在撰写报告范文时，我们应该清晰地阐述问题的背景和意义，以及调查研究的目的和方法。在下面的范文中，我们可以看到不同领域的报告范文，涵盖了市场调研、项目评估、科学研究等各个方面。
项目管理绩效考核内容
今天在群里谈绩效考核，对于此，我曾经使用过几家单位的考核方案：有由人力资源部定义的考核方案，有由负责人力资源部门的分管领导制定的方案;当然，也曾经由自己来制定考核方案，甚至推翻了分管副总的方案，强行在部门内部推广自己的方案。
总体来说：我认为由部门领导来制定本部门的考核方案会更加贴近于实际工作，何解?
1、只有本部门领导才能真正全面了解本部门各岗位的工作细节;
2、只有本部门领导才能真正了解部门内部各岗位的工作状况;
那么，为什么需要了解工作细节和原有的工作指标才能制定本部门的绩效方案?这个要从绩效考核的作用说起，我认为考核方案的目的是告诉大家：
1、什么是正确的事;
各岗位的定义是什么，他的工作内容包涵哪些方面。
2、怎样样正确的做事;
每项工作完成标准是什么(进度、成本、质量、态度)?
(本来写了很多条，但根据人们只能记住3天的原则，浓缩成2条)
由上可以看出，只有真正了解部门工作的人，才能更有效的管理团队成员的工作，评价团队成员的工作状态。绩效考核方案需“虚”、“实”结合，过于务虚，则团队成为会变得夸夸其谈，过于务实，各团队成员会慢慢丧失对自我价值的评估。
至于老孟同学提出的“是这个逻辑，但真的这样干，结果总是，有些人能钻到空子，造成阶段性的不公平。”，我们可以从以下几个方面考虑：
2、绝对的公平是不存在的，真的有同学钻了漏洞，我们调整方案补救就行了。
绩效的核心是kpi，kpi是告知大家，领导关注这些指标，这些指标是指示大家的工作价值。那么制定绩效方案的过程，其实就是定kpi的过程。
这里通常会有个误区，我们通常会根据战略指标而制定kpi值，因为这是领导要求的，而对于团队成员是否能达到考虑得很少，结果，kpi定得大而空，成员实现不了，则激发不了他们的斗志，考核方案也就成了扣罚方案，造成团队成员的不满，甚至造成成员的背离，这种方案的制定方法是不可取的。
我们的通常做法是：
1、每个岗位的工作内容进行分解;
2、针对每个岗位的工作在进度、成本、质量等上设定kpi值，设定kpi值的时候应考虑以前团队成员的工作标准。咱们kpi值需要设定为高中低三种档次，给予不同的奖励：高：则团队成员跳起来能摸得着;中：则需要积极工作才能得到;低：则认真工作才能得到。
这里有同学问：如果以前没有工作数据怎么办?如果kpi怎么体现公司战略要求?
我是这样回答的：1、一般来看，我会和整个团队一起工作三个月以后才会定考核的.;2、将内部指标的和与公司战略分解出来的kpi值进行比较，就明确咱们部门的资源缺口了，这时候，要做的不是修改kpi，而是提交资源申请了。
那么公司战略怎么才能体现到部门的绩效考核中?我认为步骤是这样的：
1、企业战略必须先分解成部门目标
2、部门目标分解成岗位目标
3、各岗位内部kpi值的汇总与岗位目标进行比较，欠缺的部分则是改岗位需要补充的资源。
除此之外，我对绩效考核还有更搞的要求，就是给团队成员提供职业发展方向，我曾经试用几种方式：
2、不同岗位之间可以给予其他岗位同事的申请试用，合格则转岗，当然待遇标准也不同。
至于绩效考核的其他作用，仍在探索中。当然有不同意见的，欢迎进行讨论。
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科研项目绩效考核制度
根据公平、公正、公开、多快好省的原则，按绩效分评价，高分在前，低分在后，不分职称、学历。考核人员范围为在职的专职教师、兼职教师和本单位研究机构的科研人员，其他人员的按自己所聘岗位的绩效考核办法考核。
2 绩效分计算办法
绩效分=科研产出分/科研投入分
3 科研投入分计算办法
1）项目经费1分/千元，项目经费包含特殊人才科研启动费、额外设立的博士津贴和教授津贴（非岗位津贴，是职称、学历津贴）等，不计自筹经费。
2）论文版面费1分/百元，费用出自项目经费和自筹经费不予计算。
3）科研相关差旅费、住宿费等1分/百元，费用出自项目经费和自筹经费不予计算。
4）办公、实验场地费用5分/10平米，不足10平米按10平米计算。享受福利分房政策和人才政策分房的、购买经济适用房、租住廉租房的，5分/10平米，自购的商品房不予计算，扣去自己付款的分值，比如某人按政策分房分得100平米的房子（计投入分50分），自己付了5万元，房子现价50万，则扣除50x5/50=5分，房子价值或面积包括卖出去的房子。
5）实验仪器、设备使用费，按仪器价格3分/千元。
6）以上计算，如果某一项累计分不到0.1分，则不计入。项目经费划分按项目组成员实际开支分配，只计前6名。
7）所有费用的期限最低单位为年，不足一年按一年计算。有关器材消耗，水电气暖等费用另行收费，不计入科研投入分。
8）如果按以上办法计算，科研分值为0，按0.1分计算。
4 科研产出分计算办法
1）核心期刊25分/篇，普通期刊10分/篇。
2）sci、ssci检索加10分/篇，ei检索加8分/篇，istp、isshp、新华文摘检索、人大复印资料全文收录加6分/篇。
3）国外的学术期刊和国际会议论文25分/篇，国内的会议论文10分/篇。
4）专著8分/万字，教材、译著3分/万字，主编加4分/部，副主编2分/部，主编、副主编为多人则平分分数。
4）国家级项目200分/项，省部级重大项目100分/项、重点项目80分/项、一般项目60分/项，地厅级30分/项，校级10分/项。如果获奖，特等、一、二、三等奖分值分别为项目分+60、40、20、0分，省级奖励的项目分以重点项目分为基准，校级奖与项目分一致且只计一等以上奖励。
5）发明专利100分/项，实用新型专利30分/项，外观专利10分/项。
6）所有成果必须是本年度完成的成果；
7）所有项目、科技论文、专利、著作必须署名本单位，未署本单位不予计算，若本单位非第一完成单位分数减半。署名我校的成果，若署具体部门的，只能计入相关部门的考核，其它部门不予承认。
8）非学术刊物论文、少于1600字的论文不予计算，科普类文章3分/篇。
9）项目分值分配由项目组人员自行分配，只计前6名，项目分值应扣掉自筹经费分值，比如某项目80分，经费20万，如果自筹8万，则扣掉80x8/20=32分。科技论文两个以上作者只计前两个，各分60%和40%。
10）论文、论文集必须有cn刊号、isbn或issn刊号，教材为大专以上教材，译著必须为专业相关的教材或著作。
5 绩效分的报酬，另行规定，其它未尽事宜，另行补充。
科技项目绩效考评可以分为：项目绩效考评、机构绩效考评、部门绩效考评和综合绩效考评四个层次，科技项目绩效考评则属于财政支出项目绩效考评范畴。随着我国公共财政体制框架的建立和各项财政制度改革的稳步推进，建立财政支出绩效考评、部门绩效考评和综合绩效考评四个层次，近年来，我国财政科技投入总量逐年增长，但仍不同程度地存在着资源配置不尽合理、资金损失和浪费的现象。按现行科技项目的管理方式，单位和个人申报的国家或地方科技项目只要通过评审、评估，都能得到财政资助，不论完成的科技成果质量高低，基本上都能通过验收。
因此，科技界普遍存在的重申报、轻研究的风气极大地影响了科学研究的质量。开展科技项目绩效考评，根据考评结果调整财政科技投入的领域和方向，可以提高财政经费的使用效率；把考评结果作为政府部门安排科技项目的重要依据，可以引导科技界把提高科研工作的质量水平放到重要位置。
科技项目不同于工程建设项目，也不同于通常意义的政府采购项目。与一般的工程建设项目相比，目前对科技项目的评价缺乏技术规范、质量标准和成本信息，很难进行技术水平、质量水平和成本合理性的定量评价。与政府采购法中规定的实物项目相比，科技项目对质量的要求高于价格要求，定量的质量评价要求科技项目的管理从任务书的内容到验收报告的结论，都要对质量水平有详细、明确的记录。然而，纵观我国科技项目管理的'现状，还很难达到定量评价科技项目质量水平的要求。
当前我国对科技项目经费的审计工作，也主要考虑资金使用是否符合相关规定，而对于科技项目实施结果所体现的资金使用效率，则一般不做评价。针对当前我国科技项目管理的上述情况，在借鉴国内外科技项目绩效考评经验和调研、咨询、分析研究的基础上，我们提出并尝试用以下方法对科技项目进行绩效考评。
1．综合评价科技项目绩效
由财政资金安排的科技项目，按管理部门分类，可分为国家项目、部门项目和地方项目；从研究的目标出发，可分为战略性研究项目、自由探索性研究项目、公益性研究项目、条件建设项目和产业化项目等；从项目的科技活动性质分析，可分为基础研究项目、应用研究项目、试验与发展项目等；从研究内容的重要程度和经费需求的大小划分，可分为重大项目、重点项目和一般（面上）项目等等。评价不同类型科技项目绩效的着重点不完全相同。
政府资助的重大、重点科技项目大都包含项目和课题两个层次，有的还进一步分为专题、子课题等三四个层次。课题研究的质量是整个项目完成质量的基础。因此，项目考评必须包括课题考评的内容。我们分别设计项目和课题考评指标体系，运用综合评价方法，通过项目和课题两个层次的考评来综合评价科技项目的绩效。项目和课题的评价指标体系都设计成三级，其中一级和二级指标完全相同。对于同一个二级指标，课题的三级指标小于或等于项目的三级指标数，对二者都包含的三级指标的名称，内容则完全相同。在综合评价时，可以将课题缺少的三级指标的分值处理为零。将相应的课题考评分值计入项目考评之中，从而保证项目总评价的全面性和合理性。
考评指标包括业务评价指标和财务评价指标。业务评价是对科技项目（课题）专业活动开展过程及结果的评价，财务评价是对科技项目（课题）经费支出管理的评价。在业务评价的三级指标中有针对所有类型项目的“共性指标”，也有针对不同类型项目的“个性指标”。
2．考评分值的取得
在企业绩效管理中，有一种被称为“360度考核法”的方法，通过征求被考察对象的上下级和周围同事的意见来综合评价其业绩。我们在科技项目绩效考评中采用了类似的方法，即通过熟悉科技项目（课题）各方人士填表的方式，取得考评分值，综合评价科技项目的绩效。
具体做法是：根据考评指标体系，分别设计用于课题考评和用于项目考评的两套表格。课题考评表有四类，分别由课题负责人、项目负责人、考评专家和考评组织方填写；项目考评表也有四类，分别由项目负责人、主管该项目的政府部门处室、考评专家和考评组织方填写。
项目（课题）任务书、验收报告、审计报告等资料，是填写考评表有关内容的依据，考评组织方填写的结论和数据，则取自验收报告和审计报告。综合评价前确定各表中同一指标分值的权重，在进行综合评价时，对于不同表中同一指标分值的处理，根据指标性质取其加权平均数。
3．评价标准的建立
科技项目绩效评价标准是以一定量的有效样本为基础，测算出标准样本数据，用以衡量和评价科技项目的绩效水平。由于国内对科技项目绩效考评尚处于起步阶段，不可能采用或通过修订已有的计划标准、历史标准或经验标准来建立评价标准，只有进行实测，建立初步的标准之后，再逐步修订完善。在建立科技项目的绩效考评中，有必要按项目类型，建立适应各类项目的考评标准体系。
建立科技项目绩效考评的评价标准的程序为：（1）选定一定数量的项目样本；（2）确定评价指标体系中各指标权重、确定项目与课题相对重要性权重、确定同一项目各课题的相对重要性权重；（3）组织试填考评表，综合计算项目考评分值；（4）分析综合考评结果与实际情况是否相符、若相符，则确定标准；（5）当考评结果与实际情况不尽相符时，修改考评表设定有关分值项、重新试填考评表，重新计算，再分析结果，直至考评结果与实际情况相符为止，从而确定考评标准。
4．评价指标的确定
我们设计的绩效考评指标体质包含多个评价指标，它们对评价结果影响程度的大小被称为评价指标的权重，可以采取排序法、层（级）次分析法、专家直观判断法来确定各评价指标的权重。三种方法可以单独运用，也可以综合运用。
指标排序法，是按照设计的评价指标体系的级次，分级制定评价指标排序表，由专家根据主观判断对指标影响程度大小进行由大到小的排序，再根据设计的指标排序分值，分级进行统计和归一化处理，最终计算出各级次指标的权重。
层（级）次分析法，先确定衡量指标重要程度差别的定量标度，再按设计的评价指标体系的级次，分级确定进行指标重要性两两对比判断的矩阵，请专家在矩阵中填写指标对比判断后的标度值，经过归一化处理和统计计算，最终得出指标的权重。
专家直观判断法，是请专家根据自己的经验和知识，对绩效考评指标体系的各级次指标，按其重要性程度直接给出权重分值，再采用数学平均法处理专家分值，对分值进行归一化处理，即得指标的权重。
项目公司绩效考核方案
结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。
日常绩效考核是指每月以不定期1-3次(包括上级领导或本单位领导的抽查、督察)对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。
每月项目绩效计算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=当月绩效分具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。
项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。项目部绩效考核得分计算方式：
项目部绩效分=平均每月绩效考核分x50%+项目周期绩效考核分x50%。
三、考核结果应用。
1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。
2、具体发放标准如下：
考核档次优秀良好较好合格不合格发放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：优秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、项目控制经济指标xx5%，由工程项目利润指标确定。
(2)、超利润指标金额x50%x90%(其中10%留作单位奖金)。
2、绩效资金分配：项目经理占20%;项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%;其他参建人员绩效占50%。按以下考核标准兑现:。
档次优秀良好较好合格不合格奖励比例100%80%70%30%0。
在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。
4、处罚：
10%以内差额金额x5%。
10%—30%差额金额x10%。
30%—50%差额金额x15%。
50%以上差额金额x20%。
(2)、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。
施工项目周期绩效考核评分表考核项目部：最后得分：考核目标规定。
分具体项目扣分说明扣分合计。
工期目标20未按审批后的施工进度计划规定的时间完成所管理项目(总工期不超过10天)推迟10天内扣3分;推迟20天内扣6分;推迟30天内扣10分;推迟60天内扣15分;推迟60天外扣20分。
质量目标25所管理项目经项目办按规定程序一次性竣工验收不合格每次扣5分。
在施工管理过程中出现质量事故每次直接经济损失超过1万元的每次。
扣5分。
审计出现问题被业主通报扣2分;发生违纪违规现象扣3分;帐务混乱，资料不齐扣3分。安全生产目标15项目无重大安全事故(工伤事故产生的费用未超过项目部承担的费用)12/19不扣分。
项目出现较大工伤事故(事故伤一人，伤残在八级以上五级以下的或同。
时伤两人但未伤残的)直接经济损失超过1万元的，扣5分。
项目出现较重安全事故(事故伤一人，伤残在五级以上三级以下;或伤。
两人以上，伤残达到七至五级的)直接经济损失超过2万元的，扣10分。
项目出现安全重大事故(事故伤两人以上，伤残达到四级以上或发生死。
没有设置廉政监督员的扣2分;没有签订廉政合同的扣2分。
技术档案和结算资料管理目标5项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格。超过20天扣10分;超过30天扣15分;超过40天扣20分;超过50天扣25分;超过60天扣30分。
成本控制及责任目标25所管理项目经济指标超出单位所定目标1%的扣10分;超出单位所定目标2%的扣20分;超出单位所定目标3%的扣30分;超出单位所定目标4%的扣40分。
xx县基本公共卫生服务项目绩效考核存在问题整改报告范文
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
xx市卫生计生委：
根据自治区卫计委、财政厅《关于20xx年度全区基本公共卫生服务项目绩效考核情况的通报》（x卫计发【20xx】xx号）、《20xx年度全区基本公共卫生服务项目绩效考核整改方案》（x卫计发【20xx】xx号）及xx市卫计委《关于20xx年度xx市基本公共卫生服务项目…绩效考核情况的通报》（x卫计发〔20xx〕xx号）文件要求，xx县卫计局高度重视，根据考核中存在问题，制定了整改方案，并逐项安排落实，逐一整改。现将具体整改落实情况报告如下：
一、提高认识，加强组织管理。
一是在自治区20xx年度基本公共卫生服务项目绩效考核结束后，我县及时将存在的问题以通报的形式反馈给各医疗卫生单位，并要求立即整改。二是在迎接国家基本公共卫生服务项目绩效考核中，我局高度重视，多次组织召开工作推进会安排部署，对项目中存在的问题进行查漏补缺，同时启动问责机制，对违反工作纪律、健康档案有假档的相关单位负责人进行了扣罚两个月绩效工资的问责处理。三是对20xx年区市考核中存在的问题，经过疾控、监督、妇幼、中医、健教等专业公共机构技术指导人员对各项问题具体分析，找出原因，提出解决办法，印发了《xx县20xx年度基本公共卫生服务项目绩效考核整改方案的通知》（x卫计发【20xx】xx号）文件，在文件中明确规定了整改时限、责任单位和重点整改单位，为进一步提高我县基本公共卫生服务项目工作奠定了基础。
二、问题整改落实情况。
（一）组织管理方面。
一是卫计局局长主持召开基本公共卫生服务技术指导小组会议，组织基本公共卫生技术指导小组成员深入各基层医疗卫生服务机构，现场指导整改。二是责令各机构完善绩效考核方案，明确年度工作任务指标，严格执行绩效考核。制定整改方案和整改台账，明确责任人，限期整改。三是印发了《关于进一步加强信息报送工作的通知》，制定信息上报制度，严格要求各基层医疗卫生机构按照规定时间报送，并由机构负责人签字盖章方可进行数据上报。同时采用信息报送激励机制，按照信息采用级别进行奖励，从而大大提高了工作人员报送信息的积极性。
（二）资金管理方面。
严格落实《xx县财政专项资金管理办法》、《宁夏公共卫生服务补助资金管理暂行办法》的通知中专项资金管理的有关规定，积极与本级财政部门沟通，落实各级部门资金，做好缩短资金拨付和使用时间，科学规范使用资金。截止20xx年x月底，各级财政共投入基本公共卫生经费xx万元，其中：***配套xx万，自治区配套xx万，县级配套xx万。已拨付基层xx万，到位资金拨付率100％。剩余资金根据年终绩效考核结果在20xx年x月份全部进行发放。
结合自治区考核反馈结果，对x家基层医疗机构负责人及财务人员进行培训，要求基层医疗机构按照基层医疗机构会计制度进行财务科目设置、资金管理及使用，严格遵循项目资金专款专用切实提高项目资金使用效益。
针对个别基层医疗机构专项资金沉淀、资金支付率低的问题，加大财务监督检查力度，落实绩效责任考核制度，对资金结余等原因逐项核实，及时发现资金使用和项目执行中存在的问题，督促抓好整改，确保项目资金的安全运行和规范使用。
（三）项目执行方面。
一是严格按照《国家基本公共卫生服务规范（第三版）》（以下简称新版《规范》）开展各项工作，按照具体。
当前隐藏内容免费查看项目制定的整改措施落实整改；二是对于存在的问题，除了重点整改单位积极整改外，其余各单位也要对照问题开展自查，安排专人进行核查，确保档案真实、完成、规范；三是充分发挥“家庭医生团队”管理模式，紧紧围绕儿童、孕产妇、老年人、慢性病患者、残疾人和农村贫困人口等重点人群，深入居民群众家中，逐村逐户查漏补缺，主动完善服务模式；四是充分发挥专业基本公共卫生职能机构指导作用，规范培训。每月进行1次指导，每季度开展1次技术评估，对于存在问题较多的单位按需调配指导，确保整改成效。五是开展重点人群健康体检工作，利用体检，进一步核实居民个人信息，掌握健康状况，落实健康动态管理。六是加强宣传力度，提高居民知晓率。利用基本公共卫生宣传月、世界家庭医生日、世界卫生日等节日开展宣传，通过xx广播电视、政府门户网站、微信公众号、和美xx现场云、在我县电视台连续滚动播放基本公共卫生服务项目宣传片，对基本公共卫生服务项目进行宣传，并对提供基本公共卫生服务的基层医疗卫生服务机构信息、承担基本公共卫生服务项目的专业公共卫生机构信息等进行了公示，使居民更方便、快捷地获得基本公共卫生服务机构信息，提高群众对基本公共卫生服务项目知晓率和获得感，从而提高依从性。
通过一系列的整改措施，目前我县的基本工作卫生服务项目整改工作取得了阶段性的成效，按照整改时限x月x日前需要整改完成的工作已全部完成，还有部分工作如预防接种、居民健康档案、健康素养等工作还未完成，预计在7月底之前完成整改。
三、存在的问题。
一是基本公共卫生服务项目是一项长期工作，任务繁重细致，牵扯到每一位居民的健康状况，整改工作不能一蹴而就，需在今后的服务中逐步完成；二是专业的基本公共卫生人员紧缺，从事基本公共卫生的人员基本全是其他卫生专业技术人员且身兼数职，精力不足，严重影响了服务质量；三是社会力量举办的社区卫生服务站人员流动性大，人员更换频繁，整改的问题容易反复出现；四是个别单位领导重视不足，整改不到位，影响了全县整体整改进度和质量。
四、下一步工作打算。
在下一步的工作中，我县将以落实整改措施为抓手，加大督导指导力度，加大人员培训力度，完善工作机制，奖励先进，惩戒后进，切实规范基本公共卫生各项服务项目。
xx县卫生和计划生育局20xx年x月x日。
项目绩效报告
项目起止时间为20xx年1月1日至20xx年12月31日。
根据《国务院关于修改〈大中型水利水电工程建设征地补偿和移民安置条例〉的决定》（国务院令第679号）和《云南省移民开发局关于印发云南省大中型水利水电工程移民资金管理办法的通知》（云移发〔20xx〕150）的规定，我办的移民安置专户资金是水利水电工程建设用于征地补偿和移民安置的专项资金是淹没补偿费，每一笔资金都对应着移民项目，专项用于移民征地补偿、移民安置、恢复移民生产生活的资金，包括水利水电项目法人依据国家批准的规划按所签订的移民安置工作协议（合同）拨入的建设征地补偿和移民安置资金、移民资金在银行存储期间产生的利息收入以及其他收入。我办移民专户资金不纳入财政统筹。
20xx年，保山市全力抓好小湾水电站移民安置各项工作落实，同时积极做好龙川江流域和槟榔江流域新建、在建中型水电站移民安置各项工作，做好大中型水利工程移民安置实施管理工作。我市20xx年实际完成移民安置人数为262人，占省级下达年度完成移民搬迁安置260人任务的100.8%；其中：隆阳区阿贡田水库完成生产安置人口80人，龙陵县勐堆水库完成生产安置人口57人，保山坝灌区工程完成生产安置人口125人。结合年度工作计划，我市合计完成水利水电项目移民投资7486.25万元，占省级下达年度完成移民投资5580万元的.134.2%；其中：水电移民投资1986.5万元（小湾水电站隆阳区451.5万，昌宁：1135万，设计变更费用400万），水利移民投资5500万元（保山坝灌区1878万元、隆阳区阿贡田水库500万元，腾冲市小地方水库500万元，昌宁县立新水库1000万元，龙陵县勐堆水库1622万元）。
（一）项目资金情况。
1.项目资金到位情况。
预算项目资金1200万元，实际到位资金1200万元。
2.项目资金执行情况。
移民资金由移民管理机构根据下达的年度计划、移民搬迁安置实施进度和移民综合监理单位意见，于每季度的首月逐级申请本季度移民资金，上级移民管理机构审核通过后，拨付资金。
3.项目资金管理情况。
实施过程中，明确责任主体，严格按照项目和资金的管理规定，规范运作，严肃财经纪律，确保资金使用安全，项目财务管理制度健全，并能严格执行；移民资金坚持专户存储、专账核算、专款专用；不同的水利水电工程移民资金，以及移民资金与后期扶持资金之间不相互挤占、挪用；实际支出符合财经法规和财务管理制度；各种帐务处理及时，会计核算规范。
1.产出指标完成情况。
根据20xx年决算报表反映，20xx年我单位项目资金1200万元。项目总支出1200万元。
2.效益指标完成情况。
根据移民安置规划确定的数量和标准，及时的兑付建设征地移民安置补偿补助费用，确保移民合法权益不受侵害，促进移民安置区经济的发展，稳定移民区的社会环境和谐。
3.满意度指标完成情况。
我单位实施该项目，管理制度健全，措施保障有力，基本完成了各项绩效指标，有效地保障了我市水利水电移民安置工作地顺利开展，较好地维护了移民安置区的社会稳定，有效地促进了移民安置区基础设施和经济社会发展，移民群众满意度达到90%以上。
我单位绩效目标已完成。
通过梳理检查，我单位项目绩效自评为优。
项目资金根据财政预算、决算要求进行了公开，接受社会监督。在以后的工作中切实加强项目整改落实，推动绩效评价结果与预算安排相结合，加大评价结果向社会公开的力度。
我单位自收到《保山市财政局关于20xx年市级部门整体支出和项目支出绩效自评及财政绩效评价有关事项的通知》(保财绩〔20xx〕4号)文件后，领导高度重视，一是安排财务科牵头，安置科配合，组成部门预算绩效评价工作组开展工作。二是通过实施绩效管理工作，将绩效理念融入移民工作资金使用的全过程，将绩效评价结果作为资金分配的重要依据。三是根据绩效自评情况，不断补充完善市搬迁办的绩效评级指标。四是按制度、按计划及时拨付移民安置专项资金，进一步加快支出进度，加强移民资金使用跟踪和监督检查。20xx年我单位绩效评价工作也存在一些不足。主要有：一是管理不够规范；二是制度管理有待加强，与项目规定存在一定差距。针对存在问题，我单位一是将采取有效措施努力做好移民安置区资金支付工作。二是加强项目预算管理，强化节约意识提高资金使用效益，确保各项任务圆满完成。
无
项目绩效考核
1 项目情况：某写字楼裙楼商业部分，面积3000余平方米;区位、交通、结构、租赁条件等略。
2 公司情况：某地产开发商，尚未成立商业公司，租赁业务暂由营销部负责。
3 董事会要求：
3.2 在租赁推广过程中，塑造、培育该区域商业氛围，为后续其他关联片区租赁提供支持。
1 公司同时有两个在售楼盘，该项目规模较小，受关注度不高，人力安排不足;
2 公司未设立专职商业租赁部门，人员意识和专业能力方面都有所欠缺;
3 公司对租金水平及任务完成时间有较高期望值。
1 进度考核目标：
1.1 全部租赁合同签订完成时间：x月x日;
1.2 全部租赁商户进场完成时间：x月x日;
1.3 xx万元租赁保证金到帐时间：x月x日。
2 品质考核目标：
2.1 商业定位策划方案获得董事会通过;
2.2 商业推广活动实施效果符合预期;
2.3 进场商户符合商业定位策划方案要求;
2.4 推广、招租谈判和进场过程中，不发生严重商业纠纷或其他负面事件。
3 费用考核目标：
3.1 签订合同后测算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商业推广总费用不超过x万元;
3.3 首批租赁保证金收取金额不低于xx万元。
4 高压线政策：过程中有商业贿赂、营私舞弊行为者，考核结果无效，根据其违纪行为严重程度，按国家法规和公司制度追究责任。
5 关键任务节点的识别
5.1 商业定位策划方案的完成：通过周边商业市场调查，形成商业定位策划方案，报管理层讨论修订，经董事会批准执行。
5.2 招租谈判与签订租赁合同：通过市场调查和商业推广获得商户资料，对符合项目要求、有意向进驻的商户实力进行考察，符合的，定位为“目标商户”，进行商洽;商洽结果形成合同关键条款;就条款细节进行谈判，最终确定合同条款，签订租赁合同。
5.3 收取租赁保证金并确认到帐：根据合同约定发出租赁保证金缴交通知，跟进商户在规定时间内打款到帐。
5.4 商户进场装修及入驻：与商户、物业公司三方协调进场装修时间及相关要求;跟进装修、入驻及开门营业。
5.5 完成统一开业：策划实施开业方案，商户统一对外营业(必要时策划首次试业、二次开业)。
2 项目经理，由营销部销售经理a担任，主责该项目实施，统筹管理项目团队，对目标负责;特别主责租赁合同签订的关键条款确认和合同签订后期工作。
3 项目成员：
3.2 商务专员两人：主责商洽接待和谈判工作，合同条款确定和签订工作;
3.3 助理：一般文档处理工作，商户登记备案，合同保管、流转审批等。
4 工作方式：临时设定招租项目部，集中办公、定期例会、实施计划任务交办与跟踪机制。
1 考核层级：二级考核，项目经理(项目团队)考核、团队成员考核。
2 考核方式：
2.1 以五个关键任务节点(第三条第5项所述)达成考核;
2.2 以计划、品质和费用目标(第三条第1、2、3项所述)达成考核。
3 考核周期：
3.1 关键任务节点达成考核
3.1.1 项目经理(项目团队)按关键任务节点达成时间考核;
3.1.2 项目成员根据本岗位职责特性，分阶段考核关键任务节点达成。
3.2 计划、品质和费用目标达成考核
3.2.1 项目经理(项目团队)按达成计划、品质和费用目标的总体情况综合考核。
3.2.2 项目成员在3.2.1达成情况下，考核其专业能力、工作态度和交付成果。
4 激励措施
4.1 公司设定该项目 “奖金池”，总奖励金额为xx万元。
4.2 五个关键任务节点达成，奖励金额为总奖励金额的30%，各节点比重依次为：
4.2.1 完成商业定位策划方案，获得10%奖励。
4.2.2 完成80%租赁合同的签订，获得30%奖励。
4.2.3 完成收取租赁保证金并确认到帐，获得40%奖励。
4.2.4 完成80%商户进场装修及入驻，获得10%奖励。
4.2.5 完成开业，获得10%奖励。
4.3 计划、品质和费用目标达成，奖励金额为总奖金金额的70%，比重分别为20：30：50，原则上达到标准即按方案发放，界定不明晰或情况变化的，以管理层建议、董事会批准结果为准。
4.4 激励奖金在项目团队成员中的分配比例为：项目经理50%;其余成员50%(由项目经理根据考核结果分配)。
1 方案策划阶段，约持续一个月
1.1 项目经理(项目团队)考核指标和目标
1.1.1 商业定位策划方案于x月x日前通过评审。
1.1.2 商业推广费预算于x月x日前通过审批。
1.1.3 目标商户清单于x月x日前确定。
1.2 项目成员考核：主策重点考核1.1.1和1.1.2两项;其他人员重点考核1.1.3。
2 商铺招租阶段，约持续两个月
2.1 项目经理(项目团队)考核指标和目标
2.1.1 商业推广执行效果通过管理层评估。
2.1.2 租赁合同签约率达80%。
2.2 项目成员考核：主策重点考核2.1.1;其他人员重点考核2.1.2。
3 租赁保证金收取阶段，与阶段2同步
3.1 项目经理(项目团队)考核指标和目标
3.1.1 x月x日前实现目标租赁保证金到帐。
3.2 项目成员考核：商务专员重点考核3.1.1;其他人员日常工作考核。
4 商户进场装修及入驻阶段，约持续一个半月
4.1 项目经理(项目团队)考核指标和目标
4.1.1 x月x日前完成80%商户装修和入驻，具备开业条件。
4.2 项目成员考核：商务专员、助理重点考核4.1.1;其他人员日常工作考核。
5 开业
5.1 项目经理(项目团队)考核指标和目标
5.1.1 x月x日开业方案及执行效果评价。
5.1.2 剩余商铺租赁、签订合同、装修及入驻于x月x日前完成。
5.2 项目成员考核：主策重点考核5.1.1;商务专员、助理重点考核5.1.2。
1. 中途更换主策
实战：主策b属于临时借调，对周边商业市场不够熟悉，未能掌握管理层意图，第一版方案不成功，被-迫更换c，历时一个半月完成，最终管理层出于对后续节点实现的必要激励，发放了首笔激励奖金。
反思：商业定位策划方案，一方面体现项目符合未来目标客户需求，另一方面也应具备招租达成的可操作性，此二者需辨证统一，否则难免会在管理层(符合未来需求的强力支持者)和执行团队(期望目标具有可实现性的既得利益者)的矛盾中毁灭自己。
2. 节点局部未达成，奖金不发放，影响士气
实战：租赁保证金未能在目标时间全部到帐，有小幅差额，按考核要求不能发放阶段激励奖金，由于在租赁合同签订过程中，团队成员时间和精力方面的投入十分巨大，经常一天工作10小时以上，且持续无休息日，当期激励奖金未发，严重影响员工工作积极性。项目经理紧急求助于分管副总，经管理层讨论，为确保后续装修及开业顺利，仍给予发放，同时召集临时项目会议，分管副总、人力资源总监参加，安抚员工继续努力。
3. 对推广效果的不一致评价
实战：推广方案实施过程顺利，且费用控制合理，但由于量化数据(信息到达率、上门率等)收集有难度，且时间和人力安排上也不允许，因此对其效果确认是以召集会议由项目团队通报、管理层听取及评价来认定。起初管理层予以认定，但后来董事会成员基于其他渠道反馈，判断本次推广效果有较多缺陷(平面设计成果有瑕疵、广播广告次数不足等)，推翻之前决策，减发当期奖金。
反思：效果评价这类指标的考核，一直是执行粗放式考核系统的.一个难点，收集量化数据的机会成本高、可操作性差，导致这类指标的考核演变成管理层“说你行你就行，说不行就不行”的拍脑袋式决策。除非管理层对该项目实施有较为细致和全面的了解，从业经验上也支持给于客观评价，否则对被考核人而言，的确不够公平。
4. 计划、费用目标未达成的处理
实战：项目完结后的总目标实现情况：进度考核方面，5%的商户进场入驻时间在开业以后一个月内完成;费用考核方面，平均租金水平实现率为95%，两个重要指标未达标为项目团队带来较大减分，董事会以平均租金水平未达标为由，将目标达成阶段的奖金减半发放。由于这一阶段奖金占总奖金金额的70%，对收入影响很大，在工作开展过程中兢兢业业、尽职尽责的销售经理a觉得不公平，在领取奖金，申诉无果后，愤然离职。
反思：从公司角度，一般认为在基本薪酬之上的绩效奖金，似乎是一种额外奖励，殊不知从员工角度，早已将其作为自己薪酬总额的一个组成部分，也正是基于此种想法，所以才努力实现目标。在目标实现过程中，主观能动性和客观条件是相互影响、相互制约的，很多时候目标未实现是多重因素导致的结果，面对这样的结果受罚者只有无可奈何;反过来说，如果允许强调客观原因及崇尚所谓人性化的，则公司又将面临政令不畅、无原则性的定性，这似乎也是走不通的。
5. 奖金发放后的平衡问题(对内、对外)
实战：虽然最终发放奖金总额仅为原来的一半，但仍产生较大纷扰：团队内部，a以c是中途介入为由，缩减其应得奖金，引起c的激烈争执;团队外部的其他营销队伍，对如此一个小规模项目给予的激励政策支持也是颇有微辞，以至于个别人向管理层投诉此事，质疑是否与分管营销副总个人偏爱有关，这也是导致身为女性的销售经理a离职的一个间接原因。
反思：本次考核激励方案是一个为达成项目目标而临时制定的方案，是孤立的、未经反复使用确定为有效的方案，因此它必须承担实施后所产生的这样、那样问题的结果。制定、执行方案的人力资源工作者应该在失败中汲取经验教训，继续完善方案，确保其能够有机会上升为企业的常规激励机制。
遗憾的是，不是每个企业的管理层都会给于hr这样的机会，也不是每一位hr都能够在这样的环境中坚持下来。
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审计项目绩效考核
为细化审计业务干部在年度内完成审计项目的绩效，特制订本考核办法。
一、审计项目及审计业务干部
本办法所称的审计项目(以下简称项目)是指：
1.经本局正式立项的年度计划项目、上级审计机关布置的计划项目。
2.、市政府布置的临时项目。
3.其它部门临时交办的项目。
基本建设投资项目不实行事前立项，实行由基本建设项目业主报审。直属分局在受理后应该在两个月内开始实施项目审计。
本办法所称审计业务干部是指以直接承担项目审计为主要业务工作的处室(分局、中心，以下简称处室)的干部、其它处室的干部在承担、参与某一项目审计时，也按此办法考核，考核分值作为个人的年度部分绩效。
二、项目的立项
1.本局的全年审计项目应在每年三月底之前一次性立项、遇其它特殊情况的，经局长办公会议决定，可以在年中临时立项。年中临时立项，不得超过全年项目总数量个数(不含基本建设投资项目)的十分之一。
2.在项目实施过程中实行必要的审计延伸一般不另行立项。但延伸审计的被审对象和原项目指定被审对象无行政隶属关系，且根据案情发展需要实行充分的延伸审计，预计延伸审计任务工作量不少于原项目审计工作量的，经局长办公会议研究，可临时立项作为一个单独的项目实施。
三、审计项目工作量
审计项目工作量是指：根据预计的项目实施耗时、耗工、和所需要的专业知识深度而确定的分值。项目工作量基本分值见《丽水市审计局审计项目工作量记分表》。每个审计项目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再调整。但在项目实施中发生下列情况之一的，经局长办公会议研究可以调整分值：
1.发现要案线索，需要超出原相关审计范围进行较深的外延延伸审计或调查，最终证明案件成立的。
2.项目实施中发现要案线索、审计调查遭到被审计对象抵制、阻扰、和故意干扰，项目实施难度较大、需要提请纪检监察、司法机关提前共同介入的。
3.项目实施中发现案情线索、导致其审计工作量远远超出原预计方案、需要局领导决定增派审计力量的。
四、审计项目实施负责人和责任人
1.项目实施负责人是指承担实施项目的相关处室的主要负责人、项目实施承担处室不明确的，项目组组长为负责人。
项目实施责任人是指项目组组长，不设组长的为主审。
五、审计项目的分配
年度审计项目执行任务的分配按照以下原则：
1.各处室的职责分工和业务特长。
2.各处室的人员数量和业务素质情况。
3.项目实施的连续性、关联性。
4.项目实施预计耗时的长度和项目实施难度。
5.各处室自行选择项目的意愿。
年度项目的执行任务分配在充分听取各处室的基础上，最后由局长办公会议研究确定。并向项目实施责任处室(多处室共同承担的为负责人)下发《审计任务书》。
年中临时确定的项目，其执行任务的分配或审计组人员的组成由局长办公会议参照上述原则研究确定。
六、审计项目的考核内容
(一)实施审计项目的时间考核
实施审计项目的时间考核分为：审计方案批准时间、项目开始时间、项目文书完成时间、项目完成时间。
1.本局向审计组下达《审计项目任务书》后，审计组应该根据《审计项目任务书》载明的项目审计目标编制项目审计方案，并在规定的时间前报送项目审计方案。局分管领导应该在接受审计组提交的审计方案后4个工作日内给审计组明确的答复意见，项目审计方案须经局分管领导审批后始得实施。审计方案内容类同于局里与审计组签订的合同，经批准后方案内容如需调整，应该征得双方同意。
2.项目开始时间是指：审计进点会召开的时间。如无需开进点会的，以审前公告通知书送达第一个被审单位的时间作为审计项目实施开始时间。特殊案件的审计无需发审前公告的，以审计组实际进点时间为审计开始实施时间。
3.项目文书完成时间是指：项目责任人完成所有对外单位发、送文书(审计报告、审计建议书、处理决定、案件移送函)的拟稿及报送签发，最后一份对外发送的文书经局领导同意签发的时间。
项目文书完成时间应自项目审计业务会通过时间后的十五个工作日内结束。
审计业务会应在审计组提出召开的要求后7个工作日内召开，实际召开时间超过7个工作日的，在之后的时间考核段中应相应按超期时间天数延展。
4.项目完成时间是指：完成项目文书发送后项目责任人组织审计组，将涉及项目审计内容，需归档的全部资料整理完毕，并完成归档的时间。
无特殊情况，在项目文书完成时间结束后的三个月内应完成整个项目的全部工作。
(二)项目完成质量的考核
项目完成质量是指项目完成的合法性、真实性、完整性、时效性和项目完成后所产生的.经济、社会效果。
质量等级分为好(系数为1-0.9)、较好(系数为0.9以下-0.75)、合格(系数为0.75以下-0.6)、差(系数为0.4以下)四级。
质量等级由以下四个子项组成：
1.合法性：合法性系数占质量系数的15%。
好：项目实施过程程序，调查手段、取证方式、方法四个环节(以下简称四环节)合法。
较好：四环节中部分环节未按规定进行，但不影响审计结果的准确性，被审计对象无异议。
合格：好、较好、差所列情况之外的情况。
差：四环节中部分或全部未按规定进行，并对审计结果准确性产生影响。或虽最终未影响审计结果，但被审计对象对四环节的合法性提出异议，并且主要异议内容经局审查后认为成立。
2.真实性：真实性系数占质量系数的20%。
好：按照审计方案实施，在被审计对象应该提供的材料中发现应该发现的违规问题，认定事实的依据真实。
较好：基本按照审计方案实施，在被审计对象应该提供的材料中发现应该发现的违规主要问题，认定事实的依据真实。
合格：对审计对象提供的材料因不易辨别真伪，致使无法发现本应该发现的问题。或因没有要求审计对象提供全面材料、或者因审计责任心、业务能力问题而导致部分较严重的实质性问题没有被发现。
差：因工作责任心或能力不强、或刻意隐埋事实、或没有要求被审对象提供完整材料导致审计文书发出后发现被审对象在审计时间段存在较大问题而审计时应该发现而未被发现。
3.完整性：完整性占质量系数的20%。
好：按照审计方案全面地对审计目标内容和深度实行审计。
较好：方案的实施全面性一定缺陷或审计目标深度有不足之处，但尚不影响整个项目的审计完整性。
合格：好、较好、差所列情况之外。
差：方案的实施面20%以上没完成，或较重要的一个或一个以上的审计目标漏审或审计深度有较大差距、严重影响审计质量。
因被审计单位或其他外部客观因素导致审计项目完整性受影响的，经局审计业务会议批准，可以对原审计方案中确定的审计深度、广度作必要调整。
4.时效性：时效性占质量系数的15%。
好：审计方案、项目开始时间、文书完成时间(以下简称三个完成时间)均在局里规定的时限内完成。
较好：三个完成时间中发生超期，但每个阶段时间超期均不超过10天。
合格：三个完成时间中有部分或全部超期，但超期时间最长均不超过20天。
差：三个完成时间中其中有一个超期20天以上。
因被审计单位或其他外部因素导致审计项目时效性受影响的，经局审计业务会议批准，可以对原审计方案中确定的审计项目实施时间作必要调整。
5.效益性：效益性占质量系数的30%。
a、好：有下列情况之一的为好：
1)审计结果引起党委、政府主要领导重视并批示的。
2)相关责任人移送纪检、司法机关被立案处理的。
3)党委、政府根据审计报告出台相关政策、规定的。
4)人大、政协对审计批露的某一问题进行专题调查、审议的。
5)核减、节约投资12%以上或查出漏收少收各类资金，且总额在200万元以上的。误支多支各类资金100万以上的。
6)审计项目获署、厅优秀或单项表彰的。
7)审计过程或结果引起较好社会反响的。
8)审计结果对干部的使用产生直接影响的。
b、较好：有下列情况之一的为较好。
1)审计结果引起党委、政府分管领导重视并批示的。
2)被审计单位根据审计结果对责任人给予相关纪录处分或通报批评的。
3)被审计单位或关联单位根据审计结果出台相关文件规定进行整改或规范的。
4)出具审计决定对被审计单位或责任人进行经济处罚的。
5)审计项目获市局优秀或单项表彰的。
6)查出会计账面处理违规金额50万元以上并得到纠正的。
7)核减、节约投资8%以上或查出漏收少收各类资金，且总额在50万元以上的。误支、多支各类资金20万以上的。
c、合格：没有发生好、较好、不合格所列情况的。
d、不合格：有下列情况之一的为不合格。
1)审计结果或处罚决定经复议、听证被撤销(因局审计业务会议改变提高了审计组原建议处罚幅度的除外)或主要事实、依据被变更的。
2)人为夸大、歪曲或隐瞒、缩小审计事实，对审计的权威性产生不良社会影响的。
3)审计人员在审计中被发现有违反廉政纪律和保密义务，社会反响较差的。
七、审计人员参与审计项目的个人业绩分计算规则
审计项目任务完成基本分的计算方法:
1.每个审计项目的工作量基本分=(该项目工作量分)×该项目质量系数;
质量系数=(合法性系数+完整性系数+真实性系数+时效性系数+效益性系数)，满分系数为1。
2.每个项目的参与审计人员在该项目的个人工作量基本分得分=(该项目工作量基本分/参加该项目审计人员系数之和)×该项目参与人个人系数。
每个人的基础系数为1。
a、当年度每个审计业务干部参加每个项目审计时间不少于该项目审计时间的三分之二或承担项目审计工作量不少于三分之一(在一个审计项目中分科目承担包干任务的以完成包干任务为准)。每参加并完成一个审计项目的得该项目任务基础系数分1分。
b、参加时间少于最少规定时间70%，或所承担任务完成情况低于规定要求70%的不得分。参加项目审计时间或完成所承担审计工作任务虽未达到完成要求，但参加时间超过最少规定时间的70%或完成承担工作量超过规定最少应完成工作量70%的、得系数分0.6分。
c、在审计项目中当任组长(主审)的项目系数加0.3分。
除县、(书记)经济责任审计和较大的审计项目可根据审计内容分类情况，按组设立主审外，其他项目一般实行一个项目一个组长(主审)。
审计报告主要执笔人项目系数分加0.2分。
3.项目实施负责人不直接参与本处室承担的某一具体项目审计的，在该项目的分配系数定为0.1。直接参与该项目审计的另按在该项目中承担的角色计系数参与项目分值的分配。
4.本局人员参与外机构承担的审计任务，按照所承担的责任，比照本局承担的同类项目同类人员的计分方法计分。
5.投资项目委托中介审计，本局人员负责复核的，全部参与该项目复核人员的总分值按项目总分值的35%计算、分配。
6.投资项目实行跟踪审计的，按同类结算审计项目分值的15%计分。
八、其它业绩考核分
(一)与审计项目相关的附加业绩分
1.每人年度内完成审计信息报送并被署、厅、市以上党委、政府，市局刊、网、报之一采用的每篇分别得4 、3、2、1分。
2.审计项目得署、厅、市局优秀项目奖的每个项目参与人员分别另得40、20 、8分，担任获奖项目组长或主审的另加50%分值。
3.审计项目得署、厅、市局表彰奖的每个参与人员分别得分20、10、5分，担任获奖项目组长或主审的另加50%分值。
4.审计ao实例或审计经验、审计案列被审计署或省厅评为优秀(或入选汇编)、或表彰的具体申报人员分别加15分(审计署优秀、入选汇编)、8(审计署表彰)分，10分(省厅优秀、入选汇编)、5分(省厅表彰)。
5.审计结果虽未得奖但有移送案件并被县级(含)以上相关司法机关(含纪检、监察机关)立案受理的，参加项目审计人员分别得8分。
1-5项内容类同的项目同时得多个奖的取最高分，不重复计分。
6.审计建议或信息引起党委或政府重视，从而出台制度规定的，信息报送人每篇得8分。
7.审计建议或信息得到党委、政府主要领导批示的信息报送人每篇得5分。
8.审计建议或信息得到党委、政府分管领导批示的每篇得2分。
9.审计建议或信息得市本级直属部门及县(市、区)党委、政府重视并出台相关政策、制度的信息报送人每篇得4分。
6-9项内容类同，结果有重复的，按最高分取一项计分。
(二)从事审计项目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政协、署、省厅会议汇报某一综合专题审计工作，负责会议汇报材料起草的，计主要执笔人每次5分。
4.根据局里工作安排，在审计项目任务开展期间抽调该项目组成员参加培训、学习及从事其它工作3天以上的，被抽调者自第4个工作日起每个工作日计1分。
九、考核办法
1.审计业务人员的年度业绩总分为该年度参与全部审计项目的个人业绩分+其它业绩分为个人年度业绩得分之和。
2.次年一季度，由本局组织考评组在审计组自评的基础上对每个审计项目的基本分进行评判。
3.审计人员其它业绩的评定由个人自报、相关处室及考核组审核确定。
4.对考核时部分结果正在进行中或尚未知的，不进入考核年度当年的考核。结果明确后其分值计入下一年度的考核分值。如其结果影响上年项目质量分值档次确定的，不再作调整。
审计项目文书完成时间超时并超过当年年底的，不计考核分，也不结转下年度考核。
审计业务干部的每年度业务分值是干部个人绩效的主要依据，同时也是个人勤、能、绩的重要参考依据。每个处室个人绩效总分和平均分是处室集体绩效的重要依据。在评优、奖励、升职时应作为个人主要绩效依据和集体的重要绩效依据。
局办公室、监察室、法制处、内审指导中心工作人员的个人绩效考核办法另行制定。
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项目部员工绩效考核
1、为全面贯彻集团公司《绩效考核暂行办法》，加强分公司对各项目、各部门管理，加强项目部、部门自身内部管理；完善公司各项管理制度，结合上海分公司实际特制定本绩效考核细则。
2、不断提高分公司、项目部的管理水平、工程质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供分公司保持可持续发展的动力。
3、加深分公司员工了解自己的工作职责和工作目标。
4、不断提高分公司员工的工作能力，改进工作方式，提高员工在工作中的主动性和积极性。
5、建立以项目部（部门）为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
6、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、晋升等），营造一个激励员工奋发向上的'工作氛围。
第二条、绩效考核的原则：
1、公平、公开性原则：分公司全体员工都要接受分公司（项目部）考核。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在分公司（项目部）绩效考核小组的直接领导下进行，分公司办公室是本制度执行和管理部门，财务室为监管部门。
（1）分公司绩效考核实行季考，年末汇总并在分公司网络平台上公布，根据考核结果奖优罚劣。
（2）绩效考核作为分公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，办公室负责不断对制度修订和完善。
3、分公司员工绩效考核采用二级考核体制
（1）分公司对项目绩效考核（对项目部的考核）；
（2）项目经理对项目成员进行考核（对员工考核）。
第三条、考核标准
1、结合考核对象不同，绩效考核分为项目绩效考核和项目成员绩效考核。
2、项目绩效考核（见考核表一）每季度分公司考核组通过现场走访、查阅资料、发放征询意见函、定量考核等方式综合考评得分。
3、项目成员绩效考核（见考核表二）每季度末项目经理组织项目成员进行绩效考核测评，可利用项目部例会等形式开展绩效考核活动。
4、为体现集体团队精神，项目成员绩效考核成绩与项目绩效考核成绩共同组成分公司员工的年度绩效考核成绩。
5、考核得分计算
1)年度项目部绩效得分=每季度考评得分的平均值
6、绩效考核时项目部员工有以下行为的，经总经理批准后可给予扣分5-10分
1)违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；
2)不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；
3)工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；
4)滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；
5)财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；
6)贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；
7)挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；
8)泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的；
9)散布谣言，损害公司声誉或影响公司稳定的；
10)有其他违章违纪行为，总经理或上级考核小组认为应当予以处罚的。
第四条、绩效考核成果运用
绩效考核成绩体现项目部（部门）劳动成果，是对部门、员工全年工作业绩量化的体现，分公司将根据得分情况奖优罚劣，并作为分公司优秀项目部、优秀项目经理、优秀员工的评选依据。分公司将在年底总结会上给予表彰。
1、分公司员工工资中的绩效工资作为考核工资基数，年底根据各员工全年绩效考核成绩档次奖优罚劣。
档次 | 绩效得分 | 发放标准 |
a类 | 按当年绩效工资的120%计发 | |
b类 | 积分86－95分 | 按当年绩效工资的100%计发 |
c类 | 积分70－85分 | 按当年绩效工资的80%计发 |
d类 | 积分69分以下 | 按当年绩效工资的70%计发 |
此外全年绩效考核成绩a类员工评为分公司本年度优秀员工，奖励下年度带薪休假3天，3000元旅游基金。
2、项目全年绩效考核成绩第一名项目部将评为优秀项目部，项目部全体成员当年绩效工资增加10%。
3、项目全年绩效考核成绩排名靠前（具体数量根据分公司在建项目情况另行确定）项目经理当年绩效工资增加10%，此外奖励下年度带薪休假3天，5000元旅游基金。
4、以上各项奖励不能兼得，按最高奖励发放。
5、凡获得优秀员工、优秀项目经理的员工同时获得下年度晋升、集团内外评优、加薪、学习机会，分公司将据情实施。
第七条、其他事宜
1、本绩效考核细则自2014年1月1日起执行。每年应根据实行情况作相应调整，针对分公司管理的薄弱环节增加或减少相关制约，以达到绩效管理的目标。
2、本员工绩效考核办法以集团公司《绩效考核暂行办法》相关条款为基础，根据上海分公司实际补充调整，未尽事宜参照集团公司《绩效考核暂行办法》相关条款执行。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索项目部员工绩效考核。
项目团队绩效考核方案
加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：s级101-105分a级90-100分；b级80-89分；c级70-79分；d级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
1、公平、公正、公开原则；
2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。
4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。
项目考核绩效方案
为完善公司绩效考核方案，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本方案。
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的`部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
具体周期细则参考sys[20xx]001文《年度考核方案》执行。
详见附表1-附表3。
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
8、其他打分细则可参考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》执行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式实施；
3、本方案的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
项目团队绩效考核方案
1．从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核,各项考核内容和相应权重见下表：
拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。
《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。
领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。
1．由成员所在部门经理考核。
2．项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。
3．工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析
(1)直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。
(2)在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的分配标准。
(3)项目结束，由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价，形成
《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果
4．工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。
第6条 项目风险金
项目参与者各拿出30%～50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。
第7条 考核结果的运用
考核结果作为发放项目奖金的依据。
一． 项目奖金总额
初步确定各项目奖金总额(b1)为 ，项目奖金总额与项目完成情况挂钩，确定调整系数k值，采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分(p)=项目周期考核得分x30% + 项目预算考核得分x30% + 项目质量考核得分x30%+文档提交情况得分*10%。
二． 部门奖金额
对于组成项目的不同部门在项目中所起的贡献不同，在项目初期，由公司考评小组和项目经理等共同确定不同部门对奖金额的不同分成比例，结合项目部门的考核分数给予奖励。
三． 成员奖金额
由各部门经理根据成员的考核分数给予奖励。
项目经理绩效考核方案
1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。
2.产品经理动态工资的发放。
3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。
1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。
2.考核对象为产品经理。
1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。
2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。
根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。
考核对象：产品经理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分。
工作业绩新产品利润贡献率（a）15%。
产品品牌知名度（b）15%。
新产品开发周期（c）15%。
考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分。
公司不同产品线的`产品规划产品市场的调查与研究8%。
新产品开发需求的准确性10%。
产品结构的合理性8%。
产品计划的明确性8%。
产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%。
价格政策调整的及时性8%。
部门管理部门内部人员管理情况5%。
项目绩效考核方案
团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程
1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)
第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;
第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;
第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法
知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
项目绩效考核方案
为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。
结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。
日常绩效考核是指每月以不定期1-3次(包括上级领导或本单位领导的抽查、督察)对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。
每月项目绩效计算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=当月绩效分具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。
项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。
项目部绩效分=平均每月绩效考核分_50%+项目周期绩效考核分_50%。
三、考核结果应用。
1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。
2、具体发放标准如下：
考核档次优秀良好较好合格不合格发放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：优秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、项目控制经济指标__5%，由工程项目利润指标确定。
(2)、超利润指标金额_50%_90%(其中10%留作单位奖金)。
2、绩效资金分配：项目经理占20%;项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%;其他参建人员绩效占50%。
按以下考核标准兑现:。
档次优秀良好较好合格不合格奖励比例100%80%70%30%0。
在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。
4、处罚：
(1)、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建人员进行处罚。
完不成指标差额处罚标准。
10%以内差额金额_5%。
10%—30%差额金额_10%。
30%—50%差额金额_15%。
50%以上差额金额_20%。
(2)、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。
考核项目部：最后得分：
考核目标规定。
合计。
工期目标20未按审批后的施工进度计划规定的时间完成所管理项目(总工期不超过10天)推迟10天内扣3分;推迟20天内扣6分;推迟30天内扣10分;推迟60天内扣15分;推迟60天外扣20分。
质量目标25所管理项目经项目办按规定程序一次性竣工验收不合格每次扣5分。
在施工管理过程中出现质量事故每次直接经济损失超过1万元的每次。
扣5分。
审计出现问题被业主通报扣2分;发生违纪违规现象扣3分;帐务混乱，资料不齐扣3分。安全生产目标15项目无重大安全事故(工伤事故产生的费用未超过项目部承担的费用)不扣分。
项目出现较大工伤事故(事故伤一人，伤残在八级以上五级以下的或同。
时伤两人但未伤残的)直接经济损失超过1万元的，扣5分。
项目出现较重安全事故(事故伤一人，伤残在五级以上三级以下;或伤。
两人以上，伤残达到七至五级的)直接经济损失超过2万元的，扣10分。
项目出现安全重大事故(事故伤两人以上，伤残达到四级以上或发生死。
亡的)直接经济损失超过5万元的，扣20分。
廉政建设5遵守廉政规章制度;设置廉政监督员;和劳务队伍签订廉政合同情况。
没有设置廉政监督员的扣2分;没有签订廉政合同的扣2分。
技术档案和结算资料管理目标5项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格。超过20天扣10分;超过30天扣15分;超过40天扣20分;超过50天扣25分;超过60天扣30分。
成本控制及责任目标25所管理项目经济指标超出单位所定目标1%的扣10分;超出单位所定目标2%的扣20分;超出单位所定目标3%的扣30分;超出单位所定目标4%的扣40分。
项目团队绩效考核方案
团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
1、三个步骤：
第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;
第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;
第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：
(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：
1)效益型指标
2)效率型指标
3)递延型指标
4)风险型指标。
项目部绩效考核
为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民-主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。
加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。
通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。
第二章考核范围及原则
绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。
公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。
灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。
定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，年度汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。
第三章组织领导及考核方式方法
单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：戴德荣
副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿
成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟
领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。
项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。
考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。
每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。
日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。
员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。
各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核标准
日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。
项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。
第五章考核奖惩办法
员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度总分/考核月份
项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。
项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份
经济奖惩：
（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的`34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。
（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。
（3）、具体发放表比例额度如下：
档次 | 绩效工资 | 奖金 | 补助 |
优秀 | 140% | 140% | 140% |
良好 | 100% | 100% | 100% |
较好 | 80% | 80% | 80% |
合格 | 60% | 60% | 60% |
不合格 | 0 | 0 | 0 |
（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。
（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。
待遇调整或精神奖惩：
（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。
（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。
第六章说明事项
各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。
表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。
差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。
对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。
第七章附则
本办法由绩效考核办公室负责解释。
本办法自下发之日起实行。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索项目部绩效考核。
工程项目部绩效考核表
项目部成本控制、分包管理、现场管理考核表 | |||||||
项目部生产要素管理、信息管理、组织协调等考核表 | |||||||
其它（公司印象分） | 5% | ||||||
注明：本考核６５分以下项目部主要领导需更换，６５～７５分以下为不合格项目部主要领导绩效工资降２０％/项目总奖金降１０％，７５～８５分为合格，８５～９５分为良好主要领导绩效工资/项目总奖金升１０％/项目总奖金升５％，９５分以上为优秀主要领导绩效工资升２０％/项目总奖金额升１０％。 |
序号 | 标准 | 标准分 | 扣分内容 | 扣分 | 考核方法 | 备注 |
1 | 项目部各种施工手续齐全、各种表格填报及时、准确，管理资料全面、系统、装订齐全 | 15 | 检查项目部从开工到检查日为止的人事组织管理表格以及各种开工手续 | |||
2 | 15 | 检查项目部人事组织管理表格、找管理人员座谈抽查 | ||||
3 | 项目经理部管理和技术人员相对稳定，临时用工管理有序。考勤请假制度完备，工作纪律严明，秩序井然，部门之间和-谐，无严重违反劳动纪律的现象。 | 10 | 现场检查考勤表、现场调查并找成员座谈 | |||
4 | 10 | 检查有关合理化建议表 | ||||
5 | 10 | 检查草稿和提纲，并现场抽查 | ||||
6 | 要求项目部管理人员的日计划总结内容准确、目的明确、重点突出、有实质性、有量化的、有可操作性并严格按程序组织施工的，项目部管理人员人人熟知自己本岗位今天、明天自己的主要工作内容和将要进行的工作内容、知道昨天已完成和未完成的重点事项，对今天、明天的工作有准备，如工具、劳动力、完成工程量、是否脱离计划等了如指掌. | 20 | 检查对照项目部日常个人管理表格、找管理人员抽查座谈 | |||
7 | 20 |
检查项目 | 标准 | 标准分 | 扣分内容 | 扣分 | 考核方法 | 备注 |
1 | 各种进度计划表格填报认真、及时、完善不敷衍了事、计划管理资料全面、系统、装订齐全 | 10 | 检查项目部从开工到检查日为止的周、月、总进度计划等表格 | |||
2 | 10 | 检查项目部总进度计划编制表格，检查工期保证的组织与技术措施的说明文件，该文件必须根据施工实际每月进行动态调整。 | ||||
3 | 周计划编制是否及时、详细、科学合理、重点工作是否突出，计划检查是否得力，有无编制说明、有无惩处措施，与上周计划是否呼应有对比和总结，形象进度有上墙。 | 20 | 检查项目部周进度计划表格、计划编制说明和总结文本以及日生产例会记录 | |||
4 | 15 | 检查项目部月进度计划表格、计划编制说明和总结文本 | ||||
5 | 10 | 找主要领导（项目经理、总工、副经理座谈抽查 | ||||
6 | 周完成工程量统计报表及时、准确，无虚报瞒报，报表有分析。 | 15 | 检查项目部周完成工程量统计报表、相关分析文本 | |||
7 | 20 | 对比检查周、月、总体实际与计划进度的执行情况 |
1 | 10 | 检查项目部从开工到检查日为止的质量控制表格和项目安全控制表格 | ||||
2 | 施工现场质量管理有制度，建立健全质量责任制体系并有效运行。质保网络图上墙，网络成员有调动应及时补充。按图纸和规范施工、交底、检查并有复测记录。 | 10 | 检查项目部质量控制表格，项目部有关上墙网络图。 | |||
3 | 10 | |||||
4 | 有无分阶段的成品、半成品的保护措施，保护措施有无落实、资料是否齐全。场区道路和工作场所通道畅通，大型机具材料停放和堆放整齐有序，运料不抛洒，用料不浪费，临时堆放材料要整齐；材料包装物不乱扔，施工现场各种粉尘、废气、废水及噪声对周围环境的污染和危害得到有效控制；工地周围的绿化注意保护；施工机械和工具安全防护装置齐全有效，施工人员遵守安全技术操作规程，施工平台和操作岗位保持清洁。 | 20 | ||||
5 | 15 | 检查现场 | ||||
6 | 20 | 检查现场挂牌，检查五排一图的`完善性等 | ||||
7 | 定期召开安全例会，执行安全检查制度，有防暴雨、防台风措施，对查出的问题和隐患限期整改；做好安全宣传工作，设置统一、醒目的安全标语。施工现场建立保卫和消防制度，并落实到人。 | 15 | 查有关安全控制表格，现场检查 |
1 | 相关各种表格填报认真、及时、完善不敷衍了事、资料全面、系统、装订齐全，统计台帐内容完整、无虚假。有无建立内部实际完成周、月工程量台帐。 | 10 | 检查项目部从开工到检查日为止的相关表格 | |||
2 | 15 | |||||
3 | 对工程出现的较大变更的工程量心中是否有数，未经公司审核就上报。变更后未将确切的变更工程量上报公司，及时将甲方审核单和设计变更单等重要资料上报公司。 | 15 | 对照检查签证原件、签证登记表落实是否及时反映到公司 | |||
4 | 月、周材料计划填写有依据上报及时有预见、分包情况统计及时、准确 | 15 | 检查月、周材料计划和分包情况统计表并在采购部调查材料计划的及时性、预见性 | |||
5 | 月进度款按合同填报及时、超额、无漏项 | 15 | 查月进度款申报记录 | |||
6 | 没有出现没同分包队伍谈妥单价的情况下出现进场开工情况，即出现违法分包。对分包队伍的工程量计算有依据充足、无隐瞒、无多算，无收受回扣。无出现把分包价格透露给其它分包单位。 | 15 | 现场检查施工单位中间支付单、工程量结算单等，并找预结算人员和其它成员座谈 | |||
7 | 15 |
序号 | 标准 | 标准分 | 扣分内容 | 扣分 | 考核方法 | 备注 |
1 | 各种表格填报认真、及时、完善、资料全面、系统、装订齐全 | 10 | 检查项目部从开工到检查日为止的管理表格 | |||
2 | 20 | 检查与物料有关的表格 | ||||
3 | 设备维修保养和性能完好率达90%，各指示表牌、警示信号、操纵机构均处于完好状态 | 15 | 现场检查与设备有关表格相结合 | |||
4 | 材料管理组织网络和制度健全，需张贴上墙； | 10 | 现场检查 | |||
5 | 没出现材料、设备采购价格没明确、合同没签订的情况下通知材料、设备供应商进场或提交有关材料、设备资料给甲方、监理设计院的。 | 20 | 现场检查和有关方面投诉 | |||
6 | 项目部充分发挥本项目部的资源，如确实需要其它项目部或部门的配合，在经工程部的同意后，其它项目部应妥善安排并提供配合其工作，无出现推脱、拖延，公司未接到其它项目部的有关投诉,并积极配合预算部搞好各种预结算工作，不敷衍了事，无预算部投诉 。无第三方投诉。 | 25 | 现场检查和有关方面投诉，找预算部人员和其它项目部管理人员座谈 |
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工程项目部绩效考核表。
项目绩效工作报告
（一）项目概况。
根据人事部门去年招聘每人费用九千元计算，今年预计招聘61人，预算安排40万元用于招聘，据实结算，并抵扣非税收入部分。
在经费预算内，尽量将人员招满。
（三）主要包括项目绩效总目标和阶段性目标，预期主要的经济、政治和社会效益。
截至1月份，招聘工作已完成，共招录46人。
（四）项目实施情况分析，主要包括项目资金到位、资金使用、资金管理、项目组织和项目管理情况分析。
年初预算40万，预算调整1.3万，资金全部到位。现招聘工作已完成，在走付款流程。
（一）绩效评价目的。
构建符合岳塘区的优质高效医疗卫生服务体系，为经济社会发展提供全方位的健康保障。
（二）绩效评价工作过程。
根据《事业单位人事管理条例》(国务院令652号)、《湖南省事业单位公开招聘人员办法》(湘人社发〔20xx〕1号)等有关规定以及《促进人才向基层流动实施方案》（湘办〔20xx〕85号）《关于印发进一步加强基层医疗卫生服务能力建设的若干政策措施的通知》（湘卫发〔20xx〕3号）和《关于加快推进全市公共卫生防治体系补短板工作的实施意见》（潭办发〔20xx〕4号）等文件精神，制定湘潭市岳塘区公开招聘医疗卫生事业单位专业技术人员实施方案，委托第三方公司开展招聘工作。
加快推进全市公共卫生防治体系补短板工作，稳定基层人才队伍。
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项目绩效考核方案
为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：
1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资
2、试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。
4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。
1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。
2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）
4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。
对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，将从员工的每日工作中进行一系列的考核。考核标准总分为100分，将按照考核相应分值来奖分和扣分。
（一）、根据工作具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核细化。
（二）、考核按月进行考核评估，考核者每日对员工的工作情况进行登记并给予一个客观公正的评价。
（三）、考核要符合客观事实。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（四）、处罚：本处罚条例对在同月内重复发现同类问题时，处罚分数提高1倍。
1、违反公司规章制度，每次扣1分。
2、未经上级领导允许私自脱岗者，每次扣2分。
3、收、发、存错误，每次扣2分
4、不服从工作安排，每次扣2分。
5、货物乱堆乱放，每次扣1分。
（五）、奖励条例：
1、员工在工作中，对自身要求不断上进，并赢得同事、上级领导的认可者，奖2分。
2、为公司提出合理化建议，并取得良好效果者，奖2分。
3、在工作中发现漏洞并及时报备为公司挽回损失者，奖2分。
4、经常帮助同事，以身作则提高工作效率者，奖2分。
5、因工作需要，不计个人得失，主动加班者，奖2分。