规划计划可以让我们更有条理地安排自己的生活,平衡各个方面的需求。范文中的规划计划给我们提供了一个框架和思路,可以帮助我们更好地制定和实施自己的规划计划。
企业如何做好入职培训
新员工入职培训(也称岗前培训、职前教育、导向培训等),是企业向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训,一个常见的误解:“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计,国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训,就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业,很多也不太重视,往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样的做法尽管没什么大错,但却会大大延缓员工融入企业和团队的时间,人为造成新员工的较高流失率。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题:公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境,新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”,即使是一个有过工作经历的跳槽者,也会面临很多新的问题。有的是和工作职责直接相关的,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了,部门间沟通途径不一样了,甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”,而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头,都加大了新入职员工的流失风险。
要规避这种风险,就必须在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容,通常由人力资源部门和业务部门两方面分别主导和负责。
一般性/hr培训。
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)。
-本行业的概况,公司的行业地位、市场表现、发展前景。
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况。
-企业的规章制度与组织结构。
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。
-薪酬和晋升制度。
-劳动合同,福利与社会保险等。
-安全、卫生……。
专业性/针对性培训。
-工作场所、办公设施设备的熟悉。
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)。
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练视岗位而定。
作为一名新员工,在进入企业之后,在入职培训阶段,对企业的历史沿革、文化特色、管理制度、薪资福利、岗位要求、职业发展等各方面的信息都认真地了解,这样才能将陌生变为熟悉、由刻意转为自然。
如何做好员工培训计划
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式,有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业年度员工培训计划提出了分六步走的方案。
一、员工培训计划重视培训年度规划,明确培训重点目标
企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划,必须从根本上重视培训规划,不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合,一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源,却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划,明确培训重点目标,才能够正确对待培训规划,也才能够制定出有效的培训规划。
二、员工培训计划要系统分析培训需求, 有的放矢切入实际
企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析:企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求,由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成,并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求,还满足了部门及员工的培训需求。
三、员工培训计划要建立培训课程目录, 制定课程开发计划
培训需求分析完成后,下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分,培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程,培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录,加强对课程的管理,并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划,通过确定问题,与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识,进行自我分析,确定可行的方案,并分析选择的标准等方法,从而使培训更系统、更完善。
四、员工培训计划推行培训案例征集, 有效性、吸引力倍增
实际工作中发生的案例是最好的材料,把工作案例提交给培训师,由培训师根据案例来组织课程,培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例,培训时不再拿世界知名的`企业说事,培训对员工的吸引力增强了,也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况,可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度,由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时,企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况,收集对培训有用的案例。
五、员工培训计划制定岗位技能表,系统分析员工的培训需求
实现员工培训计划的系统性,必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能,制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案,细化各项学习内容和考核目标,根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作,不是一个部门,也不是短时间内所能完成的工作,但企业要真正地提高员工的素质,培训真正地要提升水平,使培训更系统,这是必不可少的一环。当这项工作完成之后,许多问题就迎刃而解,培训工作也变得更有效、更系统。
六、员工培训计划推行教练体系,全面提高培训效果
培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍,或者把内部培训师训练成一支讲师队伍,针对一些重要的课程与技能,针对一些重点的员工,采取培训加讲师的方式,则能极大的提高培训效果。
总之,要想做好企业管理培训决非易事,选择一至三个年度工作重点,作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一年度培训规划时所应采取的策略,从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。
一、从外包到自给自足家族企业在员工培训中,如果感到培训员工成本压力过大,可以考虑投入更多的内部培训,而用以低成本,进行培训员工。相对于从外部聘请职业培训师,来自内部的传播者更能在日常工作中发现培训需求,并利用培训师兼管理者的身份,给下属员工讲授相关技能和经验。根据调查显示,42%的企业倾向于选择内部从事相关工作的骨干人员担任培训师。
案例企业骨干是最好的培训师王先生在出任某企业人力资源总监时,第一件事就是成立内部培训师团,把总经理本人和所有部门的最高领导人都纳入麾下,如此安排的好处是,使管理层会议自然成为了培训师团会议,问题可以立即转化为培训需求,反应也变得迅速了,也省却了许多培训供需沟通的时间。
部门专业培训也是一个不错的机会。部门培训可以安排培训专员、关联部门的培训师参加旁听,一面可以相互观摩、评估,一面可以强化跨部门之间的交流和了解。
在这些部门培训中,经常会反映出业务流程中的改进机会,涉及部门的培训师在场,就能第一时间掌握相关信息,缩短解决这些问题的周期。
二、别把鸡蛋放在同一个篮子里根据相关调查结果显示,58%的企业每年做年度培训计划,29%的企业不定期做培训计划。选择“不清楚”所在企业是否有培训计划的受访者达到13%。有34%的个人认为企业从来就没有制定过培训计划,这要比来自企业的数据高出整整21个百分点。
如果家族企业的培训计划只是落到少数核心人员身上,也就难怪那么没有得到培训的员工对培训不感冒。于是,我们常常看到有些规模的家族企业中,是一个接受emba教育的职业经理人带着一群执行力不强的中层和一大群对职业没有规划、对企业没有感情的员工。
重要提示知识是无价之宝,培训却并非高价,投资学习无疑是提升整体素质和稳定员工心态的一箭双雕。所以,企业老板要做的是用低成本,尽量提升培训的质量。
案例培训成本低,质量却好贵州有个家族企业,在与柏明顿公司合作时,柏明顿的顾问师为这家公司设计了多元互动的培训系统:专业技术培训全部由各事业部技术骨干担任培训师,用课堂讲授普及基本知识点,用学徒制提高应用水平。
管理技能上,把引进外部课程的一部分经费转向建立内部图书馆,购置了经典财经管理类书籍、光盘和期刊等供员工(尤其是经理人)自助阅读,辅以循环播映视频课程,引导大家把理论工具创造性地运用到工作实践,定期举办读书沙龙和应用案例分享活动。
人力资源部还组织培训师,反复观摩名师课程,精读相关书籍,整理编写管理教材,不断提高备课授课水平,一年多下来,很多工作能力出色,又善于表现的培训师脱颖而出,随着这支队伍的扩大和课程驾驭能力的提高,培训课程逐步深入到公司的每个层面。
开放式的知识分享模式的好处在于共享越多,单位成本就越小,潜在效益越高。
三、企业家要利用人脉,广交培训师社会的网络化不仅是指互联网,还包含各类人脉社区网络。许多具有相同专业背景的人士聚集起来,形成集聚效应,逐步成为相关领域的权威信息集散地和传播渠道。
这样常聚在一起的人当中,有一部分活跃人士具有培训师应有的素质,也有着稳定的职业,培训对他们来说不是谋生的手段,而是一次教学相长的机遇,家族企业的老板应该利用多重人脉关系,结交更多的人,从而挖掘性价比高的外部培训师。
四、好钢要用在刀刃上员工培训未达预期效果的企业占24%,有45%的员工认为企业培训是没有效果的。原因主要有“员工没有将培训所学运用到工作中”和“公司内部缺乏系统的培训效果跟进机制”,这样就导致,企业培训,其实是花费不少金钱和力气,收到的实效却微乎其微。
重要提示家族企业在进行培训时,首先要激发员工的学习兴趣,并且激励和推动所学的知识应用到工作岗位上。要做到这一点,担任培训师的经理人可以设计丰富多彩的学习效果应用和展示活动。
案例激发员工的学习热情佛山有家房地产公司,在技术培训后就开展岗位技能竞赛,获胜者由总经理在员工大会上颁发荣誉证书和奖金奖品,个人荣誉感和好胜心也会让流水线上的工人发挥空前的学习热情。
再如管理培训后就开展案例竞赛,各项目团队纷纷主动应用学到的管理理论和工具,竞相总结展示自己团队的成绩和收获,在奖励方面,优胜团队获得的则是团队活动特别预算。通过精心策划,原本用于培训实施的预算被转移到了效果的催生环节,有效引导了学员自发挖掘展现实践效果,突破了培训见效难的瓶颈。
在内部培训师的激励方面,设置兑换公式,按照授课时间等指标给予培训师们积分,这些积分可以定期兑换,人力资源部则在每次兑换季推出包括带薪假期、由世界名牌厂商出品的带有公司标志的服装包袋和热门文艺演出入场券等在内的精美奖品,积分最多的培训师还将在年会上获得刻有培训师姓名的水晶胸章,这些激励常常惹得培训师们掐着手指拼命备课。
如何做好员工培训
一、要认真解决好如下八个问题:
1、要充分认识培训中存在的问题,进而针对问题进行有效的培训;
2、要了解企业和员工的培训需求在哪里,针对需求开展培训;
3、要懂得如何找准不同层级员工的培训切入点、关键点,使培训更加切合实际;
4、培训师要懂得“为师之道,培训之法”;
5、要提升兼职培训教师的授课技巧,提高兼职教师的讲课质量;
7、要提升培训组织者和兼职培训教师发现问题并将发生的问题撰写成为管理案例和开发成培训课程的能力;8、要提升兼职培训师的培训技巧、控场能力和解决培训进程中问题的能力。
二、要认识到企业培训中的主要问题
1、培训的对象没找准
企业主管培训的人员,往往采取“大帮轰”的组织形式,企业的老板往往有“一只羊是放,一群羊也是放”的观念,认为接受培训参加的人越多越好,既省钱又培训的多。结果却事与愿违。该员工参加的培训,管理者听了没劲;该管理者参加的,员工听了糊涂。因此,要想使培训收到好的效果,首先就要找准培训对象。
2、培训的需求没找对
3、培训的期望值太高
很多企业在设定培训效果时,会令你哭笑不得。他们以为,只要一培训,什么问题都能解决,而且还能很快解决。这岂不是天大的笑话?更有甚者,一些培训师竟然也把培训的作用吹上了天。岂不知培训的效果是要根据培训的内容来衡量的。比如,我们进行素质培训,难道只要一培训,员工的素质就提高了吗?如果真是这样的话,培训师还不成了神仙?须知:在培训的效果问题上,有的可以立竿见影,一培就会、一训就灵,比如简单的操作性的培训;有的必须反复培训才能见效;有的必须长期培训才能有所收效。因此,在培训的效果问题上,企业一定要有正确的认识,期望值不要太高。
4、培训的要点不突出
我曾经专门去听到过一位著名的培训师讲“企业文化”和“执行力”,听了之后大跌眼镜。他仅凭名头和东拉西扯、东拼西凑,再凭着如簧之舌就足足讲了一天,结果,学员们累的够呛,根本不得要领。最后的效果也只能是象听了一场没有水准的.评书。
5、培训的方法没用好
6、培训的技巧没到位
要提升培训效果,培训师必须还要讲究培训的技巧。该幽默时却板着面孔,该活跃时却正襟危坐,该启发时却早早地把锅盖揭开,该提问时自己却在自问自答……。看了很多培师的面孔,总感到象是法官。
7、培训的工具没备好
培训必须要有相应的教具和设施。很多培训师在这方面很不讲究。尤其令人感到尴尬的是,很多培训师不会板书,即使板书了,写出来的字就连自己也不认识。培训师要善于使用、利用各种教具和设施,但是,很多人却不会、不熟。尤其在ppt的制作上显得苍白乏味。
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如何做好员工培训
心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括:
1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境,如果没有乐观的心态,将严重影响工作士气和正确决策。
2、成就的心态。员工只有不安于现状,有强烈的成就欲望,才能最大发挥个人潜能,使个人和组织目标最大化。
3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的,而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态,或者毅力也是至关重要的。
4、付出的心态。要让员工牢记,天下没有免费的午餐,成功没有捷径可走,要想成功,必须付出。
5、务实的心态。企业是实业,反对务虚不务实,反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态,如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。
6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的,人都是需要别人的支持和配合的,哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态,不断学习,虚心学习,只有虚心才能得到别人的帮助,才能适应知识经济对人才的要求,才能进步。
要消除员工的不良心态。
心态培训一方面是帮助员工树立积极的心态,另一方面则要消除员工的不良心态。
员工可能有的不良心态:
1、迷茫。
即使员工最开始是信心满满地加入企业,但时间长了以后也会迷茫,不知道自己这么努力,这么辛苦是为了什么,更不知道自己以后要干什么。
2、压力。
鸭梨山大,是员工最常出现的不良心态,因为两点一线的枯燥生活,也因为不断增加的业绩要求。有这种心态的员工通常会很焦躁,脾气也不好。
3、不公。
员工的薪酬是不一样的,不仅是贡献值不一样,就算是同一岗位的员工也可能因各种原因而有不一样的薪资。薪资少的员工不仅会因为能力不好,收入低觉得失落,还会因此觉得自己不受重视,而觉得不公平。
4、自傲。
有些员工因为业绩好,连续获得销售王称号而产生自傲心理,会有“自己的一个人创造了业务部的大部分收入,其他员工都得靠自己”的想法。有这种心态的员工通常会颐指气使,逐渐不服从管理。
5、灰心。
如果员工一直不能完成目标业绩,或者经常被投诉,员工容易心情沮丧,做什么事情都提不起精神,也会对自己和工作失去信心。
如何做好培训开场白
人们都知道开场白的重要性,也在有意识的提高开场白的效果,但是由于多种原因,在开场白中往往会犯各种形式的错误。尽量减少失误,掉入一些误区,可以有效的提高开场白和整个培训的效果。所以了解开场白的一些禁忌非常重要。
开场白的禁忌主要是以下几点:
一、不要直奔主题
很多讲师,一上台来就习惯性的直奔主题,看似重视时间,实际上,观众的注意力和思维还没有转到讲师身上和培训中来,这样的培训效果是会受很大影响的。因为成年教育和在校教育是不一样的。在校的学生,他们已经有思维和习惯,只要进教室就意味着学习的开始,所以不需要太多的开场白,直奔主题是对的,但是成年人已经离开校园多年,已经没有进教室就学习的习惯,集中注意力是需要时间的。
朋友们可能会认为既然主持人已经宣布培训正式开始,而且可能已经有了开场白,如果讲师再讲是否在重复。实际上不是的,因为学员来是听你的培训的,你才是培训的主角,千万不要拱手让给他人。
所以,请记住:“主持人是宣布游戏开始的裁判,你才是带领大家一起游戏的队长和教练”。
二、不要没完没了
与第一点“直奔主题”相反的是,培训师容易犯的另一个错误是:开场白没完没了。好象永远进入不了主题,。这有几种原因。第一是因为性格原因,活泼型性格的讲师天性好侃,尤其是善于讲故事和笑话,也深受观众喜好,所以就更大的发挥,有时会忘了进入主题。另外一种情况是讲师准备不充分,对于主题内容的内容不是太丰满。但是为了满足课时,所以只有在开场白上多下功夫。还有一种情况是:某些讲师自我表现欲望很强。尤其是在讲自己的成功故事时侃侃而谈,得意忘形等等。开场白就是开场白,就像开胃菜一样,吃了开胃菜,不要忘了主菜。
三、不要反复强调主题和内容
反复强调主题和内容,是讲师在开场白中易犯错误之一。讲师的本意是为了强调主题和内容的重要性,同时也是暗示培训的重要性,希望引起观众的重视和配合。适当的强调是应该的,也是必须的,也是开场白的主要作用之一。也引起观众的好奇。
但是如果反复强调主题和内容。这会有喧宾夺主的不好效果。没有把开场白和主讲内容区分。同时还会让观众失去兴趣,因为讲师已经强调很多次了,观众感觉已经完全了解了,所以就不需要再听了。另外细心多疑的观众心里会想:“这讲师怎么只讲这些呀。是怀疑我们的智商呢还是讲师自己没有讲的了?”
同时反复强调主题也是讲师不自信的.不经意的流露。越是不够自信的东西才需要反复强调。
在开场白中适当强调主题和内容就可以了,培训师不是祥林嫂。
四、不要过多解释为何培训
过多的解释和强调为什么要参加这堂培训的的做法和上面的比较相似的错误。这是讲师为了引起观众的重视和注意,制造一个“师出有名”的感觉,实际上只会适得其反。太多的强调只会说明内心的心虚,其实既然组织了这次培训,大家都已经来到这里,说明大家至少在“这次培训是值得的”这点是达成了一致的,至少是暂时一致,要让学员继续呆下出,是看你实实在在的内容,和提供给学员真实有效的东西。只是靠嘴里大谈重要性,那只是讲师自己认为的,并不是学员真正感受到的。没有实在的内容会让学员反感的。
让后面的内容来做最好的解释吧!
五、不要示弱,乞求掌声和支持
示弱,甚至于企求掌声,是讲师最不应该在台上做的。但同时也是最易犯的错误。就象上文说的,培训不仅仅是游戏,还是一场战争。是讲师与学员是心理上的斗智斗勇的对抗,尤其是在培训的刚开始。每堂培训,总有一部分总喜欢挑刺的学员,一旦讲师示弱,那就完了,讲师一开场就被人家打下去,以后再想回来就太难的,一旦控制不了场面,再好的内容都无法正常的传递和沟通,就是那些想积极配合的学员也无法安心顺利的进行。所以象“我有些紧张,希望大家多些掌声,”这样的话绝对不可以出自于一个专业培训师之口。再好的现场感觉一下子就下去了。
同时讲师不是娱乐明星,他们可以说:“掌声在哪里?”但是你不可以,因为你是讲师!
因为。讲师,你的名字不叫“弱者”
讲师永远明白自己的身份,在人格上大家是平等,在生活中大家是朋友,互为老师,但是在讲台上。老师就是讲师!在台上,就有绝对的权威,讲师并不是在任何方面都是堪称老师,但是至少在你正在讲的,你就有资格做老师!(当然,如果你认为自己没有资格当老师,那就没有资格上台,更没有资格误人子弟!)
“我的地盘我做主!”讲师,这就是你在台上的心态!
六、不要装腔作调假抱歉
如果说以上的“示弱”是因为新手自信心和经验不足大家还可以理解的话,那些企业领导,部门官员,培训大师们一上台就来:“今天没有做什么准备,讲得不好的地方请大家原谅”这些让人一听就倒味的官腔真的让人深恶痛绝。台下的人会怎么想:“你没有做准备还讲什么讲。不是耽误大家的时间吗”?话没有说完,就掏出厚厚的发言稿:“今天我为大家主要讲以下几点,十个大点,每点有八个小点,每小点有六个的分点。”这样以前在笑话中出现的场景现在少了。但是那种“我讲的只是自己的看法和认识,不一定是对的,大家自己根据具体情况运用“这样的说法是比比皆是。学员心理会想:“你如果自己都不敢肯定自己是对的,还讲什么讲?另外,那到底你讲的是什么地方是对的,我们该听该学习哪方面呢?”可以想象当讲师在接着讲正文的时候,学员在干什么?他们不是在学习,而是在区分究竟哪句话是对的。
讲师的谦虚是可以的,谦虚是一种心态和胸怀,作为为人师表的讲师更应该如此。但是谦虚并不是否定你自己的东西,尤其是你自己要讲的东西。讲师应该遵循这样一个原则:“如果你自己没有把握,那就不要讲”
马云说过一句话:“就算我说的是错的,但是我相信它是对的,比那些就算他说的是对的,但是自己都不相信是对的,要好!”这就是讲师应该做到的!当然前提是:你确保自己讲的是对的!
七、不要区分听众中的重要人物
对于讲师来说,做在台下的,都是一样的,都是你观众。他们没有轻重缓急之分。
八、不要怪罪任何人
开场白中常犯的还有一个错误是“怪罪他人”,某知名讲师到一个企业讲沟通。一出场就说:“沟通这课程本来是做企业内训的,今天没有想到弄成了公开课,人这么多。”这讲师可能说的是对的,可能这课程-真的适合企业内训,人数少效果会更好。同时讲师的另外一个意思可能是:“看来这课程很好,大家都需要”。实际上这句话和大家知道的“该来的没有来”的笑话(笑话见附后)有异曲同工之妙呀。观众会怎么想:“看来,是我来错了地方。”那么站在门口的会议组织者会怎么想:“遭了,做错了,看来老师生气了。”可能在那里战战兢兢的随着老师讲完。另外说这话还透露另外一点信息:“我本来准备的是内训课,人数不多的,但是今天来这么多人,如果培训效果不好,那不是我的原因。”
只有真诚的人才能赢得信任。我们不能为了提升个人业绩,去劝说一个年产值500万的,一年就招聘一两次人的企业去做一个我们的高级会员。那是不现实的,也会遭到客户的反感。首先,我们应该从该公司的客户群、所属行业、企业规模等因素出发,尽可能多的了解上游资源,从大形势下去与客户沟通,让客户感受到我们的专业性。其次,我们在与该公司hr经理聊天的时候,去了解他的脾气、爱好。如果他比较忙,在你把此客户定义为准客户之后,也可以旁敲侧击,使一些甜言蜜语,从其助理或同事中去了解。我想当你了解了这些之后,对你的进攻一定会大有帮助。据说,美国总统华盛顿在约见客人之前,第一天晚上都是必须要看此人的兴趣爱好,我们更应当如此!
不要在客户问起产品时,就说我给你发一个报价,你看一下。除非是客户时间非常紧的情况下,你才会说发一份报价看看。那也应该在前面说,实在报歉,本来要给您介绍产品的,这次可能让你自己看了。让客户时时感觉你就在她身过,让她感受到奔放的感情,如流铁一样在感炙着她。如果时间充许的话,就是客户没有需求,或者没有需求的客户,我们也应该真诚、热情的去接待她们,谁知道她是什么职位,她是什么背景;她没有需求,怎么知道她老公没有需求;她没有需求,怎么知道她朋友中就没有一个高职称的人吗?这是我做“汇仁肾宝”的朋友告诉我的。
没错,我们应该有“广义客户论”------世人皆客户也。
上个月到东门去逛街,走进一家小店,老板娘热情地迎了上来,向我们介绍各式的服装。试过几件后都觉得不太满意,只是看老板娘很热情,也不太好意思就直接走了。令我意想不到的是,就在我们逛了半个小时觉得累得时候,老板娘把我们试过的那些衣服都打好包了。我说我们不要了,老板娘的脸色一下就变了。最后,我说,那你给我一个购买的理由吧!店主无语了。
时时把握客户的需求与承受能力,体察客户的心态,才是最终成交的关键。很多时候,我们做了很多事情,也浪费了很多时间,可最终临门一脚就打歪了。就像上面我去买衣服,本来也就是逛逛,没有太强烈的需求,只是看看,有合适的,实在看得上的,就淘一件。可老板娘把我看成了一个大客户,无论从接待到最后的成交金额都是按照这个级别来实现的。就象我们做销售一样,一个小公司明明只招一两个人,我们却从始至终都是在跟他谈一年的,这样最终成交起来难免加大了难度,也给客户带来了不好的影响。
最让我想不通的就是老板娘最后还有点发脾气的意思,本来我想就是这次不买,看她为人民服务的意识还好,这也是难得,下次要是买东西一定到她这里,这样想想她这半小时的口舌也是值得了。但是我们有时太急功近利了,客户答应了或者默许的事,没有兑现时,我们往往会带有一点情绪,这样与客户交流起来就会有障碍。要知道我们所做的工作,实为销售,其实有更多的成分在服务。
记得离开前一家东家时,我回头看了一眼销售部的办公室,那几个赭色的大字依然醒目:客户永远是对的。
让客户知道不只是他一个人购买了这款产品,人都是有从众心理的,业务人员在推荐产品时适时地告诉客户一些与他情况相类似或相同的企业或公司都购买了这款产品,尤其是他的竞争对手购买的就是这款。这样不仅从心理上给他给震撼,而且还增强了购买的欲望。根据经验,这个公司在购买同一类型的产品时,肯定会买比竞争对手更高级的,也以此来打击对方的士气。
企业如何做好入职培训
1、营造团结温暖和谐氛围。从心理学任性分析来看,一个人突然来到一个陌生环境,首当其冲的就是对环境和别人的不适应,所以我们要想新人能快速融入企业大家庭,部门这个团队,就必须在氛围上突出相互关心温暖氛围。
2、上下级之间的经常性沟通。作为hr或部门管理者,要主动关心帮助新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的工作沟通,加强对他们了解,以便更好地帮助他们尽快适应工作要求和公司文化。
3、定期组织新员工与老员工之间的工作交流会。很多公司错误的做法是,为了提升新老员工的互动,就在没有任何铺垫的情况下,直接把新人引入老员工的团队中,任由其自身自灭,这种做法必然导致陌生感加剧,新人最怕的排挤性上升,加速新人的流失;而正确的做法是,倘若新人较多时,在前期可以自成一组编队管理,选派有责任心敢于担当优秀员工或管理者领导,待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后,再解散新人团队编入部门团队,这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感太排挤对方的可能性降低,有利于团队整体管理和新人留存。
4、鼓励新人多提问、多发言,运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。很多企业管理者和hr在培训新人时,大多数是以课堂讲授式,就像学校的应试教育,导致培训效果不佳,新人反感自己也别扭,所以作为培训者要抓住新人对公司的需求,尽可能学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。
课程设计。
1、企业文化内容设计:公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分,这是新人最感兴趣的需求点,然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程,最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要,抓住新人最关心、最想了解的需求点逐项介绍,切忌添油加醋,随意许诺。
2、公司行业特点、产品知识:新人除了第一块最想了解外,还有新人培训中,一定要详细介绍公司所属行业,行业目前市场发展前景、以及公司的产品优势和基础业务知识。建议如果是允许的条件下,应组织新员工进行参观或现场观摩产品生产过程,必要时可以请市场部或生产部有关负责人帮其介绍,让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。
3、安全生产基础知识:对于这一块是很多企业忽略不讲的课程,其实对于每一个企业来说,没有安全哪有生产,哪有经济利润可言,所以安全生产是每一个企业的重要保障工作,因此新员工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。关于这一块的培训知识最好可以请保卫部门或生产督导部门的有关人员进行培训。
再次,在有条件的企业可以组织拓展训练或军训。很多百强的企业新人培训计划中,会把新入职者的拓展训练表现纳入试用期考核的重要指标,因为不论新人来自哪里、有怎么的背景条件和专业技能,ta都要在将来的工作中,与团队一起合作一起成长,一个不合群的新人很难为企业创造价值,也会很快被团队其他成员排挤出去。
最后,新人培训考核。新人培训考核可以采用笔试+拓展+测评+部门评价几个考核项目,笔试考察主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况,对于笔试考察程序定位为中上即可;拓展训练由拓展训练师作出的评价即可;测评是指对其本人在培训前后的谈话、性格测评、职业取向或价值观测评综合评价指数;部门评价一般也是一个非常重要的考核指标,我们应当充分听取直属部门领导对其近期表现情况。
企业如何做好入职培训
新入职的员工是一颗风险种子。提起入职培训,大多数人往往有一个常见的误解:“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计,国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训,就立即到岗位上去正式工作了。就算在做入职培训的企业,很多也不太重视,往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样的做法尽管没什么错,但却会埋下人才流失的“风险种子”。
其间的缘由不难理解。新员工在进入企业之初面临着几个典型问题:公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境,新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了,部门间沟通途径不一样了,甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”,而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧、自卑等负面情绪的苗头,埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子,就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。联友电讯注重对新入职员工的企业文化、企业理念的培训,我们有完整详尽的《员工手册》,为新入职的员工牵引指路,短时间内融入到我们的企业文化中来。还有对联友电讯特有的《工作逻辑》的培训是贯穿始终的,《工作逻辑》已经成为规范工作的标准,我们也要求员工将《工作逻辑》融会贯通,用于指导工作。
如何做好员工培训
【酒店内参赵欣】众所周知,培训是一个酒店工作中,重中之重,良好的培训能够起到优化企业服务标准的作用,同时能够凝聚团队,使酒店团队能够上下同欲目标一致,而现行酒店管理中的培训大多是以标准手册,标准流程草草收尾没有能够做到培训需要的重要目的。
培训不仅仅是一次就可以解决问题,培训是一个循环持之以恒的工作,在培训工作中要对企业目前的重点工作,关注目标做重点培训,培训更多的工作是在培训之后怎样使培训工作起到作用。
每个培训计划都有具体的绩效标准和绩效目标值,这里说道的具体绩效和目标值就是衡量培训过后对于培训工作的考核手段。
我们经常遇到的是培训过程中的考核和没有考核只是需要在培训过后在工作中观察,而具体的绩效可以分解为培训时的课堂考核,也就是讲述人对培训人要进行的一个过程:信息的发送者要求接受者复述自己听到的内容。
这个方式可以有很多种,可以是课堂提问,可以是课堂考核,也可以是实操演练,但一定要在培训的课堂完成一次:信息的发送者要求接受者复述自己听到的内容。
根据培训时长利用艾宾浩斯遗忘曲线来进行巩固加强,这是在培训时需要的第一次巩固。
时间间隔记忆量。
刚记完100%。
20分钟后58.2%。
1小时后44.2%。
8~9小时后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下来在绩效标准上需要巩固培训当中的目的,各类的标准及需要关注的领域和重点执行内容,在培训后要根据艾宾浩斯对遗忘的时间节点来进行不同目标值的设定。
在一天后是培训过后遇到的第一次遗忘低点,在这个时间段内需要组织小型的培训回顾会议,对培训内容和绩效标准及绩效目标值做巩固强化,同时探求培训人员对工作当中执行培训情况的需求,排除障碍使培训过后的第一个低点成为一个反冲过程,而不是一味的强调和命令标准的执行,因为在培训过后会有员工按照培训时的标准去进行工作,在工作中可能会遇到不同的问题这个时候就是最佳的反冲时间,做有效的需求沟通排除障碍,保障培训效果。
在两天后又是以个遗忘的时间点,由于有第一个时间点的反冲不会让培训的效果消失,同时在第一次的反冲过程中又排解掉一部分障碍,在现在第二次遗忘时间段我们需要加深沟通,探求培训过后能够给员工带来哪些方面的改进。
比如工作流程的变化或标准化是否使工作更加富有效率,培训中掌握的想过政策是不是能更好的激发员工的主动性,任然需要巩固培训效果总结经验,调整目标值,目标不能是一成不变的根据现实的状况调整相应的目标考核绩效能够更有效的保障培训效果。
六天以后就是查验培训效果的最终时间,往往培训效果在一个星期的时间段能够体现培训效果的成就,在前面的两个步骤中运用反冲、探求需求、排除障碍、更新目标值等手段已经确定了培训过后的绩效标准,接下来就是严格的'考核。
培训工作还是吸引和留住这些资深人员的最有效的方式,是认可他们的专长的最佳机会,在培训中请他们对新来者进行培训,请他们传道、授业、解惑、会有主人感,会对他们自身的成就感和满足感加深,并体现价值,能够促使他们愿意伴随企业成长。
因为有切身的参与感,培训过程中每一个员工的参与感都非常重要,以往的培训工作我们经常遇到的场面是员工不愿听,管理者培训的无精打采,有了资深人员的参与首先员工就会有激情,参与培训的员工会想象有一天他也能够为别人培训,会想象站在台上的那份感觉。
在培训中关注每一个员工,观察是否有需求点,怎样激发员工引导员工。
因为培训本身也是开发人的过程,每一个员工都有特性,每一位员工都渴望被尊重,每一次的培训我们如果能够观察到一个需求那么我们就会对企业做出了培训的贡献。希望培训工作能够组织的更有效率。
培训不容忽视,培训无小事,在培训中开发员工同时也是开发管理层管理者的一个过程,也是开发企业的过程,只有投资于员工,员工才会回报给企业,只有信任员工员工才会伴随企业成长,让我们在培训中相互成长共同进步吧。
企业如何做好入职培训
岗前培训即新员工培训,新员工刚到企业,对企业的了解基本是一片空白,岗前培训是新员工进入企业的指引方向,使新员工对企业的基本概况、企业文化、员工手册、岗位职责、相关制度及流程、工作关系等有一定的了解,使之尽快融入企业。
新员工入职的第一天,作为公司人事部要给新员工营造一种归属感,一种亲切感,让新入职员工进厂有一种到“家的感觉”。增加新入职员工对企业的认同感。
如何才能做到让新员工进厂有一种“家的感觉”呢!这就给我们从事人事工作者提出了更高的要求,结合自身三十多年的工作经验和亲身体验,我认为从以下几个方面努力:
一、在新员工入职前,人事部的工作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。更为重要的是要做到从新员工到公司报道的那就一刻起就被公司的文化、公司的内函所吸引。只有我们把员工当亲人,视手足,才会在安排新员工各项工作的时候充满激情、饱含爱心、全面考虑、统筹安排。才能安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。有时候我们不经意间的一个微笑,谈话间的一声赞许,也许会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。
我们为新员工做的每一件事,都会促使着、激励着新入职员工努力工作,不断的提高。因为你的和和蔼可亲,因为你的大度开朗,因为你的认真负责,因为你的细致入微。新员工都历历在目。无形当中他己把您作为工作中的榜样,学习上的标兵。在我们工作中,在我们为员工做的每一件事中,都没有该与不该,只有能不能做好。能做好的一定不要留下遗憾。
二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化,制度文化,行为文化和物质文化等四个方面的内容。做的好的话,可以使新进员工在入职前就对公司的各个方面有一个全面的了解。另外,企业文化是公司员工长期以来积累并得到公司认可的价值观和行为体系,将公司的文化传授给新进入者,可以使他们快速的融入公司。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况,招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来,有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。
在时间投入方面,要安排专门的时间,将企业文化培训的内容和形式提升到一定的高度。人力资源培训工作不仅要在员工入职初期,在员工进岗后,在员工的后期工作中都要及时跟进,员工的企业文化培训要巧妙地穿插在员工的安全教育学习,岗位技能培训当中。一位对公司企业文化没有认同感的员工学历层次再高,业务能力再强,从企业的长远发展来看,也不会对企业的发展有过的建树的。
在形式方面,要制作规范的文本、讲义,不要只有天马行空的进行一些说教。要设立专门的企业文化培训宣传部门,对公司企业文化进行系统的研究、宣传。
在内容方面,坚决杜绝将一些口号式的观念给员工念一念,要尽可能让每一位新员工都理解这些内容的含义,让每一位员工知道这些内容对自己今后开展工作的重要性,从这些观念、口号中让新员工知道自己不能干什么,要干好什么。注意从哪些方面学习和提高自己。要让员工尽可能的理解这些观念在以后工作中的体现和作用,把对员工的知识灌输提升到文化层次的提高的内涵上来。将企业文化真正的核心部分进行重点的展示。
1、突出企业文化的作用与文化建设的重点,让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识,在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程,战略思想及企业文化的精髓。
2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面,这样的话会让新进员工及公司领导有一种油然面生的亲切感,在第一时间树立一种为公司服的意识。
3、准备一份优秀的学习文本,做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习,更好的对自己思想与行为进行调整和约束。
4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人,为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。
5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训,由于电力行业的特殊性,要求凡在电力行业从事工作者,不分任何岗位,都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。
6、做好新招聘员工的动态信息掌握,每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流,如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式,了解员工融入企业过程中遇难到的问题,进而有针对性的帮助与提高。
通过以上几个方面的努力,我想会给新员工营造一个亲切、和谐的企业文化氛围,让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作,提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时,实现与公司共同发展的目标。
如何做好入职培训
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人员流动是整个药品零售行业极为普遍的问题。对于新入职的员工,如何让其尽快适应工作环境,迅速成长为企业所需的人才,是每个药店经营者不容忽视的问题。笔者认为,制定切实可行的新员工培训计划及考核制度,是企业发展及人才梯队建设的关键之一。具体来说,可从以下6步骤着手落实:
规章制度。
以及发展前景等后,会在不同岗位为企业创造更多的价值。然而,大多企业却没有足够的耐心去培养新员工,一是因为投入的时间与精力较多,再者是担心人才流失。但是,企业若一味地担心这些问题,最终会局限人才的培养,久而久之,企业会陷入“用人困境”。
在开展新员工培训时,建议采用脱岗培训(岗前集中化培训)及在岗培训(在实际岗位中通过带教老师培训)两种方式相结合。脱岗培训主要采用集中授课的形式,可将同一批就职的新员工集中化培训,提高新员工的竞争意识(利于企业寻找“种子型选手”);在岗培训则以一对一的带教模式为主,给每位新员工都指定专门的带教老师,针对销售技巧、服务注意事项等进行系统化培训。
岗位职责。
工作流程与工作相关的专业知识以及服务行业应具备的基本素质。
新员工培训主要以内训为主。结合培训内容,授课老师一般为:人力资源部经理、店长、质量管理部负责人、执业药师等。
培训与考核相结合才能充分体现培训的效果。笔者建议可分为书面考核(由人力资源部统一印发试卷,在脱岗培训后,统一组织参加培训的新员工进行笔试)和现场实践考核(通过在具体工作岗位实践后,对专业知识、服务技巧等进行现场问答或模拟)两种方式,并设立考核标准,实行“优胜劣汰制”。
药店可成立专门的评估小组,通过新员工在脱岗培训后的考核以及在岗实践中的表现、培训后期的表现等进行评估并打分,并与接受培训的新员工进行交流,听取其对培训的建议等,逐步减少培训内容中的偏差,改进培训方式,以求达到最佳效果。
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新员工入职培训(orientation,也称职前教育、导向培训等),是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训,一个常见的误解:“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计,国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训,就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业,很多也不太重视,往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样的做法尽管没什么错,但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题:公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境,新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了,部门间沟通途径不一样了,甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”,而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头,埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子,就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容,通常由两方面分别主导和负责。
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)。
-本行业的概况,公司的行业地位、市场表现、发展前景。
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况。
-企业的规章制度与组织结构。
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。
-薪酬和晋升制度。
-
劳动合同。
福利与社会保险等。
-安全、卫生。
-工作场所、办公设施设备的熟悉。
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)。
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。
其中,第一部分内容相对标准化,部门或岗位的差异不大,一般由人力资源部门承担和组织,所需时间也通常比较短暂且固定间,而且,规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程,成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要,主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行,所需时日则可有很大差异,短则一两日,长则数月,但一般以试用期为上限。在这里,辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做,考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需,使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划,主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况,不时面谈,沟通彼此的想法,修正不适当的部分。通过这种方式,主管不需要全天候“监视”新人的所作所为,也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采用检查清单等工具,见ge示例)。
示例:ge的新员工导向培训活动checklist(生产岗位)。
-欢迎加入本公司,担任此职务。
-指引更衣箱及洗手间的地点。
-指导员工食堂和饮水点。
-介绍进出厂区及门卫检验制度。
-引领参观工作地点和状况。
-介绍作息与考勤制度。
-本部门/班组工作介绍。
-引见部门/班组同事。
-介绍安全规程与安全设备的使用。
-引导新员工开始工作,介绍工作规程。
-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员。
-介绍薪酬体系。
-介绍自备车停放及公司交通车情况。
-介绍公司医疗卫生设施。
-进一步仔细明确安全规程。
-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系。
-下班前检查其绩效、讲评并答疑。
-介绍公司福利待遇。
-介绍投诉及合理化建议的渠道。
-检查工作习惯是否有违安全要求。
-继续检查、讲评和指导其工作。
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式,也可以是在岗实地培训(onthejobtraining),甚至可以是户外训练等方式。
例如,美国惠而浦公司(whirlpoolcorporation)对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组,安排在公司密歇根总部附近的房子里,为期两个月,只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式,还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器,把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较,等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务,参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高,而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(buddysystem),就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”,事无巨细,随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉,对其额外的付出,企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力,也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
也有的企业会请第三方的培训公司,采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论,结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果,通过科学的情境设计,让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动,从而促进新员工融入企业,加强新员工对企业的认同感和归属感;同时,也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
大家都知道第一印象很重要。那么,让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象,就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时,这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择,看似琐碎,却可细微之处见实效:
•举办一个简单但热烈的欢迎招待会,(依据预算多寡)备些咖啡和茶点,邀请公司员工来和新同事见面认识。
•欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信,(也可体现企业文化和亲和力)。
•公司纪念品(印有公司标识)。
•邀请共进午餐。
•尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次,在局外人转变为企业人的过程中,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以,还请企业使用好入职培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
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新员工入职培训(orientation,也称职前教育、导向培训等),是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训,一个常见的误解:“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计,国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训,就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业,很多也不太重视,往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样的做法尽管没什么错,但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题:公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境,新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了,部门间沟通途径不一样了,甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”,而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头,埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子,就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容,通常由两方面分别主导和负责。(见下表)。
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)。
-本行业的概况,公司的行业地位、市场表现、发展前景。
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况。
-企业的规章制度与组织结构。
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。
-薪酬和晋升制度。
-劳动合同,福利与社会保险等。
-安全、卫生。
-…...
-工作场所、办公设施设备的熟悉。
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)。
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。
-……。
其中,第一部分内容相对标准化,部门或岗位的差异不大,一般由人力资源部门承担和组织,所需时间也通常比较短暂且固定间,而且,规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程,成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要,主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行,所需时日则可有很大差异,短则一两日,长则数月,但一般以试用期为上限。在这里,辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做,考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需,使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划,主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况,不时面谈,沟通彼此的想法,修正不适当的部分。通过这种方式,主管不需要全天候“监视”新人的所作所为,也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采用检查清单等工具,见ge示例)。
-欢迎加入本公司,担任此职务。
-指引更衣箱及洗手间的地点。
-指导员工食堂和饮水点。
-介绍进出厂区及门卫检验制度。
-引领参观工作地点和状况。
-介绍作息与考勤制度。
-本部门/班组工作介绍。
-引见部门/班组同事。
-介绍安全规程与安全设备的使用。
-引导新员工开始工作,介绍工作规程。
-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员。
-介绍薪酬体系。
-介绍自备车停放及公司交通车情况。
-介绍公司医疗卫生设施。
-进一步仔细明确安全规程。
-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系。
-下班前检查其绩效、讲评并答疑。
-介绍公司福利待遇。
-介绍投诉及合理化建议的渠道。
-检查工作习惯是否有违安全要求。
-继续检查、讲评和指导其工作。
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式,也可以是在岗实地培训(onthejobtraining),甚至可以是户外训练等方式。
例如,美国惠而浦公司(whirlpoolcorporation)对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组,安排在公司密歇根总部附近的房子里,为期两个月,只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式,还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器,把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较,等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务,参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高,而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(buddysystem),就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”,事无巨细,随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉,对其额外的付出,企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力,也是将企业文化得以传播和加强的可*途径。
观念的树立和企业价值认同的推动,从而促进新员工融入企业,加强新员工对企业的认同感和归属感;同时,也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
大家都知道第一印象很重要。那么,让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象,就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时,这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择,看似琐碎,却可细微之处见实效:
举办一个简单但热烈的欢迎招待会,(依据预算多寡)备些咖啡和茶点,邀请公司员工来和新同事见面认识。
欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信,(也可体现企业文化和亲和力)。
公司纪念品(印有公司标识)。
尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次,在局外人转变为企业人的过程中,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以,还请企业使用好入职培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
如何做好销售规划管理
一般是绩效评估不合格者,进行劝退或者进行扣罚,结果把绩效评估作为销售队伍流动的加速器。在销售经理的绩效评估中缺乏客观的科学评估标准的建立,他们经常把绩效评估指标一般交给人力资源部去制定。
在销售规划管理方面,销售总监主要要做四件大事,市场潜力的计算、销售队伍规模的确定、销售区域的设置和销售指标的分配。我们中国企业有个通病,认为市场潜力是无法计算的,只能凭经验和感觉判断,而且坚持市场是做出来的,强调的是现有看得见市场的份额的争夺,而不是市场潜力的挖掘。销售队伍规模设计中,经常性犯的错误有两个。
第一,销售区域经常性调整或者不调整,销售区域出现销售员边际递减现象。增加销售员,销售额反而下降。
第二,销售管理出现管理效率边际递减现象,销售管理者管理3~5位销售员的现象比比皆是,官兵比例逐年增多,出现增加销售管理者,工作量大增而销售业绩不见得好转。对于销售队伍规模采取先规模后结构的战略,即根据市场规模决定销售组织结构。
在“民主、自由和公平”的选项中,我们的国民最关注公平,尤其是机会的公平或方法的公平,组合法就是方法的公平,尽管其无法杜绝棘轮效应。
销售组织的管理就涉及销售管理队伍的构架设计,销售管理代表的招选与学习,以及销售管理队伍薪酬的设计。很多销售管理总监认为这是公司人力资源部的事情,其实这是误区。
人力资源部的管理者很多不是销售人员出身,对销售业务流程与销售人员的胜任能力的体验不深。
有些陶瓷企业的`销售业务员都是人力资源部招选与学习的,其直接管理者没有招选的权力。销售经理没有参与招选,在实际工作中就延长他们之间的磨合时间。由于销售代表不是他们招选的,业绩不好的时候,销售经理就归因于人力资源部招选能力较差,两个部门的冲突由此产生。
销售队伍是企业里流动率最大的队伍,最近陶瓷业的销售队伍流动率超过20%,这给人力资源部和销售管理者带来巨大的招聘压力,销售管理者还要接管原先离职销售员腾出的客户,还要面临融合新销售员和训练新销售员的巨大压力。人们在提拔或招选过程中,一般喜欢招选或提拔与自己性格差不多,能力却比自己差一些。
这种现象被称为俄罗斯套娃现象,为什么会这样?主要是因为人们在职场中都会面临帕金森氏定律的困局。由于销售部招聘频率过高,俄罗斯套娃现象发生次数就越多。因此,销售总监和人力资源部经理就要商议出防止俄罗斯套娃现象的体制。
这包括指销售队伍的激励、销售队伍士气的管理、销售业务能力的训练和实地辅导、销售业务内容管理、销售费用管理、销售会议管理与销售报表管理。
中国销售队伍的激励管理中主要是激励方法的变化,而忽视结构性激励制度的建立,陶瓷业的销售激励很容易出现销售曲棍球棒效应和卡尼曼厌恶损失效应。
由于历史的原因,国内陶瓷业销售员的专业销售技能非常欠缺,现代推销就要求销售员必须具备“三化”,销售技能专业化、销售内容专业化和销售行为规范化。对于销售技能,中国人把技能与技巧混淆在一起,认为有销售经历的人都会有销售技巧,销售技巧是靠悟性而来,是靠经验而来,技巧有行业性。其实这是极大的误区!专业的销售技能需要靠训练而来,而非经历和悟性,也不是仅仅学习授课。
销售总监一般重视销售代表的绩效评估管理,忽视销售经理的绩效评估管理。而且侧重绩效结果的评估,忽视利用评估进行辅导,忽视把周期绩效评估作为实现销售目标的加油站。
如何做好职业规划
抓紧时间,在现有岗位上充分学习、全面掌握相关专业技能。在此之后,转换工作环境。可计划离开目前家庭小作坊式的公司,在大中型企业谋求初级岗位。需要提醒的是,转到大企业的任职初期,薪水或许得不到较大提升,但只要企业的文化氛围对自身职业技能的发展有利,也就达到了转换职业环境,进一步谋求发展的目的。
第二步、中期目标:三年内成为行家。
中期目标是成为相关职业的.专家。能熟练运用英文,广泛涉猎心理学、管理类书籍,拓宽知识和技能,为下一步实现进入管理层目标做准备。
在某行业中,你要有足够的兴趣,有意自己投资开业的愿望,职业规划师由此提出了方案二,并以投资健身行业为例说明成为“小老板”需“三步走”的行动规划。
第一步、达到短期目标:应聘于一家较大的公司任相关岗位。
初任时的工资可能低一点,无须太过介意,只求在公司站稳脚跟,争取在一年内全盘熟悉公司的相关管理流程。
第二步、积累相关经验,搜集行业信息。
在做好日常工作的前提下,注意搜集健身行业信息,掌握公司运作细节。为达到这一目的,业余时间还可兼职当健身教炼,为日后经营管理企业打基础。
第三步、实现中长期目标,完成经验积累自己当老板。
积累知识、经验和财富,处处做有心人。在完成了上述两步规划之后,自己开业当老板,进入新的发展通道。
如何做好职业规划
职业规划师认为,职场新人要谋求职业生涯良性发展,必须抓住入职前三年,合理进行规划,提出了三点建议:
沉下心来打基础。三年是成长和成熟的重要阶段,是打基础的三年,也是培养良好心理素质、心理承受力的三年。要能够沉下心来,努力适应社会,适应公司环境,学会独立思考,独立行事,学会承受和忍耐,学会察言观色,少说多做。掌握一些自已喜欢的,社会需要的技能,为自已在未来的择业竞争中增加砝码,为实现自已的目标而打下坚实的基础,做好铺垫。
多思考理性规划。多思考,碰到难以解决的困惑不妨求助于专业的职业生涯规划师,理性确立目标并付诸坚定而有效的行动,慢慢朝着目标迈进。
保持良好心态。成功是每个人追求的目标,但要避免急功近利。每个成功者的背后都有一番辛酸故事,都有着痛苦的经历。心态的调整在这个时候显得尤为必要。要不断调整自已,保持静心、细心、耐心,专心,乐观自信地对待工作生活。
2、避免走入两个误区。
职场新人要实现合理定位和规划,特别要注意避免两个误区:
过于关注收入高低的误区。对于刚刚工作的新人来说,收入较少是个较普遍的问题。建议这一阶段不能太看重工资收入,而是要抓住机会提升自我。
“兴趣至上”的.误区。兴趣不代表能力,你对某一特定职业有兴趣并不意味着你一定能干好这个职业,因此要处理好个人兴趣与工作的关系。只有在对某一职业感兴趣并具有该职业所要求技能时,才能做好工作取得成功。
总之,职场新人只有及时提高认识社会和认识自我的能力,尽快度过当代大学生步入社会开始阶段的状态,尽快适应职场环境,并找到适合自己的职业规划,才会不断成长和成熟,才能处变不惊,避免陷入职业困顿,从而迈出成功的步伐。所以说,职场新人,完全可以不用迷茫混沌而走很多弯路!
如何做好餐饮前厅培训
餐饮企业的特殊性在于劳动强度大,工作时间长。这就为培训的管理与安排带来了难度。如上案例,培训时间安排不仅让员工无法理解,同时也会带来管理的难度。那么在当前形势下,餐饮企业前厅培训该如何管理呢?以下几点以供参考:
很多管理者有这样的思想,认为企业开展培训是为员工好、企业好,于是在这种正当理由下,管理者就单方面不断的利用员工下班时间培训。而作为员工的想法则完全不一样,他们认为企业这是在剥削剩余价值与时间,这样没有业余时间的企业完全没有个人自由与生活乐趣可言,于是员工抱怨及矛盾就随之而生。
那么,如何平衡因培训而引起的企业与员工之间的矛盾呢?方法只有一个:少占用员工的业余时间。只有这样才能取得员工的理解进而达到培训的有效性,当然,部分大规模的团队活动除外。
那么,如何才能实现利用员工工作时间培训呢?有如下方法:
1、工作优化法。
主要是通过对员工的工作及班次分工的调整,提升工作效率,用节约出来的时间进行培训。如:某企业早班服务员从09∶30-11∶30主要职责是做卫生及餐前准备,通过工作优化及各班次负责工作的梳理后,员工在10∶20分就可以完成卫生与餐前准备工作,这样就会产生出60分钟的员工培训时间。
2、班前会30分钟培训法。
即利用班前会时间,对餐厅突发事件、部分流程进行讲解,达到培训的目标。值得注意的是,在运作此方法时,最好能够安排员工就座的方式,以增加员工的舒适度。
3、培训资料学习法。
是采用培训资料发送或张贴的方式,由员工自行学习,再由领导抽查及部分讲解的方式。此方式比较适用于企业制度、酒水知识、常见应变等培训。
4、随培训法。
即指领导随人、随事、随地、随时的培训方式。此培训法的优点是通过随时的培训与岗位辅导,让员工快速提升,同时也可以增进员工与领导之间的感情,有利于团队建设。
帮带制是非常适合于餐饮企业的一种培训方法。运用帮带制时需要注意几点:一、帮带师父的选择,必须选择思想正、技能强的员工进行帮带。二、帮带协议的签署,此举的益处在会提升此活动的严谨性及参考人的重视度、同时可以为后期员工业绩评估及档案的建议提供支持(协议详见图片)。三、激励与处罚连带责任制的实施。即新员工受到奖励与处罚,师父需接受连带,目的在于激励师父对彼此的责任心,促使其不断向好。
如果细心一些的管理者会发现,随着每天营运工作的展开,会发生很多形形色色的'案例,这些案例包括员工态度、食品卫生、餐厅环境、菜品质量、员工投诉,及各类管理案例与突发事件等,这所有的案例,如果整理与汇集在一起,将是最适合企业员工的黄金培训宝典。
但让人可惜的是,这宝贵资源在大多数企业内却任由流失。
餐厅案例库的管理实施很简单:一、明确的分工。即谁负责初步整理、谁负责再汇编、谁负责传递至各门店、谁负责培训。一般来讲负责初步整理的人为一线工作人员,负责汇编的人需要具备一定的服务、管理与文化根底,可以对案例进行整理、案例正确分析及最佳方面优化等。二、案例收集模式。三、每天的班前会固定案例分享式培训的运用。
固定培训负责人在企业的培训工作中非常重要,是培训工作能否有效开展的关键,同时有利于培训工作的不断提升与培训负责人不断从业余到专业的蜕化。在培训负责人的选择上一般需考虑如下因素:外向、较强的语言表达能力、丰富的餐饮专业知识、喜爱培训工作、同时有一定的文字功能者为佳。
培训负责人主要负责培训计划的拟制、培训教材的优化、案例库工作开展的跟进、培训计划的执行及后续的跟进等(当然,企业组织构架不同,店培训负责人职责略有差异)。
计划与过程管理也是培训工作中不可忽略的环节。
对于工作繁忙的前厅管理者来讲,培训过程管理尽可能的采用固定的表单来完成,一般有3种表格:前厅培训计划表、员工培训档案卡、培训记录表签到表等。这些表单管理的目的在于规范培训、利于效果检查。
前厅培训计划表内容包含培训时间、对象、课程主题、讲师、培训地点、方式、检测标准、检测人、备注(经费和道具)等项目,同时任何培训必须要准备培训资料。
员工培训档案卡,主要是配合员工管理所设,其作用在于通过此表可清哳知道员工所有受训情况,为后期培训及个人提升奠定基础(详见员工培训档案卡)。
培训记录表使用者是讲师,作用在于规范培训内容、记录过程所用,同时也是上一级领导检查培训工作开展的一种方式。内容包含时间、地点、讲师、受训人、应参加人数、实参加人数、未参人员及原因、培训主题、培训大纲及备注等。
员工培训档案卡
操作说明:此表将为各伙伴参加培训的依据,每人一张,参加完培训后将培训情况填写在此表上,由各部门领导负责。参加公司的公开课,在培训结束后培训部会下发成绩,由系统自行完成培训记录的填写。如遇员工调动,此表单随劳动合同一起调动至相对应单位。
如何做好管理人员培训
中层管理人员作为企业的中坚力量,在企业组织中肩负着领导和下属的双重角色,在企业各层级之间发挥着沟通桥梁的作用。中层管理人员大部分是从基层成长起来的,具有良好的专业技能,同时也是企业高层管理人员的后备力量,需要掌握更高的领导和管理技能。中层管理人员管理观念的转变,管理技能的提高,管理知识的补充和更新事关企业的生存与发展。通过培训提高企业中层管理人员管理能力,是企业获得较高生产效率和竞争优势的最理想、最便宜,也是最有效的途径。
一、当前企业中层管理人员培训现状和存在的问题
1.对培训的重视程度不够和缺乏系统的培训计划。笔者曾做过一项调查,发现只有3%的企业高层管理者对中层管理人员的培训非常重视。只有3%的领导非常重视。由此可见,在大多数企业中,没有把中层管理人员的培训放在战略的高度来思考,没有足够的重视。而作为中层管理人员本身,他们对培训的积极性不高,从调查中发现,只有不到40%的人员表示会积极地参加企业组织的培训,而超过60%的人员选择服从组织安排。从调查中还发现,大多数企业对中层管理人员的培训管理缺乏系统化和规范化,有一半以上的企业对中层管理人员的培训没有系统的培训计划和长远的规划。
2.忽略培训需求分析。进行培训需求分析是开展有效培训的前提,而从目前大部分企业中层管理人员培训的现状看,培训前期需求调查环节往往被忽视,企业内部没有有效开展培训需求的调查和分析。从笔者的调查中发现,有超过60%的企业在培训的前期没有对中层管理人员进行培训需求调查,使中层管理人员的培训工作缺乏针对性和实用性,需求与培训往往脱节。
3.在确定培训师资、方法、内容、时间方面缺乏针对性和有效性。在培训师资方面。从笔者的调查中发现,大部分中层管理人员希望由行业内专家来对他们进行培训。而企业在实际的培训过程中培训师资一般会选择由公司高层管理人员、高校教师等来担任。
在培训方法方面。从对中层管理人员的调查反馈结果来看,大多数中层管理人员认为体验式教学和案例讨论对他们更有效。在实际的培训过程中,企业针对中层管理人员的培训主要以讲座讲授为主。
在培训内容方面。在调查中,大部分中层管理人员认为岗位能力培训对他们来说是最重要的。而在实际的培训工作中,企业对中层管理人员的培训以专业知识培训为主,一般领导和管理能力培训和岗位能力培训次之。
在培训时间方面。从调查中发现,在实际的培训工作中,对中层管理人员的培训时间主要定在作息日和节假日、甚至是下班时间,这很大地影响了他们参加培训的积极性;而企业中层管理人员认为培训的时间应主要定在工作日,不能占用休息时间,并且每次的培训的时间应以1—2天和3—5天为主,以一个季度参加一至两次培训为宜。
4.缺乏培训效果的反馈。从笔者调查的情况看,很多企业在中层管理人员的培训中忽视对培训效果的评估,特别是在培训后中层管理人员的技能和素质是否得到了改进或提高,通过培训是否更好地达成绩效目标,这些方面基本上还是空白。培训工作没有与中层管理人员的薪酬和绩效考核相挂钩,没有与员工的个人职业生涯规划相联系,因此培训效果受到严重的影响。
二、做好中层管理人员培训的建议
1.从战略高度重视中层管理人员的培训问题。企业应具有战略和长远的考虑,把中层管理人员培训视为一项战略投资,并采取行之有效的措施保障中层管理人员的培训。企业应将培训工作纳入到企业发展战略规划,与企业生产经营和未来长远发展紧密结合起来,与中层管理人员的岗位任职资格要求结合起来,与中层管理人员(尤其是年轻的中层管理人员)个人职业生涯结合起来。
2.在企业内营造良好的学习氛围,有效激励中层管理人员参加培训。培训和学习需要一种氛围,如果一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作,非常乐意和积极参加培训和学习,那么这就营造了一个良好的学习氛围。企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中,引导企业中层管理人员积极参加培训学习。同时,企业还要采取有效措施,激励中层管理人员参加各项培训,抓住中层管理人员关注的需求焦点,通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励、发展激励等多项激励方式,使更多的中层管理人员变被动学习为主动学习,提高培训的参与度和积极性。
3.进行中层管理人员培训需求分析。培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提,也是进行培训评估的基础,从中层管理人员需求特点出发,进行行之有效的中层管理人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。通过对中层管理人员的培训需求分析,找出针对不同的中层管理人员需要开展什么样的培训,也就是中医上的“望、闻、问、切”。总体上培训需求分析可以从三个方面入手:第一、战略层面的培训需求分析,即:根据公司人力资源发展规划,分析企业中层管理人员培养方向;第二、工作层面的培训需求分析,即:根据工作说明书,对照工作要求和工作所要达成的绩效,分析中层管理人员与工作要求的差距;第三、个人层面的培训需求分析,即:用中层管理人员现有的职业素质、专业水平、履职能力等与岗位素质要求进行对照,寻找差距和不足,针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训。
4.设计好针对中层管理人员的培训内容。对中层管理人员的培训内容会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲,可将对中层管理人员的培训内容概括为以下几个方面,第一、商业伦理培训,包括:职业道德、职场规则、企业社会责任等;第二、常规管理理论知识,包括:现代企业管理理论、现代企业制度、人力资源管理、领导科学与艺术、管理与沟通、变革与创新、会计基础、生产运营与管理等;第三、管理技能培训,包括:如何进行时间管理、如何管理和激励下属、沟通和谈判技巧训练、团队合作能力训练、如何进行目标管理等;第四、业务能力培训,包括:专业技术知识的提高、现代办公软件的使用、会议组织能力、工作报告的制定等;第五、企业中层管理人员自身心理素质、思维方式、价值观念的培训。
5.选择合适的中层管理人员培训的方式方法。根据企业的预算、时间等方面要求,针对所需培训的内容不同,结合参训中层管理人员的实际情况,可以选择不同的培训方式和培训方法,培训方式包括:第一、自主培训,企业完全依靠自身力量组织培训。第二、合作培训,企业和高等院校、外部培训机构联合,共同开展企业中层管理人员的培训工作。第三、外包培训,企业将中层管理人员的.培训工作全部交由外部培训机构实施。 第四、网络培训,在互联网上开展培训,中层管理人员通过账号登录互联网来进行学习和培训。
选择了不同的培训方式后,为了更有利于参加培训的中层管理人员吸收和消化,从而真正达到培训的效果,我们还可以选择不同的培训方法,具体的培训方法包括:课堂讲授法、案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、体验式培训等。
以上所介绍的各类培训方式和方法各有利弊,关键是根据企业的实际和参加培训中层管理人员的具体情况,选择不同的培训方式、方法的组合。总之,有效的培训方式、方法才是最好的。
6.建立中层管理人员培训效果评估系统。在整个培训系统中,培训评估是一个重要的组成部分,它可以保证整个系统循环的完整性。对中层管理人员的培训,同样需要进行有效的培训效果评估。通过培训效果评估,可以帮助企业纠正培训过程中的偏差,对实际培训工作进行调整,使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时,从三个层面来进行评估:第一、学习层,主要评估反映参加培训的中层管理人员对培训内容的掌握程度;第二、行为层,主要是评估参加培训的中层管理人员在培训后行为是否有改善,是否运用了在培训中所学的知识、技能等等;第三、绩效层,主要评估中层管理人员参加培训后对企业的最终贡献程度。
人是企业最重要的资产,对在职员工的培训 是人力资源最重要的投资 。在竞争激烈的今天,竞争力的核心,便是来自于高素质的员工队伍。作为饭店业管理者唯有通过不断培训在职员工的业务技能、知识、综合素质来不断完善管理品质与提高服务质量才能适应发展,“怎样培训”早已取代了“是否培训”。现代企业真正经营的是“人才”。谈到培训工作,更多的以为是人力资源部的事件。的确,人力资源部有负责全酒店整体培训工作的职责。但作为部门的各级管理人员,更是要担起员工在职培训的职责。因为他们比其他人更了解其下属的长处和短处,更清楚他们的培训需求,也拥有了帮助下属培训所必需的专业知识和技能。过去的管理者是个监督者,现在的管理者必须是下属潜能的开发者。因此,在饭店管理中,管理者的职责之一,是在用人的同时,不忘有意识的进行培养教育。有一个比只是胡乱对待和指责犯错误员工更好的方式,那就是培训,企业管理从这里开始并持续下去。
一、在职培训的误区。
由于个别管理者观念上的问题,对在职培训往往容易走进误区:
1、 害怕部下通过培训超过自己,怕教了徒弟饿了师-父。其实,唯有自己下属更加出色,部门业绩才能提高,如下属能力不足,自己不敢授权,结果造成自己更忙、下属帮不上忙的现象。两眼一睁、忙到熄灯。而且只有通过培训培养继仁者,自己才能有更进一步的发展。培养自身接-班人、随时准备让贤的管理者才是出色的管理者。
2、 自己做比较快。作为上级管理者,自己对业务的熟悉度与掌握度可能比下属好一些。因此、缺乏耐心指导,不愿去教下属怎么做,结果事必躬亲,让下属缺乏参与感,得不到锻炼和提高,慢慢失去主观能动性和积极性。
3、 重服务培训,轻管理培训;重技术培训,轻思想观念培训;重前台培训,轻后台培训。其实,这是错误的,培训工作应是从上而下,全方位的。如在培训技能的同时,不注重结合服务意识与态度、忠诚等方面的培训,员工在工作中不能很好的应用,则无法达到预期培训结果。因为培训的最终目的是改善员工工作绩效。
二、 在职培训的方法和目的
1、方法:
(1)、官教兵;(管理人员的言传身教);
(3)、请进来(请专业的老师来授课);
(4)、派出去(参加一些专业的培训或到旅游院校学习);
(5)、同行和同事之间的交流讨论,完成知识与技巧的共享;
(6)、上班与业余结合,课堂与现场结合,再辅之以讲解点评。
部门白板,分开学习内容,员工上岗时必须看的,酒店宣传栏(新来一位部门经理,每位部门经理与其谈话15分钟,相互了解,在酒店宣传栏张贴海报:“今天我们怀着无比激动的心情迎来了某某经理,他的联络号是……有愿意与他做朋友的请与他联络”,告知员工新来哪位经理),技术表演比赛,播放专场的碟片。角色扮演。每月读一本好书并写读后感探讨,每周学习园地,学一篇好文章,内容不一定是专业的,(内容可由部门员工提供),在每周班组会上拿出一部分时间讨论。“只有当您学会学习时,您才开始成长。”
2、目的:
(1)、让员工选用最佳时机、最佳途径、最佳方式去完成工作,(教员工怎么做),指导员工总结积累经验,举一反三,力争创新。
(2)、提高员工文化技术素质,更新员工已经掌握了的、或是产生疑问的技能。增强员工自信心,从而提高酒店的整体服务水平,提升顾客满意度与酒店美誉度(员工技能好,工作起来得心应手,服务肯定会好,反之则会心里没底,工作起来缩手缩脚。)
(3)、更新员工的观念,同化正确理念,改变其不正确的行为。(通过反复的培训和长期的引导,改变员工不切实际的想法,灌输正确的理念。如二线员工认为上班可以不穿工服,为酒店整体形象,告知客人我是酒店员工,随时为您效劳,给客人安全感,工程部员工不穿工服拿着锤子、榔头之类的培修工具进客房,吓人。)增加员工的归宿感,增强员工队伍的稳定。
(4)、让员工接受时代的新气息、新理念,开阔其眼界,增加其知识(假若员工得不到新思想的灌输,没有更新知识的机会,即使最好的员工也会跟不上最新技术领域的发展。市场经济价值交换行为在不断变化,服务领域供求关系也日新月异,如果我们的员工仍在固步自封、墨守成规,那么在现有的实践机会领域中,他们也会逐渐失去原有的工作技能,在新的服务技能、理念、方法和技术潮流面前,显得无所适丛。)
(5)、为员工自身发展创造条件,让员工得到更多的承认,满足员工的成就感,激励员工不断进步。
(6)、发现和培养人才;
(7)、降低成本,减少事故。(降低劳动成本,一个训练有素技能熟练的高素质员工,他所完成的工作和创造的价值等于几个未经培训或培训不到位的员工,通过有效培训技术技能的提高,减少人为因数的浪费和发生故障,同时减少安全事故的发生)。
三、培训对象
1、对管理人员的培训。
一般作为部门经理,有职责对自己的主管、领班进行专业知识、业务水平、管理理念、方法及综合素质等方面的培训。因为要培训下属,经理自身需不断吸取新的知识、理念,因此对自身也是一个学习和提高的过程。并确认培训与个人能力发展及工作改善之间的联系。明确培训的目的和目标。让管理人员列出工作中的问题,以便在培训中或培训后思考、探讨并寻求解决方案。只有不断的对管理人员加强培训,才能逐渐完善管理水平,并通过他们对员工进行有效的培训。例:处理客人投诉是要让客人有事做,隔离、坐下限制四肢行为(腿),抽烟敬烟,喝茶敬茶(手),再慢慢平息。
培训管理人员如何开处罚单‘篇过失单首先适自己:
(1)、是否自己指挥失误,针对员工所犯的错误有没有制定出详细的规章制度,是否有章可循。
(2)、有没有教会他这些规章制度,是否教过员工避免发生此类错误的方法,是否培训到位。
(3)、别人犯同样错误的时候是否处罚了,是否一视同仁。找到员工:
(1)、找出员工其他方面的某些优点 ,指出这次错误所在,和他一起从不同的角度和侧面分析发生问题的原因。
(2)、询问其是否清楚明白自己所犯的错误。
(3)、告诉他错误出现所造成的后果。如影响了酒店的声誉,每个岗位都得到了优质服务,就因为您的错误,所有美好的感觉都没有了,导致了客人的不满意。100—1=0。帮助员工找出解决问题的方法,教会他如何不犯同样的错误。
(4)、请员工确认签字。
(5)、鼓励员工,出现错误不要紧,只要改进了您仍然是好员工。要让员工感觉到批评是帮助而不是惩罚。
2、 新员工的培训。
新员工上岗时,由领班领着他去认识班组的每个成员以及与已相关的饭店其它岗位。并及时给他做上岗前的必备业务培训,如简单讲解员工手册上的有关规定及仪容仪表、行为规范、礼貌礼节等。领班或主管要与新员工共同讨论实习计划、安排。如多少天内全部熟悉理解员工手册,多少天了解工作程度等,讲解考核方法及试用期。同时,领班需要给每一个新员工选定一名资深老服务员,负责提供日常的部门规章制度、工作方法、程序标准等方面的培训。要求老员工做好传、帮、带的作用,并给其一定的责仁感。
如何做好员工入职培训
岗位职责。
部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训,一个常见的误解:“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计,国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训,就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业,很多也不太重视,往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样的做法尽管没什么错,但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题:公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境,新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了,部门间沟通途径不一样了,甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”,而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头,埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子,就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容,通常由两方面分别主导和负责。(见下表)。
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)。
-本行业的概况,公司的行业地位、市场表现、发展前景。
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况。
-企业的。
规章制度。
与组织结构。
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。
-薪酬和晋升制度。
-
劳动合同。
福利与社会保险等。
-安全、卫生。
-…...
-工作场所、办公设施设备的熟悉。
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)。
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。
-……。
其中,第一部分内容相对标准化,部门或岗位的差异不大,一般由人力资源部门承担和组织,所需时间也通常比较短暂且固定间,而且,规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程,成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要,主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行,所需时日则可有很大差异,短则一两日,长则数月,但一般以试用期为上限。在这里,辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做,考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需,使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划,主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况,不时面谈,沟通彼此的想法,修正不适当的部分。通过这种方式,主管不需要全天候“监视”新人的所作所为,也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采用检查清单等工具,见ge示例)。
-欢迎加入本公司,担任此职务。
-指引更衣箱及洗手间的地点。
-指导员工食堂和饮水点。
-介绍进出厂区及门卫检验制度。
-引领参观工作地点和状况。
-介绍作息与考勤制度。
-本部门/班组工作介绍。
-引见部门/班组同事。
-介绍安全规程与安全设备的使用。
-引导新员工开始工作,介绍工作规程。
-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员。
-介绍薪酬体系。
-介绍自备车停放及公司交通车情况。
-介绍公司医疗卫生设施。
-进一步仔细明确安全规程。
-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系。
-下班前检查其绩效、讲评并答疑。
-介绍公司福利待遇。
-介绍投诉及合理化建议的渠道。
-检查工作习惯是否有违安全要求。
-继续检查、讲评和指导其工作。
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式,也可以是在岗实地培训(onthejobtraining),甚至可以是户外训练等方式。
例如,美国惠而浦公司(whirlpoolcorporation)对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组,安排在公司密歇根总部附近的房子里,为期两个月,只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式,还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器,把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较,等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务,参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高,而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(buddysystem),就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”,事无巨细,随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉,对其额外的付出,企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力,也是将企业文化得以传播和加强的可*途径。
观念的树立和企业价值认同的推动,从而促进新员工融入企业,加强新员工对企业的认同感和归属感;同时,也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
大家都知道第一印象很重要。那么,让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象,就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时,这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择,看似琐碎,却可细微之处见实效:
举办一个简单但热烈的欢迎招待会,(依据预算多寡)备些咖啡和茶点,邀请公司员工来和新同事见面认识。
欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信,(也可体现企业文化和亲和力)。
公司纪念品(印有公司标识)。
尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次,在局外人转变为企业人的过程中,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以,还请企业使用好入职培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
如何才能做好职业规划
每个职场人都希望自己能有平坦顺畅的职业发展道路,然而,很多职场新人却频繁换工,短短时间踏足多个行业却反而一无所获,就算是在职场打滚几年的中层员工,也难免会面临职场困惑和迷茫,因此,一开始就做好完善的职业规划,这样就可以避免多走弯路,拥有科学的职业规划方法,即使以后遇到其他变化也只须稍作调整,依旧不偏正轨。
那么,如何才能做好职业规划,寻找到最适合自己的发展道路呢?大家要根据自身管理经验,给出了不同的解决方案。
一、知已知彼,百战不殆。
首先,在做职业规划之前最重要是知己知彼,其中包括了解自己和理想的公司:
3.选择具有发展潜力的公司,符合成长的企业文化:如果一个企业不具有发展潜力,或是它并不提供员工学习成长的企业机制或文化,那这样的公司也很难是人才孵化基地,具有优秀潜质的人也很有机会被培养。
二、从大梦想到小目标。
在清楚自身条件和理想公司的定位之后,用户“师宇成坤”推荐了具体的职业规划9大步:
4.列出拥有的资源,
8.设定实施步骤。现在针对那四个重要目标,定出实现它们的每一步骤。一定要记得这个计划应包含今天需要做的,千万不要好高骛远。
9.寻找模范。从你周围或从名人当中找出三五位在你目标领域中有杰出成就的人,简单地写下他们成功的特质和事迹。之后,就会发现他们每一个人的事迹都能为你提供一些能达成目标的建议,记下他们建议的方法。
三、“做你能做的事”
对于职场新人,以上这些方法都是很好的职业规划方法,然而对于已经在职场打滚几年的职场人,面对职业疑惑迷茫,很多用户认为“做你能做的事”,这样才不会白费之前的经验。
你真正能做好的事情,其实是你一直在做的事情,而不是你一直在想而没有做的事情。进行职业规划的时候,除了要兼顾兴趣,最重要的还是要关注自己一直在做的行业和职务。你在某个行业和领域里有较长的工作经验,那么你在这个熟悉行业取得成功的几率就比较高,在这个类别的职务上升迁的机会也比较大。
而对于想跳槽甚至转行的职场人,小编提出几步建议:
1.如果刚开始的岗位由于多种因素不太满意,先脚踏实地地干好本分工作;。
4.不断创新,通过创新不断为公司创造业绩,那就离升迁不远了。
如何做好职业人生规划
时光在流逝,从不停歇;万物在更新,而我们在成长,你是否每天忙碌,但成果有限,趁现在好好地写一份职业规划吧。职业规划怎么写才能切实有效地帮助到自己将来的发展呢?以下是小编收集整理的如何做好职业人生规划,希望对大家有所帮助。
人的职业生涯是一个很漫长的过程。在这漫漫人生路中,我们将其分为很多的不同的阶段,并且要明确每个阶段的目标,事先做好自己的人生职业规划,更好更快的实现自己的人生目标并且将其很有好处的发展下去。
这一阶段是从学校走上工作岗位,是人生事业发展的起点。它主要目标,就是选择职业与坚持学习。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上,选择适合自己的职业,设定人生目标,制定人生计划。再一个任务,就是要树立自己良好的形象。年轻人步入职业世界,表现如何,对未来的`发展影响极大。有些年轻人,特别是刚毕业的大学生,总认为自己有知识,有文化,到单位工作后不屑于做零星小事,不能给同事们留下良好的印象,这对一个年轻人的发展而言,可以说是一个危机。人一生工作所需的知识,90%是工作后学习的。这个数据足以说明参加工作后学习的重要性。
这个时期是人充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务,除发奋努力,展示才能,拓展事业以外,对很多人来说,还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁,应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实,如有出入,应尽快调整。
这一阶段,是人生的收获季节,也是事业上获得成功的人大显身手的时期。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在?重点在自身上找原因,对环境因素也要做客观分析,切勿将一切原因都归咎于外界因素,他人之过。只有正确认识自己,找出客观原因,才能解决人生发展的困阻,把握今后的努力方向。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题,特别是近年来科学技术高速发展,知识更新的周期日趋缩短,如不及时充电,将难以满足工作需要,甚至影响事业的发展。
此阶段是人生的转折期,无论是在事业上继续发展,还是准备退休,都面临转折问题。由于医学的进步,生活水平的提高,很多人此时乃至以后的十几年,都能身体健康,照样工作。
如何做好员工入职培训
企业内部任何一个员工除了创始人,大部分的员工都是从新员工入职慢慢跟团队融合,参与工作到最后承担更重要的岗位和职责。
每个人都会有新员工面对新环境、新老板、新同事、新工作模式、新团队的忐忑不安。新员工的入职培训是员工踏入新企业接受的第一个任务,这个任务尤为重要,考核的对象有三方:新员工、人力资源部和用人部门的管理人员。
新员工培训一般安排在新员工入职的当天,由人力资源部组织安排和跟踪汇总。目标是帮助新员工了解公司组织架构、人事管理制度、介绍公司管理人员,入职部门的管理人和目前团队的基本状况。
同时,新员工在参与新员工培训的时候参与互动,可以提出任何与工作、团队、公司和工作流程的任何问题。
在新员工培训的模式中,我更偏向于前部分由人力资源部进行授课形式进行总体的概况,然后新员工互动发言,期间我会安排两个环节:公司实况图片展示(包括员工拓展运动、培训图片、年会、员工生日会等企业文化建设的活动图片)这有助于新员工更加立体的感受到企业的宗旨和企业的日常工作生活的状况,同时可以引导新员工更加有信心参与到新的环境和团队中去。另外一个环节是参观公司的各部门。人力资源部的功能中应该有一条核心内容就是帮助新员工适应新的办公模式,减少沟通成本。由于本人所在的企业是一家技术密集型企业,除了行政职能部门之外,其他的部门设置有技术、产品、设计等。相对部门负责人而言,更需要行政和人力资源部的员工协助完成此项工作。同时新员工也会感觉更为贴心,熟悉各部门的区域对将来跨部门协作也是很有效的。通常新员工培训会安排集中一周进行一次,不管是一位新员工还是多位新员工都不能视乎人员数而随意取消。我一般会安排在午饭员工最为舒服自然的时候带上新员工到各部门去转上一圈,也会进去各办公室做简单的介绍。在互联网行业中老员工通常和跟新员工进行简单的交流,比如会咨询对方是从事什么具体工作?现在什么部门。这样一来朋友关系也建立了。
根据有效的数据反应,大部分新员工会根据入职的第一印象而进行评估,如果不适合也会尽快做出去留的决定。而配合和帮助新员工的入职培训期适应,会减少招聘雇佣成本。
如何才能做好职业规划
在现在的职场竞争中,转行发展和跳槽是很多人的选择,在进入社会之后,很有应届毕业生在找到第一份工作之后的半年至一年左右都会考虑转行或者是跳槽,但是你能明确的看到你的前路吗?有的人存在误区,至今还有人处在迷茫中,认为只有职业出现问题,才需要作职业规划。想要获得更好的求职资历还是需要做一些规划,会让自己的转行发展或跳槽发展更清晰一些。
大学生选择职业的误区。
1、从众心理:一切都跟紧潮流,别人做什么,我也做什么。
2、经验至上论和信心过度:过分相信自己的经验,认为自己无所不能。
3、安于现状:对目前的一切都很满意,看不到潜在的危险或变数。
4、寻求支持:遇到问题时,不是自己主动寻找解决的方法,而是依赖别人给予支持。
5、形式决定答案:追求出风头和表面上的一些荣誉,忽视了自己本身技能的提高。
职业规划,是职业生涯规划的简称,简单的说就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程,它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。从另一个方面来讲,不论你从事什么行业,如果你想在这个行业中真正做到精英,做到高手或者创业,职业规划也是你了解这个行业的最佳捷径。
职业规划最重要有三个主要目的:
第一,职业生涯规划可以发掘自我潜能,增强个人实力。
第二,职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会。
第三,职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
根据职业规划专家经验得出,要做好职业生涯规划有七大要点:
择己所爱。
从事一项你所喜欢的工作,工作本身就能给你一种满足感,你的职业生涯也会从此变得妙趣横生。兴趣是最好的老师,是成功之母。就想谈恋爱一样,你爱你的工作就会全身心的投入和付出。在设计自己的职业生涯时,务必注意:考虑自己的特点,珍惜自己的兴趣,择己所爱,选择自己所喜欢的职业。
择己所长。
任何职业都要求从业者掌握一定的技能,具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以你必须在进行职业选择时择己所长,从而有利于发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己,尽量选择冲突较少的优势行业。
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如何做好职业规划
当今职场“跳蚤”很多,缺乏职业定位,以及由此引发的职业规划缺失是爆发“跳蚤族”的首要因素。据研究发现,在众多的职场“跳蚤”中,有三类人群最为突出:
viola,2008年7月毕业于某财经大学金融专业,在校兼修日语并取得了保险代理人证、会计上岗证、驾照。毕业后顺利找到了某私企的会计岗,迈出了职业生涯的第一步。
然而,三个月试用期后,viola发现自已并不喜欢会计工作,于是她到保险公司做起了业务代表,没想到两个月后由于没有业绩而被公司淘汰。接下来的半年时间里,viola做过前台接待、理财顾问、电话销售、部门助理等不同的工作,但都没能超过三个月。
有数据称,2007年以来,66%以上的应届大学生找不到工作,只能进行泛就业,从事并非自身认同的或想从事的工作。这种泛就业加频繁试错型的人以viola为代表的大学生居多。
他们在求职就业中茫然又盲目,频频对眼前的工作不满意,却并不清楚满意的工作到底在哪里,妄想通过频繁的试错来寻找正确答案。结果,既失去生存保障,又浪费了宝贵的时间,最终又坠入了反复求职、频频跳槽的怪圈。
2006年药剂专业毕业的ben原本在一家医药集团技术部作工程师,福利待遇不错,培训机会不少。可每逢朋友聚会他就特别郁闷,这个朋友提拔了,那个同学加薪了,原本自己比他们起点高了很多,但现在已渐渐失去了优势。
于是,他开始为自己的发展做打算。经过几次跳槽后,2009年3月,他终于进入了某公司担任研发部主管工作,原以为好日子已经到了,没想到研发主管的工作内容他从没接触过,干了几个月下来,不仅新产品没有开发成功,研发部也被他管得一团糟。
由于缺乏职业定位和规划方面的知识和技能,相当部分的'职场“跳蚤”根本上属于定位错误。因此在找工作的时候总带着错误的目标,或是很大的盲目性。这一类型的人往往是参加工作3-5年的人。
由于缺乏对自我的准确认识,他们或目标过高,或方向错误。他们费尽九牛二虎之力,终于得已进入某家公司,干了几个月,就后悔莫及,转而又心生跳槽之念。这种跳槽的危害性相当大。从职业发展来看,使职业积累断层,缺乏连续性,跳来跳去,除了跳槽经验,什么职业资本都没有,最后连跳的实力都没了。跳槽也是最劳民伤财的事情,自己把自己给推向残酷、激烈竞争的人才市场,赔了夫人又折兵。
angela在保险业已经做了八年,从业务员做到核保主管,一切都在按照自己当初的规划走。但最近突然发现,身边的朋友纷纷都换了大房、好车,自己却还蜗居在一套35平的小房子里,开着那辆三天一小修五天一大修的qq,于是她迫切地想通过跳槽来为自己赢得高薪高职。
去年11月,她跳槽去了小型保险公司担任销售管理部副经理,薪资待遇都得到了大幅的上涨。可是三个多月做下来身心俱疲,高薪高职并非想像中那么好拿。更令她想不到的是,金融危机下保险业大量裁员,年初她被裁员了。
当一个人对自己的职业生涯有明确的规划时,可以在自知与自信的状态下理性实现选择。但是一昧地以自我为中心,过分追求外生涯的发展,这种急功近利的做法往往不利于职业生涯的顺利发展。拔苗助长的成语大家都听过,同样的道理,当自己的内生涯发展还没有达到一定的标准时,那个过高的目标只会变成一块烫手的山芋。
我们发现,职业规划的严重缺失令“跳蚤族”成员正在不断壮大,这无疑给用人单位也带来莫大的困扰,同时也将对整个就业环境引发动荡。如何有效扼制“跳蚤族”的飞速增长,已经成为了当下亟待解决的问题。
加强在职人士的职业规划意识,理性规划职业生涯,是控制“跳蚤族”增加的最佳方法。因为当一个人具有一个较为清晰的职业规划时,他会非常清楚自己需要的是什么,他知道自己面对多项选择时该如何取舍,他将让自己的职业发展朝着既定目标有条不紊地前进。
如何做好员工入职培训
引言:
新员工培训是人力资源工作很重要的一个环节,大到整个培训体系的搭建,小到具体每一次的培训组织和执行,都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而,现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主,员工被动接收,参与性不强,所以常常难以起到良好的效果,甚至变成无效的培训,这也是令hr真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训,起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,并塑造员工行为的作用,为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
有效的新员工的培训不仅可以传递企业文化以及核心理念,还可以塑造员工的行为,为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来,自然会熟悉一切,何必大费周章。”进而没有对新员工进行有效的培训,为员工日后发展埋下隐患。那么如何做好新员工的培训呢?分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验,为您出谋划策。
第一,明确培训目的,做好新员工的需求分析。
对于新员工而言,当刚入新企业时,面对不熟悉的企业战略与同事,容易迷失方向,不变东西。强烈渴望能苦涩的了解企业的现状、企业的发张方向、自己在企业之中能够付出什么,能够遇到哪些机会,又能得到什么?培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力,为其树立正确的培训目标,为之后培训方法以及培训内容的选择埋下伏笔。
第二,制定新员工的培训计划,企业各部门分工配合。
根据培训的目标,制定培训计划,促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题,培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如,人力资源主管负计划的安排,明确培训分工,协调组织培训方案以及协助分配新员工;人力资源培训师了解新学员拟分配的岗位,有的放矢的调整培训内容,参与新员工的评估等;基层主管主要负责做好新员工的咨询指导,了解公司用人制度,与培训者统一口径,避免“令出多门”增加新员工的困惑。
第三,明确培训内容,提高培训的效率。
通过新员工的培训,主要目的是使员工更快的熟悉企业的运作,了解自己将要做什么?如何才能符合组织的要求。因此,在新员工培训过程之中可以设计一下培训内容:针对岗位要求和岗位技能的培训,这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲,主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作,要把这个工作做好需要准备什么?合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业,了解岗位的要求,少一些迷茫,多一些从容。
当然,培训内容不能仅仅局限与员工技能的提升,还要对新员工进行认知培训以及职业培训。
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容,学习的方式实行集中培训,并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业,从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训结束后一定要进行认知性的测验,以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换,成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括:社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。
第四,了解员工的真实想法,构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。
新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用,让人感觉这样使用代价过于残酷,而新员工也容易产生逆反情绪,这样选择逃避的可能性就比较高了。所以应该更清晰地了解新员工的真实想法,理解他们的内心世界。作为新人来说,希望得到别人的关注,而企业有义务去尽可能地帮助新员工,增加与新员工交流的渠道。因此,确定督导人员对新员工进行指导、督察是很有必要的,新员工才进公司后,什么都是新的,他们很希望去接触新的事物,但苦于找不到适当的渠道,这样有时甚至会感到很茫然。因此,为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导,甚至为新员工制定合理的职业生涯规划就显得很有必要了。
第五,建立一套切实可行的培训评估方式。
为了保障培训效果,提高培训管理水平,企业应密切关注培训的质量,特别是从培训目标出发去跟踪其成效,应该对新员工培训的各个环节都进行评估,通过培训前评估,可以保证培训需求确认的科学性,确保培训计划与实际需求的合理衔接;帮助实现培训资源的合理配置;保证培训效果测定的科学性;通过培训中评估,可以保证培训活动按照计划进行;培训执行情况的反馈和培训计划的调整;过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估,可以及时检验培训的效果,了解学员的学习情况,同时对学员的学习也起到促进作用,调动他们学习的积极性,保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估,可以清楚地了解培训目标的达成情况,从而进行针对性的改进。
新员工培训是企业人力资源开发的重要手段,是现代组织人力资源管理的重要组成部分,实施新员工培训有利于提高员工的个人素质和工作能力,从而提高组织的整体水平和工作效率。作为刚入职的新员工,能否尽快熟悉企业,完成角色转换,就需要企业高度重视新员工培训了。根据上述分析,新员工培训工作应该建立一种长效机制,深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才,能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升,我们企业壮大的空间才会得到扩充,企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。