“卓有成效的管理者”一书,通过深入理解使自己的管理认知系统化、专业化,并结合公司的经营目标计划把岗位工作真正做到对组织目标产生贡献。
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读书周期间,公司开展了征文活动,看到通知后想想自己在这毕业后的半年里大部分时间都是在岗位上度过,也没有抽时间好好儿看看书,学习书中的知识,如果一直这样下去,估计自己离被社会淘汰也就不远了。因此,我根据自己的定位选择了«简单管理»这本书来细细品读,学习其中的精髓。
翻开书的序言部分我了解了简单管理比较全面的定义,我觉得简单管理的定义应该总结概括为:准确找到并且把握事物的规律,将复杂的工作简单化,运用简单的技巧发掘员工最大的潜能,以使企业获得最大的利益。
书中作者列举了大量实例来与我们分享了众多成功企业家的管理方法。书中给我的最大启示就是:管理者都是通过员工来完成任务的,也就是说如果没有优秀的员工就无法高效的完成任务。那么管理者如何才能带出优秀的员工呢?结合书中的内容我总结概括为以下几点: 第一:管理者在管理员工时需言传身教,以身作则,为员工树立好榜样。
第二:采取师徒制,即当新员工入厂时为其指定一名优秀有经验的员工作为其师父,规定师父须将自己所掌握的工作经验和技能全部教授于徒弟,不能有所保留。必要时也需在生活上提供力所能及的帮助。
第三:给予员工适当的压力,因为只有那些能够把压力转化为动力的员工才会适合那些更高要求的岗位。
第四:管理者在犯错后须主动承认错误,这样更容易赢得员工的尊重,否则会令员工有所失望。
第五:采用施压和奖励结合的方式以及管理者的以身作则来提高员工的执行力,毕竟执行力不是通过一时的开会指导教育就可以提升很大的,毕竟罗马不是一天建成的。
第六:管理者须与员工保持一定的心理距离,既要表现出亲和力,也要给人敬畏,便于对员工进行管理。
我想如果能够做到这六点的话,想要培养出优秀的员工就不成问题了。那么是不是有了这些优秀的员工,企业就能稳步向前发展呢?答案是否定的。在我们企业发展的过程中,以一当十固然重要,以十当一也同样重要,毕竟众人拾柴火焰高。因此我们需要个人优秀的同时还需要其能团结合作,形成一个高效的团队。
我觉得团队应该是团结的队伍,而要想团结,管理者起到了相当大的作用。首先如果团队做出成果后,管理者把功劳全都归于自己,团队做错事情时管理者却把责任全部归咎于员工,那么这样的团队还能上下一心么?估计早就散了吧。因此在这方面,我们的管理者须做到成果与团队分享,而团队做错时管理者须主动承担至少大部分的责任,只有这样的管理者才值得员工为其效力。不过团结对于团队来说只是基本条件,要想能够拥有一个高效的团队,我们还需要团队中人员能力的互补,这就需要管理者熟知每个员工的优势,整合资源,打造精英团队。只有这样才能在管理者给予清晰的目标和明确的指示时形成一个球面稳步向前推进。
除此之外,书中还提到了管理者的用人法则,其中就包括任用比自己优秀的员工和欢迎回头吃草的“好马”,前者很容易被理解,毕竟任用比自己优秀的员工会使企业向着更好方向发展,唯一的问题就在于管理者是否敢于任用这些可能威胁到自己职位的人才;后者则讲的是企业应欢迎那些曾经因为某些原因而离开的员工,因为这样的员工对企业的情况都很熟悉了,无需经过上岗前的培训,而且这些员工一般都进过其它的企业,他们回来的同时也可能带回了其他企业中值得我们借鉴的东西。
看书时我通常将我公司的管理方式与书中内容加以比较,提出如下建议:
第一:我公司通常安排很多讲座让我们学习,但是大部分员工估计几天后就忘了十之八九了,更少的员工能将所学知识运用到工作中来,因此我建议每次学习之后我们公司可以不定期在各部门察看,对首先被发现能将所学应用于工作中的几名员工予以奖励,并全厂表扬。
第二:我公司也采用了师徒制来培养员工,一个学生两个老师,一个老师授以管理类知识,一个老师授以生产类技术。由于老师都是领导,有很多工作上的事情需要处理,员工手中也有工作需完成,所以很难找到稍长时间面对面交流并授以知识,只能通过老师送的书籍学习,最终以一篇论文作为考核,可是有些员工属于写得出来但做不出来那种,因此我建议考核方式可以用实践或者场景模拟的'方式,并在其中设置多个难题以便考查学生。
根据公司下半年读书活动的要求,我学习了《企业管理》一书。这本书,让我学到了很多企业管理知识,受益匪浅。我深刻体会到,作为一名合格的企业管理者,应该如何驾驭整个企业的运作机智,以管理促创新,以创新促效益,从而促使企业稳步健康发展。目前,社会经济在飞速发展,企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额,在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收,是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习,我个人认为,企业要想实现大发展,必须做好以下几点工作。
首先,要毫不动摇的狠抓人力资源管理。一个企业的发展,归根结底,在于人才,在于充分挖掘人才的潜力,使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中,取上将首级”,也不在于他像张良一样“运筹帷幄,决胜千里之外”,重要的是他能否找到和使用好这样的人,即识人用人决定了一个企业的发展远景。古往今来,这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信,建立汉朝后曾说过,我管理不如萧何,计谋不如张良,领兵打仗不如韩信,但是我成功了,因为我很好地使用他们,大家都成就了一番丰功伟绩。经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设。一方面要继续面向社会,广开才路,大力引进高素质人才;同时对在职职工要积极培养和关心,实现“三留人”,即情感留人,待遇留人,事业留人。另一方面,对现有职工进行强化培训,达到巩固提高的目的,不断挖掘其潜力,适应市场经济的发展。信任是基础,事业是平台,利益是杠杆,感情做纽带,一个企业管理者,尤其是高级管理者,牢记这个用人方略,就一定能充分调动员工积极性,使其竭尽全力为企业发展做贡献。
其次,始终如一的开拓、经营市场,培养核心竞争力求生存。市场,是一个企业发展的命脉所在,占领多大的市场份额,开拓多大的领域,从一定程度上说,证实着一个企业发展的实力。所以,如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。所谓核心竞争能力,是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术,还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。
一个企业不可能拥有所有这些能力,但它必须发展一种不同寻常的能力,才能成为一个拥有核心竞争能力的企业;核心竞争能力是企业战略的焦点,它必须形成理念,并体现在核心产品上,获取高于竞争对手的质量水平,并能移植到各分支机构中。具体到企业要如何培养自己的核(快乐的元旦作文)心竞争能力,首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势,然后扬长避短,定位自己赖以生存的市场,建立围绕该市场运作的机制,该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作,并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向,以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场,培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。针对企业内部市场越来越小的生存环境,必须加大外部市场的开拓力度,采用多种方式扩大市场占有率,例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加企业对外创收。抓紧研究并制定企业发展战略,加快多种经营发展步伐。在比较短的时间内完成市场的重新定位,资源的优化配置,调整产业结构。
建立现代企业制度,真正做到以市场为导向,主动面向市场,认真调查研究市场,积极开拓市场,打开新天地。企业光守是没有出路的,必须不断在市场的发展中壮大自己,把握市场的脉搏,建立与市场合拍的核心竞争能力,企业才能在市场变化中谋得自己的一席之位。
如今生活在这样一个高速的社会,随着一切一切都在提速,所以经济也在不断的加快,我国的经济gdp总值今年超过日本成为第二经济实力大国,这与二十年前的环境相比,我们的生活水平大大提高了,物质生活也丰富了许多,二十年前的平平矮矮的房子,如今逐渐在被高耸的楼盘所取代着,有人说看一个地区的经济发展水平就要看它的“交通”设施,交通是经济发展的重要体现,古代的“丝绸之路”带来了大量的财富,如今的高速公路,各种高架桥,高铁:最近我国又研制出新型的时速达到的486.1公里高铁,可见一切的一切都跟“高速”这个词分不开,我们加快了生活质量的进步却往往忽视了我们内心世界心灵的发展,为何物质世界的满足却加重了心灵世界的空虚。
最近看了本关于企业管理的书籍,是由日本人稻盛和夫所着,其名为《活法》说是管理类的书籍,但我看来倒不如说人生哲学类的更为恰当,他让无数在迷茫时代的我们找到了人生的方向。
“此刻的我们处于一个‘不安的时代’,极度混沌,看不清未来。理应丰富的心灵,却怎么也得不到满足。衣食无虞却少了些礼节,看似自由却常感觉到窒息。”的确我们每年有近百天的休假期,我们可以背上行囊踏上地理上的任一寸土地,却找不到心灵上的那片田园;我们成为了行动上的强者,却变为了思想上的弱者。曾经儿少时的梦想就像是否真的已经变成了“梦想”。
这样的一本书的确给我了一些人生的启示,在这复杂的社会群体,因为各自的利益关系,人与人的情感变得更加冷漠,各自为利益而活的人是否真找到人生的意义。我们追逐着各自的利益,却忽略了我们那种人性最高尚最单纯的本质,孔夫子曾经说过“人之初,性本善”,我们单纯、善良、为他人的一面如果都融入到社会之中这又将是一个怎样和谐美好的世界呢。其实我们都生活在一个社会的环境中,但是人们的心态却各不相同,有人看到美好,有人看到压抑,有人看到灰暗,这是因为人们各自生活在自己所创建下的拟态环境中,何为拟态环境?就是自己脑海中构造的一种现实生活状态,社会是客观存在的,主观不同在与我们所建造的拟态环境接收后所转化的信息的不同。何谓成功人士,大家往往会认为,政坛要人,演艺明星,集团老板等地位显赫那就是成功。但我现在并不这样看,做自己,努力,善待他人,做有益他人之事,永远怀着一颗感恩之心这也未尝不是一种成功。当然我并不是圣人,我只是做好我自己正直、诚实的一面。中国是一个无信仰的人口众多的国家,但我们有儒家思想的指引,我们崇尚以礼待人,对父母孝顺,对国家忠诚。这些品质是我们所不应该随着经济的高速发展而逐渐消亡的。
稻盛哲学告诉我,每一个渺小事物都有其存在价值,即使我们身处恶劣的环境只要我们有着一颗坚韧的信念,看待事物的美好心态,其实这一切是在对我们人生的一种磨砺,只有经历过磨砺的人们,才会找到人生的价值。我们之所以茫然,是因为我们不知道我们的人生到底是为什么而活。日本这样的一个小小岛国竟然称为世纪经济大国,他的成长离不开他背后的一种企业文化的支撑,其实企业文化,我觉得更像是对人性的感悟。其实在这样一个商业纵横的时代,“利他即利己”这样的一个理念可能多数人会认为这太过空想,其实不然,这个世界是公平的,你能切身为他人着想,他人也会被你的心所感动,力的作用是相互的,只要我们有着这样一颗简单、谦虚、善良的心态服务大众,我相信我们获得的不仅仅是物质上的利益,更是心灵上的一种添补。
心态决定着我们的人生,有着良好的心态,不知可以带动自己的人生轨迹,更能带动家人、朋友,人生短短几十年,既然都是活着为什么我们要以一种沮丧,怨恨的视角看待一些发生在我们身上的经历呢,如果换种心态磨砺未尝不是一种收获,那让我们更加珍惜我们所辛苦获得的成绩。简单、快乐、做利他人之事,这不只是管理经营之道,更是人生之道,所以我希望大家都能拥有健康快乐的心态去生活,生活其实很美好,在于你是否有那双善于发现的眼睛,这双“眼睛”其实就是我们的心灵吧!
管理书籍读后感
在当下一个充满竞争的社会,企业为了有更好的生存和发展,必须不断提高竞争力,而如今任何一个国营企业、民营企业、合资企业、独资企业等等,都离不开一个重要的资源------人力资源。人力资源管理贯穿于人力资源整个过程,合理的运用,有利于促进生产经营的顺利进行,更有利于调动员工的积极性,提高劳动生产率。
看完《组织行为学》,我认为它是一门比较实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科,以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象,是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后,对于管理者加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人际关系,增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平,改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位,公司中非常重要的手段(方法)。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构,建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和响应的奖酬,强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例。
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。就我知道的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。各人觉得它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在品读《组织行为学》之前,我对以下这些例子不太注意。但现在通过这两个例子,更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
分,一半奖励他在自己的业务部门的表现,另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好,但对公司发展不利,则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己,谈出自己的看法,争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能,提出他们的建议,而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划,我可能会说:‘我不喜欢这个想法,但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门,每当公司取得一些成绩,他们都会把生产线停下来,大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点:痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司,不惟学历重能力,不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长,能从普遍员工升到最高管理层,原因不是跟谁有什么关系,而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作,就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的,但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中,中级以上管理人员有200多人,而公司全部员工有。
1.1万多人(其中职员约5000人)。其实联想每一个事业部的规模,都相当于一个中型it企业,这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看,固定工资部分,经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块,固定工资、绩效浮动和年底分红,在一个以业绩为导向型的企业里,员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富,对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈,人才争夺很激烈,争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才,因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想,普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路,不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前,联想要完成能力评介体系,要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何,其社会竞争力处在什么水平,是否达到了人岗匹配,是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的:公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平,真正做到人尽其用,不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果,联想在业绩考核中实行末位淘汰制,如果员工在考核后进入最后一个层次,就进入了末位淘汰区。所以,不论哪一层次的人都有压力,中层管理人员压力也是很大的,如果考核时排在最后,就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部,对于被淘汰的人所在的岗位,马上就有人可以顶上,这是一个合理的闭环。确实,在it企业必须每个人都时刻要有危机意识,不进则退,跟不上形势就要被淘汰,企业如此,个人亦如此。
在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点,那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来,将正激励与负激励结合起来,实行末位淘汰制度;所不同的是,ge公司更偏重于激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;而联想集团则是力争体现公平发展的原则,力争做到人尽其用,不造成人才浪费。这些,都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。
我注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为,这种影响,比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制,虽不那么显明那么“硬”,但绝对不可忽视。一旦把握不好,后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人,他原先进过监狱。后来“浪子回头”,改造好了,来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人,领导为了帮助他,使他能安下心来工作,因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后,领导就特地告诫那些员工:“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见,疏远他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事实证明,他在厂里工作确实非常勤恳,待人也很热情,真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑,后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
人是经济动物,更是知识动物。人是理性动物,更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说,尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷,但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评,一场不该有的争吵,就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色,被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退,那么下属也很容易变得自由散漫。同样,如果你的领导经常大手大脚,挥霍浪费,甚至贪污腐化,那么下属也将会跟着效仿。如此一来,再坚强的大厦也会倾塌,再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子:1997年9月,一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产!
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜,后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创,1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光,阿信就租了温泉浴室,带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分,成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的,譬如,世界经济“大气候”的影响,决策的失误等等。但比较关键的因素是:公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟,公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的,财务报表是假的,公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”,变得奢华,懒惰,甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅,并常年在那里享福。
特别要提到的是,他的办公桌是一块100平方米的玻璃,为了把这块玻璃放进去而把房顶打开,用直升飞机吊装,玻璃花去近百万美元,吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧,更重要的是,老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工,大手大脚之风也日渐兴盛起来,什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下,公司的大塌方——破产,也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后,直到破产,和田一夫才幡然醒悟,可大势已去。
由此可见,领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而,把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上,以上领导者的语言和行为,都是在无意中“激励”(当然是不良的“激励”)员工从而影响员工及其团体。看来,在实行激励原机制中,对于语言、行为的暗示,若无法很好地把持,所导致的后果确是相当严重。以上二例,一例毁人,一例毁业,皆因于此。
四、透过此书我认为国内中小民营企业应该注意的几点:
我们在工作中有的时候会发现员工们走过场,开小差,等着别人交代任务,提供低的客户服务,墨守成规,不求上进;有的员工戳一下才跳一下;为什么员工们会有如此的行为能?为什么他们不能积极主动地去完成相关的工作呢?为什么员工怕麻烦,觉得客户或其他部门对他们是一种打搅?因为我们的员工缺乏动力!只要将激励植入组织自身,动力才能够持续。激励就是最好的催化剂。激励的方法大致可以分为两大类:正激励和负激励。只有真正掌握激励的尺度,才能发挥员工的积极性和表率性,使企业充满活力,在市场中更具有竞争力,才能更多的为社会做贡献。
负激励会给工作带来相反的动力,使得员工工作更加消极和抵触,会大大降低工作的效率。但是要明确的一点是,并不是所有的负激励因素都会降低效率,而是正确应用和把握负激励因素的尺度,所谓的负激励因素在正确的应用下同样会转变成正激励因素。以下是在实际工作中发生的负激励因素:
1.多余的规定。
已废除和多余的规定不能及时通知相关部门,直接造成员工做无用功,等最终核算的时候发现用的是已废除的规定,为了确保数据准确,必须用新规定核算,员工再把以前年度的数据整年的统计,不仅给员工带来了很大压力,同时更是公司的损失。应该在下达相关新规定时通知与规定有关的部门,并及时废除旧的规定制度。不论是的新的规定制度和废除的都应装订成册来备查。已有的全部规则至少也应当一年总结一次。无助于实现目标的规定,应当立即删除。另外,还应当对规章手册进行严格的校订,以删除多余规则,并使余下的部分明确化。这样大大减小了人力资源的浪费,以最低的资源消耗来达到预定的目标。
2.内部竞争。
有的内部竞争都会引发上述的情况,例如在各个班次之间搞安全竞争评比,直接将责任落实到班组领导,而不仅仅是车间一二线领导和公司安全员的身上,将奖励和处罚也同时落实到班组领导,而不是车间。在各个车间的班组间进行安全荣誉评比,把安全观植入每一个员工的心中。所以负激励因素,只要找到真的发现同样会激励员工的激情和动力。
3.批评。
理论上批评是一种消极的沟通,无论使用口头的批评或是其他形式的批评都是一样,公开批评具有特别高的负激励性。批评包括以下人生攻击:险恶的话语(警告),轻蔑,皱眉头,厌恶的表情等。假如人是完美无缺的,在一生中不会犯下任何的错误,那么理论上的无批评文化,无批评环境和无批评社会才会实现。但是在真正的工作中,批评对周围的环境,员工素质,文化程度有着直接的关系。同样的批评应用在不同的人群中带来的效果都是有着巨大差异的,批评方式找到了与之对等的人群就是对他们的激励,相反可能是消极怠工,甚至是人员的流失。
正激励因素会激发员工的动力,在某一个特定的时期能调度起人们的潜能。让士气保持高昂。但是同样要明白所谓的正激励因素在特定的时刻会转变成瘟疫,所以同样要注重正激励因素在实际过程中的应用和效果。以下是在实际工作中发生的负激励因素:
1.工资,奖励。
符合市场经济大环境下,根据公司的实际情况制定的工资薪金标准,直接带来的效果就是会留住人,不论是卓越还是平庸。他们愿意为公司效力,为公司的发展贡献自己的力量,愿意与公司一起成长。但是超额的工资增加的是员工对失去工作的恐惧。工资福利能让员工工作,但不能让人们工作的更久,更努力,更灵活。说明工资不能解决一切。
2.沟通。
我们在日常工作,不免会犯错误;在部门之间配合工作时,不免会因为信息的不及时等因素造成误会和其他错误和偏差。难道我们对每一件事和工作都去批评吗?难道对每件工作的完成都去奖励吗?不我们不需要!在实践工作中我们需要沟通!在真正的工作中员工不会再去谈论工资,而是会关注于工作的完成进度和完美度,为了及时的出色的完成工作。没有那个员工愿意给自己的团队拖后腿的,所以他们需要沟通来解决摩擦和协调。
3.关注员工。
员工并不要求一直的到关注,但是没人愿意被人忽视。关注员工并仅仅是在住宿,饮食等物质基础的单方面行为。同时应该关注自己部门员工的情绪,定期的了解他们的生活情况和需要解决的问题,以及对人生观,家庭,财富的正确引导。对于员工的进步予以认可。让员工的心暖起来,把公司当成是在这个社会中的家。
综上所述,不是说负激励因素就是错误的,正激励因素就是正确的。二者之间必须相互结合使用,注重激励方式和尺度等因素,才能脱离理论的正负激励,在实际工作中给员工带来动力,并会让动力持久的存在。才能使得员工更加努力的工作,为公司带来更大的利润,为社会做出贡献。
总之,我觉得对待他人不能太过严厉苛刻,你必须因人而异、因事而异。任何人都希望自己得到他们的肯定,应该真诚的赞美。没有管不好的员工,只有不完善的管理;没有带不好的团队,只有不高效的激励。必须记住你不是一个人奋斗,而是你带领一群人一起奋斗,所以恰到好处地激励他们非常重要。
管理书籍读后感
本书通过事例生动地分析了如何对企业进行规范化、标准化的经营和管理,在我看来,经营和管理这两个问题是独立的但是也有着千丝万缕的联系,是不可分割的一个整体。其中,感触最深的是企业文化,企业文化是一个企业的灵魂,企业文化是对员工工作的一个指引,和茫茫海上的灯塔的地位相当,睿智的企业创始人根据自己的人生哲学,结合企业的实际。
总结。
提炼出来,经后来的管理者升华而成形成企业文化,优秀的企业管理者对其坚决执行,从而成就了成功的企业.如何对企业进行规范化、标准化的经营和管理要做到以下几个方面:
一、企业文化的重要。
形成成熟的企业文化和选择优秀的企业管理者,在我看来形成成熟的企业文化在某个程度上来说比选择优秀的企业管理者更加重要,首先是企业文化指导员工做人、做事,同时优秀的企业管理者也才能够将企业文化深刻的贯彻和执行,其中的执行是最重要的问题,执行力决定一个企业的命运。
二、制订标准的、细化的管理制度。
书中提到制订标准化的经营管理制度,在我看来是阐述了制订标准化、细化的管理制度,不同的企业在对待经营和管理上的思路不一样,现只谈对管理制度的制订,首先是从大局出发,考虑到企业的长久利益的情况下,从员工的角度出发,制订公正、公开、公平的管理制度,忌严管、卡、压,出发点可以是总结目前的管理制度,针对不足提出改进,长处加以发扬,达到让员工直觉遵守、执行,更要通过制度建设,培养员工的自制能力,形成一种氛围,一种精神,一种文化,使企业的要求成为员工的自觉行为,达到员工自制与企业控制之间的最佳平衡。
三、
提高全体员工的素质。
这个问题是个比较复杂的问题,简单说就是提高员工的专业技术技能和工作中的意识,加强对员工的培训有助于提高员工的素质。
四、强化监督管理,制度制订了就要坚决执行。
如何评价执行的效果就要靠监督管理,监督管理要站在公平、公正、公开的角度,做到对事不对人,首先就要做到责任明确、切实实行责任制度,做到谁管理谁负责,责任首先从领导追究起。
五、评价反馈和奖惩制度。
果,有助于帮助员工改变不良工作习惯和态度,同时也有助于企业的规范化管理,但是要注意奖惩的尺度,是以纠正员工的缺点为目的。
六、总结。
总的来说,对企业进行规范化、标准化的经营和管理是个长久的过程,不是一朝一夕就可以成就一个企业,在企业生存和发展的过程中要不断地对自生进行总结,善于发现缺点和错误,不断地进行改进,持续完善,这样的企业才会长久。
二、《组织行为学》读后感。
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科,以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象,是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后,对于管理者加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人际关系,增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平,改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位,公司中非常重要的手段(方法)。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构,建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和响应的奖酬,强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例。
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。
例如ge公司和联想集团。
个部分,一半奖励他在自己的业务部门的表现,另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好,但对公司发展不利,则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己,谈出自己的看法,争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能,提出他们的建议,而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划,我可能会说:„我不喜欢这个想法,但那个主意非常好‟。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门,每当公司取得一些成绩,他们都会把生产线停下来,大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点:痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
而联想集团是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司,不惟学历重能力,不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长,能从普遍员工升到最高管理层,原因不是跟谁有什么关系,而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作,就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的,但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中,中级以上管理人员有200多人,而公司全部员工有。
1.1万多人(其中职员约5000人)。其实联想每一个事业部的规模,都相当于一个中型it企业,这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看,固定工资部分,经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块,固定工资、绩效浮动和年底分红,在一个以业绩为导向型的企业里,员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富,对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈,人才争夺很激烈,争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才,因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想,普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路,不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前,联想要完成能力评介体系,要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何,其社会竞争力处在什么水平,是否达到了人岗匹配,是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的:公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平,真正做到人尽其用,不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果,联想在业绩考核中实行末位淘汰制,如果员工在考核后进入最后一个层次,就进入了末位淘汰区。所以,不论哪一层次的人都有压力,中层管理人员压力也是很大的,如果考核时排在最后,就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部,对于被淘汰的人所在的岗位,马上就有人可以顶上,这是一个合理的闭环。确实,在it企业必须每个人都时刻要有危机意识,不进则退,跟不上形势就要被淘汰,企业如此,个人亦如此。
在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点,那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来,将正激励与负激励结合起来,实行末位淘汰制度;所不同的是,ge公司更偏重于激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;而联想集团则是力争体现公平发展的原则,力争做到人尽其用,不造成人才浪费。这些,都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。
我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为,这种影响,比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制,虽不那么显明那么“硬”,但绝对不可忽视。一旦把握不好,后果非常严重。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色,被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退,那么下属也很容易变得自由散漫。同样,如果你的领导经常大手大脚,挥霍浪费,甚至贪污腐化,那么下属也将会跟着效仿。如此一来,再坚强的大厦也会倾塌,再宏伟的基业也会毁灭。
四、总结。
总之,我觉得对待他人不能太过严厉苛刻,任何人都希望自己得到他们的肯定,应该真诚的赞美。