心得体会是对自己在某一件事情上的体会和感悟的总结和概括，它能够帮助我们更好地反思和提升自己。接下来将分享一篇优秀的心得体会范文，希望能给大家提供一些启发和借鉴。
绩效管理心得体会大学生
绩效管理是企业和组织中非常重要的一项工作。在不同的场合，绩效管理有不同的定义。总的来说，绩效管理是通过各种手段对个体或组织目标完成过程进行评价和优化的过程。作为一个大学生，我认为绩效管理对于我们的职涯规划和个人成长也非常有益。在这篇文章中，我将分享一些自己对绩效管理的心得和体会。
绩效管理是一个较为复杂的概念，涉及的范围也很广泛。我理解的绩效管理是提高工作效率，推动个人和组织目标达成的一种管理方式。在应用绩效管理时，我们需要对自己和组织的工作目标有清晰的认识，理性地确定自己的工作标准，有针对性地进行管理、监督和考核评估。通过绩效管理，我们可以评价自己的工作表现和努力程度，制定改善计划，进一步增强信心和实践能力，提高自己的绩效。
在我的大学生活中，我遵循了绩效管理的原则，学习和工作都取得了一定的成效。
1.明确目标。我对自己的时间进行合理规划，在既定的时间内会去完成自己制定的目标。在制定目标时，我将目标有目的的分解成更小的目标，并且每个目标进行时间记录和完成情况，这对于我的表现管理起到了重要的作用。
2.时间管理。时间是金钱，也是成功之路的关键。我了解到，每天最有效的时间只有四到五个小时，如果在这个时间内正确使用时间，我们将进步更快。在我的实践中，我采用了"番茄工作法"，每25分钟专注工作和5分钟休息，这有助于我有效地管理我的时间，提高我的生产效率。
3.对于自己的表现进行评估和调整。在我的工作和学习中，我会定期地自我评估，了解自己的实际表现和存在的问题。我会根据自己的评估结果调整自己的工作计划，确保自己的工作和学习处于合理状态，提高我的个人绩效。
四、共享和学习经验。
知识来自于学习和共享。在进行绩效管理时，我坚信有分享才有收获，所以我善于和同学教授园就绩效管理进行交流和分享。通过与他们的分享和学习，我积累了丰富的经验，并不断改进自己的方法和理念。我相信，通过分享和学习，我们可以更好地应对挑战，实现个人和组织目标。
五、总结。
绩效管理是一个比较综合的概念，我们在其中需要掌握很多理论和实践技巧。在我的工作和学习中，我逐渐认识到，绩效管理需提高自我认知意识，合理规划时间，有针对性地进行管理和评估，形成有效的表现记录和调整方案。通过不断的努力和实践，我们可以更好地提高自己的绩效，达成我们的个人和组织目标，进一步发挥自己的价值。
绩效管理心得体会
摘要：国有企业是国民经济的重要基础，是促进社会发展的中坚力量。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，绩效管理是人力管理的重要手段，可见，良好的绩效管理对企业的生存与发展至关重要。本文以国有企业的绩效管理为对象，通过分析研究，首先分析绩效管理特点以正确认识绩效管理，纠正对国有企业绩效管理的认识误区。其次探讨研究目前国有企业绩效管理中普遍存在的一些问题及其产生的原因，在此基础上探讨解决这些问题的对策，为国有企业提升绩效以实现战略目标，增强竞争力带来一些帮助。
随着生存环境的变化以及竞争压力的增大都迫使管理者进行企业改革，投入大量精力思索企业在新环境中的新发展，绩效管理的作用也越来越突出。许多国有企业顺势建立了绩效管理体系，但在实际运作中效果却不尽人意，还存在诸多问题：
（1）绩效管理体制与企业战略目标还存在一定程度脱节。
在一些国有企业中往往存在着这样的现象即在年末进行绩效考评时各项绩效目标的评分较高，完成情况很好，但是企业整体的绩效却不尽人意。究其原因，还是在逐层分解绩效目标时出了问题。绩效管理实际上是一种全体人员自上而下逐层参与并承担分解后的压力模块的过程，从而实现有效绩效管理的关键是将战略目标逐层分解有效落实到每位员工的身上，引导每位员工为实现企业的战略目标贡献自己的力量。
（2）制定绩效计划环节存在问题。
绩效计划的制定必须从企业的实际情况出发，过高或过低的计划均不能最大限度的利用企业的人力资源和物质资源。有些国有企业在制定绩效计划时，员工往往处于被动地位，管理者拍脑袋决策的比重很大，这样难免会使绩效计划存在不合理的地方。
（3）缺乏科学的绩效考核指标体系。
有些绩效指标的设计没有充分考虑每个岗位的性质和要求以及员工的特点，针对性较差。定量指标过多甚至完全使用量化指标，对类似员工潜力等能力的考核便会有失公平公正。
（4）缺乏有效的绩效沟通。
在绩效管理的整个过程中必须要做到全员参与，有效沟通。而在大多数国有企业中认为绩效管理仅仅是对员工最后的工作结果进行考评，忽略了与员工进行绩效沟通以及在此基础上的绩效辅导。
（5）缺乏有效的激励机制。
国有企业的报酬奖金平均主义现象普遍，这样的工资结构会在很大程度上挫伤员工工作的积极性；没有足够重视员工的精神激励，而且有些绩效管理与员工需求相脱节，无法使员工产生有效动机。
首先，是我国特有的文化传统因素。受到传统儒家文化理念的影响，国有企业在实施绩效管理的过程中容易产生碍于情面从而违背标准的现象。其次是国有企业管理者自身的短视行为。国有企业的管理者作为代理人是以企业在某个年度或某个经营周期的绩效为考量标准对其进行绩效考核以决定其报酬奖金以及升职深造等利益问题，使得有些管理者为了达到某个年度的考核标准急功近利，忽视组织整体的优化完善。同时有些管理者对绩效管理缺乏足够的重视，部分员工也没有充分理解和配合绩效考核，使得绩效考核的效率和作用大大下降。
管理绩效心得体会
管理绩效是一个组织中重要的环节，它可以衡量员工的工作表现，帮助组织达成目标。在我长时间的管理实践中，我深深意识到了管理绩效的重要性，并从中获得了一些宝贵的体会和心得。本文将从设定目标、培养团队、提供反馈、激励激励和持续改进五个方面，探讨管理绩效心得体会。
首先，设定明确的目标是管理绩效的基础。只有明确的目标才能对员工进行准确的评估。在设定目标时，我会和员工进行充分的沟通，确保双方对目标的理解一致。同时，目标要具体、可衡量和可达到，这样才能为员工提供明确的方向和动力。在设定目标的过程中，员工的参与和反馈也十分重要。我会尊重员工的意见和想法，使他们能够更好地理解和接受目标，增强目标的可行性。
其次，培养团队合作意识是管理绩效的重要一环。一个高效的团队是绩效管理的基石，只有团队成员相互协作、互相支持，才能共同实现绩效目标。我通过定期团队会议、团队建设活动等方式，营造积极向上的团队氛围。同时，我也鼓励团队成员分享经验和知识，促进彼此之间的学习和成长。通过培养团队合作意识，我发现团队的绩效显著提升，员工对工作的积极性也大大增加。
第三，提供及时有效的反馈对于管理绩效至关重要。我始终坚持定期与员工进行绩效评估，及时给予他们准确的反馈。这种反馈不仅可以帮助员工了解自己的工作表现，还可以针对问题提出具体的改进措施。我会用积极的语言和方式进行反馈，以免伤害员工的自尊心。同时，我也鼓励员工自我评估和自我反思，以更好地提高个人绩效，并与员工共同制定改进计划。
第四，激励是管理绩效的重要手段之一。在激励员工时，我会根据员工的不同需求和个人情况，采用不同的激励方式。有的员工更注重物质激励，我会给予他们合理的薪酬和奖励；有的员工更注重成长和发展，我会提供培训和学习机会；有的员工更注重工作环境和氛围，我会创造良好的工作氛围和文化。激励措施的选择要与员工的表现和目标相匹配，这样才能真正激发员工的工作热情和积极性。
最后，不断改进是管理绩效的持续任务。在管理绩效过程中，我时刻关注员工表现和团队绩效，并进行持续的改进。我通过定期的绩效评估和分析，发现问题并及时采取措施解决。同时，我也鼓励员工提出改进意见和建议，共同推动绩效的不断提升。持续改进是一个循环的过程，只有不断适应变化和完善自身，才能更好地管理绩效，推动组织的发展。
综上所述，管理绩效是组织中不可或缺的一环，它可以帮助组织实现目标，提高员工的工作表现。通过设定明确的目标、培养团队合作意识、提供及时有效的反馈、合理激励员工和持续改进，我深刻体会到了管理绩效的重要性。作为一名管理者，我会不断学习和实践，提升自身的管理绩效水平，为组织的发展做出更大的贡献。
绩效管理心得体会
说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个（绩效项目）是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。
过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少？一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。
区地税局绩效管理运行两年来，在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作，更好地发挥它应有的作用，xx区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。
20xx年2月12日上午，xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理知识培训，全体人员参加了此次培训，培训由北京亦和胜管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释，培训采用课件形式，介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识，涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等，配合生动的图片加以说明，运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动，使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验，通过理论与实践的结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理能力。
我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如：管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则，继续完善绩效管理办法，不断提升绩效管理水平，继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点，建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制，实现每个税干与组织的共同发展。
通过学习使我懂得，绩效管理就是要以人为出发点和中心，重视税干的参与，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如：通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性，根据绩效评估反映税干的实际工作情况；通过目标设定来激励税干，因为目标能把人的需要转变为动机，使人朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标；重视税干的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为我局创造了一种良好的工作氛围。
绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析，实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度，公平、公正的反映绩效考评结果，不可使绩效管理流于形式。
我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制，将各种有效的方式应运到实际工作中，提高绩效管理的作用。
这一年在眨眼之间又过去了，作为一名行政主管，我的工作位置是要充分发挥承上启下、协调左右、联络内外的枢纽作用。行政工作无小事，每一件细小的工作都可能牵一发而动全身，从而影响到公司的形象。鉴于行政工作的重要性，我们行政人员都要养成遇事三思而后行，从不同的角度来考虑问题，处理问题。并在工作中饱含热情。回顾这一年来的工作和学习情况，每天虽然也忙忙碌碌，可确实没有做出令人骄傲的成绩，下面我把这一年的工作向帮助和支持我的领导们、同事们做汇报如下：
1、协助办公室主任做好综合、协调各部门工作和处理日常事务；
2、厨房的日常事务：负责督促厨房中近百人工作餐，现在用餐人员包括项目部、售楼处、监理公司人员、拆迁公司人员及不定人数、不定期外来办事人员。督促厨房统计每天的晚上加班人数和需要用餐情况，负责厨房用食品、各类调料的购进工作。督促厨房每周五进行卫生大扫除，把消毒做彻底，把厨房卫生作为要事来抓。工作时统一着装，要求他们每天着装上岗并保证工作服的整洁，给用餐领导和员工以整洁、统一的工作形象。
3、负责领导及各部门的对外接待工作：监督厨房制定出接待标准，在这一年中我们办公室成功对外接待数次。无论是晚上还是中午的接待，无论是领导的客人还是各地来的合作单位的客人，我们都报以十二分的热情，力争把接待服务工作做完美。
4、办公区保洁的日常事务工作：统一保洁人员工装，着工装上岗。在8：30前，把公共区域和各科室进行常规性卫生打扫，还要定期进行接待室的卫生大扫除，必须保证我们工作环境的整洁。并负责清洁用品、用具的购进工作。
5、办公用品的购进和发放工作：每月28号前进行各办公室所缺办公用品的收集，汇总后统一购进，在每月5号前进行各办公室的派发，以保证工作人员的正常使用。
6、保安员的日常管理：负责项目办公区保安员的日常工作，在岗情况，随时指出他们在工作中的漏洞，提出对他们每天的工作要求，以确保下班以后办公区的安全。
7、负责售楼处保洁人员所用保洁用品的购置和领用工作。
8、负责了新售楼处使用前的准备工作，进行新售楼处、新样板间卫生及所需办公用品、物品的购置，在4月20日联系人员协助销售部搬入新售楼处。协助销售部进行了清理。
9、负责进行了项目办公区的2个功能室前后2次的改造工作，期间安排人员腾空所装物品，联系施工单位，一共用了10天的时间改出了4间独立的办公室，又进了办公家具，具备了办公使用的功能。
10、负责配合司机班班长的日常司机调度，车辆的合理安排使用工作，督促司机日常工作，叮嘱司机对车辆的卫生、保养和日常维护工作。
11、负责项目办公区及售楼处的一切维修、维护工作：空调的日常维修、男女卫生间的洁具有损坏后的维修，厨房、用具的维修；所有办公室的复印机、传真机的加墨、维修等。
12、配合公司的大型企业文化宣传工作：登山踏青活动；各节假日的福利品发放工作；各期刊物的接收、各科室发放、外地的邮局邮寄工作；员工拔河比赛工作。
1、自身的学习抓的不够，在新的一年里我要努力提高业务素质，通过多看、多学习，积极主动做好办公室主任的参谋，做好办公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、与领导、部门、同事之间沟通协调的不够，还需进一步加强交流，以提高工作效率。
3、在服务的主动性方面还很欠缺，在未来的一年我要把主动服务作为我日常服务工作中不可或缺的一个重要部分。
各部门都要有加强沟通的意识，时时沟通，事事沟通，这样不但会提高各配合部门的工作效率，还可避免给其他部门带来工作上的麻烦。每个人取得的成绩都离不开团队的支持，我们行政人员虽少但个个优秀，大家各尽其责，在自己的工作岗位上出色的完成了各项工作任务。在此我要特别感谢他们，我为有这样的团队感到骄傲，另外我还要感谢公司给予我们的一切！在未来的一年，我作为公司行政人员在此表态：报以热情，以为领导服务、为员工服务为第一宗旨，认认真真做好每一项工作，为公司的发展尽我微薄之力！
管理绩效心得体会
第一段：引言（120字）。
管理绩效是一个企业或组织持续成功的关键因素。在发展职业生涯过程中，我亲身体验到了管理绩效的重要性，并积累了一些宝贵的心得体会。本文将分享我在管理绩效方面的学习与成长，希望能给读者带来一些启示和帮助。
第二段：理解管理绩效的重要性与目标（240字）。
管理绩效是确保一个团队或组织达到既定目标的过程。为了确保绩效良好，我意识到首先需要对绩效目标有清晰的理解。这需要与团队成员进行明确而具体的沟通，确保每个人理解和认同绩效目标。同时，还需要建立可度量的绩效指标，以便及时了解目标的实现程度，并采取相应的调整策略。
第三段：建立有效的绩效评估机制（240字）。
绩效评估是管理绩效的重要环节。我的经验是，在建立绩效评估机制时，必须公平、透明和准确。我在过去的项目中发现，定期举行绩效评估会议是一种非常有效的方式。通过及时的面对面沟通，可以讨论目标的达成情况，并为团队成员提供具体的建议和改进建议。此外，为了确保评估的公正性，需要制定明确的评估标准和权重，并考虑到不同人员的特点和职责。
第四段：激励与奖励管理（240字）。
尽管建立了有效的绩效评估机制，但只有评估表现良好的员工是远远不够的。激励与奖励是激发员工潜力并保持高绩效的关键因素。我发现，激励和奖励应该是多样化、个性化和及时的。有时一个简单的赞扬或鼓励的话语就能激发员工的积极性。此外，提供具体的奖励和激励措施，如晋升、奖金、培训机会等，也能有效地提高员工的工作动力。
第五段：持续改进与学习（360字）。
管理绩效是一个不断迭代和改进的过程。我体会到要保持绩效的持续提升，就需要持续学习和改进。我鼓励团队成员积极参与工作场所培训和外部学习机会，以提高他们的技能和知识。同时，定期召开团队分享会议，传播最佳实践，促进相互学习与成长。除此之外，我还通过与同行业或相关领域的专家进行交流，了解行业最新动态和最佳实践，将其应用到团队管理中。
结论（120字）。
通过不断的实践与总结，我深刻认识到管理绩效对于团队和组织的成功至关重要。对于绩效管理，首先要理解绩效目标，建立有效的评估机制，为团队提供适当的激励和奖励，并持续改进与学习。希望这些心得体会能够对读者在实践中提升管理绩效起到一定的指导作用。
绩效管理心得体会大学生
绩效管理是一种通过计划、评估和提升员工表现的方式，以确保组织实现其目标的管理方法。在今天的竞争激烈的商业环境中，绩效管理是每个组织都需要实施的一项重要任务。绩效管理有利于提高员工的工作绩效和收入，增强团队合作和效率，识别和改进潜在的问题，提高员工工作满意度，维护公司声誉和声誉。
第二段：绩效管理的主要步骤。
要建立一个高效的绩效管理系统，需要遵循以下步骤：
1.设定目标和标准：明确目标和标准是任何绩效管理设施的基础。在这个阶段，目标和标准必须与组织的整体目标一致。
2.测量绩效：使用明确的方法，如绩效评估和360度反馈，来定期测量员工的绩效。这有助于确保员工在正确的轨道上，并通过调整计划识别员工的训练和发展需求。
3.给予反馈：在确定员工的绩效后，与员工交流的能力和举措可以帮助员工认识到其优点和改进机会。反馈应该是祥和、有建设性和针对性的，以提高员工绩效。
4.执行计划：这是指管理人员要与员工一起制定改进计划，并monitor处理进展情况。管理人员应支持员工，在实施计划的过程中提供必要的资源和培训。
5.评估和调整：为了确保绩效管理系统的效力，管理人员需要定期对员工的绩效进行评估和调整，以便在员工训练和发展方面保持灵活性。
在现代的管理方法中，通过使用现代技术和软件来跟踪和管理人员的工作绩效。大学生在应用上也可以从中受益。例如，利用软件、网站等方式，将目标设定、进度记录、反馈等信息纳入系统获得实现。大学生可以利用这些方法来管理自己的工作表现，并确保他们学习和发展与其个人和职业目标一致。
第四段：了解与你学科有关的指标。
针对不同的学科领域，针对性地确定好指标非常至关重要；例如，对于语言类专业，可以根据其“语言掌握水平、作品质量、评分及评价等”为量化指标，从而更有效地管理和表现自己。
第五段：绩效管理的意义和启示。
绩效管理是现代管理的一个关键领域，与我们的日常生活息息相关。从大学开始，绩效管理的理念和技能就应该被注入大学生的意识中。大学生可以从绩效管理中获得许多启示，如制定目标和标准，开展透明度反馈，制定个人改进计划等。通过这些方法，大学生可以提高自己的工作绩效并取得更好的成果。
绩效绩效管理心得体会
绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环，它对于员工的激励和组织的发展都起着至关重要的作用。过去的一年，我在公司参与了绩效管理工作，深刻认识到了绩效管理的重要性，并从中获得了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享我在绩效管理工作中的体会，以及对于如何完善绩效管理的思考。
在我参与绩效管理工作的过程中，我逐渐认识到了绩效管理对于组织发展的关键作用。通过绩效管理的过程，我们能明确员工的岗位职责，设定合理的目标，并通过绩效考核来衡量员工的工作表现。这样一来，不仅能够激励员工积极工作，还能使员工的工作与组织的目标保持一致，提高整体绩效水平。
第二段：建立明确的绩效指标。
在我参与绩效管理工作的过程中，我发现建立明确的绩效指标是非常重要的。在设定绩效指标时，我们应该遵循SMART原则：即指标要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）。只有这样，才能确保绩效指标的科学性和可操作性。
绩效管理不仅仅是一次性的绩效考核，它应该是一个持续的过程。在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理的过程比结果更为重要。通过与员工进行定期的沟通和反馈，我们能够及时发现问题并及时纠正，使员工的工作保持在正确的轨道上。因此，在绩效管理的过程中，我们应该注重与员工的沟通和反馈，共同制定和调整绩效目标。
第四段：尊重员工的个体差异。
在绩效管理的过程中，我认识到每个员工都是独特的个体，他们有不同的背景、技能、职责和价值观。因此，我们不能一概而论地要求员工达到统一的绩效标准，而应该根据员工的个体差异进行合理的评估和激励。尊重员工的个体差异，能够更好地发挥他们的潜能，提高整体绩效水平。
在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理制度是一个需要持续改进的过程。只有不断地检视和调整绩效管理制度，才能使其与组织的发展保持一致。因此，我们需要定期评估绩效管理制度的效果，及时发现并解决问题。同时，我们也应该关注员工对于绩效管理制度的反馈，倾听他们的意见和建议，以进一步完善制度。
绩效管理是现代企业发展中不可或缺的一部分，它能够激励员工，提高整体绩效水平。通过建立明确的绩效指标，注重过程管理，尊重员工的个体差异，并持续改进绩效管理制度，我们能够更好地实施绩效管理，推动组织的发展。在未来的工作中，我将继续深化对绩效管理的理解和实践，为组织的发展作出更大的贡献。
《绩效管理》心得体会
作为一名职业人士，绩效管理一直是我工作生涯中最重要的工作之一。我最近读了《绩效管理》并且从中学到了很多东西。本文就是我从中看到并体现在自己工作中的心得体会。
第一段：了解与明确目标是绩效管理的重要组成部分。
在我的工作中，我意识到明确目标是实现高效和成功的关键。《绩效管理》一书也强调了这一点。无论是制定一个任务清单还是为自己或团队设定挑战性目标，这个过程应该是具体的、可衡量的、与公司整体目标有关的并且应该能够激励大家将努力转化为成果。了解与明确目标是绩效管理中最关键而又最基础的部分。当一个员工了解他/她的任务是什么，他们可以更加清楚地知道他们需要实现什么，并且可以更加有动力地去完成任务。
第二段：沟通应该是绩效管理的重要组成部分。
当我阅读《绩效管理》一书的时候，我很快就认识到，沟通是一个高效绩效管理中不可或缺的部分。一个经理或领导者在完成任务时可能会感到孤独，但如果这个工作可以分享给其他人，它就会变得容易且愉快得多。沟通是一个让领导者和员工之间互动的两种方式。如果领导者清楚表达自己的期望并将其与员工讨论，那么员工将更清楚地了解他们的目标，并可以更好地与领导者商量关于如何实现这些目标的策略。
激励在绩效管理中是至关重要的。用合理的奖励和赞扬来激励员工是工作中相当重要的一件事。激励可以使员工更有动力并且能够提高他们的工作动力和生产力。所以，当领导者或经理需要提出激励时，应该明确氛围，并确定它们是什么，并密切观察它们对团队的成果造成的影响。
第四段：自身反思是绩效管理的必要组成部分。
当我看完《绩效管理》之后，我意识到自我反思并认定自己的盲点是绩效管理的一部分。自我反思应该成为员工和领导者日常任务的一部分。这将有助于他们更清楚地了解他们的弱点，并能够及时实现改正。自我反思可以帮助我们识别自己的差异并了解需要实现改进的方面。这些差异对实现生产力和工作中成功的目标至关重要。
第五段：结论。
《绩效管理》这本书给我带来了一些新的领悟，并让我更加了解绩效管理的各个组成部分。通过锻炼和实现这些不同的组成部分，我相信我能够在我的工作中实现更高的生产力和成功。对于所有组织而言，成果是至关重要的，而绩效管理就是为了实现这一目标的重要工具。要成功地进行绩效管理，员工和领导者应该了解组成部分的每个方面，并且能够在工作中应用它们。
管理绩效
管理绩效是企业管理中非常重要的一环，它直接关乎着企业的发展和经营状况，是企业管理中的一个重要和必要的手段。我在长期的工作中深深认识到管理绩效对于企业的影响和作用，不仅需要掌握基本的管理技能和能力，还需要具备高效的工作态度和思考能力。在这篇文章中，我将分享我的一些管理绩效心得体会，希望对于正在努力学习和提高管理能力的读者有所帮助。
第二段：建立有效的目标体系。
企业管理中的目标体系是管理绩效的重要指标之一，它能够为企业提供清晰的目标方向和行动计划，并形成有效的激励机制。建立有效的目标体系需要明确目标的具体、可操作性和可衡量性，并发挥好团队合作和个人能力的积极作用。在我的工作中，我曾经帮助团队成功实现了一项雄心勃勃的目标。我们清晰地划分了目标的不同层级和优先级，并通过激励机制提高了团队成员之间的合作和竞争，最终成功实现了总体目标。
第三段：不断改进过程设计。
过程设计是管理绩效的核心之一，适当的过程设计可以提高管理效率和质量，减少沟通成本和错误率。一个好的过程设计需要满足流程的集成、简洁性和可操作性，同时需要引入变革和改进机制，实现不断优化和提升的目标。在我的工作中，我曾经帮助团队优化了一个复杂的流程，通过简化流程环节、引入自动化工具，并实施改进机制，成功提高了工作效率和质量，同时降低了沟通成本和错误率，得到了客户的高度认可。
第四段：重视人才培养和激励。
人才培养和激励是管理绩效的重要指标之一，具体体现在招聘、培训、晋升、薪酬和福利等方面。企业需要注重发掘和培养优秀人才，激励适应变革和创新的员工，鼓励员工创造更大价值。在我的工作中，我曾经建立了一个有效的员工培养和激励机制，采取奖励和晋升方式，帮助团队成员不断提升自己的能力和素质，实现个人和团队的共同发展。
第五段：结语。
总之，管理绩效的实现需要不断探索和尝试，需要积累经验和总结经验，需要不断优化和创新。我在工作中深深认识到，作为一名管理者，需要具备领导才能、积极进取的态度和高效执行能力，同时需要与时俱进、不断学习，不断提高自己的管理能力和素质。只有这样才能在不断变化和竞争的市场环境中胜出，实现更高的企业目标。
绩效绩效管理心得体会
绩效管理是一个组织对员工的表现进行评估、奖励和管理的过程。它通过设定明确的目标和标准来衡量员工的工作表现，并根据其实际表现来制定合理的奖励和激励机制。绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，促进组织的长期发展。
绩效管理的意义在于实现有效的人力资源管理，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。同时，它也为组织提供了一个基于绩效的评估和决策依据，帮助管理层制定人力资源策略和管理方案。
二、绩效管理的关键要素与措施（300字）。
绩效管理的关键要素包括目标设定、绩效评估、奖励和激励机制以及反馈与改进。目标设定要求明确、具体，并和员工的个人能力和职责相适应。绩效评估需要面面俱到，综合考虑和衡量员工的工作质量、工作效率和工作态度。奖励和激励机制则应该公正、合理，能够激励员工不断提高和进步。反馈与改进需要及时进行，帮助员工了解自己的表现，提供个人发展机会。
为了有效实施绩效管理，组织需要建立完善的绩效管理体系，包括制定明确的绩效管理政策和流程，培训管理人员和员工进行绩效管理技能培训，建立绩效数据收集和分析系统等。
三、绩效管理的应用实践（300字）。
在实际运用中，绩效管理需要与组织的战略目标紧密结合，与员工的个人发展目标相协调。管理人员应当明确绩效管理的意义和目的，与员工进行有效的沟通和协商，共同制定可行的工作目标和绩效标准。在进行绩效评估时，应该客观公正，避免主观偏见和任意性。同时，应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供个人发展的建议和支持。
在奖励和激励方面，管理人员应该根据员工的实际表现制定相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会和职业发展等。
四、绩效管理的优势和挑战（200字）。
绩效管理的优势在于能够提高员工的工作积极性和满意度，激发员工的创造力和潜力，提高组织的整体绩效和竞争力。它能够建立公平公正的绩效评价体系，提供个人发展的机会和激励，促进员工的持续发展和成长。此外，绩效管理能够帮助组织识别和留住高绩效的员工，提高员工的流动性和组织的稳定性。
然而，绩效管理也面临一些挑战，包括评估依赖主观因素的问题、评估标准不够客观和全面的问题，以及员工对绩效管理的不理解和抵触等。
在我个人的工作和管理实践中，我深切体会到了绩效管理的重要性和价值。它能够帮助我更好地了解员工的工作情况和表现，并根据实际情况进行目标设定和改进。同时，它也为我提供了一个有效的奖励和激励手段，激发员工的积极性和创造力。
然而，我也意识到绩效管理并非一蹴而就的过程，需要不断的改进和完善。我将继续加强自己的学习和实践，不断提升自己在绩效管理方面的能力和水平，为组织的长期发展和个人的职业发展做出更大的贡献。
绩效管理心得体会
通过人力资源部组织开展的绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。
通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
做绩效管理其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2—3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
总结此次培训，概括为以下几点体会：
1、创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，从细小处做起，从粗框架到细渗透，唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
2、所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明确，执行的主体应是所有的部门主管及员工，而不仅仅是hr（人力资源）部门，绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果，明确绩效管理的主体才能体现“整体”这一概念。
3、kpi（关健绩效指标）指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。在此借一培训时所用例子可以很好的说明，美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为：飞机从降落到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。避免了互相之间的相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同而不同，但有智慧地设定可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形式上要有，而且要保证渠道是开阔的公速公路，不是只有下达的“排水管道”，只能下达而不能上传。重要的是上传，才能保证下达的有效与准确。如何保证？首先要做要渠道的及时反馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制；第二，要保证沟通通道的安全性，并形成制约均衡的关系；第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也可以保证以上第一，第二点的实现。
5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要，很难想像一个员工在公司都没有给其岗位清晰的岗位定义的情况下还能很好工作并做出卓越业绩的事情。如果公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，仅能凭自已的揣测而行，揣测的好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而驰二种结果。如何定义部门及岗位职责？以部门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作为kpi（关健绩效指标）。
6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识达成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算，而不是僵化的预算，以年度预算为大目标，以季与或月度预算为执行目标，二者可以不一致，对未实现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中，而不是均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。
7、绩效的设定的要透明，绩效的评估要公正，有年初的岗位及部门职责定义，有个人的承诺，有清晰的考核kpi，有明确有绩效薪酬计划。形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析，主要问题及原因分析，提出改进建议。
9、作为部门经理人，发展业务与培养员工（接班人或储备人员）同等重要。只有带动员工的共同发展整体的目标才能更容易实现。
10、运用信息化的手段去更好的、更及时的工作。随着社会的发展及信息的迅间万变，没有信息技术的支撑往往再好的目标，再好的行动，结果也有可能是事倍功半，信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透明、及时，公正起到很大的`作用。
11、企业的成功应是全方位的成功，而不仅仅是利润目标的实现，它应是包括财务绩效，顾客价值，内部流程，员工学习创新的综合成功。
下面是我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：
4、绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样。
绩效管理心得体会
我们一直都共同处在康威这个大家庭当中，我们也曾无数次提到关于团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。
虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。
通过培训学习我们真正明白了团队的含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何疑义的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。
《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问，结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。通过学习，使我受益匪浅，余世维提出，员工能否主动说出“这是我的公司”，是判断一个公司是否是团队的标准。团队的自主性需要公司内部管理层主动汇报、主动沟通、主动关切。而理清授权范围和员工的有效操作空间，并且帮助员工实现自动自主处理是实现团队自主性的必要条件。团队的思考性要解决的问题是发现并改正团队的缺点。这要求员工重视工作状态，在不断学习新知的基础上，改进旧制度，破除旧习惯。团队的协作性即公司内部各个部门之间的分工协作，杜绝各个部门各自为政的状态。要在工作中培养团队精神，应该做到不推诿责任、不扯人后腿、不隐藏对企业有价值的信息。
团结和谐、执行、互助、高效能是一个优秀团队所必备的素质。在日常工作中，不断从利益分析、沟通来增强团队的士气，形成共同奋斗的目标、在技能上主动与大家共享、主动帮助同事并且传授经验寻找解决方案，使得团队中的每个人形成彼此的信任和共同的责任、共同的承诺；领导的授权及分工，应该让每个人都发挥各自的潜质，并且在工作中形成互补、相互协作的关系。每个人的工作情况，领导不会直接干预，提供建议，通过沟通后让每个人自己拿主意，自己决定，让每个人看到自己能行。这就是一个成功的高绩效的团队，也是我们现在要共同学习的团队。其实无论怎样，我们从上述都能看得出来，要想成为成功的、高绩效的团队不光是团队的事，而是团队里每一个人的事，如果我们每一个人都能积极参与团队的每一件事，每一个人都能不用过多的安排去主动做事情，如果我们毫无保留的把自己的经验共享，当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动帮助他解决，像自己的工作一样共同完成，而不是袖手旁观看笑话。实际上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成，工作出了差错，我们每一个人都是有责任的，所以大家要主动多沟通，不仅仅是个人与个人之间、部门与部门之间、员工与领导之间都是必须的。只有大家心往一块走，劲往一处使的时候，我们才会为了目标共同奋斗、共同承诺，才能营造一个和谐团队。
绩效管理心得体会
一个企业的绩效管理推行程度关系到这个企业的生存和发展，目前我国国有企业正处于攻坚阶段，然而其绩效管理的推行与发展却并不令人乐观。xx首先介绍绩效管理和现代国有企业的概念，并说明国有企业政企结合的特殊性，随后指出国企绩效管理推行过程中存在的两大方面问题：企业氛围方面——领导者素质不高、人事部门定位不合理、员工认识不足；绩效管理体系设计方面——指标两极化、评估形式化、考核方式单一化、考核周期不合理、激励机制建设薄弱、不重视沟通反馈。对此，xx有针对性的提出了对策建议：加大国企改革力度、营造良好的实施氛围、科学设计绩效体系，并结合实例加深探讨，提出国有企业绩效管理要依照企业特点，因势利导，循序渐进。xx对国企绩效管理发展趋势也作出一定预测，以期对研究我国现代国有企业的绩效管理发展能提供一些借鉴作用。
绩效管理，是一种风靡全球的提升企业经营管理的方法，不论国内国外，许多企业趋之若骛，视如真经，但不可否认的是，它也是一个公认的世界级难题。有人说，“绩效管理犹如一把双刃剑，是科学更甚艺术，用的好，则削铁如泥，用不好，反而割伤自己。”（注1）在我国，绩效管理理念的引进虽然为推进国有企业改革和发展注入了一股新的活力，但是大多数国有企业却没能很好地运用这门管理“艺术”，实施绩效管理的效果并不尽如人意，问题较多，困难重重，非但没有起到调动员工积极性、提高工作效率和提升企业效益的作用，反而对企业生产经营管理工作产生了一定的负面影响。本篇笔者将根据现代国企的特点，对绩效管理在国企发展推行过程中存在的主要问题进行分析和探讨，试提出一些有利国企绩效管理推行的对策建议。
绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。所谓绩效管理，通常是指各级管理者为了达到组织目标，对各级部门和员工，进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其根本目的就是为了不断促进员工发展和组织绩效的改善，从而最终实现企业的战略目标。可以说，绩效管理是一个严密的管理工作体系，它的有效执行能为组织完成多种任务，如衡量个人绩效、选拔评估人才、帮助制定薪酬、环境塑造、设备更新等，甚至对于企业文化的建设也有一定积极的促进作用。
（一）国有企业的定义和特殊性。
国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。（注2）由于国有企业出资人只有或主要为国家，其全部资本或主要股份归国家所有，因此，国有企业性质比较特殊，可以说是一个政治组织和经济组织交织的实体。虽然国有企业也从事一定的生产经营活动，但并不以营利为唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企业的日常工作中起到比较大的指导作用，再加上长期计划经济体制的运作，导致国有企业较其他公司制企业相比，在管理规范化等方面都有很大欠缺。
（二）国有企业与其他所有制企业绩效管理特点的比较。
企业的性质和内部关系决定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企业在推行绩效管理方面也存在差异。大致说来，中国企业的所有制形态主要分为国有制（公有制）、私有制、股份制等，其绩效管理特点简单说来有以下两方面不同：
国有企业由于经营管理的是国有资产，在企业问题的决策和管理方法的引用上一般比较慎重，思想相对传统，因此对于绩效管理的'理解接受的过程也相对较长；私营企业领导者常为一家之言，只要领导者认为有利于企业发展的做法，都比较乐于引入企业付诸实践，但由于其绩效管理的目的并不明确，这样的做法常常带有一定的盲目性；跨国公司或股份制企业由于企业文化更接近西方，因此能够地较好引进和推进绩效管理体系，如倾向找寻大型或专业的人力资源咨询公司等帮助策划、注重方案推行前的绩效培训等。
国有企业绩效管理实施过程中由于受企业体制弊端的影响较多，常常难以深入推进；私有企业受私有性质影响，企业管理往往并不十分规范，因此对绩效管理常常生搬硬套，可行性相对较差，后期较多流于形式或不了了之；而跨国公司或股份制公司，由于企业管理大多较为科学规范，且善于运用绩效管理体系的优势实现企业的绩效目的，因此在上述三类企业中，通常这类企业实现绩效管理目的的成功率最高。
绩效管理心得体会
近期华为在国内外的热度不断升温，其人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，《华为绩效管理法》一书让我悟出了很多绩效管理之道。
任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
一个企业末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长之道。
领导干部能上能下、人岗匹配、易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要有适当的考核方法。
绩效管理心得体会
最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是无奈。
我自己作为一名中层经理，既要管理员工，也要受到更高级别经理的管理，因此对于绩效管理深有体会：做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则，威信难以树立；如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。
同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心，做方案容易，但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点，也算是自己的一种尝试。
对于多数公司而言，大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。
问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。
我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工—而非评估他们。
在公司，决定员工工作成败的关键基于：即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。
而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。
当员工得知你真心在帮助他们的'时候，他们也会反过来支持你。
我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。
在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。
如果你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成对员工的伤害。
但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。
在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。
1.首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。
假如员工不清楚目标和标准，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在公司，可是并不能尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。
2.其次是员工辅导。
这是指经理观察员工的绩效表现，表扬或必要时的重新指导。
3.最后是绩效评估，等同于回顾和学习。
这时你该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。
绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在每日、每周和每月中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得良好的绩效。
当主管帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。
当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们觉得自己每天都为这个公司带来改变，他们本身都获得发展。
这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工觉得自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。
当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。
最后，用老子的一段话来结束吧：太上,不知有之。其次,亲而誉之。
其次,畏之。其次,侮之！
管理绩效
绩效管理是现今企业管理中的重要组成部分，有效的绩效管理能够帮助公司提高员工的工作效率、加强管理与控制，为公司带来更加稳定和长期的发展。而个人的管理绩效则是绩效管理环境下不可忽略的重要因素之一。本文将结合笔者的工作实践和个人经验，分享一些关于管理绩效方面的看法和心得体会。
第二段：管理绩效是考虑多方面的问题。
管理绩效不是单一的工作表现表现，而是包括员工的工作、学习、向上管理、团队合作、贡献等方面的考核。因此，作为一名管理者，要从这些方面入手，建立一套完整的绩效考核体系。在日常工作中，需要根据工作岗位的不同特点，制定适合的考核指标和标准，衡量员工的工作质量、效率和管理水平等。
第三段：绩效管理要有针对性。
具体的绩效管理应该因人而异，因岗位而异。不同工种之间，或同一工种的不同职位之间，对管理者的要求都不尽相同。因此，在制定考核标准时，需要从个人和职业角度出发，更加符合员工的实际工作和实际需求，并不断改进和完善。
第四段：绩效管理中的员工激励。
绩效管理其实还可以在员工的工作动力方面，起到很大的推动作用。通过绩效考核，能够刺激员工的工作热情和主动性，提高其工作效率和质量，从而提高企业的整体业绩。而且相对于其他方式，绩效考核更加公正、客观、科学，不会因为领导与下属的私人关系或其他偏见导致工作愉快的优秀员工没有获得应有的红利。不过，在使用绩效考核的过程中，还需要采取一些合适的激励和惩罚措施，才能发挥更大的作用。
第五段：总结。
绩效管理是一项非常重要的管理工作，也是现代企业中不可缺少的环节。好的绩效管理能够提高员工的工作效率、推动企业的发展和创新，成为企业稳定发展和长期成功的重要保障之一。作为管理人员，需要注重对绩效管理的实践和研究，不断完善管理体系。同时，也需要注重正确引导员工的工作思路，充分发挥员工的主观能动性和创造性。业绩管理不是一项简单的任务，获得优秀的绩效管理成果也不能一蹴而就，只有坚持不懈的努力，着眼长远才能获得成功。
《绩效管理》心得体会
绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它通过制定目标、评估绩效、反馈结果等步骤，提高员工的工作效率和组织的竞争力。阅读《绩效管理》一书，让我有了更深刻的认识和体会。
绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它是一种基于目标的管理方式，通过明确员工的工作目标和期望，让员工清楚地知道自己的职责和工作重心，同时也能够更好地反映员工的工作成果。绩效管理的最终目的是提高员工的工作效率和组织的竞争力，在市场竞争中取得更多的优势。
绩效管理通常包括以下步骤：制定目标、评估绩效和反馈结果。制定目标是通过与员工协商确定工作目标和行动计划，让员工清晰地知道自己的目标和任务，评估绩效是按照预先设定的标准和指标进行任务完成度、工作质量、工作态度等方面的考核，并相应地记录数据或给出评分，反馈结果是尽快将绩效考核的结果及时反馈给员工，让员工知道自己的成绩和不足，为员工的进一步发展和提高提供指导和帮助。
绩效管理对企业的重要性不可忽视。首先，绩效管理可以有效提高员工的工作效率和生产效率，为企业创造更多的价值；其次，绩效管理可以协助企业合理分配资源，有针对性地提高管理效能；最后，绩效管理可以促进员工对于工作任务的主动性和积极性，增强员工的责任感和归属感，进一步提高组织整体竞争力。
第四段：绩效管理面临的困难与挑战。
绩效管理虽然可以有效提高员工的工作效率和生产效率，但面临着各种各样的机遇和挑战。首先，实施绩效管理需要耗费大量的时间和精力，需要各个环节具有高效性和严谨性；其次，绩效管理存在着不能完全准确反映员工绩效的潜在风险，这需要企业在实施过程中加强数据的收集和评估，充分保证绩效管理的科学性和准确性；最后，绩效管理需要充分考虑员工个性化、差异性，绩效管理过程中需要合理尊重员工的个人发展和工作需求。
第五段：结语。
《绩效管理》这本书让我深入地了解和意识到了绩效管理在现代企业管理中的重要性，同时，也为实施绩效管理提供了不少实践的方法和技巧。在实际工作中，我们应该始终坚持“以人为本”的理念，注重员工的个性化和差异性，高效地实施绩效管理，为企业的发展和进步提供更加有力的支撑。