失败简历篇（精选20篇）

个人简历不仅需要突出个人的学术和专业背景，还要突出个人的团队合作和领导能力。接下来是一份精心设计的个人简历，让我们一起来欣赏一下吧。

失败简历的6大死穴

柳传志曾说过一句经典的话：“不上erp是等死，上erp是找死”，这句话几乎在it业内人人皆知。erp失败率高，一度成为不少企业管理的大难题。现在，即使少数企业进入“后erp时代”，在中国，仍然有一个庞大的企业群体被erp能否成功上线深深困扰。

我根据自身实施erp近的经验结合走访的不少企业，总结出6个最突出的失败原因，希望准备实施或正在实施erp的同仁能引以为戒，少走弯路。

原因一：前期规划少。

那些没有能够成功实施erp系统的企业，常常是由于没有把项目计划做好，或没有很好地控制好项目的范围。

原因二：缺乏it治理。

早期很多上erp的企业都把关注的焦点集中在业务流程的再造上，以提高制造效率和生产率，但很少有人同时关心到业务的持续性计划、系统备份和灾难恢复、法规遵从以及公司治理（例如：sox法规符合和内部控制，等等）。

以法规遵从为例，在中国加入wto之后，很多本地企业通过ipo以谋求全球扩张和全球化融资，但后来他们发现由于缺少统一的会计科目表，或对于物料编码没有统一命名，或缺乏数据的透明度和内部控制(例如sox所要求的法规遵从)等原因，不得不花费大量时间和资源（人力、财力）重新实施自己的erp系统。而这一点，本应是在对业务流程进行再造时候就很容易被发现的。像控制表格文档这样的工具就可以被用于帮助人们标识关键的风险控制区域，以保证良好的职责分工和系统存取权限，降低人为欺诈和其他公司治理上的问题所引起的风险。

原因三：缺乏战略性系统体系结构。

很多情况下，erp系统是作为企业中的一块业务的操控中心而被引入的，

由于当时缺乏一个战略的系统体系结构，迫使企业在开始向海外拓展业务的时，不得不重新实施erp系统。如果一个企业没有统一的会计科目表、统一的物料编码，当业务扩张或收购了新的业务时，erp系统就不得不重新实施，因为当初设计的基本系统配置已经不能适应新的业务的需求。

很多准备计划上erp系统的同仁经常会问到我“应该实施saperp的多少模块？”或者“应该先实施sap的哪一个模块，等等”，我经常反问他们“你们上erp系统的目的是什么？你们的管理层希望计划实施的erp系统支持哪些关键的业务过程？”，只有在弄清楚了这样两个问题之后，才能弄清楚系统所要管理的业务过程和数据是什么，需要那些系统功能,也才能弄清楚要上哪些模块。

例如：对于一个制造企业来说，公司必须管理好自己的帐务（总帐、资产、应付帐和应收帐)，那么fi/co模块是需要的。同样的，这个企业还需要采办物料和服务，管理仓库里的库存，要做生产计划,还有销售和分销功能，于是，需要mm、mm_pur、mm_whm、sd和pp模块。企业可以用mm来管理基本的质量功能，也可以实施qm模块来实现一些更为精细的控制和功能。如果他们还想对常规的或突发的维护与维修以及零配件等诸多原因所造成的机器停机时间进行管理,pm(工厂维护)模块是必须的。通常，一种称为sipoc(供应商、输入、处理、输出、客户)的分析过程有助于弄清楚哪些关键的业务过程，进而确定哪些sap模块需要实施。

弄清楚需要实施哪些模块之后，管理层需要作出一个决策，是否要用“大爆炸”的方法一次性把所有模块都实施了。这种方法能保证投资的快速回报，在较短的时间里看到所要的结果，但是失败的风险也比较高――如果一个企业如果不具有较好的erp项目管理经验，风险会更高。

另外一种方法就是分阶段地实施所需要的模块，分阶段实施erp的项目能降低失败的危险，但是也会把时间拖得过长。

管理层应该记住，使风险最小化虽为明智，但也会使事情变得更困难，如果一个项目持续12个月以上，就更难保持上级管理层和责任人的兴趣。

系统体系结构需要反映企业的期望，即企业是否将要扩张成一个集团，是否实现单一的一个实例、单一客户、统一标准的会计帐目表、统一的物料编码，等等。这样做将会给企业省下将来重新实施系统的开销,使得企业能够在将来更快地把新收购的公司纳入到系统中来。

求职失败更要注重个人简历

长期激励不是大公司的专利，对于处在创业期或成长期的中小企业来说，推行长期激励不仅是可行的，而且也是不可或缺的，据统计，中国中小企业的平均寿命约为3年。对于中国创业英雄的短命，马云的说法非常贴切，“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但大多数人都死在明天晚上，看不见后天的太阳。”

中国企业之所以死在黎明到来的前夜，除了缺乏商业模式梳理和战略规划之外，最致命的就是没有找到适合自身特点的人才激励模式，以至于在寒潮侵袭时不是抱团取暖，而是利益纷争或四散奔逃。

阿里巴巴创业时的艰辛几乎众人皆知，但它却靠特有的激励方式凝聚了“十八罗汉”，不仅熬过了黎明前的黑暗而且登上了香港联交所。

中小企业面临的人力资源管理难题。

“形体小、资源少”是中小企业最明显的外部特征，也正是这种不足让它在人才的引进、保留、使用等方面处于被动。面对竞争对手的挖角，中小企业除了愤怒（对竞争对手）和苦口婆心（对人才）之外几乎无能为力。归结中小企业面临的人力资源管理难题，可从以下四个方面进行阐释：

其二，个人成长空间不足，留人难。知识经济时代，核心员工都非常关注自身的人力资本价值提升，对他们来说，在一个没有足够成长空间的企业内工作，会感到压抑乃至窒息。在这种情况下，外部的高额薪金和通畅的晋升渠道无疑对呼吸困难的员工充满了诱惑。

个性化需求裂变时代，靠企业文化进行忠诚度教育的效果越来越差，况且对于不具有可歌可泣发展史的中小企业来说，也很难挖掘出让人顶礼膜拜的文化内涵。在现实与虚无之间，选择前者的员工占据了大多数。

其三，制度缺乏规范性，管人难。在成熟的大企业，不仅有明确的战略目标来指引员工的工作方向，而且有详细的管理制度来规范员工的工作行为，这无疑大大提升了管理效率，同时节省了管理成本。但对于在生死线上挣扎的中小企业来说，岗位说明书、作业指导书可谓一片空白，事必躬亲的领导也腾不出时间实施“现代化”的公司治理，结局可想而知――工作靠员工自觉，管理靠领导突击。在缺乏管理的企业内，出勤不出力、返工、被动加班等现象可谓屡见不鲜，另外，现代化的办公工具也为人才的隐性流失提供了便利条件。

其四，考核体系不健全，识人难。人力资本时代，企业的成功运作离不开一个高素质的核心人才梯队，而核心人才梯队的形成是建立在有效的人才甄别手段基础之上的。谈到人才甄选，最有效的莫过于绩效考核（包括工作业绩考核和能力素质测评两方面）。对于缺乏标准岗位模型参照的中小企业来说，时尚的考评工具很难发挥其应有的效力，相反还会成为制约员工创造力发挥的枷锁。在缺乏有效测评的情况下，老板只能依靠自己的主观臆断，导致的结果是，核心人才是否选拔出来不得而知，但却培养出了一批跟老板走得比较近的“圈内人士”。

中小企业实施长期激励势在必行。

对于前途光明、现实惨淡的中小企业来说，长期激励如同甘露，不仅能够化解其激励基金不足的窘况，而且能够实现员工的自我激励，弥补管理制度不足的缺陷。具体来讲，中小企业引入长期激励能够产生四大神奇功效：

因为，不同于真实的货币，预期收益的价值取决于员工的努力程度，员工越努力，预期收益代表的真实价值越高。

其二，提供长期保障，解除员工的后顾之忧。对于养家糊口的员工来说，绝大多数人都属于风险厌恶者，这也是缺乏安全感的民营企业不讨大学生喜欢的根源所在。解除人才的后顾之忧，知名公司可以依靠自己的名牌，而名不见经传的中小企业只能依赖于有公信力的激励承诺。签署长期激励协议、颁发股权证书，对于漂浮不定的员工来说，犹如吃了一颗定心丸，如此方能安心做事。否则，外部的高薪诱惑是很难抗拒的。

其三，减少过程控制，实现员工的自我激励。管理制度不健全，对于中小企业而言，这是一个客观存在的现实；另一方面，靠人管人的作法也是行不通的。那么，中小企业该如何引导并调控员工的行为取向呢？唯一可行的方法是实现员工的自我约束和激励。这不仅是节省管理成本的经济需要，也是开发员工潜能的发展需要。再者，对于业务模式尚不成型的中小企业而言，以职能化、模块化为特征的西方管理工具也是注定水土不服的，所以中小企业只能采用“激励型”的管理方式和考评办法。

其四，提升谈判能力，吸引优秀人才加盟。对于一个事业心很强的高级人才来说，在选择企业时，他看重的往往不是眼前利益，而是发展空间和长期收益。正因为如此，股权越来越成为吸引高素质人才的一个金字招牌。创业板的开闸，为中小企业送来了一缕曙光，大大提升了中小企业股权的潜在价值和吸引力。中小企业尽管无法为心仪的人才开出百万年薪，但却可以授予百万股权。在现金和股权之间，越来越多的人选择后者。

中小企业推行长期激励的着力点。

与上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企业所处的发展阶段以及面临的管理主题有其特殊性，故而实施长期激励时不能比猫画虎，否则必将“股散人散”。具体来讲，中小企业推行长期激励，应把控好以下四个关键点：

其一，做好人才的层次性分析，打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力，一方面在于它具有较大的增值空间，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所谓物以稀为贵，股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准，重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度，同时还要认真评估员工的敬业精神，对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者，为维护股权的“稀缺性”，应平衡好“授利”与“授权”的关系，对不同层面的激励对象采用不同的激励方式，以避免决策混乱。

其二，把控企业的成长性，用好股权的增值空间。相对成熟企业而言，中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足，但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说，用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时，应采用“价差式”的激励工具，以充分体现股权的价值，这种收益获取方式也会极大地激发激励对象的工作热情。因为，在工作热度决定钞票厚度的激励制度下，面对创业过程中的各种难题，员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点，将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致。

其三，突出标的物的直观性，体现激励的方向性。对于一个在沙漠中长途跋涉的人来说，如果有位神仙告诉他前面的沙丘后有个水源，相信他一定会充满奔跑的力量；但如果神仙告诉他沙丘后面地下十米埋藏着黄金，可能他会毫无兴趣。企业的人才激励也是如此，业绩目标越直观，激励效果越明显。对于中小企业而言，在设计激励标的物时，一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响（如销售额、销售产品件数等），行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言，相反极易会纠缠不清。

其四，做好财务的安全性，尽力避免股权纠纷。对于中小企业来说，保护财务数据的安全性是非常重要的。在财务核算体系不健全、不规范的情况下，公司股本数、激励对象的激励额度、企业的盈利状况等都属于商业机密，一旦泄露，后果将非常严重甚至致命。所以，在实施长期激励方案时，一定要处理好“公开”与“保密”的关系，既要体现游戏规则对全员公开的激励性，又要规避竞争对手的恶意竞争、挖角和不必要的股权纠纷。

概而言之，对于中小企业来说，长期激励既是及时雨，又是双刃剑，必须审慎对待。

简历投递失败原因

   11、简历太有个性，让对方觉得你不职业、不成熟；

   12、附加的照片是一把双刃剑，如果照得不好的话，反而是画蛇添足；

   13、能力太强，让招聘方自感庙门太小；

   15、透露自己的薪资要求和条件，导致直接被送到人才库；

   16、企业工作人员内部推荐其朋友已经获得职位；

   17、自己的求职简历在投递之后，对方接受了以后出现乱码的情况。

失败简历的6大死穴

出现还原点故障的六点原因如下：

1.受“系统还原”监视的分区中可用磁盘空间太少。请确保还原过程包括“系统还原”创建一个还原操作之前的还原点，这样用户才可以撤销还原过程。如果您遇到还原故障的情况，请确保所有受“系统还原”监视的分区中具有足够的可用磁盘空间。

2.在还原过程中，如果“系统还原”将要替换、移动或删除的文件被系统或其他一些应用程序锁定，则还原过程将会失败。这个问题已经在：windowsxpservicepack1得到解决。

4.在“系统还原”向“系统还原”文件更改日志中增加要跟踪的文件项时计算机不正常关机。在文件被复制或移动到还原点目录或系统的其他位置的过程中，电源断开或是不正常关机会破坏这个过程，从而导致更改日志中的不一致现象。同样的，在更改日志中存在某个文件项，但文件本身已经损坏或丢失。

5.在其他操作系统中对文件进行了更改（具有双操作系统的情况）。例如，对于关键应用程序或系统文件进行了更改，或是将一个“系统还原”跟踪的文件从一个位置移到另一个位置，同时记录到另外的操作系统中。由于“系统还原”不能协调这种更改，因此就会出现不一致的情况。

6.对可移动驱动器上的还原点中“系统还原”跟踪的文件进行了更改，同时将这个驱动器连接到另外一台计算机。原因同上，“系统还原”不能协调这种更改。请务必记住，所有还原点都是相互关联的，因此任何在丢失或错误的还原点之前建立的还原点都将失去作用。

失败简历的6大死穴

对于求职者来讲，简历常常是他们面对面试官的第一道门。如何让自己的简历可以迅速通过这第一道关口呢?美国的职业专家给了自己在简历撰写上的6个指标。

来自康涅狄格州(connecticut)诺瓦克(norwalk)的凯瑟琳・耶格尔(kathleenjaeger)已经失业两年了。她已经申请了超过100个工作职位，但一直没有获得好运气。

“这就好像是我一直都是一位伴娘，却从来没当过新娘，”她说，“我无法确切地说出是什么阻碍了我走到最后的一步并获得雇用。”

《我能否带着鼻环去参加工作面试(caniwearmynoseringtotheinterview)》的作者兼职业专家埃伦・戈登・里夫斯(ellengordonreeves)认为她知道问题的部分原因：耶格尔的三页简历。里夫斯为了提高耶格尔求职成功的机会是怎样彻底地修改了她的简历，以及她的商务化人际关系网(linkedin)上的个人资料，甚至是她的衣橱。

里夫斯还另外提供了六项撰写简历的指标：

简历的基本版面是重要的，不要浪费。你的简历中包括了一项名为“工作技能”的栏目?删除它。里夫斯说，这种类型的信息应该纳入简历本身的内容中去在细节中详细写出或是写在求职信中。

例如，在耶格尔的简历中，她列出了“招聘人才”作为自己的工作技能。但是，她却削弱了本应强调的后文中与这一要点表示了相同的技能的内容：“在3个月内招募并雇用了超过300个职位空缺。”对于耶格尔来说，这是一个比在前文泛泛谈论她的招聘人才的工作技能而使后者变得冗余的更为具体得多且更令人信服的强调她的招聘能力的方式。

创建适合你的简历格式。不要让自己被束缚在传统的按功能排序或按时间排序的简历结构中。“新的时代要求有新的格式，”里夫斯说。你的目标是为了炫耀自己的工作技能以得到最大利益，句号。对耶格尔来说，这可能就意味着要按照“非营利组织”和“企业”雇主的排序方式来组织她的简历。

避免使用“工作经验”这一词语。你选择组织你的简历的内容，但是要摆脱名为“工作经验”的栏目。取而代之的是，选择诸如“人力资源经验”之类的这样更为具体的栏目名称。

“因为它在你的简历上很可能会以一种更大、更醒目的字体出现，栏目标题总是会抓住雇主的视线，”里夫斯解释。但“工作经验”并不能告诉招聘经理你想要的是什么样的工作，或是你在寻找什么样的工作。

她补充说，要为你所申请的每份工作量身订做这一标题你想让招聘经理们清楚地看到你拥有他们所需要的专业经验。

求职失败更要注重个人简历

你的简历为会失败

大骂原单位领导和同事的应聘者会应聘失败，在面试考题中，我有一个专门的考题：请你评价一下你以前所在单位的老板和同事。许多应聘者为了证明自己离开原单位的原因是老板或同事造成的，而非自己的原因造成的，于是就在评价自己原来的工作单位时，大加批评甚至大骂。遇到这样的应聘者我会迅速作出不予录用的决定，因为原单位可能有对不起他的地方，但是如果一个人没有感恩的心态，对原单位的领导和同事全是负面的评价，起码说明这个人的环境适应能力是有问题的。所以在此警告那些准备去应聘的职场人士，任何人都不能是一无是处的，如果是向想面评价原单位，但至少也要在正面评价上有几条。

不会变通的应聘者会应聘失败。其实在面试考题中，许多考题是有陷阱的，如果不假思索的正面回答，会直接导致自己面试分数的下降。在销售的实际工作中，许多情景是需要销售人员根据实际情况在保护企业和自身利益同时不伤害对方的前提下进行灵活处理的，在这方面培训是解决不了问题的。在面试考题中，我设置了这样的一个情景考题：假如有一次在你和经销商吃饭时，经销商讲如果你一次性喝掉一瓶白酒我就回款50万元，遇到这种情况你会怎么处理？实际上这个考题并没有标准的答案，主要考察销售人员在遇到棘手情况时的处理能力。但是以下的几种答法会让这道题的得分非常低，那就是第一种答法我喝掉这一瓶白酒可能会危及我的生命，所以如果经销商提出这样的无礼要求，我会断然拒绝，如果经销商再逼我，那么我就会考虑经销商太不尊重我了，我要更换他，另外找经销商；第二种答法就是50万是一笔很大的回款，会对我的业绩产生很大的影响，所以我会毫不犹豫喝下去，即使会威胁到我的健康；第三种答法我没有遇到这种情况，我相信我也不会遇到这种经销商。所以当面试官问到此类考题时，不要急着作答，要考虑一下面试官出这样考题的目的是什么，想好了再回答。

尽管这些举动对应聘者可能无意识的，但是这些举动会让面试官作出对应聘者不利的决定。

回答问题太罗嗦者容易失败。面试官在提问问题，应聘者只需要做简明清楚的回答即可，除非面试官要求作出解释外，因为这毕竟不是笔试题，过多的阐述会让面试官不耐烦。但是许多应聘者在回答问题，却对一个问题作出时间较长的阐述，而有的阐述已经超过了问题本身，这样容易给面试官造成思路不清晰、悟性差的印象，比如有个面试者在解释自己中途离开原单位是因为家中生意需要帮忙，一般来讲，应聘者只要讲一下就可以了，但是这个应聘者却在解释自己家的生意是什么样的，现在生意是如何难做，生意过程中还得给某些送礼的细节等，以至于我们不得不一次次打断他。

不能快速调整心态者容易失败。在面试过程中，应聘者的心态也是主要的考察项目，所以在面试快结束时，面试官会突然抛出假如这个职位应聘不成功，你愿意继续在企业服务或者从基层干起吗的考题，其实这个问题面试官不管对应聘成功还是应聘失败的应聘者都会提出这个问题，但是许多应聘者听到这个问题时，马上脸色大变，愣在当地或者表示坚决不接受，这些表现使许多即将应聘成功的应聘者在最后一个问题上失分，从而与应聘的工作无缘。

不敢接受挑战者容易失败。在应聘安排中，所有应聘者如果要想最终应聘成功，还有一个培训加军训的安排，近期天气比较热，许多应聘者提出能不能不参加军训或者考虑后再给予答复的要求，对这些应聘者我一律作出了不予录用的决定。如果一个销售人员连参加军训的勇气都没有，我同样对他能否将来在残酷的市场竞争中敢于挑战、能否全力工作表示怀疑。

简历投递失败的常见原因

现在最不缺的应该就是站长，到处都是站长，但是大多数网站站长是不赚钱的,并且往往是亏钱做网站失败是非常普遍的现象。哪么失败的原因是那般呢?分析下失败无外乎以下几个原因。

第一、网站定位不明确。

第二、人为破坏。

多数网站开发者所面临的最大障碍不是技术、资金或则网络带宽;而是人的因素假如你的项目不是由一个团队中的要害人物来维护的话,那么你将几乎肯定的遭受到来自于各方面的破坏。

第低估网站竞争。

这是一个经典的错误,对于竞争熟悉的失败,或没有意识到所在的领域已发生变化web的发展是迅速的,竞争会从想象不到的地方冒出来。不想落伍就得密切注重来自于竞争的威胁。

第四、时间和资金不足。

人们经常低估了建设一个网站所要付出的代价，假如你对自己的资源和团队的技术没有一个现实的熟悉的话,在网站建设好之前,你的时间和资金有可能已经不足。

第五、不懂如何赚钱。

第六、高估网站用户群。

当你对某个产品或主题充满激情的时候,便会假象所有的人和你有同样的感觉，但是事实并不是这样。所以,当你开始之前,现实的考虑你的网站究竟可以吸引多少访问者。

第七、缺乏清醒的领导者。

协作是网站开发的要害,你需要一个平衡的、跨专业的团队来建设一个成功的网，但对于一个发展中的项目,你同样需要一个领导者。当你缺少一个清醒的领导者时,将很难控制方向,保持焦点,或制定要害的决策。

第八、缺乏沟通交流。

假如网站的建设者不能明确的解释他们的需要,包括被理解，那么,项目将会不可避免的面临颠覆性的阻碍。

第九、新技术并没有如期的效果。

当你使用一种新的,未证实的,或正处革新中的技术来开发时,总存在这样的危险性，他们可能无法正常的工作,可能与你其它的系统无法啮合,可能无法工作在每一个浏览器或平台,或则无法估量大小同样,推出此项技术的公司可能已经放弃,这曾经发生过。

第十、网站缺乏焦点。

大部分的网站明显的倾向于一种特征漫延的现象，假如团队的意图没有经过选定,网站将膨胀至范围之外,最后只会变成用户的一双大鞋，但是一个臃肿而复杂的网站并不适合每一个人。它往往难于运转,难以解释,难以使用所有的这些可能会导致它的失败。

投递简历失败的原因

当你在纳闷你的简历为何没有回音时，有没有想过是什么原因呢？今天本站简历频道从投递这个原因出发，为大家总结了一些失败原因：

1.求职信不注明应聘岗位。有的简历不注明应聘岗位名称，对于每天接收成百上千封简历的招聘人员，可能这样的.简历一下就被del了。

2.简历与招聘要求不符。有的简历呈现出来的工作经验与应聘岗位差异太大，也是瞬间被del的对象。

3.简历内容简单，凸现不了招聘岗位需要的内容。有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的时间段，对涉及到的实质内容则轻描淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈现出来的信息很有限，不会引起招聘人员的注意。

4.简历出现错误或时间顺序混乱。简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，会让人觉得连自己“脸面”都收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。

5.简历呈现出“频繁跳槽”的经历。用人单位普遍不喜欢“频繁跳槽”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外，除非你本人所拥有的技能市场替代性很小。

6.其它不可预见的因素。有时，招聘岗位非常急缺，可能先发求职简历的人就先被录用了，后面发简历的人既使知识、经验、技能更高一筹，也可能失去了机会，所以，时机也很重要。

失败简历“经验”

很多人面试了很多家企业，却都没了下文，而且一般企业也不会告诉你面试失败的原因。这点有时候也让应聘者挺苦恼的。那现在我就和大家分享面试失败的那些原因吧!

过分夸大自己的实力。

尽管你可能有很高的学历，不错的背景，但这都不能成为你夸夸其谈的理由。公司关注的是你是否与岗位要求相匹配，你能为公司带来什么价值。不要只顾着介绍你以往的优点刹不住车，你应该了解雇主的需求，相应地去推介自己，并且尽量客观。如果面试官低着头皱着眉，而你还在唾沫横飞，那你可真是该适时反省了。

过分关注待遇。

一开始面试就开价钱，询问待遇，还说多少钱以下的月入就不考虑之类的。这会让面试官很不舒服。既然来面试了，就要有双方相互了解的诚意，让公司了解你，你也了解了公司之后，再做评判也不迟。

恶意攻击上家公司或上司。

在评判之前的公司或上司时，即使是非常不满意，也不能用厌恶、恶毒的语言去中伤他人。这会给人感觉非常不友好，而且让人觉得你不好管理，牢骚满腹，心智不成熟。我们可以用一些中性的字眼去描述一些存在的问题，比如某方面意见不一致，不太适应某种企业文化或管理方式等。

回答问题无条理，无逻辑。

在回答面试官提问时，答非所问，或者总是说不到重点，让面试官一团迷雾，得不到他想要的东西。这会让面试官无法了解你，很难获得你的特长。这个平时可以多些思维锻炼，做事说话都弄出个1,2,3点来，慢慢地就能更好地表达自己了。

不能面对失败或拒绝。

在你的人生经历当中，必然会有失败的经历，企业有时在面试中向你询问这类问题，也是看你对待人生低谷的态度，不要因为面子问题而不敢承认，随随便便搪塞过去，要成功拒绝任何借口。当然，面试中你也可能遭到拒绝，这没什么大不了，不是什么工作都适合你。问题的关键是，你需要坦然面对你的失败或者被拒经历，并且战胜这些失败，这才是真正的成熟。

对自己的资历不自信。

很多人在面试官看着自己的简历还没有发问的时候，就满心忐忑地为自己评分，更多地关注自己的缺点，而不是优点。或者担心经验不够，或者又担心资历过高。其实这些自我猜测都是多余的，如果你不想让雇主关注你的弱点，你最好的做法就是把他的注意力都引导到你的职业技能、创造力、职业道德上来。

参加没有准备的面试。

在生活中你尽可以天马行空，自由莽撞，但别忘了，一次面试却可能决定一份工作，马虎不得。尽可能地搜索应聘公司的信息，应聘职位的信息，并且在面试前，你还需要从面试通知、公司网站、甚至bbs上了解尽可能多的信息。记住，任何事情都没有捷径可走;准备得越充分，你的胜算越大。

避开不正规或裁员公司。

也许你很需要一份工作，也许你自认为八面玲珑不可能过不了试用期，但是请你最好还是不要抱这样的侥幸心理，避开那些不正规的公司吧!一个正规的公司是你选择工作的首要前提，要坚决地对那些不签合同、不交保险的公司“sayno”!并且要避免那些正在裁员的公司，尽管他们一边也在招聘。

与面试官“套近乎”

具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以列举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家单位的兴趣。

失败简历“经验”

考之前觉得bec2挺简单的，虽然报了班，但觉得老浪费钱的，后来上课也没怎么去，就感觉上听力和口语的时候挺有帮助，别的都假的，不是一下子能提高的。

结果成绩出来只有c汗颜下面是自己总结的一些失败的经验以往各位准备考的人引以为戒高手就不用看了。

阅读和写作没什么好多说的，和以前经历的大小考试区别不大，有些商务词汇还是要记下的，不然文章看不懂，写作有固定的格式，不要混淆了，这个很关键的。

最后要讲的是真实的考试比平时的练习要难很多，这个是我此次的深刻体会，各位要切记不可像我一样大意啊，如果已经做过真题的朋友们就会发现，真题也要比平时练习卷难，剑桥商务英语证书（中级）模拟试题册人民邮电出版社，虽然是大家公认的和真题比较接近的书，但是由于出书教早难度明显跟不上发展，只有形式是一样的，所以bec新手可以参考下它的格式，我本人这本书就做了4份听力，明显感觉比考试简单很多。

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一份失败简历

接下来的目标，是一家大型食品公司。这次我将简历以附件形式通过电子邮箱发送了出去。到了第三天，也就是招聘截止那天，我打开了自己的电子邮箱，意外地收到了他们的回信：“对不起，我们不接受附件，你的求职简历，已被删除……”原来，他们所接收的附件形式的简历，有很多携带了病毒，导致他们的电脑多次受到攻击。

在经历了这两次失败后，我决心改进简历投递方式。首先，在专业求职网站上为自己设计了一个独立的求职主页，将毕业证书、获奖作品、个人写真以及简历上传到了上面。同时，对纸质简历重新进行了设计与补充，并将求职主页的网址醒目地标在了上面。

失败简历原因

失败简历“经验”

瞅到有要我们专业的或者一点儿字义相关的专业的公司，要开宣讲会了，就赶紧打印份简历带过去也不管是在哪儿，就想把自己尽快交出去接着等通知面试，去就业中心的面试房间外死等〔当然之前的公司并没有我特别想去的，所以也就没去磨，直到东方来了

完了又等着同学从就业中心拿回投过的简历，有的东西还可以回收利用，呵呵。

写简历是个严肃的事。它的模板网上可以随意搜索，但内容必须自己充实。这个时候你才发现它是那样特别。一份简历，它让你回顾过去的日子，整个大学期间你的收获是什么，你参加了什么活动，得了多少奖学金，评了几个荣誉证书，考试成绩又咋样，你会发现这时候你看了多少书弹了多少琴爬了多少山下过几次海谈过几次恋爱喝醉几次酒上过几次通宵做了几次k歌之王等等在这里都无处可写。

我的简历是那样简洁，六大点：个人信息，专业技能，实习经历，社会实践，主要优点，爱好特长。结果只排了一页还不能满，然后加了一段无用的专业课进去。

修修改改，改改修修。排好了简历，自己看看，最满意的也就那张头像了，呵呵。有个段子是某天我去彩打简历，我去取简历时有个妹子在打印机前，她回头看了看我没管我，然后自己拿了刚出来的我的简历。我以为她要给我，结果她拿着给旁边的她朋友说了句：看这简历还不错，这头像还挺帅的。接着又放回去了。我辶耍忍不住拍拍那女生肩头提醒一下那是我的简历麻烦帮我拿下。结果那女生惊异地说了句：啊，原来是你的！我还有以为是那个的呢……她指着旁边一正在操作电脑的哥们儿说。好吧，无所谓，我其实已经在窃笑了。

一份失败简历

解决方法：

1、要详细地解读企业方的招聘信息，根据企业的要求来适当的修改简历；

6、在投递简历的时候可以发送到另外的邮箱看看排版和效果；

7、如果有招聘企业的电话，立刻打电话过去；

8、保持良好、平稳的心态；

9、扩大自己招聘信息的获取渠道，比如以前的领导，朋友、同事等。

一份失败简历

当你在纳闷你的简历为何没有回音时，有没有想过是什么原因呢？今天本站简历频道从投递这个原因出发，为大家总结了一些失败原因：

1.求职信不注明应聘岗位。有的简历不注明应聘岗位名称，对于每天接收成百上千封简历的招聘人员，可能这样的.简历一下就被del了。

2.简历与招聘要求不符。有的简历呈现出来的工作经验与应聘岗位差异太大，也是瞬间被del的对象。

3.简历内容简单，凸现不了招聘岗位需要的内容。有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的时间段，对涉及到的实质内容则轻描淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈现出来的信息很有限，不会引起招聘人员的注意。

4.简历出现错误或时间顺序混乱。简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，会让人觉得连自己“脸面”都收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。

5.简历呈现出“频繁跳槽”的经历。用人单位普遍不喜欢“频繁跳槽”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外，除非你本人所拥有的技能市场替代性很小。

6.其它不可预见的因素。有时，招聘岗位非常急缺，可能先发求职简历的人就先被录用了，后面发简历的人既使知识、经验、技能更高一筹，也可能失去了机会，所以，时机也很重要。

失败简历的6大死穴

一、瞎编简历。

深入提问几下，水分立刻就出来了。

一个法学院本科生在被问及一年前所独立撰写的商业计划书时，竟然说时间太久已经忘了，荒唐：自己独立撰写的东西，这么快就忘，此等记忆力能做法律事务?或者，要么真忘了，那就别写在简历中，要么写了，就立马去查阅以下过往资料，为什么不呢?懒!

求职靠的是实力，不是侥幸，不是纯粹的运气!练好内功，打好基础，才会成功!与其反复奔波、饱受打击，不如静下心深入剖析自己、挖掘自己、充实自己先!

二、“大而全”的简历。

简历准备随意。据武汉人才网工作人员介绍，该网站常常收到名为“求职信”、“这个信息你看看”或干脆没有命名的求职邮件，他们一般都会将其直接删除，因为“与一些病毒邮件的标题非常相似”。

他们说，很多大学生怕麻烦，不愿写“某某应聘某某职位”这样比较明确的邮件标题，结果错失机会。

三、简历中错别字多。

特别是首页和英文简历上。在华中科大一名朱姓女生简历第一页，“获奖情况”一栏赫然写着“获交易舞大赛一等奖”。当记者向她指出时，这名女生还在说“是对的吧?”类似这样把“署名”错成“暑名”、把“university(大学)”错成“univresity”的常识性错误屡见不鲜，最多的一页简历错别字多达五六个。

一份失败简历

1.求职信不注明应聘岗位。有的简历不注明应聘岗位名称，对于每天接收成百上千封简历的招聘人员，可能这样的简历一下就被del了。

2.简历与招聘要求不符。有的简历呈现出来的工作经验与应聘岗位差异太大，也是瞬间被del的对象。

3.简历内容简单，凸现不了招聘岗位需要的内容。有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的.时间段，对涉及到的实质内容则轻描淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈现出来的信息很有限，不会引起招聘人员的注意。

4.简历出现错误或时间顺序混乱。简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，会让人觉得连自己“脸面”都收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。

5.简历呈现出“频繁跳槽”的经历。用人单位普遍不喜欢“频繁跳槽”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外，除非你本人所拥有的技能市场替代性很小。

6.其它不可预见的因素。有时，招聘岗位非常急缺，可能先发求职简历的人就先被录用了，后面发简历的人既使知识、经验、技能更高一筹，也可能失去了机会，所以，时机也很重要。

推荐内容：简历为什么递不出去谨记简历最佳投递时间。

一份失败简历

绝大多数学生描述自己的个性和实践经历时喜欢用一些很虚的词语。比如在个性描述方面用工作勤恳，人际关系友善;描述实践经历时喜欢用有一定的项目研发能力。几个空洞的形容词堆砌在一起使得用人单位觉得学生实际很不自信，甚至虚假。

处方：用具体的事例来证明自己的个性和能力。以人际关系友善为例。最好把自己在参加社团活动、参加导师的项目开发过程中如何与他人合作战胜挑战简单地表述出来，这样有理有据才能让用人单位信服。在实践经历方面，研究生一定要强调自己曾经参加过的项目和写过的论文，并描述成果。只有项目和论文的名称，没有结果描述，也难以给用人单位留下印象。

症状二逻辑顺序不清。

不少学生的简历栏目之间设置重复或者区别不明显，容易造成阅读逻辑上的混乱。处方：在栏目顺序上，毕业生们应该遵循个人信息、教育背景、社会经历、实践成果等栏目依次排列的顺序。表面上栏目顺序颠倒是突出了个性，实际上是忽视了招聘者的阅读习惯。

症状三重点不突出。

学生们都知道有实践经历更能吸引用人单位的眼球。但是不少研究生的实践方向较多，比如学文科的学生既在单位做过行政工作，又在出版社做过文案策划，在描述自己的实践经历时，学生大多没有突出重点。

处方：根据自己的兴趣，突出自己拥有的与相关岗位对应的工作经历。实践内容丰富的学生准备几个版本的简历，每一个版本的简历突出一种工作经历。投不同的工作岗位时，选择不同版本的简历。

拓展：成功求职简历范文。

三年以上工作经验|男|38岁(1978年10月15日)。

居住地：廊坊。

电话：188********(手机)。

e-mail：

最近工作[4年8个月]。

公司：xx公司。

行业：金融。

职位：项目部经理。

最高学历。

学历：本科。

专业：金融学。

学校：中央财经大学。

自我评价。

中央财经大学金融学本科毕业，精通财务金融方面的知识。二年大型国有银行及五年投资公司工作经验。熟悉投融资分析、风险评估和各种投融资流程，了解相关的法律和政策。能够分析经济形势，投资项目的市场调研、数据收集和可行性分析。

求职意向。

到岗时间：一个月之内。

工作性质：全职。

希望行业：金融。

目标地点：北京。

期望月薪：面议/月。

目标职能：项目部经理。

工作经验。

/8—/4：xx公司[4年8个月]。

所属行业：金融。

业务部项目部经理。

2.组织安排项目实地调研;组织小组成员依据相关业务办法、规定和程序编写项目建议书、可行性研究报告、项目申请报告、资金申请报告等各类工程咨询报告。

3.负责对主持的业务报告进行一级审核，负责对排版后的报告最终校对工作。

/7—2002/7：xx公司[2年]。

所属行业：金融。

业务部项目副经理。

1.进驻现场前期对全行现状的调查评估，并出具体系评估报告。

3.针对银行原有组织架构及关键业务流程提出合理化设计建议;。

4.梳理全行原有规章制度与流程、各部室及岗位工作职责，提出合理化建议;。

教育经历。

/9—2000/6中央财经大学金融学本科。

证书。

/12大学英语四级。

语言能力。

英语(良好)听说(良好)，读写(良好)。

一份失败简历

b.不要在简历里展现你过度的自信，看到很多找行政工作的女士在简历里写到：优雅的职场丽人形象，现实版的杜拉拉。对不起，公司不是选美，现有的行政经理也无意给自己找一个杜拉拉来做下属。要记得，你的简历首先是给hr看的，而不是给老板看的，切记切记。

d.简历切记不能有任何错别字和语法错误，连自己简历都不重视的人，实在不是一个好的求职者，另外，hr有的时候还真有那么细心，甄别好坏，是他们的工作职责。

简历是简述自己的基本情况，基本工作经验等，但是这并不是说它不重要，毕竟这是踏入职场的第一步――获得面试机会的第一步。

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