年终总结是一个宝贵的机会,可以让我们回顾过去一年的工作和成长,发现亮点和不足,并为新的一年制定目标。年终总结是一个重要的文书形式,以下是小编为大家整理的范文,供大家参考,希望能够对大家的写作提供帮助。
招聘人员的报告
自治区招标投标管理局党组:
经局党组同意,在局人事处的全称监督和指导下,我中心2012年1月20日起面向社会公开招聘工作人员8名。截至目前,招聘工作已经完成,现将有关工作汇报如下,并就有关问题:
一、考核工作组织实施
二、报名、资格审查
三、笔试情况
四、面试
五、体检
六、考核
七、关于招聘工作有关问题请示:
(一)关于聘用人员合同签订的问题。
(二)关于聘用人员工资待遇问题。
(三)关于聘用人员户口、档案、党组织关系及其它有关问题。
现有如下几个问题,请呈中心领导批示:
新进员工的.工资待遇(含试用期)该如何分配;
新进员工的人事关系档案转到哪里;
新进人员党组织关系转到哪里
局党组:
我公司自成立以来在局党组的正确领导和大力支持下,从当初的****临时三级资质发展为目前具有****总承包二级、**总承包三级、***专业三级资质的建筑工程施工企业。随着公司业务的不断拓展和原有专业技术人员的岗位异动,加之2000年以来从未分配和安置工程技术人员,现公司专业技术人员队伍力量严重不足。当前建筑行业竞争日趋激烈,人才缺乏已成为公司的发展瓶颈,严重制约了公司的进一步发展壮大,直接影响工程施工管理和业务拓展水平。为了公司现行业务需要和长远发展,公司急需充实工程概预算、施工、资料整编、招投标等方面各类专业技术人员10名以上。
五名同志(*********)签订无固定期限合同工,同时,其它专业技术人员的充实,拟计划从相应的工程专业院校招聘5名应届毕业生。(其中工程预算专业1名、水利专业3名、房建专业1名)
妥否,请指示!
2011年6月16日
招聘人员打电话技巧
在简历筛选后要进行的一个环节就是电话邀约面试,而越来越多的hr报怨电话邀约时对方的反应很正常,也答应要来面试,但到达率却很低,还有的直接答复说再了解一下公司,之后也再无音信。
从某种程度上来说,应聘者对hr的认可是企业成功招聘的第一步,一个优秀的hr也应该是一个优秀的营销者,他首先要成功的把自己销售给应聘者,无论招聘的结果怎样,这种影响将是长期且积极的。
电话邀约面试大致分为二种情况:主动投递简历者和被动者。我们首先要分析电话邀约的目的. 目的不同邀约的内容也有所区别.不管是哪一种情况,在电话邀约的前、中、后期都要做好相应的准备工作。
一、打电话前的准备工作:
1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后,一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息,会增加应聘者参加面试的机率。
2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。
3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。
4、做好被质疑和拒绝的准备。
5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。
6、电话通知时间的技巧:
a、主动投递简历者,这类人员已经明确了择业意向,而且随时准备参加公司面试,你可以在上午11点时段或下午17点时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中,诚肯积极,描述清楚公司的名称和地址即可。
b、被动者,指网络搜索简历、猎头招聘。此人人员求职意向不明确,甚至没有意向,电话沟通最好在18点以后,这样即不会打扰人家正常工作,又能够保证短暂沟通的时间。打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲,沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚,对被动者产生一定吸引力,这样才能继续以后话题,电话沟通完毕后,及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。此类人员一般第一次打电话沟通后都需要看邮件,这时候邮件内容就显的非常重要,如果邮件内容写的好,第二次沟通就会顺理成章,其实说的意思就是怎么样让人家看了你的邮件后从没有意向变成有意向来你公司面试。
二、打电话时应注意:
1、首先要招呼,询问现在打电话是否合适或是否方便。
2、介绍自己和公司,把公司的优势做个简单的描述。
3、表明资料来源和招聘的职位,现在很多应聘者是在找工作时,海投简历,如果有必要的话简单介绍职位内容。这样做,就唤起了应聘者的记忆,获得了他的信任,而且还提高了他听电话的注意力。
4、在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者,增加应聘者对公司的认同度。
5、告知对方已经通过了简历筛选,让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛、流程正规,进一步增加应聘者对企业的认同度。
6、沟通中注意倾听,并恰当的做到将自己的看法拿出和对方分享或讨论。
7、邀约,提供1-2个时间供选择告知至少两个面试时间让对方选择,让对方感受到企业的重视。。
8、确定时间后,在电话最后,将面试的时间进行重复,和应聘者达成心理契约。
三、电话结束后要做的工作:
1、电话结束后要给对方发一个短信或者邮件,发送邮件或短信,告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司的大概情况,所招岗位名称及相关情况,并留下电话号码,便于所通知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函,对候选人来说会感觉受到重视。
hr电话通知时的态度很大程度能决定该求职者最后是否来参加面试,而上述这些关键点及细节更能体现出hr的专业和职业度,能让应聘者感到沟通的愉快且有所收获的过程,必将是一个成功的hr自我营销的过程。
1、您好,请问是某某先生/女士/小姐吗?确认对方身份,也给对方反应的`时间。
2、我是某某公司人力资源部,我姓x,请问你现在说话方便吗?报出自己的身份,确认沟通时机是否适宜。
3、您在上周五的时候通过招聘网站给我们公司发了一份求职简历,是应聘我们某某职位的,您还记得吗?/我们在xx上看到您的简历,您的求职意向是xx是吧?确认求职者还在求职状态。
5、我们公司的地址是在-------,你可以乘坐xx路公交车到达,面试时间为上午10点,请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我们沟通。
6、请问您还有什么疑问或者想了解的吗?
7、最近天气比较冷,出门请注意保暖,我们明天上午10点见。
整个话术的基调是平等、尊重、强调信息的对等沟通。
电话预约面试:话术参考
1、您好,请问是某某先生/女士/小姐吗?确认对方身份,也给对方反应的时间。
2、我是某某公司人力资源部,我姓x,请问你现在说话方便吗?报出自己的身份,确认沟通时机是否适宜。
3、您在上周五的时候通过招聘网站给我们公司发了一份求职简历,是应聘我们某某职位的,您还记得吗?/我们在xx上看到您的简历,您的求职意向是xx是吧?确认求职者还在求职状态。
5、我们公司的地址是在-------,你可以乘坐xx路公交车到达,面试时间为上午10点,请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我们沟通。
6、请问您还有什么疑问或者想了解的吗?
7、最近天气比较冷,出门请注意保暖,我们明天上午10点见。
整个话术的基调是平等、尊重、强调信息的对等沟通。
招聘人员工作总结
我于xx日入职至今将满两个月了。时光飞逝,在紧张、忙碌而又充实的工作中,在公司领导和同事们的助下,工作中有进步也有需要提升的地方。下面就我入职两个月来的工作,做出如下总结。
1、人力资源管理
明确工作职责,及时整理人事档案并完善人事管理制度;
2、培训
完善公司章程并制作章程ppt,展开全体员工章程培训并安排新入职员工进行德州扑克知识的培训。
3、考勤及绩效考核
整合考勤表,改善请假流程并完善考勤制度,进行有效的考勤管理;绩效考核方面,由于之前的考核不科学暂时不采纳,新的绩效方案目前正在规划中。
4、招聘
1)拓展招聘渠道,积极收集合适的简历
刚进入公司,可用的招聘渠道只有xx及xx网,为招到合适人才,我积极拓展招聘渠道,注册了xx,xxxx网,xx网综合评审决定增加需付费的xx网和免费的xx网。由于公司急招的都是专业技术型人才,自动投简历的人相当有限,为此,我积极跟用人部门沟通,主动查找合适的简历并及时收集。
2)规范并完善招聘流程
为使招聘规范化,我创建了企业qq,用于作为跟求职者沟通的窗口,同时拟定了面试通知函,针对有意向的求职者及时发出面试通知,对预约了没有参加面试的人员及时进行回跟进。在公司急招的情况下,为了吸引人才,我积极采取各种措施,包括运用企业qq空间进行公司简介及形象宣传。通过努力,成功预约了相当一部分人来面试,公司也招到了合适的人选(虽然后来自动离职)。入职人员的自离让我意识到了招聘流程的欠缺,为此,我积极提出改善招聘建议,并得到了采纳。目前仍有两个岗位(php程序员、网站运营专员)缺人,招聘工作会继续进行,并会不断改善。
5、员工关系处理1)5月初逐步涉及新员工的入职手续办理,不断熟悉入职办理流程。积极了解新员工入职后的工作心态,对其进行人文关怀;2)相续处理公司员工的辞职,规范辞职手续办理;对有离职意向的员工,积极进行沟通,使其能够感受到公司对员工的关注,以便尽好的服务于公司;对确定辞职或离职的员工,及时了解离职原因并进行人文关怀。
由于公司新搬来,各方面工作的联系方式及地址等等都已改变,新办公室出现的办公问题需要解决,故一切都需要核定并落实。为此,我做了以下方面努力:
3、及时记录周例会和月例会的会议纪要并发给参会人员;
4、其他临时事务的处理,包括保洁、送水等。
1、及时记录财务报表及财务流水
2、整理票据并及时填写相关表格。平常注意及时整理票据以便做账统筹时方便记录;
1、了解客服工作内容,及时登录旺旺和qq回答问题;
2、为方便快速处理客户咨询,积极编辑快捷回复;
3、处理hm2购买重置等相关问题及其他软件问题和手牌数据的下载上传及发送;
4、学习淘宝订单的处理,积极打包书籍并及时让快递上门取件;以上是我个人试用期期间所做的工作,有做得好的方面,也有做得不足的地方,总如下:
好的方面:认同公司文化,具备一定人力资源管理知识及技能;具有招聘经验,能够完善招聘相关流程;办事积极主动,行动力强;工作尽职尽责,责任感强;能够虚心听取他人意见并及时改进;吃苦耐劳,肯学肯做。
不足之处:说话语气较硬,易让人误解,说话方式有待改善;没有及时明确客服工作职责,以致前期客服工作做得不好,以此影响到总体工作的安排,时间调控方面欠科学;考勤及财务方面有时未经领导同意自作主张;作为人事行政专员,对各模块的掌握有待提升,压力的时候加强对情绪的调整。对于不足之处,我打算实行以下提升措施:
1)学会更好控制情绪,改善说话语气及方式,提高沟通能力;
2)为了做好客服工作,抽空了解网站各模块,并学习德州扑克相关知识;
5)不断进行省,针对工作中的不足进行改进;
6)针对工作中进展不顺利的问题,理清思路重新整理。
入职至今,我能够胜任本岗工作作,并基本完成了领导交给的各项事务,这与公司领导的指导和同事们的助是分不开的,在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!我希望今后能以最饱满的热情为公司做出的贡献。无论是任何事情我都会尽职尽责,精益求精,做到高效完成任务。
招聘人员工作总结
20xx年12月17日我加入xx,负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间,但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下,我已基本把本职工作理顺,知道什么时间应该做什么事情,应如何去做。在这段时间里,我学到了很多知识,包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足,不仅是在专业知识上,还有在工作的方式方法上,我都还没有完全达到这个岗位的要求。在20xx年,我需要保持高度的热情和耐心,不断地学习和总结,不仅要争取早日胜任绩效模块的工作,还要有所完善和进步,同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。
20xx年主要工作安排如下:
1、绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标,建立各部门绩效指标库。同时,及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动,不断修改和完善绩效考核指标,并协助部门经理,就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。
2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期,定期组织并协助各部门实施绩效考核工作,及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时,组织召开每月的经理绩效会并发布通知,将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。
3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作,帮助员工改进绩效。在考核过程中,员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉,将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。
4、绩效管理制度的改进和完善。在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后,不断学习和思考,向经理提出合理化建议,不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。
5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。结合日常绩效考核结果,做好员工年度绩效考评,组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。
每月5日前,收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划,确定各部培训时间无冲突后发总经理审批,审批后在oa系统中人力资源公告栏发布培训通告,并做好培训的提醒等协调工作。
1、面试预约。协助招聘专员进行日常的电话预约面试。
2、协助面试。不断学习面试的方法与技巧,同时了解公司的业务流程及岗位要求,协助进行应聘者初试及安排复试。
3、制订并完善岗位说明书。通过与任职者及其上级主管沟通,了解其岗位职责及任职要求,草拟岗位说明书,并通过与招聘模块的同事沟通,不断修改和完善岗位说明书。
1、各类通告的发布及归档工作。在oa上接收需要发布的通告,按照公司的要求调整格式并编号后发至总经理审批,审批通过后再在oa上正式发布。
2、协助部门其他同事的工作。
招聘人员的述职报告
大家好!
根据公司述职方案要求,下面我就20xx年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报,不当之处请领导们给予批评指正。
我叫xxx,行政专员,20xx年6月毕业于xx职业学院,20xx年3月底到xx电子公司上班,8月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下,我认真履行岗位职责,较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有:一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。
(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20xx年来,起草、审核机电公司通报175份,通知80份,会议纪要26份,规章制度23份。另外,编写工作总结3份,共计两万一千余字;编写大型发言材料8份,共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份,为公司管理水平提升奠定了良好的基础。
(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》,对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度,20xx年调度事项29项,按期完成23项,有6项工作正在向前推进。(人力资源专员招聘)。
(三)做好半月工作计划考核工作。实行生产单位、后勤部室、销售部门负责人半月工作计划考核,协助领导完成半月计划考核工作。
(四)认真做好传真电话接听及传达落实工作。上半年共计收取传达传真500余份,电话接听时使用礼貌用语,收到传真信息及时通知相关人员,确保各类信息文件及时传达。
(五)认真做好印章保管及用印工作。严格按照公司印章管理规定,保管使用行政部、人力资源部、质量安全部、销售部的印章,严格审批用印权限,半年来,未出现错盖、超权限用印事项。
(六)认真做好夜间值班情况落实工作。每天及时对夜间值班情况进行落实,确保夜间值班工作有序开展。
经过在行政部近一年的工作,我各方面都得到了锻炼。一是本岗位工作已能熟练驾驭,并积累了一定的工作经验;二是工作态度端正,做事认真踏实,具有较强的责任心。虽然取得了一定的成绩,但是我也清醒的认识到实际工作中仍存在不足之处和薄弱环节,主要有以下几个方面:一是理论素养和业务素质有待于进一步加强,文字写作水平有待进一步提高;二是创造性开展工作不够,沟通交流少。
下半年,我将严格按照领导的安排和部署,进一步增强责任意识,严格遵守公司各项规章制度,并不折不扣的学习好、贯彻好、落实好、执行好。一是协助行政部经理做好行政部的各项监督检查工作,进一步加大工作执行力度,努力培养雷厉风行的做事风格,确保各项工作有序、高效开展;二是进一步加强自身业务学习,积极参加各类培训,努力提高自身素质和写作水平;三是认真学习相关写作知识、技巧,进一步提高写作能力;四是进一步加强沟通与协调。协调是办公室的重要工作之一,是公司有效运转的重要条件。没有沟通就没有协调。加强内部沟通协调,增进与其他部门的交流协作,努力营造和谐的工作环境,形成工作的合力。
最后,感谢各位领导能够提供给我这份工作,使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位领导在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。在今后的工作中,我一定认真总结经验,戒骄戒躁,努力实践,克服不足,努力把工作做好。
招聘人员工作总结
一年已经过去了,从事招聘招聘专员也有一年了,收获了很多,也感受到这份工作的真正样子。我开始对这份工作抱有更多的期待值,希望在未来的日子里工作的更加顺利,现做工作总结如下:
1、一线岗位招聘:
对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘,主要有赶集网,58同城,前程无忧等。通过这20天的招聘,从每天的电话邀约量和到访量来看,工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划,但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够,对求职人员的求职意向和心理把握的不够,同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者,没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者,所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时,也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位,原有的招聘渠道就不能满足大家的需求,需要开发新的招聘渠道,来满足招聘需求。
2、科员招聘:
通过对岗位说明书进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历,面试注意事项、问题维度的掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候,人事部科员缺岗较严重,重点以招聘专员为主,后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门的用人需求。相对于一线岗位,科员招聘比较稳定,且到岗率高。
1、日常工作:每日招聘数据汇总,安排人员面试和入职,分析和总结日常招聘过程中遇到的问题,及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,把每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。
1、一线岗位招聘:
随着公司的快速发展,新的店面不断开业,市场部的人员需求量将更大,所以在以后的招聘工作中要以养生师,养生顾问,美容师,前台等岗位为主,加大招聘力度和精准度,为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析,以后的招聘形势会更严峻,开发新的.招聘渠道刻不容缓,要为后期的招聘工作争取时间。其中包括:横幅、看板、海报等宣传资料,及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期,此阶段将完成xx月份的大部分招聘工作,因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道,发布信息,挑选人员,组织面试,积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析,同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘:
科员招聘相对比较稳定,预计与x月份相比基本持平,主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作:
(1)做好来公司报到实习的接待工作,提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神,增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况,进行员工满意度调查,尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题,提高员工对企业的认同感,减少人员流失。
4、建立人才库:
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料,包括该员工参加的各种培训记录,和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记,如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选,如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者,包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的),这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本,更体现出我司对人才储备的系统化、专业化,并且更大程度上激励员工,也符合我司企业文化中“育人”的原则。
招聘人员实施方案
本次招聘拟为县直单位和卫生系统招聘45人。
三、招聘条件
(一)应聘人员应具备以下基本条件
1、遵守宪法和法律;
2、具有良好的品行和职业道德,无政治问题,无违法违纪行为;
3、身体健康,符合国家公共场所从业人员体检标准;
(二)应聘人员范围及要求
四、招聘程序
(一)发布公告
(二)报名和资格审查
2、报名地点:县人社局 (**文化广场古郡集团裙楼四楼)
3、笔试考务费:每人100元
4、报名要求:报名时须带身份证、毕业证、就业报到证原件复印件,报考医院护理专业的需带护士资格证原件复印件,2017年毕业的应届毕业生携带就业协议书(加盖院校公章),报名人员自行从网站(**)下载报名表并粘贴照片,同时带同版近期彩色小2寸免冠照片2张。
县公开招聘工作领导小组对应聘人员进行资格审查认定。
(三)笔试考试
笔试成绩满分为100分,依考试成绩高低按招聘职位2:1的比例进入面试,比例内末位笔试成绩并列的均进入面试。
(四)面试
应聘人员综合成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%
(五)体检
根据应聘人员考试总成绩,按1:1的比例确定参加体检人选,到指定医院参照公务员体检标准进行体检。
(六)政审、考核
(七)聘用
对公示期间无异议,符合招聘条件者办理聘用手续。对公示反映有严重问题并查有实据,不符合招聘条件的取消其拟聘人选资格,视情况由公开招聘领导小组确定按成绩进行补录。被聘用人员列入县事业编制,待遇按有关规定执行。被聘用人员按规定实行试用期,试用期为一年。
五、纪律监督
一、为保障公司各部门的用人需求,优化人员配置,提高招聘效率,保证招聘质量,特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析
以公司战略部署及总体规划为背景,实现重点工作计划为前提,结合组织机构设置情况,具体分析各部门目前岗位配置现状,通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析,了解岗位设置的合理程度,是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配,达到资源整合的效果,再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、需求提交及分析汇总:
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求,分析现有人员状况,并根据分析结果调整部门岗位设置情况,制定招聘计划,并明确各招聘岗位人员的到岗时间,提交招聘申请,交由人力资源部门汇总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求,汇总招聘需求,结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况,制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划,发布职位信息。
四、招聘方式:
(一)内部招聘
1、竞争上岗
从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工,通过组织培养储备人才,并最终通过竞争上岗进行内部升迁(竞争上岗方案另行制定)。
2、内部平移调动或轮岗;
3、自我推荐。
(二)外部招聘:
外部招聘渠道主要包括:报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本,可根据招聘职位的特点,合理选择渠道,充分整合资源,采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
1、报纸广告:选择本地有较大发行量,或在相关专业领域具有权威性的报煤,结合公司形象推广宣传,发布招聘广告。(费用较高,有利于宣传企业形象,但吸引的只是一般人才,中高层人才较为不易从报纸上找工作。)
2、网络招聘:通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作(例如:中华英才网、智联招聘网、前程无忧等)。
直观判断。
4、委托第三方代理机构:
(1)中高层管理人才可委托猎头公司招聘:人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司,委托其为该职位初步筛选应聘者,并安排给人力资源部门做进一步筛选。
(2)低层岗位职员(如保安保洁等)可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系,以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。
5、校园招聘:根据公司发展需要,每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。(管理培训生具体方法另行制定)
6、员工推荐:向公司员工发布招聘信息,由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才,可降低招聘成本,提高招聘成功率,员工流失率较低,但劣势是容易搞小团体。
五、实施招聘
1、根据确定的招聘方式及招聘渠道(可多种招聘方式及渠道相结合),发布职位信息。
2、简历收集:在发布招聘职位信息后,将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集,以便进行筛选。
3、简历筛选:结合招聘岗位的具体要求,对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后,筛选出符合要求的简历进行面试。
4、初试:初试可包括笔试和面试,根据不同岗位的具体特征,确定应聘者是否需要进行笔试。
5、复试:经人资部门初试筛选后,将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门,请相关领导对其进行复试,将通过复试的人员简历送回到人资招聘部,进行背景调查,办理后续手续。
6、背景调查:对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查,可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料,核实求职者的个人资料。
7、录用:对拟录用人员进行电话通知,明确其到岗时间及需准备的入职资料。
8、试用期人员考核:由部门对新入职人员进行试用期考核,并及时将考核信息反馈至人资部,以便作为员工转正或辞退的依据。
9、招聘效果评估:人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。
六、人才测评
1、笔试:笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。
(1)专业知识测试:由人力资源部门牵头,各部门根据不同专业的要求,拟定笔试题目,人力资源部门汇总后,建立知识测试题库。笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。
答,将情景反应书面化。
(3)个性测试:包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。 能力测试和个性测试专业性太强,题目设计及分析难度较大,如有关键岗位需进行此类测试,可委托专业机构进行。
2、面试
面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法,根据不同岗位的特性,可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。
人力资源部门可对面试方法和题目进行设计,并制定建立题库及评判标准,并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训,通过培训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。
根据公司人员需求状况,按照轻重缓急列出招聘岗位清单,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项,并报请领导审批,人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会:人才招聘会举办非常的频繁,特别是金三银四的火爆场面即将来临,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分大型招聘会。另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步激发他的创造精神,从而为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分:
1、组长( ):主要是监督招聘工作的进度,确保任务保质保量完成。
2、副组长( ):带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务,并带领团队按计划予以落实,确保完成任务。
3、招聘项目专员( ):严格按照计划推进招聘工作的进度,如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任,并按照完成情况给予相应的考评,并作为月度考评的重要依据,从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点:
(1)、专业与学历:市场营销、机电类,大专等;
(2)、工作经验:是否做过业务,模式怎样等;
(3)、发展潜力:简历制作上、 学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等
(3)心理承受能力、交际能力等;
(4)再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等
六、实习并进行销售人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;等
附件1:应聘人员申请表1
附件2:应聘人员申请表2
应聘人员申请表1
期望薪水: (月薪) 可到职日期:
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实,愿接受公司查询,如有虚报,公司可随时解除劳动合同,并不给予任何经济补偿。
申请人签名: 日期:
提示:1、请如实填写此表,不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表(限二张a4纸),个人制作的求职材料不接收,请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
招聘人员考察方案
为做好2017年度临沂市事业单位招聘工作人员考察工作,按照招聘简章和有关文件要求,结合实际,制定本参考方案,各县区、市直招聘单位(部门)要根据招聘岗位的实际情况制定具体考察方案。
一、考察对象和任务分工
根据考试总成绩排名,分招聘单位和岗位,按1:1的比例依次等额确定考察人选, 面向社会公布。
各县区(开发区)组织、人社、教育、卫计部门,以及市直招聘单位主管部门负责组织考察,并对考察结果负责。
二、考察的基本内容
考察的基本内容:政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律、缺点和不足、应回避的关系等方面的情况,还要对考察对象是否符合招聘简章规定的应聘条件进行资格复审。有下列情形之一的,视为考察不合格或不具备应聘条件:
1、参与过非法组织,或从事其他非法活动的;
2、泄露国-家-机-密或工作机密的;
3、曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职的;
4、有道德败坏、流氓、盗窃等不良行为的;
5、正在接受审查尚未结案的;
6、在读全日制普通高等院校非应届毕业生;
7、现役军人;
8、临沂市机关事业单位在编人员;
10、在公务员招考和事业单位公开招聘中被认定有严重违纪违规行为且不得应聘的人员;
11、应聘有应回避亲属关系人员的岗位;
13、有工作单位的未提交有用人权限部门或单位出具的同意应聘介绍信;
15、法律规定不得聘用为事业单位工作人员的其他情形。
三、考察的主要方法
考察工作要坚持全面、客观、公正的原则,贯彻德才兼备、以德为先的用人标准,遵循注重实绩、突出能力、综合择优的导向,根据应聘岗位的要求,对考察对象是否符合《简章》等有关规定的应聘资格条件,以及提供的应聘信息和相关材料是否真实、准确等进行复审,采取多种形式评价被考察对象。
考察的主要方法:
有关要求,掌握考察的方法步骤。
2、提前联系,安排考察对象写出个人工作总结(在职人员近2年内、非在职人员在校期间和毕业之后的情况)。考察对象为在职或应届毕业生的,要求工作单位或学校出具考察对象的鉴定材料(加盖工作单位或院校公章),提供被考察人档案。
3、实地考察。主要了解直系亲属和本人的情况。如有需要,可做进一步调查了解。谈话人数一般不少于7人。
对应届毕业生要到学校进行实地考察,谈话范围为学校的'院系领导、导师、辅导员、同学等熟悉考察对象情况的人员。
对未就业的往届毕业生要到考察对象成长地或居住地进行座谈了解,范围为考察对象所在村(居)的书记、主任、干部、群众等熟悉考察对象情况的人员,并由户籍所在地派出所出具无违法犯罪证明。
对有工作单位的,要到工作单位进行实地考察,谈话范围为单位的分管领导、纪检干部、人事科长、同事等熟悉考察对象情况的人员,并由户籍所在地派出所出具无违法犯罪证明。
实地考察后,考察组要与考察对象单独谈话,对考察对象作进一步详细了解,听取考察对象意见和建议。
前后一致,是否存在涂改、伪造等弄虚作假问题。阅档、复查要仔细。档案审查要严格执行《关于印发进一步严格干部任前档案审核工作的意见的通知》(临组发[2017]11号)的有关要求。审查无误后提取考察对象人事档案,由招聘单位主管部门人事科暂存(办理聘用手续时审查使用)。
5、落实信访问题。考察期间,各考察组应认真受理群众和应聘人员的举报、申诉和控告,并按照规定的管理权限处理。将相关情况纳入考察综合分析范围。
6、综合分析评价。在全面考察的基础上,按照德才兼备、注重能力、群众公认原则,对考察对象进行综合分析评价。要坚持全面的观点,既要看到优点,又要看到缺点;既要发现特长,又要发现不足。要坚持发展的观点,着重看其发展后劲、潜在能力、培养前途。要在综合分析的基础上,进一步判断是否符合招聘条件,并提出是否聘用的意见,形成不少于600字的书面考察报告。填写《干部基本信息审核表》(审核人、负责人签字)、《2017年度临沂市事业单位公开招聘工作人员聘用人员审批表》和《2017年度临沂市事业单位公开招聘工作人员情况汇总表》,分别加盖主管部门公章和招聘单位公章。
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招聘人员提问技巧
面试官的提问方式如下:
(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。如:“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
(2)起点4,针对行为的结果提问。如:“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
(3)起点2,针对最成功之处提问。如:“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(4)起点3,这是对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。
采用正弦曲线原则的提问方式,面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例,应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节,正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时,该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。
面试官的提问技巧
以上主要谈了在面试过程中,面试官如何识别应聘者所讲述的事例的完整性、行为性以及真伪性等问题。但这一切都是建立在面试官有效的提问方式上的。在面谈中,面试官自己也可能会犯错误。面试官面试中应避免两种错误:
理论性提问。比如“你认为作为一个领导,应该如何帮助下属尽快地成长起来?”这里“认为”二字无疑就会引导应聘者按照书本上的说法或假设进行完美的阐述。但一场行为性面试的目的,是通过应聘者叙述的行为事例来推测该应聘者是否具有胜任所应聘职位的能力,而不是应聘者是否能说出相应的理论知识。因此,该提问是一大忌。
诱导性提问。例如“和客户打交道需要很强的服务意识,你在和客户打交道时是如何做的”等。该提问中应聘者自然会十分强调他在处理与客户的关系时是如何注重服务意识的。因为面试官已经做了前提假设:“和客户打交道需要很强的服务意识”,实际上已经把自己想要的答案告诉应聘者了。这种提问是得不到应聘者是否真正具有客户服务意识的。
为了避免以上两种错误,面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头,以此来对具体的行为事例进行提问。
面试后:客观的评判
经过一场面对面的面试后,面试官将会获得有关应聘者胜任力各方面的信息。此时,面试官最后一步工作也是最重要的工作是将各种信息进行整合,做出对应聘者职位胜任力的判断。但在面试后的评判中,面试官也常会犯两类错误:1)根据第一印象过早地做出判断;2)根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效,但那是经验积累的结果,对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率;而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总地来说,这两种方法都是缺乏科学性的。
科学的.做法应该是:在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价,并做好记录,最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此,面试记录是非常重要的。见表1。
有了关于应聘者胜任特质的描述之后,面试官在面试结束后便可基于此对应聘者的职位胜任力做出判断了。
需注意的是,基于关键胜任特质的行为性面试并不意味着在面试时全部采用行为性问题,所以面试官也应适当地采用其他一些類型的问题。
提问技巧的灵活性十分关键:你必须做的很自然,除了自己外没有人意识到你的意图。适合一种情况的提问方式在另一种情况下可能给你虚假、误导信息或更糟的是完全没有信息。以下10中技巧将帮助你随机应变,使你每次都能一击即中。
一、封闭式提问
这是面试中最常见的提问方式,也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题:“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢?)。
二、开放式问题
这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。应聘者不能以“是”或“否”来回答,而要进行解释。这种方式优胜于封闭式提问,保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。
这些问题通常这样开头:“我想知道……”,“你可以把……说来听听吗?”
三、反问
反问可以帮助面试官了冷静地控制谈话,无论应聘者如何健谈。例如,应聘者开始抖出各种各样经验时,可以用反问来打断他,进入其他话题。
四、对以往成绩提问
对以往成绩提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提下,任何特定的某个人在新工作的行为,至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式,但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问:“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。”及早在面试中询问以往成绩,这样应聘者就会及早意识到他要讲出成绩的详细例子,减少试图在面试中蒙蔽面试官双眼的努力。
五、负面协调提问
在面试中,面试官通常会被引诱相信爱某个领域做得很好的一个候选人在所有领域都会做得同样好。事实并非如此。当应聘者头上出现光环,是时候控制住自己,寻找应聘者的弱点了。发现自己被过分打动时,试试问:“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候?”或简单地问:“现在你能否举例说说你不那么自豪的方面呢?”
六、反射陈述
结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这种技巧是将一个重要的陈述反射或变换措辞,然后闭上自己的嘴巴,点头和饶有兴趣地望着应聘者。
七、哄骗性问题
哄骗性问题多被滥用,这种提问方式要求应聘者在两难的选项中做决定。例如,“你认为盗用公-款和伪造文件哪一样罪轻点?”但荒谬的哄骗性问题和要求小心做判断的问题之间有条界限。对于大多数面试官,这个技巧在探究应聘者的决策方式时十分有效。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况,然后以此作为提问的背景,问题这样的开头:“我有兴趣知道如果……你怎么做?”或“……情况下你怎么做?”
八、半正确反问
这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、不合格人选、完全拒绝提供信息的人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是做出部分正确的陈述,要求应聘者赞同。例如,“我总是认为顾客服务只能在付清账单后才提供,你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。
九、引导问题
这是由面试官引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试官解释应聘者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试官可能自豪地解释说:“我们是家发展迅速的公司,总是有压力,经常要赶最后期限和满足不断增加的顾客需求。”然后问:“你如何应对压力呢?”应聘者知道要留住机会,他必须以某种方式回答,然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取,与封闭式问题一样,要运用得当,最好在求证信息时使用,让候选人延续一个特定问题。
十、问题分层
好问题若表达不佳会失去穿透力,给面试官以不完整或误导信息。分层提问可以探出完整和多层面的答案。让我们再举上面的例子:希望知道候选人是否能在压力下工作。许多面试官只会简单地询问:“你能在压力下工作吗?”虽然意图是好的,但提问方式错在几个方面。
你应该借用询问人、事物、原因、时间、地点这五个要素。在这里你也可以这样做,将封闭式提问与其他方式混杂,看看你可以得到多少相关信息:
1.你能在压力下工作吗?(封闭式)
2.说说你在压力下工作时的情况吧。(开放式)
3.那么,要赶在最后期限前完成很艰难吧!(反射陈述)
4.谁负责呢?
5.为什么让这种情况出现?
6.问题源自哪里?
现在同一个问题有几个不同角度的提问方式,每一个角度透出候选人个性、成绩和行为的不同层面。事实上这种分层技巧使提问在理论上是无尽的,要看面试官想要多全面。
记住,提任何问题时,不应该接受候选人的第一个答案,面试官有权细看。如果发现答案里缺少了什么内容,用分层法继续提问。
招聘人员心得体会
作为一名招聘人员,在日常工作中经历了许多困难和挑战。每一位求职者都背负着各自的期望和压力,他们希望通过招聘面试获得一份好的工作。然而,有时候招聘工作并不是那么容易完成。在我从事招聘工作的过程中,我获得了许多经验和体会,今天我想分享这些心得和体会。
第二段:招聘流程。
招聘工作必须经历一个顺序的流程,例如:招聘计划制定,招聘广告发布,简历筛选,面试评估,等级排名和录用决策等。这些流程是为了确保招聘工作的公正和合理。尽管流程可靠,但主管和招聘人员依然需要审慎考虑每个求职者的情况,了解他们的经历和能力,才能作出正确的决策。此外,在了解候选人的同时,招聘人员也必须充分了解和满足他们的期望,让求职者感到安心和舒适。
第三段:笔试和面试。
在笔试和面试阶段,招聘人员必须确保公正和平等。然而,与熟人或熟悉某公司的人进行面试时,可能会感到更有亲和力和更易获得信任。因此,招聘人员必须要先消除这种倾向,进行公正的面试,依据候选人实际表现做出判断。同样,鉴于时代的发展和求职者们对工作的需求,招聘人员在选择面试方式时也要进行地灵活。除了口头面试外,通过网络视频面试或在线测试也能够帮助招聘人员更加全面地了解候选人的情况。
第四段:沟通。
和候选人进行良好的沟通是招聘人员工作的重点。通过诚实地交流和对候选人的关注,招聘人员能够更好地了解他们的动机和职业发展目标。倘若,求职者可能对面试感到紧张或者不舒服,招聘人员可以采取简单的方式,如提供一杯水,鼓励或者给予鼓励和支持。良好的沟通不仅有助于招聘,也直接影响公司雇员的工作表现和工作品质。
第五段:总结。
在招聘工作中,招聘人员肩负着许多责任,他们需要在确保遵循正式流程的同时,保证进行公正、坦诚和有效的面试过程。他们必须尽力满足候选人的期望和需求,让这些人感到他们已经获得了更高的尊重和义务,即使他们最终未被录用。招聘工作不仅仅是选择一个合适的工作人员,而且需要建立此人与公司之间的共生关系。通过合适的招聘和人才培养,公司能成为真正的领导者,并在此基础上实现更多的成功。
向招聘人员询问的问题应该向招聘人员问些
李某1月1日加入a公司从事车间主任工作,月薪2000元,1月1日与公司签订无固定期限劳动合同,从1月起,李某担任厂长,月薪6000元,5月31日双方解除劳动合同,如因为公司客观情况发生变化而双方解除劳动合同,公司需要支付李某经济补偿金。
招聘人员个人简历
婚姻状况:未婚民族:汉族。
诚信徽章:未申请身高:165cm。
人才测评:未测评体重:52kg。
人才类型:应届毕业生。
工作年限:2职称:初级。
求职类型:实习可到职日期:随时
月薪要求:面议希望工作地区:越秀区,天河区,海珠区。
工作经历。
毕业院校:广东省贸易职业技术学校。
专业一:会计电算化专业二:
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号。
语言能力(本文由()大学生提供)。
外语:英语一般粤语水平:
其它外语能力:
国语水平:
工作能力及其他专长。
个人自传。
有很强的工作责任感。能对本职工作认真负责,具有很好的'团队合作精神。注意对工作成功的积累,自信心强,喜欢挑战困难,热爱生活,性格乐观进取。
招聘人员心得体会
招聘人员是企业招聘过程中必不可少的一份子,他们的工作是参与企业的人力资源规划和执行企业的招聘政策,并选择最适合企业需求的人才。通过有效的招聘管理,企业可以更好地掌握优秀人才的信息,提高招聘的效率和质量。作为一名在招聘工作中从事多年的招聘人员,我发现招聘是一个充满挑战和机遇的工作,要想做好这项工作,需要有一定的技巧和经验。
第二段:理解和了解招聘需求。
在招聘人员的工作中,理解和了解招聘需求是招聘成功的关键。这意味着我们需要了解企业的需求和候选人的背景,以此帮助我们筛选出最适合企业需求的人才。首先,招聘人员需要进行一定程度的市场分析,了解当前市场对于招聘的需求和供给,帮助企业建立自己的招聘策略。其次,招聘人员还需要了解候选人的背景和职业规划,以此来判断候选人对企业的匹配度。
第三段:构建招聘渠道。
招聘人员需要考虑外部和内部招聘渠道。外部渠道通常包括利用专业的招聘网站、招聘会和社交媒体平台等方式来吸引和筛选候选人,而内部渠道则包括内部员工推荐和公司内部晋升等方式。在这个过程中,招聘人员需要根据企业的需求和预算量来构建合理和有效的招聘渠道,确保企业可以获得最佳效益。
第四段:了解候选人的背景。
深入了解候选人的背景是招聘人员的另一个重要任务。招聘人员需要仔细阅读个人简历,并通过面试和参考人的采访,了解候选人的工作经历、教育背景、职业规划等内容,帮助他们评估其与企业的匹配程度。同时,招聘人员还需要通过相关网站和平台进行背景调查,确保候选人真实的个人和职业信息符合我们的期望。
第五段:建立良好的招聘团队。
招聘是一项团队工作,因此,建立一支优秀的招聘团队非常重要。在建立团队的过程中,招聘人员需要选择具有各种技能和经验的人员,例如,技能熟练的面试官、专业的背景调查人员、优秀的招聘顾问等等。同时,招聘人员还需要通过定期培训和交流来提高团队的能力和水平,使其在招聘市场上具有更多的竞争优势。
结论:
最后,招聘是一项关系到企业未来发展的任务,对于招聘人员来说,需要认真考虑每一个决策,以确保企业和候选人的双赢。好的招聘成果不仅仅是选择合适的员工,而是打造一支高效的团队和一个健康的企业文化。同时,在实行招聘过程中,招聘人员需要保持耐心和信心,通过不断地学习和实践,逐步提高自己的招聘技能和经验。
招聘人员个人简历
,为了让求职者了解到更专业的'求职简历本站推荐一份参考资料。在阅读本文时相关阅读这篇仅供模板。
志愿者经历
毕业院校: 广东工业大学-管理学院-工商管理
最高学历: 本科获得学位: 毕业日期: 2013-07
专 业 一: 工商管理 专 业 二: 人力资源管理
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
2011-09 2011-12 广东工业大学 青年马克思工程 - -
语言能力 (信息来源于大学生个 人简历网(http://)转载请注明)
篮球,网球,乒乓球,桌球,交友,阅读课外书等
招聘人员个人简历
又到了增减员的时候了,忙死了;校园招聘真烦人。
一旦提到要交100元左右培训费用,而且将来还要你交60元考《代理人资格证书》,交纳300---500元不等的押金,很明显,是业务推销工作。
名字换了,实际上还是业务性质工作,换汤不换药。
如果说你想挑战自我,获得高薪回报,个人能力体现,可以通过这个工作实现的。
对于销售相关工作,不管你在哪家保险公司做都基本是一样的,关键就是自己的业绩情况以及团队发展决定自己的出路。
就像大家所认为的那样,保险的确不好做,就是因为不好做所以市场空间就大。而且现在保险公司真的缺乏相关人才,我的意思何不去偿试一下,因为在保险行业里面说过这么一句话“保险不是人做的,而是人才做的”,也许经过保险行业的磨练,肯定会有收获的,以后也会在这个社会越来越值钱。
另外,保险业务完全在于自己,关键是不是在用心工作即自己的态度决定,这跟自己的性格呀,资源呀,都是没有太大关系。
在这里,我知道在保险行业,大家有公认的三句话是这么说的“品牌在人寿”“平安的人才”“新华的产品”
保险公司的底薪,销售行业毕竟与自己的业绩挂沟的,没有业绩,不用说2000,5000的底薪,甚至更高,都是不存在的。
[保险]。
招聘人员个人简历
在日前针对简历投递做的网上调查显示,网上投递以利便、机会多以及经济等优势被认为是做有效的求职渠道。然而如何才气使本身的网络简历出挑,吸引hr的眼球打动hr的心?以下“七法”也许可以助您一臂之力:
一、工作经验是核心。
人事经理在查看简历时,最感兴趣的是你的工作经验。在填写简历时,必然要在描述工作经验上多花些功夫,要只管即便详细描述你的工作内容以及职责。
二、“自我评价”要抢眼。
据调查,人事经理在浏览简历时首先看的就是你的自我评价,超卓的自我评价能使你的简历在众多配景类似的简历中脱颖而出。当然你应该简明扼要地申明你最大的优势是什么,比如“5年超卓的销售经验,业绩过万万”等等,而制止施用一些浮泛、老套的话。
三、专业技术要具体。
如果你是it人才,当你描述项目经验时,必然要将该项目的软、硬件环境、开发工具写清晰,并请详细描述您在该项目中的具体职责。如果你是高级人才,业绩能充分证实你的能力以及价值,请详细描述你取得的业绩的`具体内容。
四、留下多种联系方式。
如果1个很好的面试机会出现的时候,却因无法与你联系而错失良机,这会是多么遗憾啊。以是,在填写联络方式时,请务必填上手机、手机、bp机等信息,以便招聘单元在第一时间内能与你取得联系;而且一旦你的联系方式有变化,应当即上彀更新。
5、简历填写要规范。
当你在填写简历时,像项目经验、证书等信息应填写在相应栏目中。对于有供选项的栏目,如专业、本能机能等,应只管即便从选项中选择,如无纯粹一致的,也可以选择较靠近的内容。如许,招聘企业在搜索与你的情况较靠近的人才时,你的简历就会有更多被搜索以及浏览的机会。
六、英文简历别忘了。
许多外资、合资企业在招聘时,要求应聘者提供英文简历,同时有越来越多的公司开始注重应聘者的外语能力。如果你有意于外资、合资企业的职位,请不要忘了同时将你的英文简历填写完备。这能使你的简历更具专业性以及竞争力。
七、常上彀更新简历。
最新最完备的简历是人事经理较为关注的,她们通常为按照简历的完备程度及更新的时间顺序进行的。也就是说你的简历填写得越完备,更新得越勤快,你被人事经理搜索到的机会就越多。
要根据你所竞选的职务以及等级。
历史上的今天:
招聘人员应注意
面试官聊与招聘职位相关的内容,聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前,和面试官没有隶属关系,是相互选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流,聊是在小范围内轻松气氛中进行的,聊显得非常自然,让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正经地,让应聘者感觉特别别扭,不易发挥正常水平。
二、讲
给应聘者讲的时间,也是三分钟。
为什么说应聘者是讲而不是聊?因为,尽管面试官采用的是聊天的形式,但应聘者表述自己看法时一般都是在讲,这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,不可能平静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别职业经理人。
如果没有前期的面试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有通过开始时的聊天,才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维,去掉戒备心理,打破事先准备好的台词,展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为,作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵,不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等,而这些是在应聘者简历中很难体现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了,但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法――应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八-九不离十的判断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时,面试官应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力,也不是不可,但此时的打断效果不好,一是应聘者陈述的主题思路会丢失;二是延长面试时间,进而影响到后面其他面试的人,造成整体面试时间迟延和浪费。
三、问
面试官发问,要问关键内容和相互矛盾的地方,刚柔并济。
主要问三方面内容:问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异,对性格直爽开朗的`应聘者可以问得节奏快一些、直接一些,对内向的人可以适当委婉一些,但无论如何都不要伤害应聘者,或者以教训的口吻对待应聘者,时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问,都要问到点子上,柔中带刚,曲中显直。只有问到矛盾处,才能真正发挥问的效果,通过面试官发问,一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中,应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官,而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序,岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问,作为面试官应该实事求是地回答,但回答要有艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答,总体时间掌握在四分钟之内。时间长了,就成了谈话和讨论。
综上,面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少,面试不出效果来,时间太长,不仅加大了面试成本,而且面试效果也会降低。当然,对明显不相宜的应聘者,可以在短短五分钟之内结束面试,但要客气礼貌地结束。
企业招聘员工应注意事项
现代企业实行的是用人自主,企业可以根据自身生产经营情况决定招用相关人才。很多企业在招聘人才时认为自己有录用员工的主动权,容易忽视招聘中存在的法律风险。在招聘过程中,如果未注意审查下列事项,就会可能给企业造成一定的用人风险。
一、企业在拟订招聘广告时应明确录用条件同时应避免就业歧视
根据《劳动合同法》的规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件,单位可以立即解除劳动合同,并不予支付经济补偿金。因此,实践中,很多用人单位依此在试用期内随便解除与劳动者的劳动合同。但由于多数用人单位在录用员工时对于录用条件仅仅规定了该职位应当满足的最低条件,当纠纷发生时,无法举证证明员工不符合录用条件而承担不利的后果。因此,用人单位在拟订的招聘广告中应根据所招聘职位的要求,明确招聘条件,并将此广告存档备查。录用员工后,可在录用通知书或劳动合同中向其明示录用条件,由员工签字确认。
根据《就业促进法》的规定,劳动者享有平等的就业权利。因此,企业的招聘广告中应避免包含对招聘者“性别、民族、婚姻状况、身体状况(如乙肝病原携带者)”等不合理限制条款。
二、劳动关系状态审查
企业在招聘员工时应当审查劳动者是否与原单位解除了劳动合同。根据《劳动合同法》规定,单位如果招用尚未与原单位解除或终止劳动合同的劳动者,给原单位造成损失的,应承担连带赔偿责任。因此,用人单位应要求拟入职人员出示其已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明。
三、有关保密或竞业限制的规定
企业在招聘员工时还应审查拟录用员工是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议。如企业明知被录用的人员承担上述保密义务或竞业限制义务还予以聘用的,企业应当承担相应的民事赔偿责任。
四、身份及资质审查
对拟录用的员工企业应要求其出具身份证,除文艺、体育和特种工艺单位外,单位只能招聘年满16周岁的员工,否则涉嫌非法用工。另外,对员工提供的学历证明、工作经历及各种资格证明的真实情况也应进行详细查明,有助于避免企业招用不符合条件的人,提高用人单位的劳动雇佣成本。
上述事项的调查,可以要求员工自己提供材料,或到相关管理部门验证,或通过电话查询等方式进行。为进一步避免企业风险,最好要求员工在订立劳动合同时,就上述事项作出声明。
完成上述事项的审查后,企业在与劳动者订立劳动合同时,还需注意下列事项:
一、企业不得要求劳动者提供担保或以其他名义收取劳动者保证金、抵押金或扣押证件;
二、试用期的约定不得违反国家相关规定(试用期不得单独设定;只能约定一次等等):
三、在劳动报酬上,企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。
四、根据岗位情况,就商业秘密保护或竞业禁止进行约定。
招聘人员个人简历
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婚姻状况: 未婚 民族:
人才类型: 应届毕业生
应聘职位: 人事专员/助理,招聘人员
工作经历
公司性质: 民营企业所属行业:通信/电信/网络设备
担任职位: 兼职
工作描述: 促销、讲解
离职原因:
公司性质: 所属行业:餐饮业
担任职位: 服务员
工作描述: 接待、点餐、清洁
毕业院校: 华南理工大学广州学院
专 业 一: 人力资源管理
语言能力
其它外语能力:
国语水平: 良好
工作能力及其他专长
个人自传
您好!在校期间,我积极参加学校校运会,组织过户外旅游,有较强的`责任心和团队合作精神;有过兼职的工作经验,性格开朗大方,吃苦耐劳,虚心学习,工作认真踏实。
招聘人员面试技巧
(1) 把握重点,简捷明了,条理清楚,有理有据。一般情况下回答问题要结论在先,议论在后,先将自己的中心意思表达清晰,然后再做叙述和论证。否则,长篇大论,会让人不得要领。面试时间有限,如果多余的话太多,容易走题,反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。
(2) 讲清原委,避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况,切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同,有的需要解释原因,有的需要说明程度。不讲原委,过于抽象的回答,往往不会给主试者留下具体的印象。
(3) 确认提问内容,切忌答非所问。面试中,如果对用人单位提出的问题,一时摸不到边际,以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时,可将问题复述一遍,并先谈自己对这一问题的理解,请教对方以确认内容。对不太明确的问题,一定要搞清楚,这样才会有的放矢,不致答非所问。
(4) 有个人见解,有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名,相同的问题问若干遍,类似的回答也要听若干遍。因此,用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答,才会引起对方的兴趣和注意。
(5) 知之为知之,不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时,回避闪烁,默不作声,牵强附会,不懂装懂的做法均不足取,诚恳坦率地承认自己的不足之处,反倒会赢得主试者的信任和好感。
2、面试技巧:如何消除紧张
由于面试成功与否关系到求职者的前途,所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧,供同学们参考。
(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力,调整情绪,克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后,若感到紧张先不要急于讲话,而应集中精力听完提问,再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快,讲话速度过快,既不利于对方听清讲话内容,又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快,还往往容易出错,甚至张口结舌,进而强化自己的紧张情绪 ,导致思维混乱。当然,讲话速度过慢,缺乏激情,气氛沉闷,也会使人生厌。为了避免这一点,一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度,等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样,既可以稳定自己的紧张情绪,又可以扭转面试的沉闷气氛。
(3) 回答问题时,目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。 经验证明,魂不守舍,目光不定的人,使人感到不诚实;眼睛下垂的人,给人一种缺乏自信的印象;两眼直盯着提问者,会被误解为向他挑战,给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上,既可以给对方以诚恳、自信的印象,也可以鼓起自己的勇气,消除自己的紧张情绪。
3、面试技巧:如何运用语言
(1) 口齿清晰,语言流利,文雅大方。交谈时要注意发音准确,吐字清晰。还要注意控制说话的速度,以免磕磕绊绊,影响语言的流畅。忌用口头禅,更不能有不文明的语言。
(2) 语气平和,语调恰当,音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调,加重语气并带拖音,以引起对方的注意。自我介绍时,最好多用平缓的陈述语气,不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦,声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。
(3)注意听者的反应。求职面试不同于演讲,而是更接近于一般的交谈。交谈中,应随时注意听者的反应。比如,听者心不在焉,可能表示他对自己这段话没有兴趣,你得设法转移话题;侧耳倾听,可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应,就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞,包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。
4、面试技巧:如何运用手势
表示关注的手势:在与他人交谈中,一定要对对方的谈话表示关注,要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后,才能愉快专心地听取你的谈话,并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是:双手交合放在嘴前,或把手指搁在耳下;或把双手交叉,身体前倾。
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面试技巧及注意事项下篇:注意事项篇
1、面试中的基本礼仪
不好的印象,甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作,就更要特别注意这一点。因为上海的路很绕,很容易因为找不到地方而迟到。
(2) 进入面试场合时不要紧张。如门关着,应先敲门,得到允许后再进去。开关门动作要轻,以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意,称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时,切勿急于落座。用人单位请你坐下时,应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态,切忌大大咧咧,左顾右盼,满不在乎,以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”,得到允许后应微笑起立,道谢并说“再见”。
(3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时,要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣,可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题,口齿要清晰,声音要适度,答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答,否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕,听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时,应如实告诉用人单位,含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心,不要表现出不耐烦。
2、不要有这些小动作
手:这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳,忙个不停,做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。
脚:神经质般不住晃动、前伸、翘起等,不仅人为地制造紧张气氛,而且显得心不在焉,相当不礼貌。
背:哈着腰,弓着背,似一个“刘罗锅”,考官如何对你有信心?
眼:或惊慌失措,或躲躲闪闪,该正视时却目光游移不定,予人缺乏自信或者隐藏不可告人秘密的印象,极易使考官反感;另外,若死盯着考官的话,又难免给人压迫感,招至不满。
脸:或呆滞死板,或冷漠无生气等,如此僵尸般地表情怎么能打动人?得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。
行:其动作有的手足无措,慌里慌张,明显缺乏自信,有的反应迟钝,不知所措,不仅会自贬身价,而且考官不将你看“扁”才怪呢。
3、面试中的随机应变
在面谈面试过程中,用人单位一般处于主动位置,尤其是面谈没有固定的模式,有时可能会随时发生你所料想不到的情况,这时就需要你善于随机应变,恰当处理意外情况:
(1)、比如在面谈中,你可能会出现紧张感,把事先准备组织的表述内容扰乱了,此时,你或许可以向主考官坦率地说对不起,或太紧张了,是否能暂停一下,一般主考官会给予谅解,此时你便可稳定情绪,从新组织你的表述内容:
(2)、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴,这也可能是应试人故意设置的,看你能否沉得住气,此时你得善于寻找恰当的策略来应付,比如找一些主考官感兴趣的话题,以恰当的方式来继续会谈,或者顺着刚才的话题,继续发挥谈话。你同时也保持沉默,可能也是一种有效的策略。
(3)、如果你讲错了话,切勿紧张失态,保持镇定,若是小错,可以忽略不予计较,继续你的讲话,若是大错,则应当面纠正致谦。
(4)、对主考官所提出的问题,你若不懂,切勿装懂卖弄,可以坦率承认,并可虚心请教,这样可显出你的诚实好学的品质。
对面试者来说,还要注意以下细节问题:
2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略
3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述,回答问题时要具体明了
4、准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信
6、着装要得体
7、要注意礼貌,多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语
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10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴
面试作为企业甄选人才的重要方法之一,几乎为所有企业所青睐,一项调查显示,99%的企业使用面试作为筛选工具。同时,面试也是企业展示自我形象的良好机会,如果说营销出售产品和服务,那么面试则出售企业的声誉和形象。可是,很多企业的面试不得要领,要么是面试之后感到一片茫然,最后还是凭感觉下决定,要么面试官留下败笔,令很多优秀人才拂袖而去。可见,这些企业招聘主管的面试技能亟待提高,一些技巧性的问题掌握的还不够。下面提出十条面试技巧,供招聘面试者参考。
1.“备”的技巧
俗话说,“有备无患”,精心的准备是成功面试的开始。首先,选择一个双方都合适的时间和场所,以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上,还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲,面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰,下午3点左右出现低谷,下午5点时又会出现另一个高峰,所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段,以提高面试的效率。对于面试场所,一般来说,较高职位的面试适宜选择小一点的场所,便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视,通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里,而应聘者坐在小小的折叠椅上,与面试官正对,这种面试可以称之为“审判式”面试,往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明,当应聘者和面试官对坐时,心理距离最大,而应聘者和面试官成90度坐时,心理距离最小,这可以为安排会场提供借鉴。当然,如果是采用压力面试,“审判式”面试不乏是一个好的方法。
技能大致分一下类,找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数,最好是列出来。
再次,提前阅读应聘者的简历,一要看应聘者是否符合岗位的要求,优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当,即在某一时间段,应聘者没有写他(她)在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象,比如,从销售到技术,又从技术到人力资源,今天又来应聘财务的职位;四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后,细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”,在面试时关掉手机,以示对应聘者的尊重;把自己的名片放在随手可拿的地方,以免到时手忙脚乱;把将要应聘者的简历放在桌上,把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方,以免应聘者看到简历很多,感到紧张。
2.“接”的技巧
在正式面试开始之前,有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程,我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中,建议面试官亲自到门口迎接,趁此观察应聘者的行为和表现,如果发现应聘者已经和其他人打成一片,说明他(她)具有很强的亲和力和沟通能力;如果应聘者独坐一人,沉默不语,静静等待,说明他(她)比较内向,持重;如果应聘者比较紧张、急躁,说明他(她)心理承受能力欠佳,承受工作压力的能力让人怀疑。总之,提前与应聘者接触,可以获得额外的信息,面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题,例如“路上还顺利吧?车多吗?”,这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用,还可以和应聘者拉近心理距离。
3.“听”的`技巧
该打住了”。第四,避免显得太忙或不耐烦,一会儿看看手机,一会儿看看表,这是对应聘者的极不尊重。
4.“讲”的技巧
面试是一个双向交流的过程,不但应聘者要讲,面试官也要讲。这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言,不同于下面的“问”。首先,面试官要讲清楚自己的身份和职责,如果还有其他面试官,还要介绍他们的身份和职责。其次,提示应聘者应聘的是什么部门,什么岗位。因为,也许应聘者投的简历太多,忘记了应聘的部门和岗位。再次,告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤,让应聘者有个心理准备。最后,也是最重要的,介绍一下本单位的情况,岗位的要求,职责和薪酬福利等。要注意两点,第一,把书面的岗位要求发给应聘者,让他(她)读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位,虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒,容易引起劳动纠纷;第二,对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是,千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才,夸大事实,造成应聘者期望过高,一旦走马上任,期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降,甚至为离职埋下隐患。
5.“问”的技巧
通常,应聘者在简历上写得都是一些事情的结果,描述自己做过什么,取得了怎样的成绩,比较笼统和宽泛,面试官需要了解更加具体的东西,问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉,可以运用star技术。s——situation,在什么样的情景下,发生了这件事;t——task,任务是什么;a——action,为了完成任务,采取了那些行动;r——result,结果怎样。通过运用star技术,不断追问,可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外,还要留出时间让应聘者来问,面试官来回答。
6.“导”的技巧
话题”;第二,可以用“揽责任”的方法——“可能是我没把问题讲清楚,我的意思是.”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸,得意洋洋的看着应聘者,即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他(她)。如果不是使用压力面试,也不要穷追猛打。
7.“辨”的技巧
“好记性不如烂笔头”,可是在面试中很多面试官不作记录,等到面试完了之后大脑一片茫然,只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方,其他内容都想不起来了,如果是连续面试几个人,张冠李戴现象也不稀奇。可见,在面试的过程中,面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点,第一,在记之前,即面试开始之前,要向应聘者说明——“为了面试的准确性,在面试的过程中,我要不断做记录”。如果不说明,忽然拿起笔来,可能会引起应聘者的猜疑——“记什么啊?是不是哪里我表现不好啊?”,容易造成应聘者紧张。第二,只记事实,不记评论,也就是说,要记录应聘者所讲的事实,不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中,面试官会对应聘者进行评论,而这时的评论往往存在很多心理误区,造成评论错误,因此面试官不如记下应聘者所讲的事实,等面试全部结束以后再下结论不迟。最后,送走应聘者后,要及时对记录进行整理。
9.“送”的技巧
中国人讲究有始有终,面试不但好“接”,还要好“送”。当面试结束以后,要向应聘者致谢,还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来,最忌讳的是——“你回去等通知吧”。专业的答复应该是——“我们会在两个星期内给您答复”或“我们会尽快给您答复,预计在两个星期之内,如有特殊原因,也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的时间,可以让应聘者对自己的日程有所安排,体现了对应聘者的尊重。还要注意的是,在送别时,面试官切不可先伸手握手告别,否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者,如果应聘者主动先伸手握手告别,说明了应聘者比较细心,深知社交礼仪。
10.“选”的技巧
面试的最终目的就是“选”,可是面试完毕之后,很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一,吹牛大王不能要,很多应聘者把自己说得天花乱坠,却无视自己的缺点,这样的应聘者一定要拒之门外。第二,最优秀的人不能要,很多招聘者认为应该从最好的开始选,选到哪里算哪里。其实不然,最优秀的不一定是最合适的,我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈,优秀的人有着的更多的机会,当你满足不了他(她)的要求后,必然萌生去意。何况,优秀的人来面试不代表他(她)真心想来你的单位,甚至他(她)只想把你的面试当成是他(她)去其他单位面试的彩排。第三,价值观与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成,知识丰富,但这并不代表他(她)来到你的企业后会把他(她)的知识能力变成工作绩效,为企业做出贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起,员工才能把他(她)的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念,可塑性很差,不要奢望对其进行太大的改造,所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。 总之,在招聘过程中能从上述十个方面能够做好,企业也能更好地选择需要的人才,以更低的成本完成招聘工作。
招聘人员请示的范文
县人事领导小组:。
我局现有在职全额拨款人员12人,其中行政编制6个,事业编6人,近年来由于人员调动(调离、提拔3人),各股室执法力量严重不足,而根据三定方案,我局须内设5个职能股室,为更好地完成县委、县政府赋予的各项工作任务,服务全县安全发展的大局,根据《上栗县公开招聘事业单位工作人员的实施方案》(栗办发〔xxxx〕70号)文件精神,结合我局实际,需急聘非煤矿山、危险化学品和计算机专业技术人员或文秘专业各1名,拟从矿山、化工和计算机专业毕业的大学毕业生中招聘,今特呈文,请求县人事领导小组批准我局招聘专业技术人员3人。
妥否,请批示。
招聘人员专业简历
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毕业院校: 广东中为工商技工学校
最高学历: 大专获得学位: 毕业日期: 2012-06
专 业 一: 商务文秘 专 业 二:
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
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思维能力,学习能力强:成绩优秀,获得“三等奖”奖学金
有责任感,耐心,语言表达能力强:“英语电影原配音大赛”获得三等奖并在纪念党成立九十周年演讲比赛中获得“一等奖”
工作积极,组织管理能力强:任职学习部部长并获得“优秀学生干部”称号
沟通能力好,纪律性观念强:每个学期都获得“全勤奖”