计划书是对未来一段时间内所要做的事情进行详细描述和规划的文件。如果你正在犯愁计划书的写作，不妨看看以下小编为你整理的范例，或许能够给你一些灵感。
公司年终奖发放方案
为总结20xx年工作，回馈全体员工一年以来的辛勤工作，激励大家在20xx年创造更大成绩。
二、发放依据。
以年度绩效考核成绩为发放标准，本年度绩效系数为1。从20xx年开始调整计算绩效考核的周期，上半年考核周期为上年9月至当年3月，下半年考核周期为当年4月至9月，3月、9月份两次考核成绩的平均分为当年度绩效考核成绩。
三、发放范围。
20xx年度12月31日前入职的`员工，未满一个月的以一个月计。
四、计算标准。
1、双薪的标准：以员工的月工资为标准，即岗位工资、工作餐补贴、住房补贴、职能补贴和绩效工资的总和。
2、奖金的标准：岗位工资、职能补贴和绩效工资的总和。
五、发放数量。
发放年终双薪和奖金各x份，共两x份。
六、计算方法。
年终双薪或奖金标准x系数x入职月数/12。
副总经理批示：
总经理批示：
二oxx年一月七日。
公司年终奖发放方案
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×o25=375。
375×11.5(累积点)=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;。
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;。
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;。
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的.计算公式是：
奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480)。
公司年终奖发放方案
中秋给领导送礼品：
1、工艺品：如果你感觉送吃的太老套，可以送些更高雅的工艺品，给领导留下更深刻的印象，例如:茶具、碳雕、笔筒等等有品味的工艺品。
2、红酒：红酒中沉淀了数千年的酿酒文化，为很多注重生活品位的人所喜爱。相信领导们也会对红酒情有独钟的。
中秋节送礼：给同事的礼品。
1、办公工艺品：一般来说，同事之间的礼物都是比较实用的，可以送些办公工艺品，不仅仅实用，而且还能给工作环境带来生机。送桌历、金笔、钢笔礼盒。桌上型上玩具，例如，小型拼图。造型逗趣的玩偶，例如，出气娃娃等等。小相框，可以摆他家人的照片。摆饰，选择有激励、加油意味的玩偶，摆在他桌上，他会时时想起您。西装袋，适合常出差洽公的同事!
2、咖啡杯、咖啡壶:适合送给有喝咖啡习惯的同事。
公司年终奖发放方案
年终奖奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力上的承认，二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金。但是.企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。
发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。
年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。
三、提前离职该拿年终奖。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。
四、未满一年也有年终奖。
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。
就性质而言，年终奖属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
(一)计时工资;。
(二)计件工资;。
(三)奖金;。
(四)津贴和补贴;。
(五)加班加点工资;。
(六)特殊情况下支付的工资。
公司年终奖发放方案
根据广东省总工会有关文件精神，为了增强医院团队精神，加强员工归属感，进一步推动医院文化建设，形成良好的医院向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到医院大家庭的温暖，结合本院实际，特制定本方案。
一、慰问品发放标准。
医院在为每位工会会员本人过生日时，送上一份价值约xx元的生日慰问品（蛋糕券一张），并致以生日祝福，由工会按月在定点西饼屋订制。
二、发放对象。
医院全体在职在岗工会会员。
三、时间安排。
自20xx年5月1日起每年循环赠送生日蛋糕券。
四、发放办法。
蛋糕券的发放由工会办公室指定专人负责。每季度末月的23日，工会办公室与人事科核对在岗人员情况后，工会办公室按照会员姓名、生日日期、券号、领取人等信息建立发放台帐，并在蛋糕券背面写上会员姓名；每月底由各科室指定专人到工会办公室领取次月过生日会员的蛋糕券，负责分发送到科室会员的手中。
五、经费预算与开支。
全院约xxx名工会会员，购买慰问品（蛋糕券）费用全年合计约xxx元，由工会账户支出，每个季度由工会办公室负责做好定制生日蛋糕券计划及经费申请、审批及发放；财务科负责做好款项预付及年终结算事宜。
六、相关要求。
蛋糕券应妥善保管，一次性使用，如丢失不再补发。
公司年终奖发放方案
按公司统一方案，20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）。
3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
二、年终礼品。
20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
三、年终会餐。
各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
酒店年终奖发放方案
一、关于公司20xx年年终奖的评定方案，参照酒店20xx年年终奖的评定办法，确保公司各级员工的年终奖评选符合公平、公开、公正的原则、更多的体现员工的劳动付出对企业效益的贡献，计划基层岗位按照员工工龄的方式进行评定，特殊岗位及管理岗位采用工龄评定+考核评定的方式组合进行。
其中关于员工工龄只核定20xx年1月1日--20xx年12月31日期间的在岗时间，超过本时段均不核定为本年度的年终奖考核时段，即核定计算年终奖的最长工龄不超过12个月，具体计划如下：
6、凡在20xx年12月31日之前加入酒店的每人奖励500元;。
二、关于年度春节过节费，计划参照员工工龄发放，凡入职时间在20xx年5月31日之前的员工按照1000元/人进行发放，凡入职时间在20xx年6月1日以后的员工按照500元/人进行发放，厨房厨师队伍每人发放过节费200元。
***酒店有限公司。
二〇xx年十二月。
公司年终奖发放方案
福利是员工得间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利得一部分，奖给职工个人或者员工小组。下面是公司发放福利方案，请参考。
为了加强公司得管理建设，进一步优化公司福利分配机制，为吸引和留住优秀人才，公司提供优良得福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。
1、职责。
1.1、各部门负责对本部门员工前期得福利申请和审核。
1.2、人力资源部负责员工福利、资助方案得拟定审议，对福利资助得过程及结果进行监督稽查、审核。
1.3、各相关部门负责对相关人员得福利资助记录工作。
1.4、总经理负责员工福利资助方案以及结果得审批。
2、福利。
2.1、探视。
2.1.1、凡在公司试用期满得员工在生病住院期间（凭住院通知书）均为探视范围之内。
2.1.2、普通员工住院期间人力资源部经理亲自探视并送慰问金200元。
2.1.3、管理人员住院期间由分管副总经理视病情送礼品。
2.1.4、因公或为公司做出特殊贡献得员工住院，都由总经理亲自探视并送慰问金500元。
2.1.5、特殊事件及突发事件由总经理另定。
2.2、体检。
公司组织全体员工每年免费体检一次。
2.3、旅游。
每年度被评选出得优秀员工和优秀企管可享有公司组织得免费旅游一次。
2.4、婚育及生辰。
2.4.1、在公司服务得员工如在合同期内结婚，公司为其安排湖北省内两日游。公司安排人员（副总以上）出席婚礼并送礼金。礼金标准为1000元。
2.4.2、凡在公司服务满一年得员工得父母过六十大寿时公司派员祝贺并送贺卡礼品。每年重阳节、春节期间，组织高层领导探视优秀员工得父母、祖父母（年龄70岁以上）并送节日礼品。
2.4.3、每月由人力资源部统计当月过生日得员工，由人力资源部统筹安排聚餐或生日晚会，并赠送由总经理亲自签发得生日贺卡、生日礼物。
2.5、探亲报销。
2.5.1、在公司服务满一年得省外员工每年可享有四次探亲双程路费报销。
2.5.2、从5月开始由人力资源部统一编排有计划得进行探亲，在规定得探亲假内不回家探亲得员工如继续上班，公司则按报销费用得80%进行补贴。探亲假内不回家探亲而且也未上班得，公司取消其享有探亲报销得资格，同时之后不予补探亲假。
2.6、资助。
2.6.1、凡在公司职员子女入重点初中、重点高中、一类本科院校，凭录取通知书公司给予奖励。家庭困难得职员子女升学可由职员凭录取通知书、成绩单提出资助申请，经公司核实后给予一次性补贴，补贴金额由总经理办公会议研究决定。
2.6.2、在公司服务两年以上得员工亲属有创业需要，可提出创业方案、与职员亲属证明、抵押证明，证实属实可行后，由公司提供低于银行利息得有息贷款；如有符合公司未来发展方向得方案，由公司商议后以参股得方式提供创业资金。
2.6.3、凡在公司服务得员工（试用期满）如遇自然灾害，突发事件打击，由所在部门负责人会同人力资源部核实清楚后经总经理签字同意给予一定得资助，资助金额由总经理办公会议研究决定。
2.7、保险。
凡是在公司服务得员工依照国家法律法规购买社保。
2.8、年休假。
凡服务期满一年得员工每年可享受5天带薪年休假。
2.9、交通、通讯、住宿（外地员工）、误餐补贴。
详见各项补贴实施办法。
3、本制度从**年7月23日开始实施，原制度即日废除。
年终奖发放标准方案[]
根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级部门绩效系数。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改进0.7/0.6。
年终奖发放标准方案[]
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数。
部门a奖金系数1.2x40%＋1.1x60%＝1.14。
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
私企年终奖发放标准方案
按公司统一方案，20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0、85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）。
3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元×0、85×8/12=397元。
4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
1、20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
1、各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
特此通知！
年终奖发放标准方案[]
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金。
年薪的%比例月工资倍数。
十公司总裁100%35%6个月。
九公司副总裁/公司首席专家70%30%30%4个月。
八事业部总经理/公司总监/公司高级师级30%70%25%%3.5个月。
七事业部副总经理/公司副总监/公司正师级30%70%20%3个月。
六部门经理/公司副师级20%60%20%15%2个月。
五部门副经理/公司一等师级20%60%20%15%2个月。
四公司一等师级20%60%20%10%1个月。
三公司二等师级20%60%20%10%1个月。
二公司一等员级10%60%30%10%1个月。
一公司二等员级10%60%30%10%1个月。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪x目标奖金率x员工奖金系数。
年终奖发放标准方案[]
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改进0.6/0.7。
（岗位绩效系数变动单位为0.1）。
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：
申请发放年终奖的请示
尊敬的公司领导：
经xx省服务网点协商，一致认为传输线路绩效奖金应该按照年初制定的绩效奖金方案发放，理由如下：
一、绩效管理体现着“以人为本”的思想，绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，因此无论是从开始的宣贯还是最终的执行，要想一项新的制度发挥作用都是需要时间的。考虑到我公司目前制定的绩效管理方案实施时间相对较短，此项制度刚在管理中发挥一点成效就急于改变，这有悖于绩效管理的一致性原则。
二、我公司制定绩效考核的目的是通过实行绩效考核、充分调动员工的积极性，指导员工行为，加强员工自我管理，提高工作效率，创造竞争有序、积极向上的工作氛围从而最终实现提高公司的生产效率。我公司制定的绩效奖金方案对各项指标都有明确的要求，各地市服务网点从年初至今均严格按照公司年初颁布的绩效方案要求逐一完成各项指标，如突然更改绩效发放方案，将对各地市服务网点员工的工作积极性造成消极影响，同时公司的企业形象及企业给予员工的归属感也会受到影响。
三、通信线路工程的特点是点多、线长、面广，遍布大街小巷，地里、人文、环境十分复杂，无论是施工还是管理，都要比室分工程难度更大，单位个人付出的劳动力也将比室分的更辛苦更多。公司今年虽然对新中标的服务网点采用了工程总分包的方式，但是考虑到各地市分包方的实力差次不齐，施工经验及管理经验都存在一定的差距，特别是某些分包方施工力量较为薄弱，为了能实现今年制定的目标和任务，需要各服务网点所有员工花费更多的精力去辅助分包方开展工作，以弥补施工方力量的不足。基于目前存在的实际问题，如急于降低线路绩效奖金或将造成不同程度的人员流失，对服务网点辛苦建立的运行体制造成新的影响，从而对公司的整体运营也会带来负面影响。
四、传输线路部分绩效奖金的发放对象不仅是线路岗位的公司员工，而是针对整个xx服务网点所有员工，这样做可以弥补今年室分绩效奖金的不足，让整体员工绩效奖金更趋于合理。
五、按照xx省预算考核，线路和室分绩效奖金平均分摊后约为80万/人;考虑到实际情况，xx省内人均完成额度应不会超过50万，按照现在实行的绩效奖金提取比例，人均奖金约1.6万元，员工总体收入并不高。
基于以上几点原因，xx省服务网点建议今年线路工程的绩效奖金提取比例和室分按照同一个标准发放，请领导批示。
申请人：
日期：
公司年终奖金发放方案
企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。
原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。
也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：
第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。
第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。
基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：
第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。
第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。"。
第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。
年终奖发放标准方案[]
员工奖金系数=公司绩效系数x公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数x事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数x岗位绩效权重。
示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
部门经理a1.2x20%+1.3x60%+1.1x20%=1.24。
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪x目标奖金率x员工奖金系数。
示例：员工个人奖金计算：
a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金。
a5000x12x15%x1.24=11160。
年终奖发放标准方案[]
(1)从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提。
说明:可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
举例:假如20xx年完成年度销售额1.2亿元，按0.2%计提，1.2亿×0.2%=24万，原定销售目标2亿，实际完成比例为60%，奖金分配总额为24万×60%=14.4万元。
(2)按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提。
说明:由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
举例:。
情况1(未完成目标):20xx年实现税后净利2000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成比例为66.7%，奖金总额=2000万×(1-98%)×66.7%=26.68万(相当总利润1.33%)。
情况2(超额完成目标):20xx年实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万×(1-98%)×150%=90万(相当总利润3%)。
(3)按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提。
举例:公司总人数20人，高管4名，平均月工资1.2万元，合计6万元。
中层干部5名，平均月工资5000元，合计2.5万元。
一线员工11名，平均月工资2500元，合计2.75万元。
年度人工工资总额135万元，按30%提取年终奖，为40.5万元。
按前例(2)，未完成目标，年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元。
超额完成目标，年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元。
2、年终奖金功能结构确定。
年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下:。
基础奖金:约占60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。
部门奖金:约占20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。
董事会特别奖金:约占10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。
个人优秀表现奖:约占6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。
福利奖:约占4%，用于春节福利(如发年货、购物卡等)、或公司年会抽选幸运奖。
3、如何按各部门职能划分奖金分配比例。
(1)基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图:。
(2)部门奖金按各部门团队表现按比例分配。
a、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素:。
u本部门全年整体出勤率。
u本部门任务目标完成比例。
u本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率。
u本部门协作其他部门工作频率(非本部门工作职责)。
u本部门突出贡献事件次数。
b、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例:。
u优秀部门，1个，部门奖金分配比例40%。
u良好部门，2个，部门奖金分配比例各15%。
u普通部门，3个，部门奖金分配比例各10%。
4、如何按管理层级划分分配奖金额度。
各部门基础奖金与部门奖金总额确定后，由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配，参考标准如下:。
5、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度。
由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。
岗位职能系数可参考如下:。
u管理岗位:奖金基数×(1+20%)。
u技术岗位:奖金基数×(1+20%)。
u辅助性岗位:奖金基数×1。
u兼职岗位:另加所兼任岗位的奖金基数×20。
u年度考核因素可参考如下:。
u个人考勤。
u个人工作完成度。
u个人工作差错率。
u销售目标完成度(销售人员)。
u主管领导评分。
u2-3位协同部门同事评分。
建议以上因素各占20分，总分为120分，分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金，从而得出实际奖金的总额。
其他参考因素:。
试用期:如在试用期，只可领取80%的年终奖。
工作年限:不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。
重大违纪事件:按公司规定取消年终奖励。
举例说明:。
公司职员小黄，所属部门为营销部，职务为推广专员，营销部共有11人，分别为副总1名，经理1名，市场专员1名，推广专员1名，客服主管1名、置业顾问6名。20xx年完成公司任务目标80%，假定公司确定年终总额为36万。
小黄所属营销部部门评级得“良好”，部门实分年终奖金为:基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。
副总与部门经理分去60%，余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下:。
另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡，小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。
以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金，由行政部统一安排，可用于员工活动、培训等费用支出。
年终奖发放标准方案
有报告显示，2007年42%的跨国公司年终奖增幅超过10%，其中资讯和电信行业的年终奖最高，而银行业的年终奖也高于平均水平。
在资讯和电信行业，29%的调查对象表示将提供增幅为11%-20%的年终奖，而26%的调查对象表示将提供增幅在20%以上的年终奖。
银行部门的年终奖也高于平均水平，29%的调查对象预计将提供增幅为11%-20%的年终奖，而19%的调查对象预计将提供增幅在20%以上的年终奖。
调查结果显示，在银行及专业服务行业，有7%的调查对象表示将提供增幅在40%以上的年终奖，而在2006年第一季度，仅有2%的调查对象表示会提供该比例的年终奖。翰德（中国）总经理易安琦表示，如此大幅度的高额年终奖旨在留住重要人才，同时也反映出银行业日益激烈的竞争性。
有意思的是，资讯和电信行业以及银行业的员工流动率也是最高的。在资讯和电信行业，有43%的调查对象称流动率超过了10%，其中又有23%称流动率超过20%。
公司年终奖金发放方案
为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
第二条评选原则及方式。
评选原则：“评优评先”的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
具体评选方式见下文。公司年终评优方案第三条评选日程安排。
由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
第四条评选范围及奖项设置。
该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
第五条评优标准(一)基本条件。
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主。
动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。
第六条注意事项。
6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;。
7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准;8、全年累计请假超过1个月者不参与评选;9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
第七条相关附件。