月工作总结是对过去一个月的工作进行回顾和总结的一种重要方式。小编特地为大家收集了一些优秀的月工作总结范文,希望能够给大家带来一些帮助和启示。
绩效考核工作总结
根据《宁强县基层医疗卫生机构绩效考核实施方案(试行)》的通知精神,为加强我镇村卫生室管理,确保村卫生室工作职责落实,充分调动村医的积极性,在医院领导的重视下,绩效考核领导小组于20xx年12月18日完成了村医全年绩效考核。在考核过程中,重点考核了各村村卫生室管理、医疗质量、儿保、妇保、计划免疫、健康教育、乡村卫生服务一体化、药品三统一、卫生监督、群众满意度调查等工作,同时对辖区村卫生室存在的薄弱环节提出整改要求。现将考核工作总结如下:
我院年初成立了村卫生室考核领导小组,工作组由5人组成,年底对辖区内9个行政村进行了考核。考核时查阅了各村相关资料、各种报表存根、会议记录、传染病门诊日志登记,各种宣传资料发放记录、医疗门诊日志登记、处方、药品三统一执行情况,合疗报销公示情况,走访了群众,填写调查表等。经考核小组考核后,评出了优秀村卫生室2个,4个村卫生室为良好,3个村卫生室合格。对工作突出的村卫生室进行了表扬,一般的村卫生室进行鼓励,较差村卫生室进行了批评指导并要求进行整改。
在考核过程中发现个别村医工作责任心不强,业务能力较差,未按医院要求完成工作;加之个别村医年龄偏大,对十大公共卫生工作难以完成;有些村人口多、分布广,只有一人从事基本公共卫生及基本医疗。今后我院将加强村级管理及业务培训,增加或调换防疫、妇幼专干,将我辖区医疗和公共卫生工作更深入更全面的开展,力争来年再上台阶。
附件:广坪镇村卫生室绩效考核分数。
曹家沟村98优秀后坝河村89合格茅嘴村94良好大茅坪村93良好。
绩效考核工作总结
根据江苏省信息技术推广应用协会第一届理事会工作报告所提出的对第二届理事会工作要求,江苏省信息技术推广应用协会第二届理事会的工作紧紧围绕发挥协会中介作用,加强与it高技术厂商紧密合作,为企业的信息化建设做好方案论证,技术培训等工作,并利用作为连接厂商和客户的第三方独立公正机构的特点,大力推进信息技术应用,为信息技术创造者和使用者提供更好地服务。
主要工作总结如下:
1、逐步提高会员质量,提升协会在业内影响力
在第一届理事会打开局面的基础上,第二届理事会积极探索信息技术推广应用工作思路,不断提升在业内的影响力。在为应用单位服务过程中,由于我们的工作细致贴切,给应用单位带来了实实在在的帮助,有不少应用单位和信息技术从业人员主动提出希望加入协会,成为协会的会员,同时,为了保证协会工作的有效、及时,在吸收新会员的基础上,我们也清退了部分不热心和不经常参与协会活动的会员,使协会的会员质量有很好的提高。
2、发挥协会中介优势,为应用单位提供咨询服务
随着信息化建设的深入,人们愈来愈认识到信息化对工作的重要性,信息化建设已成为各行各业的工作重点。值此机遇,我们充分发挥协会优势,为社会提供信息咨询服务,并在会员单位的信息化建设工作中做好顾问。
3、利用协会资源,为应用单位提供培训服务支持
江苏省信息技术推广应用协会与江苏省国家税务局合作,承接了江苏省国家税务局系统的信息安全培训项目,经协会协调中国信息安全评测中心及联想网御信息安全有限公司,为江苏省国家税务局系统培训“注册信息安全管理员(cisp)”20人,课程涉及:信息安全保障体系;信息安全管理体系;安全攻防;密码技术;信息安全评测;数据库安全管理;入侵检测等多项信息安全技术,受到国税局和相关厂商的好评。
受江苏省物联再生资源有限公司委托,协会分两次对苏物联的80余位工作人员进行了信息安全知识培训,内容包括:安全基础、操作系统安全、攻防技术、安全架构等。得到了苏物联公司领导的称赞。
4、利用会员单位人才资源,为厂商和客户提供信息调研及技术服务
协会加强与会员单位合作,整合服务单位人力资源优势,为厂商及客户提供信息化服务支持,此举不仅得到厂商和会员单位的认同,也增加了协会的收入,并提升了协会在业内的影响力。
协会为南京晨光高新科技有限公司所承接的《南京市金税工程预警监控分析系统》提供相关的技术支持。南京市金税工程监控分析系统是为强化税收征管,根据金税工程网络版本身固有的优势及南京市的实际征管工作模式等实际情况,进一步提高增值税计算机稽核系统发票比对工作效率,缩短发票比对周期的应用系统,该系统具有以下三大预警监控分析功能:即时校验、预比对分析,以及跨地市缺联票比对分析。同时,本系统采用了实时比对、面向基层的运行方式,给基层各岗位随时随地地适时提供预警监控分析数据,便于基层各数据采集岗位有效运用预警系统数据采取有效措施,确保数据采集的全面准确和完整,大大提高效率,补充市局系统的缺陷,同时减轻市局的预警工作量。
受南京晨光高新科技有限公司委托,协会组织相关单位和人员承担了对其新开发的“炉膛检修平台”产品进行强度计算,以保证其产品的质量要求,受到生产方及用户方的一致好评,全年共对其需生产的二十多个产品分别进行了强度计算,解决了企业急需解决的技术难题。
5、加强会员单位横向联合,为it厂商提供市场调研
协会重视会员单位横向合作,并积极牵线搭桥,帮助知名it生产厂商与江苏it企业的合作,整合会员单位人力资源和面向一线市场优势,帮助it厂商对市场做信息调研,此举不仅得到厂商和会员单位的认同,也增加了协会的收入,并提升了协会在业内的影响力。
6、做好信息产品生产厂商与应用单位的桥梁
协会与联想集团合作,在苏州召开了中小企业信息化建设座谈会。联想集团在会上充分展示并讲述了信息化对企业经营及企业管理的重要性,得到与会企业的高度称赞。企业代表们也就联想针对企业应用推出的联想扬天电脑提出了更贴近企业需要的改进建议。这次会议非常有成效,受到了与会各方的认可,作为会议组织者,江苏省信息技术推广应用协会真正起到了生产厂商和应用客户的桥梁作用。
7、支持参与社会公益事业我会积极支持慈善事业和公益活动,向江苏省慈善总会捐赠以帮助农村学校电脑设备,并出资与江苏省电教馆合作开展中学生信息技术应用开发竞赛。
绩效考核工作总结
今年以来,xxx根据x年绩效管理工作安排部署,始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则,结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作,现将20xx年来工作开展情况简要总结如下:
1.加强领导,不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作,xxx主要领导负总责,分管领导亲自抓,机关各部门具体落实考核工作。xxx出台了绩效考核实施办法,完善了各种管理措施,加强与牵头部门、责任部门的协调配合,明确责任,细化工作任务,积极化解工作中存在的问题,有力地推进各项工作的落实。
2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中,xxxxxx组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法,时刻关注兵团师市相关绩效政策,不断总结绩效管理过程的经验教训,大力宣传xxx绩效管理工作先进典型和经验。
绩效挂钩,这样调动了科室人员的工作积极性。
4.认真执行xxx绩效管理考核实施办法。xxx绩效管理考核工作,主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评,xxx于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标,绩效管理由两部分工作组成:重点目标、解决突出问题。重点目标从xx管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标,又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题,责任落实到科室每个人。
1.绩效考核工作的开展,是加强xxx干部队伍建设重要基础,对调动干部的积极性、主动性和创造性,完善激励约束机制,起到了重要作用。
与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了,达到“发现问题,解决问题”的目的。
3.在绩效管理工作中,由于xx实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核,为提高服务质量和工作效能,确保xxx各项工作任务圆满完成提供有力保障。
1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距,对绩效管理考核工作重视不够。
2.加强绩效管理工作业务知识的学习,进一步提升工作能力。
3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距,还需努力查找差距所在,及时整改。
1.严格按xxx年度经营目标,分解好各项指标,科学合理的完成年度考核指标。
2.加强对部门绩效管理相关文件学习,使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时,认真做好xxx绩效考核小组交办的各项工作。
3.从xxx和机关工作人员的利益出发,进一步修订岗位工作量化标准,认真做好本科室的绩效考核工作,及时收集机关人员的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使xxx的绩效管理工作更上一层楼。
绩效考核工作总结
江苏省酒类行业协会在江苏省经信委、江苏省民政厅业务指导、监督管理下,在广大会员单位的共同努力下,按照省委、省政府“振兴苏酒”的战略决策、加强行业整合,开启双向服务,协调产销关系,疏通流通渠道,繁荣江苏省酒类市场,为壮大我省酒类行业、发展地方工业,促进全省小康做了一些扎扎实实的工作:
1998年10月,江苏省政府下发了关于“振兴苏酒”的意见,省酒类流通协会就把“振兴苏酒”作为中心工作来抓。近年来,流通协会着力宣传苏酒品牌,利用花车巡游,举办了“振兴苏酒”座谈会、酒文化知识大奖赛、名人、名酒、酒文化联谊会等系列活动,极大地弘扬了苏酒文化。倡导苏商卖苏酒,实行产销对接,举办酒类展销会,高峰论坛等,造就了今天江苏酒业产销两旺局面。
通过行业规范,行业自律来维护酒类市场秩序。近年来,我们在全省开展“江苏省放心酒销售单位”创建活动。有310家企业先后获得“江苏省放心酒销售单位”称号,并在省有关媒体上公示。有131家企业联合签名发出在全省酒类行业中开展“放心酒销售诚信经营”活动的倡议书,在江苏酒类行业规范管理,保证质量,讲究诚信等方面做出表率。
近年来,为企业举办各类培训班,培训人员有600多人,为民营企业培训一批业务骨干力量。
建立信息服务平台。“会刊”已出版47期;“江苏酒类网”网站信息量增加,访问量增多。为省经贸委编辑出版“江苏酒业发展报告”组织“厂商对接会”“银企对接会”“信息员聘任会”等专题交流活动,帮助会员单位创新思维、创新能力、创新举措,改善经营管理,努力为企业提供信息、咨询、培训、经验交流、商品交流等多方面的服务。
经省经信委、省民政厅批准,我会于20xx年更名为江苏省酒类行业协会,并于20xx年1月22日召开成立大会。全面贯彻落实科学发展观,围绕“加强协会建设,服务科学发展”的总要求,着力建设协会工作科学发展的机制体系,着力打造值得会员信赖,引领行业科学发展的新型协会。
坚持行业协会市场化改革方向,努力面向酒类全行业,把生产、流通、营销、科技、配套、酒文化、广告等产业链连接起来,积极拓展服务职能,提高服务质量。
今年上半年流通、白酒、黄酒、啤酒分会和酒类连锁专业委员会,酒文化专业委员会等分支机构,相继召开成立大会,选举产生新的领导班子,健全组织机构,新增酿酒企业会员单位108家,会刊“华夏酒韵”已出刊五期,“江苏酒业”门户网站运行良好。已向有关部门汇报,积极争取政府部门对协会工作的支持。10月28日在宿迁拟组织召开产销对接会,倡导苏商卖苏酒。11月中旬在南京拟组织召开“诚信经营示范”总结交流大会。
省酒协完善组织架构,制定财务管理制度、印章、文件管理等6个制度,按照法定组织程序,履行相关注册登记手续。目前已正常运转。
省酒协被省民政厅授予省级社团先进单位,被省经信委等单位授予社会组织学习实践科学发展观活动“先进单位”称号。
绩效考核工作总结
绩效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从xx年1月就开始着手对(绩效考核管理办法)进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在xx年4月召开的职代会上经表决后通过,在全公司范围内开始正式的推行。
拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验(绩效考核管理办法)和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照(绩效考核管理办法)进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。
从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后,各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈,形成(员工季(月)度考评结果评定表)和(绩效面谈记录表),并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正,改过仍不符合要求的,对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。
7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。通过检查,既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所达到的程度,也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部,详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施,项目部对绩效考核的认识,项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查,也给项目经理补充了一些绩效管理知识,消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到,项目部每天都会开例会,在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结,并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。,这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重,很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此,从9月份开始,取消了对项目部绩效面谈的要求。此后,各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。
经过xx年一年的运行,集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。
首先,绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标,避免了工作中的无序性和盲目性,日常行为的方向性更强。
其次,员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。
地完成工作,逐步改变了原来“要我干”和“等着干”的工作态度。
最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了。此前,集团公司的绩效工资都是按年度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,现在改为月度或季度发放,使激励更及时。
绩效考核是一项技术性比较强,复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求xx年绩效考核工作基本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力,努力去探索和实践,但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表现在:
并且人为地去调整考核的结果。
1.项目部考核指标设定过于理想化
参与指标制定的人员中,有实际项目部施工经验的人偏少,因此,制定过程中往往考虑的都是理想状态,忽略了很多在施工实际状况。例如,竣工验收及时性,结算???等项指标,从理想化的角度来考虑,的确是在工程施工结束后就应该及时进行考核,但是实际的情况是有些项目竣工几年后都没有验收,而且没有验收并不是施工方的原因造成的,故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时,承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”,根本我从考核,最后使这项指标只能是流于形式。
2.有些指标的可操作性不强
绩效考核中,有些指标所需要的数据很难获得,难以计算出准确的结果;有些指标很难量化,定性评分带有很大的主观性和随意性,很难保证考核的公正与公平。
3.考核指标选取覆盖面不足
某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核,一般只选取了技术方面的指标,对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展必须要提升集团公司的管理能力,绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。
4.指标解释不够清晰
指标解释是对指标名称的进一步阐释,起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标,由于解释不清,导致大家理解不一致,出现了数据上的不统一,影响了绩效考核的进度。
5.对指标目标值和和评价标准的拟定混乱
有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价标准也模糊不清,这使得评价失去了明晰的标准,无法确定该项指标的完成程度,无法给被考核者一个有说服力的分数。
绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式,由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中,始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中,完全忽视计算公式和指标评价标准,只是按照个人的主观判断,或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷,考核分数偏离了实际工作表现,考核结果失去了公正性和准确性。
绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分,是绩效改进的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中,各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事,有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造,两次考核绩效面谈内容除了时间外,基本都一样,拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。
在考核期结束后制作表格。至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工作,是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深入的分析,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段。
新的一年的绩效考核工作即将开始。xx年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下,还要进行不断的探索和创新,保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长,成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。
绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化,工作业绩好直接表现在绩效工资的增加上,还有很多间接的利益也在不断地体现,公司xx年底优秀的评选,绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去,让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解,在自己的思想深处接纳绩效考核,将绩效考核内化到自己的思想意识中,并外化到日常的工作中。
一年的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标已经与实际工作越来越靠近,但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在xx年管理人员,尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式,尽量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学。提高对考核者的要求,督促并帮助其提高制定指标,指标评价标准和目标值的能力。
绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实,发现虚假绩效面谈记录的,应对考核人进行一定程度的处罚,并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈,确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的.。通过检查,让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展,并真正成为推动绩效持续改进的有力手段。
应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中,作为其职位晋升的一项参考内容,并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门,各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上,以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门,各分公司的绩效考核工作情况,检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时,是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行,要及时予以纠正与惩罚。
xx年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的,考核的是项目部整体的业绩,对个人的关注度不够,没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中,人员素质和工作能力的差异是客观存在的,虽然岗位相同,但具体承担的工作内容并不完全一致,技术复杂程度也不一样,承担的责任也轻重不同。在xx年的绩效考核中,应考虑在项目部中也按每个人实际工作内容来进行考核,实现责权利的统一。
,要做好与绩效考核结果相关的各项工作,通过对绩效考核结果的运用,发挥绩效考核的激励作用,激发每个员工的工作积极性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。
xx年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略,并将战略目标分解落实,对每一名员工完成目标情况及时准确的跟踪、记录、考评,确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性,为集团公司战略落实提供强有力的支持。
绩效考核工作总结
根据《国家基本公共卫生服务项目绩效考核指导方案》、《云南省基本公共卫生服务项目卫生监督包绩效考核方案(20xx版)》、《云南省卫生健康委员会关于进一步加强卫生监督协管服务工作的通知》(云卫监督发【20xx】8号)、《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案的通知》x卫健字【20xx】34号以及《xx县卫生健康局关于开展20xx年第二季度基本公共卫生服务项目绩效考核评估的通知》x卫健字【20xx】36号的文件要求,为加强基本公共卫生服务卫生监督协管工作,掌握我县20xx年第二季度卫生监督协管工作的开展情况,县卫健局卫生监督局于20xx年7月1日--7月4日对我县十个卫生监督协管站的监督协管工作进行了督导、考核,情况如下:
20xx年年初陆良县卫生健康局在各乡镇(街道)设立了10个卫生监督协管站,聘任了33名卫生监督协管员,根据协管工作实际需要,7月份又按《陆良县基本公共卫生服务项目卫生监督协管实施方案》新聘任了3名专职协管员,目前共有36名协管员,其中31名为兼职,5名为专职(直接由卫生监督局管理使用)。
10个乡镇(街道)卫生监督协管站必查,在每个协管站辖区内随机抽取3个村卫生室(个体医疗机构)、3个学校(幼儿园)、3个公共场所单位、3个集中式供水点、3家涉及职业健康的用人单位。
(一)考核内容:辖区内食源性疾病相关信息报告、医疗机构和传染病防治、职业卫生、饮用水卫生、学校卫生、公共场所卫生、疫苗接种点、非法行医和非法采供血事件报告的卫生监督巡查工作情况。
(二)考核方法:考核工作采取当场查阅档案资料、现场检查、与管理相对人访谈、填写群众满意度调查表的方式为主,以微信发送手机定位巡查图片为辅助,以《我县卫生监督协管项目考核评分表》为标准,对各乡镇的卫生所(其它各级医疗机构)、学校(幼儿园)、饮用水管理单位、公共场所单位等进行现场核查,对各卫生监督协管站巡查工作进行绩效考核评估。
1、队伍建设方面:由于各乡镇(街道)协管站刚成立资金短缺,目前还没有挂牌,各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的,人员配备、配套设施尚可,协管工作基本能开展。
2、项目实施方面:各乡镇积极收集整理卫生监督协管巡查资料并归档,及时报告卫生监督过程中发现的隐患及违法线索,积极协助卫生监督局对卫生违法案件的查处,对医疗机构及非法行医、饮用水安全、学校卫生等每次巡查都有巡查记录。
3、本季度我局完成对各乡镇的督导考核,共收到卫生监督协管的报送信息29条;医疗机构巡查539户次及医疗机构档案建立22户、医疗机构传染病防治及疫苗接种点巡查245户次;职业卫生巡查16户次;生活饮用水巡查242点次及档案建立9户;学校卫生(包括幼儿园)巡查480户次及学校档案建立62户;公共场所巡查676户次及档案建立52户。
4、打击非法行医:本季度根据各协管站的信息报告,我局在卫生监督协管员的协助下,对所报非法行医信息展开打击非法行医行动,本季度共取缔5户非法行医户,没收药品及相关器械6袋(箱),没收药柜2台,行政罚款23200元,还有各协管站当场取缔游医摊点9个。
1、由于各乡镇(街道)协管站刚成立办公经费短缺,目前还没有挂牌,办公用品(如:电脑、打印机、档案柜等)急需购置,各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的未能及时更新,争取年底前落实。
2、有2个协管站上报信息及汇总表不及时,巡查数据不完全,已按要求责令立即整改。
3、卫生监督协管员监督能力不高,还需加强卫生监督协管员业务知识培训力度,其中职业卫生监督协管巡查工作目前还不能胜任,暂由中枢同乐街道协管站协助监督局监督执法,导致监督覆盖率低。
4、打击非法行医任重道远,宣传力度还不够,由于非法行医者违法成本低、流动性、隐蔽性强,协管员巡查难度增高,导致不能及时发现、上报信息。
5、部分协管站档案建立还不规范,工作计划、总结、图片等资料未及时收集归档,特别是各经营单位分户档案大部分都未建立,即使已建立的,也不符合要求,已下达督导意见书要求及时整改。
6、少数协管站巡查表填写不完整,发现问题无整改意见,已下达督导意见书要求立即整改。
7、通过微信小程序和电脑端上报现场巡查的数据与上报协管办的纸质数据不相符,目前已向市卫健委综合行政执法支队汇报请求帮助原始数据库下载方面的问题,尽快解决上报数据统一。
1、加强培训,提高卫生监督协管员业务能力。
2、强化宣传,进一步加强卫生监督协管信息网络建设,推进卫生监督协管巡查进村、入户,做到不留死角、盲区,提高监督覆盖率。
3、按照《xx省卫生监督协管服务规范》第三版的工作目标要求,进一步规范卫生监督协管巡查工作。
4、加大督导考核力度,促使各项卫生监督协管落实到位、取得实效。
总之为进一步规范公共卫生秩序,预防和减少突发公共卫生事件的发生,杜绝卫生违法行为,保障人民群众的身体健康,我局将加强对非法行医的打击并把工作常态化,加大宣传力度,加强监督;强化对卫生监督协管员的培训工作,使卫生监督协管员发挥更好的前哨作用,促进我县卫生监督协管工作稳步有序发展。
xx县卫生健康局卫生监督局
20xx年7月4日
绩效考核工作总结
各位领导大家好!我是****,主要负责绩效考核工作。为了更好的完成20xx年目标任务,支持、服务公司主流程的高效运行,我把20xx年的工作简要梳理,分六部分向大家汇报,不到之处请大家给予指正。
在后勤主管的直接领导下:监督制度落实,验证目标任务完成结果,组织绩效考核与分析,客观公正的进行评价。配合各单位工作开展,为主流程运行提供支持与服务。
1、负责监督、抽查制度落实。
2、负责完善考核体系,起草考核方案、审核考核细则。
3、负责组织对高层管理人员绩效考评。
4、审核、汇总中层管理人员绩效考核结果,并监督绩效考核结果的应用。
5、负责组织绩效分析,汇总评价结果;根据绩效分析评价结果,对相关单位制定的整改措施跟踪验证,促进工作的持续改进。
6、负责各部门目标任务完成结果验证、考核。
7、负责监督各项基建工程的过程监督和验收。
8、负责汇总、核对、编制公司生产经营运行总结。
9、负责抽查、审核原始考勤和工资造册清单;审核奖罚和汇总奖罚数据。
10、负责组织监事工作会并编写监事工作总结。
11、完成集团、公司安排的各项临时性工作并及时回复。
1、考核覆盖率100%。
2、效果验证率100%。
3、流程支持零投诉。
4、数据核对无差错。
一)加强自身学习并应用。首先要透彻领会公司的管理理念,与公司的管理理念保持一致,发挥桥梁的作用,做好上通下达。其次学习掌握公司的各项规章制度,利用各项管理工具,熟练的开展工作,提高工作效率,避免盲目的工作。再次敢于坚持原则、公平、公正、自律,处处做好表率,避免破窗效应的产生。
二)完善支撑措施。完善绩效考核体系,设定考核周期、量化考核细则,分系统(物供、物管、生产、销售、发展、财务、后勤保障),分层次(高层、系统、车间部室、班组)进行考核。各单位依照考核方案和考核分数造当月工资和奖金,结果由考核办监督,审核率达到100%。
三)工作务实、坚持原则。重过程,工作过程控制中的细节决定着目标任务完成的最终结果。根据事前计划、事中控制、事后总结评价的程序,通过数据核对、实地查看、实物验证等方法,对公司购进的原辅料;生产过程的控制;入库产品的保管;各类产品的销售;财务管理工作等进行跟踪验证。发现问题及时向公司高层反馈,并参跟踪整改效果的验证,促进持续改进。盯结果,目标任务完成的结果,是验证一个人工作能力的高与低,每月组织考评组认真考评,考评过程实事求是,坚持客观、公平、公正的原则,精心核对、汇总每一个数据,做到忙而有序,确保数据无差错。
四)深入实际、高效沟通。无论哪个岗位,工作质量的好与坏完全取决于人的思想认识,用积极地心态和消极的心态去做工作,得出的结果截然不同。要多深入,采取多种形式和各级人员真诚沟通,互换思想。了解推进绩效考核的效果、期望及存在的问题,耐心解答员工的提出的疑问,问题在自己职权范围的,及时处理并反馈。换位思考很关键,由于工作岗位不同,所以个人的出发点也不同,有点本位主义是难免的。因此沟通时要站在对方的角度上去思考问题,真诚的和别人沟通交流,统一思想和认识,促进工作的持续改进。
五)学习流程管理,树立客户意识,提供服务与支持。结合实际参与流程管理,树立以客户为中心的理念,流程与绩效考核有机的结合,满足流程运行的需要,全力支持、服务运营主流程。
六)善于总结,确保持续改进。按时组织绩效分析与评价,汇总评价结果并及时沟通、反馈。对存在的问题,跟踪、验证整改结果,促进工作持续改进。
绩效考核分为个人考核和组织考核。个人考核分定性和定量四个大指标(财务指标、客户指标、流程指标、员工指标)。组织考核主要是考核目标任务完成结果。
结果的运用:考核就是促进工作和持续改进的辅助手段。
(1)考核结果不同形式的与当月工资奖金挂钩;
(2)为公司生产运营效果评价提供客观材料;
(3)坚持持续改进:组织月绩效分析,解决流程管理中出现的问题,分析流程运营状况、管理制度的实用性、结果的客观性、确定需改进的内容,固化优点,查找不足,对缺陷部分针对性的制定整改措施,以此促进各项工作持续改进及良性循环。
1、与集团标准化专员对接:对新出现的问题及时沟通,固化的标准、制度向集团标准化专员汇报。
2、与集团绩效考核专员对接:集团推进的绩效管理方案,对实施的效果及出现的问题及时向集团绩效考核专员汇报。
3、与集团考核法务部监察专员对接:公司发生的重大问题,管理人员受到的处理,奖罚数据向集团法务监察专员汇报。
4、与内部对接:在流程运行中,出现问题与公司各部门及时沟通,并提供优质的服务和支持。
以上是我的工作汇报,完成目标任务还需要领导的支持、指导和大家的帮助。
谢谢!
20xx—1—28
绩效考核工作总结
20xx年,我局按照《中共长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》(长县组[20xx]2号)文件精神,结合工作实际,认真制定了20xx年度全员绩效考核实施方案,不断强化工作措施,努力营造考核氛围,基本上实现了考核范围全覆盖,有效地加强了机关作风建设,进一步提高了行政效能。
20xx年初,局党组高度重视,召开局党组会议研究,成立以党组书记任组长,局长任顾问,党组成员任副组长的领导小组,制定了考核方案、指标和实施细则。领导小组下设办公室,袁霞副局长任办公室主任。考核办负责组织实施考核,每月定期督查、汇总,及时向领导小组提交考核结果进行审定。
局考核办把全员绩效考核的基础分定为100分,分为履行岗位职责情况、自身建设情况、评议测评情况和其它阶段性工作,其中岗位职责考核分值占45%;自身建设考核分值占15%;评议测评分值占35%;其他阶段性工作分值占5%。
1、履行岗位职责考核。考核办要求各科室长依据《20xx年度机关科室基本工作任务考核标准》,制定了各科室考核具体实施细则,组织科室长每月对科室成员的履行岗位职责逐一进行考核,科室负责人的履行岗位职责与科室的绩效考核挂钩。
2、自身素质建设考核。个人自身建设考核的参考依据是日常考核登记干部职工的政治理论学习、集体活动参与、考勤、请休假、政务信息完成等。考核办在个人提交《自身素质建设考核自评表》和科室负责人提交《自身素质建设考核测评表》的基础上,采取纪检监察、机关支部、办公室牵头,各科室配合,领导小组不定期抽查、督查和调研的方式,全面掌握各科室和个人工作的整体情况,从而客观、公正地评定《自身素质建设考核汇总表》。
3、评议测评考核。20xx年年底,局机关绩效考核办组织民主评议会,要求全体干职工述职述廉,现场发放测评表,对所有考核人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行民主测评,评为优秀的计100分,称职的计90分,基本称职计80分,不称职计60分,并交党组审定。
4、其他阶段性工作主要指阶段性中心工作或主题活动,表现突出的提交局党组讨论审核酌情加分,造成不良影响的酌情扣分。
全员绩效考核分为日常考核和年度考核两部分,在日常考核中,主要进行履行岗位职责考核和自身素质建设考核。在年度考核中,主要进行评议测评考核和其他阶段性工作。在方式上采取以定性考核与定量考核相结合,定量考核是以各科室业务工作任务目标、政务信息、计划生育、新闻宣传等可量化的任务完成情况为内容进行考核;定性考核主要从工作业绩、制度落实、队伍建设、反腐倡廉和精神文明建设等方面进行评价。20xx年12月下旬,考核办通过综合个人履行岗位职责工作情况、自身建设情况、评议测评情况,阶段性重点工作情况,汇总计算出个人年度绩效考核得分,并整理归档,报领导小组审定,确定考核等次。通过采取民主测评、科室互评、服务对象回访等方法,考核办基本上能全方位对全局干部职工的工作实绩、自身建设、服务质量及社会形象做出客观、真实地评价。
一是采取以个人绩效考核结果与年度考核等次原则上一一对应的原则,即民主测评产生的“优秀”工作者,须结合个人绩效考核结果,综合评定确定等级,其结果是作为干部使用、轮岗换岗及绩效奖金的梯次发放的重要依据。
二是科室工作在互评和测评中如果综合排名不合格,将会取消本科室优秀个人资格。
三是如果有社会治安综合治理出现重大问题,计划生育工作受到上级通报批评或处分,具体行政行为经行政复议或行政诉讼而撤销或改变,行政许可、行政执法发生行政赔偿,基本工作任务没有完成,工作中造成重大失误或不良影响的一种或几种情形时,科室将实行一票否决。
20xx年,通过开展全员绩效考核工作,我局形成了“以制度约束人,以制度激励人”的有效机制,在一定程度上规范了机关行为,促进了制度落实,调动了干部职工的积极性。但在总结成绩的同时,应该看到我们还需要运用更科学的方法设置考核指标,进一步改进适合不同群体的考核依据,科学运用考核结果,使干部职工自觉地把转变工作作风,加强效能建设融入各项工作之中,确保全员绩效考核真正“实现奖优罚劣”,促进工作,服务群众。
绩效考核工作总结
今年以来,乌苏市民政局在市委、政府的正确领导下,在乌苏市绩效考核领导小组办公室的具体指导下,认真贯彻市委三届七次全委扩大会议精神,进一步转变干部作风,提升执政效能,强化绩效考核。通过建立完善科学合理的绩效管理体系和考核评估机制,创新管理体制,有力地促进了乌苏市民政局贯彻落实市委、政府决策部署的主动性和积极性,机关和干部作风明显改进,执政效能明显提升,服务质量明显提高,履职能力明显增强,保障和改善民生的各项举措更加务实。
一、高度重视,加强组织领导。
乌苏市民政局党支部高度重视提升执政效能建设,加强绩效考核工作,把它作为加强机关作风建设,转变职能,提高工作效率,完成年初乌苏市民政工作会议确定的20xx年民政工作奋斗目标和工作任务的重要保障措施。一是加强组织领导。成立了乌苏市民政局绩效考核工作领导小组,领导小组下设办公室,专门负责绩效考核日常工作。二是加强思想教育,提高认识。通过加强学习,教育引导干部职工深刻理解和认识加强绩效考核工作的重要性和紧迫性,统一思想,提高认识,形成了人人关心、积极参与绩效考核和机关效能建设的浓厚氛围。三是紧密联系民政工作实际,做到了“四个结合”和“四个一起”。把加强绩效考核与履行“以民为本、为民解困、为民服务”民政宗旨结合起来,与巩固学习实践科学发展观活动成果结合起来,与党风廉政建设和反腐败工作结合起来,与纠正部门和行业不正之风工作结合起来,与开展廉政风险防范管理工作结合起来。坚持把提升执政效能,加强绩效考核与民政业务工作一起部署、一起检查、一起考核、一起落实。四是局党支部多次召开专题会议,学习贯彻市委、政府和乌苏市绩效考核领导小组的工作部署,研究乌苏市民政局开展绩效考核工作活动事项。
二、制定实施方案,明确目标任务和方法步骤。
在深入学习、广泛征求意见、充分发扬民主、集体讨论研究的基础上,结合乌苏市民政局实际,制定印发了《乌苏市民政局绩效考核的实施细则》、《乌苏市民政局绩效考核工作制度》等文件,进一步明确了实施提升执政效能,加强绩效考核工作指导思想、总体要求、工作任务、方法步骤和具体措施,把绩效考核工作任务分解落实到每个科室和全体工作人员,将各科室、各单位和全体工作人员的效能建设纳入目标化管理。
三、认真组织实施,确保取得实效。
(一)抓学习教育,提高班子和干部队伍的整体素质,打造“学习型”机关。局党支部始终把学习作为提高干部素质、做好民政工作的重要前提,在提高干部职工思想道德素质、理论政策水平、科学文化水平和工作创新能力上狠下功夫,采取有效措施,长抓不懈。
一是完善了党支部学习制度,并狠抓落实,收到了良好的效果。
二是健全学习制度,精心制订学习计划,确保学习的经常性和连续性,营造了浓厚的学习氛围。
三是注重学习方式的灵活性,坚持集体学习与自学相结合,定期学习与平时学习相结合,理论学习与业务学习相结合,通过撰写学习笔记、心得体会,组织讨论等措施,保证了学习的质量和效果。
四是大力弘扬理论联系实际的学风,紧密结合民政工作实际和自身实际,在学习中增新知,在实践中探新路,在学用结合中创造性地开展工作,不断提高党员干部运用政策的能力、依法行政的能力、组织协调的能力和用创新的办法解决实际问题的能力,努力在结合民政工作实际贯彻落实科学发展观上见成效,在促进乌苏市发展、构建和谐乌苏上见成效。通过学习,提高了干部的政治素养和理论水平,坚定了理想信念,强化了宗旨意识、大局意识和发展意识。
(二)抓制度建设,建立绩效考核工作的长效机制。根据乌苏市民政局实际,制定了《乌苏市民政局工作规则》,修订完善了《党支部会议制度》、《局长办公会议制度》、《岗位责任制》、《首问责任制度》、《服务承诺制度》、《一次性告知制度》、《限时办结制度》、《责任追究制度》、《民政干部行为规范》、《档案管理制度》、《文件传阅和行文制度》、《信访工作制度》和《考勤制度》等规章制度,用制度管人管事,做到了机关各项事务有章可循。优化了行为规范、运作协调、公开、廉洁高效的政务环境,有力地促进了效能建设,提高了工作效率。同时,狠抓勤工作,机关上下形成了严谨、务实、和谐、高效的工作作风。
(三)抓依法行政,优化服务环境,打造群众满意的服务型机关。依法行政是机关作风建设最根本的任务,也是开展绩效考核工作的重要保障。我们坚持服从中心、服务发展,进一步优化发展环境,着力打造依法行政、公平有序、优质高效的服务环境。一是组织人员参加行政执法考试,努力做到职权法定。二是坚决纠正重管理轻服务、重检查轻指导、重处罚轻规范的倾向,自觉摆正履行民政职责与服务乌苏市经济发展的关系。三是增强干部职工为经济建设服务,为基层服务,为民政对象服务的工作理念,在干部职工中牢固树立服务是宗旨、执法是手段、发展是目的的思想。四是努力改善服务态度,坚决杜绝了“门难进、脸难看、事难办”的现象。
(四)抓政务公开,增强民政工作的透明度。按照政务公开工作的公示程序、承诺程序、追究程序等内容,重点围绕行政决策、行政审批、退役士兵安置、财务支出、依法办事及群众关注的热点、难点问题进行全面的公开,自觉接受群众和社会的监督。
(五)心系民生,服务群众,切实维护人民群众的根本利益。在工作中,乌苏市民政局把维护广大人民群众的根本利益作为制定政策、开展工作的出发点和落脚点,特别是高度重视城乡困难群众、弱势群体、优抚对象、孤寡老人、五保对象和孤残儿童的生活保障,切实维护了民政对象的合法权益,促进了社会公平,缓解了社会矛盾。一是实施低保动态管理,全市共有城市低保户5302户,10955人,发放城市低保资金1954.37万;共有农村低保户2719户,3890人,发放农村低保资金273.85万。二是加快建立物价联动机制,进一步解决城乡困难群众生活问题。三是提升城乡困难群众医疗救助水平。四是认真开展救灾减灾工作。五是认真落实优抚安置政策。六是认真开展孤残儿童疾病免费治疗,全市共筛查孤残儿童105名,实际开展手术康复孤残儿童38例,其中脑瘫儿童16例,唇腭裂儿童5例,斜疝儿童7例。七是全面落实孤儿基本生活保障制度,完成全市孤残儿童信息建档,全市孤残儿童105名,其中集中供养孤儿8名,社会散养孤儿97名,制定孤儿基本生活发放制度,并按照社会散养孤儿每人600元/月和集中供养孤儿900元/月的标准逐月发放到位。八是加大流浪未成年人救助保护力度,建成儿童福利院及流浪未成年人救助保护中心,并切实发挥作用。九是加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度,按照自治区加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度,按时发放80岁以上老人生活津贴。
(六)认真处理人民群众来信来访。在信访工作中,本着群众利益无小事的原则,认真对待来信来访群众,对涉及民政工作和职能的,及时为来信来访者解决问题。对不属于民政工作职能范围的,及时向群众说明情况,做好解释工作。共接待信访50余人次,认真处理了群众反映的退役士兵安置、生活困难等热点、难点问题。
通过扎实有效地开展绩效考核活动,切实调动了干部职工的工作积极性和主动性,机关工作作风明显转变,工作效能显著提高,保证了各项工作规范高效运转。
一是强化了作为意识。通过开展绩效考核活动,使广大民政干部树立了“以民为本、为民解困、为民服务”的民政工作理念。在乌苏市民政局机关内部形成了不计名利、任劳任怨、奋发向上、争创一流的浓厚氛围。
二是强化了创新意识。通过开展绩效考核活动,增强了民政干部的进取心,使之树立起良好的创新意识,做到学习上先人一步,思路上高人一筹,工作上快人一拍。
三是强化了效能意识。通过开展绩效考核活动,使民政干部树立了民政工作无小事的思想,努力在提高服务效能上下功夫,努力创建效能型机关、服务型机关。
四是强化了服务意识。在绩效考核活动过程中,我们从为民政对象服务出发,急其所急,想其所想。实行了服务承诺制度。按照依法行政、公开办事、简化程序、热情服务的原则,向基层及办事群众做出服务时限承诺,自觉接受群众监督,提高办事效率,树立和维护了民政部门良好的社会形象。
五、存在的问题和不足。
乌苏市民政局绩效考核工作虽然取得了一些成绩,但是与市委、政府的要求还有一定的差距,主要表现在以下两个方面:
二是绩效考核工作在部分干部职工的思想上还未引起高度的重视,仍然存在满足于现状,得过且过的现象。
今后我局将进一步加强绩效考核工作,提升执政效能,确保民政工作落到实处。
绩效审计考核细则
企业绩效审计标准是指衡量、判断企业经济效益高低与优劣的准绳,也是审计人员提出审计意见,做出审计结论的依据。我国尚未建立系统、科学的绩效计量体系,缺乏公认的缋效审计标准。本文在介绍企业绩效审计的涵义与标准的基础上,从保全性、合法性、经济性、效率性、效果性等方面构思了基本框架,旨在说明企业绩效审计的标准不应该是单一的标准,而应该是标准的集合。
关键词:绩效审计标准经济性效率性效果性
绩效审计是对一个组织利用资源的经济性、效率性和效果性进行的评价,在国外一般称为“3e审计”。由于绩效审计涉及社会经济活动的各个行业、部门、单位和城镇居民,使得绩效审计对象千差万别,衡量经济性、效率性和效果性的标准和尺度难以统一,给审计师客观公正地提出评价意见造成困难。建立绩效审计计量体系,旨在寻求一种公认的、不存在异议的评价标准,为审计师进行绩效审计提供明确的目标。审计师在绩效审计过程中,根据什么对经济活动进行调查取证,对所掌握的审计证据进行鉴别、分析和判断并推导出审计结论,这在客观上要求有一个指导审计活动、计量被审事实,界定经济效益质和量的标准。世界上许多国家在绩效审计实践中对经济性、效率性、效果性等要素进行综合评价。其中,经济性是指以最低费用取得一定质量的资源,即支出是否节约;效率性是指投入和产出的关系,包括是否以最小的投入取得一定的产出或者是以一定的投入取得最大的产出,即支出是否讲究效率;效果性是指多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果,即是否达到目标。绩效审计的目的是从第三者的角度,向有关利害关系人提供经济责任履行情况的信息,促进资源的管理者或经营者改进工作,更好地履行经济责任。绩效审计是由政府和内部审计部门进行的。国有企业绩效审计是由政府审计机构进行,而上市公司绩效审计是由企业内部审计部门进行。本文的着眼点是针对国有企业绩效审计展开论述的。政府审计机构对企业进行绩效审计,将企业经营管理中存在的问题和建议、与同行业的差距等情况报告给企业,有利于评价企业可持续发展的能力,促使企业重视经济与社会的可持续发展,有利于审查与评价投资项目可行性,遏制重复投资,提高我国企业的国际竞争力。
目前在绩效审计领域主要有以下三种绩效评价体系作为企业绩效审计的标准。
1999年财政部、原国家经贸委、人事部、原国家计委联合印发的《国有资本金效绩评价指标体系》及《国有资本金效绩评价操作细则》,重点评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个项目内容,通过8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标三个层次对企业效绩进行层层深入分析,以全面反映企业的生产经营状况和经营者的业绩。经过几年的实践,2002年,财政部、国家经贸委、中共中央企业工作委员会、劳动和社会保障部、国家计委对《国有资本金效绩评价操作细则》进行了重新修订,修改了某些指标,制订了《企业效绩评价操作细则(修订)》,基本形成了以定量分析为基础,定性分析为辅助,定量与定性分析相互校正的综合评价体系。基本指标与修正指标的设置,较合理、全面地反映了企业的整体绩效,有利于国有资本的保全与企业的生产经营。标志着新型企业绩效评价体系和评价制度在我国的初步建立。这是目前我国最权威的国有企业效绩评价方法。
该系统是在1992年由哈佛商学院的罗伯特?s.卡普兰教授和其同事大卫?诺顿教授发明的。“世界500强”中有80%的企业在应用平衡积分卡。平衡积分卡是围绕企业的长远规划,制定与企业目标紧密相连、体现企业成功关键因素的财务指标与非财务指标而组成的绩效衡量系统。它是从企业的战略出发,将企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标,然后再把目标分解成财务状况、顾客服务、内部经营过程、学习和成长四项指标。(图1)为bsc基本思路示意图。
美国斯特恩-斯图尔特咨询公司在1982年提出了经济增加值的概念,建立了eva的管理模式,1991年他们又提出经济增加值的指标。经济增加值,也就是经济利润、剩余收入,简单的说,就是公司经过调整后的营业净利润减去投入的全部资本成本后的余额,其公式为:eva=调整后税后营业净利润一资本成本=调整后税后营业净利润一资本投入额×加权平均资本成本率(wacc)
其中,资本投入额=权益资本投入额+债务资本投入额;wacc=权益资本比重×权益资本成本率+债务资本比重×债务资本成本率。在eva方法中,对税后营业净利润的调整内容达到200多项,通常包括研发费用、商誉、初始投资、资产清理等,企业具体运用时要根据实际情况进行调整。
考虑了权益资本成本,因此真实反映了企业的经营业绩。对于eva来讲,尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源,但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整,尽量剔除会计失真对绩效评价的影响。此外,它将股东财富与企业决策联系在一起,注重了企业的可持续发展,显示了一种新型的企业价值观。但是该绩效评价体系也存在着一定的局限性,如适用范围的局限,研究标明,eva不适用于金融机构、周期性企业、风险投资公司、新成立企业等企业;eva使用资产历史成本,没有考虑到通货膨胀的影响;只注重财务方面的评价,忽视了非财务方面的评价;eva是历史性的而不是前瞻性的,无法计量一家企业在行业中创造财富的相对地位。
(一)绩效审计标准的原则
科学发展观是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展。按照科学发展观的要求,我们必须做到至少七个坚持,即坚持以经济建设为中心,坚持经济社会协调发展,坚持城乡协调发展,坚持区域协调发展,坚持可持续发展,坚持改革开放和坚持以人为本。所有这些“坚持”结合起来意味着要求我们国家的整体经济和社会效益都必须得到极大的提高,为此,加强绩效审计已成为我们国家整个审计工作的重要战略选择,同时也是历史的和现实的选择。以怎样的标准对企业的绩效进行计量是开展绩效审计的关键。科学发展虽然没有给出具体的计量标准,但却指出了计量标准的一般原则,即全面、协调、可持续。我们认为,这一原则也可作为我们制定绩效审计标准的一般原则。绩效审计的本质含义是“3e”,即经济性、效率性、效果性,它们的实现必须以坚持全面、协调、可持续的发展观为前提。
(二)企业绩效审计标准架构
从绩效审计产生的根源来讲,绩效审计要代表社会公众对政府和企业行为进行监督,这是绩效审计的第一重责任;从绩效审计的实施过程来看,绩效审计要代表政府主管部门了解企业行为的经济性、效率性和效果性,并提出改进管理的建议和意见,这是绩效审计的第二重责任。绩效审计的目标是促进受托经济责任中的绩效责任得到全面有效地履行。因此,在具体制定的过程中应该从以下几个方面来考虑。
(1)计量标准的设置。
要全面反映经济、社会和人的全面协调发展,不能片面地用经济指标考核企业。传统的企业绩效审计是以财务审计为主的,主要是确定企业提供的财务报表是否根据会计准则公正的说明了财务状况和经营成果。在平衡积分卡绩效评价系统中,虽然引入了非财务指标,但是由于部分指标的量化工作难以落实,在实际应用中,存在一定的难度。在企业的绩效审计工作中,还依然是以财务审计标准为主。因此,在标准的设置上,首先要解决的问题就是非财务指标的量化问题以及如何用非财务指标进行企业的绩效审计。
(2)经济指标的设置。
既要重视反映经济增长的短期绩效指标,又要重视反映经济发展的长期绩效指标,使短期绩效指标服从于长期绩效指标,注重经济和社会发展的可持续性。在衡量企业发展能力的指标中,应该增加可持续增长比率这个指标。可持续增长比率=净资产收益率×(1-股利支付率)。增加可持续增长比率,可以进一步衡量企业的可持续发展能力。可持续增长比率与净资产收益率和企业的股利政策、以及企业的再融资政策密切相关,也与企业的销售规模、营运能力、资本结构等诸因素有着密切的联系。只有将各个因素协调好,才能使企业拥有可持续发展的能力。
(3)构建企业绩效审计集合标准。
为企业绩效审计标准设计思路。保全性标准是指企业的经营者在经营管理的过程中是否保证了受托经济资源的安全完整。就国有企业来讲,显得尤为重要。所谓国有企业就是国有独资企业和国家控股企业,在国有企业里最主要的资产是国有资产。国有资产归全民所有,并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权,并且是收益的最终索取人。西方国家存在着及其根深蒂固的观念,即管理公共财产的人必须向公众说明财产的使用情况,而不能将其作为自己的财产任意处置,这一观点也正在得到我国普遍接受。因此,对企业进行绩效审计,要在财务资料真实可靠的基础上,对国有资产保值增值的指标进行分析,看企业是否达到了保全性的标准,这样有助于防止因盲目决策造成的资源浪费和国有资产流失,也有助于评价国有企业领导人员在国有资产管理方面的责任。合法性标准是指企业的'经营行为是否符合有关法律、法令、制度、指令、方针(政策)、预算(计划)、合同与程序等的要求,包括财务报告是否遵守了公认的会计准则和会计制度,以及相关的法律法规和规章制度;是否如实反映了企业的财务状况、经营成果及现金流量情况。绩效审计应该和财务审计相结合,在进行审计的时,财务收支的真实性和完整性审计的重点在于资产项目和损益项目,查明有无隐瞒资产、少报资产或算假账、搞虚盈,形成经营隐患的情况。保证会计信息真实可靠完整,是国有企业领导人员的主要经济指责,也是审计评价工作内容的基础。经济性标准是指企业是否以最低的资源消耗获得一定数量和质量的产出,即在保证适当质量的前提下,以最低的成本取得所需要的人力和物力资源并提供合格的服务。它是从获取资源的角度来讲的,强调的是节省程度,追求花费最小化。效率性标准是指企业是否以较少的投入获得一定数量和质量的产出或以一定投入获得较大数量和较高质量的产出,即支出是否合理。强调的是产出与投入的比例关系,追求产出投入比的最大化,要求受托经济资源的运用必须具有效率。效果性标准是指企业的经营是否达到了预定的目标,实现程度如何,产生了哪些影响和效果,强调的是实际效果与预期目标之间的关系,追求效果的最优化。它要求企业的经营行为应该或必须为全面实现各项计划、预算或预期经营目标而奋斗。审计的任务最初是检查预期目标是否达到,不考虑为达到预期目标所投入的资源情况。当然,既经济而又有效率的取得预期效果是可能的。随着社会的发展,企业的社会责任延伸到环境保护等以往未涉及的领域,效果性的内涵也在不断扩大。社会性标准是指企业的经营行为是否符合社会需要与要求,是否符合社会整体利益的要求并为社会作出贡献。它要求尽可能消除或减少企业经营行为对社会造成或带来的不利影响,如环境污染、失业、劣质商品与服务等,但社会对企业作出的贡献也要给予鼓励和正确的评价。在这个标准的制定过程中,有关环境的部分可以参考环境审计的内容,借鉴国外环境审计的标准,加大用于环境保护的经济投入,构建系统的环境审计理论,从消极防范向积极防范发展;同时,在进行绩效审计时,可以通过问卷调查、民-意测评等方式对企业缓解就业压力、产品及服务质量、对公益事业的态度等方面作详尽的调查,社会公众对企业进行的活动有其自身的衡量尺度,该衡量尺度通常通过媒体或社会舆-论体现出来。控制性标准是指企业是否建立了严密的控制系统对经营行为及其过程实施严密的控制。建立并实施控制是受托经济责任的必然内容。这里的控制就是我们通常所说的内部控制结构,它包括内部会计控制与内部管理控制两大方面。内部控制是保证组织内部生成的经济信息真实可靠、财产物资安全完整、法规制度得以遵循以及经营方针政策得到贯彻和经营目标得以实现的重要机制。
上述标准不能割裂开来,相互之间有着紧密的联系。在这个初步构思的框架中,经济性标准、效率性标准、效果性标准是核心,充分反映了绩效审计的本质,强调的是企业管理的结果;保全性标准、合法性标准是前提和基础。绩效审计产生的根源是受托经济责任关系的确立,因此保全性标准应是企业绩效审计中首先要关注的问题,绩效审计直指公共资产、资源运用的本质,合法本身不是目的,合法是公共资产、资源运用的底线要求,而且可以通过运行规则与控制措施的完善予以保证,只有满足了底线要求,才能进行更高层次的审计,即绩效审计;社会性标准实际上是强调了对企业绩效审计范围的扩大,企业绩效并不仅是局限于经济上的绩效,还应该将环境因素以及对社会的贡献等考虑进来;控制性标准强调的是企业管理的目标和过程。在传统的审计中,审计目标是对财务信息的真实性发表意见,强调审计要从内部控制和管理情况人手,因为有效运行的内部控制可以为财务信息的可靠性提供一定的保证。企业绩效审计更是如此。从绩效审计的本质特征来看,管理情况从来都是绩效审计的一个重要内容和切入点。其中战略内容的审计应是其关键。具体包括企业是否确立了与环境相适应的企业使命、战略意图和战略目标,企业制定的战略是否合理、。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效审计考核细则。
绩效考核工作总结
依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神,为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效,严格奖惩规定,激励干部在岗尽责、干事创业,结合实际,经局领导班子研究决定,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,现就我局年度考核情况总结如下:
一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作,局党组高度重视,召开多次党组会议,认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》,并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会,明确提出,三点要求:一是局机关民主成绩占30%,基层民主评议占30%,领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核,评选2个优秀科室;三是评选结束后,要对优秀公务员和先进科室进行表彰,并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。
二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神,对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数,分别达到24分、24分和28分,更加注重绩效考核,并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。
三、规范程序、科学打分。严格考核程序,采取总结述
职、民主评议(分两项内容,机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求:一是总结述职:科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议:按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定:如评议人未按标准进行打分,则该分值不计入民主评议分数;三是领导班子考核:综合季度、半年、年终评价意见,机关和基层民主评议情况,局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上,采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。
四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议,全局干部、3名工勤及镇街代表参加,局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结,并在全局述职,当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份,现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后,收回28份。结合民主评议情况,局领导班子召开会议,根据民主情况及日常表现,最终确定两名同志为我局年度优秀公务员,其他干部均为称职,三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志,局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话,提出了不足和整改意见。
2016年3月份,人力资源部通过深入调研,并与员工大量访谈,分析公司以往绩效考核中的利与弊,立足实际,制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向,通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。
在绩效考核的实施过程中,不断探索、不断总结,逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前,已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作,通过实施考核,有效实现了对员工的奖惩和工作推动,新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。
在取得成绩的同时,我们清醒认识到制度中依然存在很多不足,在实施中也存在不少问题,如何进一步优化考核体系,推动各部门对工作价值的考核力度,搭建起各岗位间公平竞争的平台,促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际,就上半年度期间考核事宜做如下总结:
一、月度绩效考评:
截止目前,公司月度绩效考评工作业已走向正轨,各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作,并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通,起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。
问题1:部分员工依然不能够认真制定工作计划,制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。
问题2:月初的计划完成不了,月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象,个别部门负责人不能够自我约束。
问题3:个别部门考核评价没有依据或依据不充分,打的是印象分,工作业绩记录明显存在不足。
问题4:部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。
问题5:个别部门的考核依然习惯走形式,不思进取,把对员工的工作评价认为是负担。
加强绩效考核操作知识的培训,对所有参与考核者实施考评,考察其对现考核制度与操作的掌握情况,排查不合格人员,重点辅导,督导改善。
2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度,把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作,人资部实施考核,督导其有效实施。
5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入,对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。
6、 与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核:
上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人,装饰公司3人,陕北项目部共16人。
通过实施年中考核,考评等级为优2者共0人,占0%;考评等级为优1者共3人,占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人,占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人,占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人,占考评总人数的17.4%;不合格2人,占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人,占考评总人数的0%。
年中考核奖惩办法:
参照公司年中考核管理办法之规定,同时结合实际,将年中绩效工资基数设定为3000元的标准,实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。
计算公式:年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数
其中:项目部李党庆获得年中考核优1,现结合项目部人员需求情况,建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任,以资鼓励,薪资待遇暂不调整。
通过实施年中考核,不难发现,年中绩效考核办法还明显存在缺失,员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,导致不能更有效推动绩效考核的实施。
问题1:年中绩效考核办法还明显存在缺失,有待改善。
问题2:现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,有待全面提高。 人资将采取的措施: 1、 修订年中/年终考核办法,制定新的考核评价措施,客观、顺利完成年终考核工作。
在年底前,开办不少于2次人事管理层面的培训课程,将各部门负责人纳入人事管理岗位,考察其人事管理知识,帮助其履行部门人事管理职能,推动公司人力资源管理水平的不断提高。
对于以上总结出的各个问题,我们将在下半年工作中重点解决,针对不同问题提出不一样的解决办法,通过逐步改善,希望能够更好推动公司业绩的全面提升,从而达到绩效考核的最终目的。
2016年3月份,人力资源部通过深入调研,并与员工大量访谈,分析公司以往绩效考核中的利与弊,立足实际,制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向,通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。
在绩效考核的实施过程中,不断探索、不断总结,逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前,已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作,通过实施考核,有效实现了对员工的奖惩和工作推动,新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。
在取得成绩的同时,我们清醒认识到制度中依然存在很多不足,在实施中也存在不少问题,如何进一步优化考核体系,推动各部门对工作价值的考核力度,搭建起各岗位间公平竞争的`平台,促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际,就上半年度期间考核事宜做如下总结:
一、月度绩效考评:
截止目前,公司月度绩效考评工作业已走向正轨,各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作,并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通,起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。
问题1:部分员工依然不能够认真制定工作计划,制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。
问题2:月初的计划完成不了,月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象,个别部门负责人不能够自我约束。
问题3:个别部门考核评价没有依据或依据不充分,打的是印象分,工作业绩记录明显存在不足。
问题4:部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。
问题5:个别部门的考核依然习惯走形式,不思进取,把对员工的工作评价认为是负担。
加强绩效考核操作知识的培训,对所有参与考核者实施考评,考察其对现考核制度与操作的掌握情况,排查不合格人员,重点辅导,督导改善。
2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度,把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作,人资部实施考核,督导其有效实施。(本文由文书帮小编http:///编辑提供阅读)
人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入,对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。
6、 与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核:
上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人,装饰公司3人,陕北项目部共16人。
通过实施年中考核,考评等级为优2者共0人,占0%;考评等级为优1者共3人,占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人,占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人,占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人,占考评总人数的17.4%;不合格2人,占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人,占考评总人数的0%。
年中考核奖惩办法:
参照公司年中考核管理办法之规定,同时结合实际,将年中绩效工资基数设定为3000元的标准,实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。
计算公式:年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数
其中:项目部李党庆获得年中考核优1,现结合项目部人员需求情况,建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任,以资鼓励,薪资待遇暂不调整。
通过实施年中考核,不难发现,年中绩效考核办法还明显存在缺失,员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,导致不能更有效推动绩效考核的实施。
问题1:年中绩效考核办法还明显存在缺失,有待改善。
问题2:现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,有待全面提高。 人资将采取的措施: 1、 修订年中/年终考核办法,制定新的考核评价措施,客观、顺利完成年终考核工作。
2、在年底前,开办不少于2次人事管理层面的培训课程,将各部门负责人纳入人事管理岗位,考察其人事管理知识,帮助其履行部门人事管理职能,推动公司人力资源管理水平的不断提高。
对于以上总结出的各个问题,我们将在下半年工作中重点解决,针对不同问题提出不一样的解决办法,通过逐步改善,希望能够更好推动公司业绩的全面提升,从而达到绩效考核的最终目的。
绩效考核工作总结
20xx年初,在姚总经理的任命下,公司成立了绩效考核小组,任命魏礼凯为副组长,卢宏奎、朱牧、刘鹏为组员,负责年度绩效考核工作。
公司本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门,分管副总。绩效考核工作的目标是督促部门开展好各项工作,充分发挥员工的工作主动性、缔造性,激发他们的工作潜能,体现多劳多得,不劳不得。绩效考核就是对考核对象做出的工作成果,取得的经济效益及工作力气,态度,责任心的考核评价。
绩效考核小组从2月份开头对职能部门进行了4次绩效考核,2次员工访谈工作,围绕“加强沟通,狠抓落实”这个主题开展绩效考核工作。
年初各职能部门制订了各自的内部考核方法,初始部门负责人还存在等、靠、要的思想,未能主动与上级领导沟通,并通过考核、座谈、评价等一系列针对性工作,来对员工、干部进行综合性的考评,从而达到预定目标---完善公司考核体系。有些部门在考核初期,工作主动性不够,在内部考核工作的开展上不能主动与部门员工进行沟通,导致员工有看法,部门的内部分散力下降,不能达到和谐向上,共同进展的目的。无论在什么样的企事业单位,团队的合作力气是开展好工作的首要前提,大家能够心往一处想,劲往一处使,再大的难题也能迎刃而解。
考核中也存在提出问题,解决、落实问题效果不理想的状况,在某些问题多次提出后,部门能够准时去落实解决问题,但是由于一些思想性的因素还没有得到解决,导致在问题的落实上效果还有所欠缺。如何督促并关心这些问题的有效解决是下半年工作的重点,绩效考核小组是考核部门工作的成果好坏,但也同时担负着关心部门有效开展工作的重责。多数部门能在绩效考核中坚持考核原则,做到定性分析与定量分析相结合,目标考核与绩效考核相结合,坚持客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励机制。但有些部门在绩效考核的定量考核上还有所欠缺,导致部门员工与部门经理的思想不能统一,考核工作不能顺当进行。上半年绩效考核工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动,在内部员工量化考核,部门内部会议召开,针对考核中提出问题的整改,工作主动性等方面都有了较大的改进,尤其是经营开发部和行政人事部做的比较好,但也有些部门,思想根源没有解决,没有清晰的工作目标和工作思路,部门工作的开展仍没有大的改观,没有真正发挥部门的管理职能,这也是绩效小组下半年的工作重点目标。
经过半年的绩效考核工作的开展,通过与部门的沟通相互沟通,通过与员工的访谈中发觉:公司在人才的培育,引进方式方法和程序上还存确定的问题;管理团队的分散力,执行力还需很大的提高,很多管理干部甚至高层领导没有把“勇于负责,勇于任事,勇于创新,敢于胜利”企业精神作为开展工作的指南;一些制度的制定和出台缺乏严谨性,周密性,绩效工资翻番,职岗津贴没有达到预期的效果。
上半年绩效考核小组认真、尽职的对职能部门开展了绩效考核工作,但由于绩效考核小组成员均为兼职人员,考核的沟通工作只能做到每月开展一次。考核小组成员上半年在遇到不能解决的问题的时候有过退缩,有过彷徨,这样的想法和现象会造成了考核工作的不顺畅,考核的结果更多的是对各部门工作的陈述和平铺,没有达到考核的激励效果。这就要求考核小组成员在遇到困难时要主动的想出对策,不能退缩,这个方面的工作将在下半年力争做好做顺。上半年考核小组成员对四个工作小组的工作关注度不够高,还有待加强,要切实了解四个工作小组的'工作状态,准时将沟通状况向领导汇报。
三、20xx年下半年工作的想法和目标。
下半年绩效考核小组将加强执行力的考核力度,将连续发扬敢于说话,敢于指出问题,敢于评价的作风,加大对关键大事的关注力度,跟踪,督促,检查公司各项制度,决策的落实,具体目标如下:
1、在每月的考核中连续加强与各部门负责人的沟通与相互沟通工作,对重点问题要咬住不放,直至部门解决问题为止,对于总是不能有效解决问题的部门要加强沟通,督促部门做好部门工作。
2、加强四个工作小组的工作关注度,真正的让四个工作小组发挥他们的主观能动性,协调好需各部门力气合作的各项工作,真正成为各职能部门、项目部之间的纽带。
3、进一步从基层猎取对于部门管理、公司进展有用的信息,加强与一线员工的相互沟通工作,让他们能够充分了解公司的动态,进展的方向,同时也把基层的心声带到公司层面上来,想员工之所想,让他们切实为公司的进展壮大做出贡献。
4、进一步加强绩效考核的宣布传达工作,让部门(或项目)负责人充分熟识绩效考核的重要性,将之作为提高部门管理的一种有力手段,同时绩效考核的工作还要加大推广范围,逐步辐射到全部在建工程项目部,全部分公司,让绩效考核真正起到加强管理、缔造效益的作用。
审计局绩效考核
为提高员工工作积极性,加强公司制度管理,实现部门工作目标,结合审计工作制度和公司相关政策制定本制度。
绩效考核的目的'是获取审计员审计工作的水平,有助于发现其工作的优点和不足,有效地提出合理化建议,也是审计员调整薪金和晋升的参考依据。
考核项目 | 考核内容和方式 | 标准分 | 得分 |
工作态度 | 对职责范围内的事是否主动积极完成,确保工作顺利进行。不主动、不积极每次扣1分,下不保底。是否能勇于承担责任,工作不推诿。每发生一次推诿现象,扣1分,下不保底。 | 5 | |
遵纪守法 | 是否能严格遵守公司《员工手册》。每违反一次,扣0.5分,下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨,诚恳敬业。有不负责任的 言行,每次扣1分,下不保底。 | 5 | |
业务素质 | 专业知识的学习与业务能力的提升状况。 同一类失误连续发生, 除第一次外,每次扣1分,下不保底。 | 20 | |
执行制度 | 执行制度原则性错误,每次扣2分;制度执行不力,每次扣0.5分,下不保底。 | 10 | |
工作配合 | 协同其他部门开展工作, 按时完成上级领导交办的临时性任务。 事务完成不积极、不主动,每次扣1分,下不保底。 | 10 | |
造价管理 | 审计部各种资料文件往来、发放未执行登记、备案、签字手续 或手续不齐全每项扣2分,下不保底。 工程经济签证资料填写、收集、办理不认真并与工程进度不同 步,每项扣5分,下不保底。 对重大工程造价问题、成本异常情况没有上报上级领导,每次 扣5分,下不保底。 由于图纸掌握不透等原因致使工程量计算有误,每项扣2分, 下不保底。造成损失,另行处罚。 造价、经济、技术资料管理混乱,每项扣2分。 未对两算进行对比或对比评价有偏差,每项扣5分,下不保底。 编制的工程施工产值、市场计划报表不准确,每次扣4分。对工程造价信息收集不及时,造价政策动态把握不确定,每项 扣2分,下不保底。 对各种工程造价原始资料保存不全面,每次扣5分,下不保底。 | 50 | |
评 价 | 总 分 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索审计局绩效考核。
审计机关绩效考核
计人员绩效考核是审计机关绩效管理的重要组成部分。正确把握绩效考核的原则、标准、程序和内容,有利于增强绩效考核的效度和信度、提高审计机关的工作效率和审计人员的综合素质。绩效考核本身不是目的,而是一种管理手段,其实质是从审计机关的战略目标出发,对审计人员的素质、工作情况以及对组织的贡献程度进行评价,以提高审计人员成效,进而提高审计机关绩效,实现审计机关战略目标。
绩效通常包括两方面的含义:一方面是指管理者和工作人员的工作结果,也就是他们所完成的工作或履行职务的结果;另一方面则是指影响管理者和工作人员工作结果的行为、表现及素质等。
人员考核是人事管理系统的组成部分,由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并以事实为基础,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
审计机关人员绩效考核是指根据审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置的需要,以促进审计机关战略目标有效完成为目的,对审计人员的工作结果、履行现任职务的能力以及担当更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价过程。
审计机关人员绩效考核本身不是目的,而是手段,其概念的内涵和外延应随着审计机关战略目标需要发展而相应的有所变化。具体而言,审计机关人员绩效考核的内涵就是对人和事的评价。它包括以下两层含义:一是对审计人员在工作中的素质能力及态度进行评价;二是对审计人员的工作业绩或工作结果,即其在审计机关中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核的外延则是指有目的的客观评价。它包括以下三层含义:一是从审计机关战略目标出发进行评价,并使评价之后的人力资源分配有助于审计机关战略目标的实现;二是作为审计机关绩效管理系统的组成部分,运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价;三是对审计人员在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。
传统的考核评价一直是对审计人员的工作成效进行管理的手段,一般由审计机关的人事管理层负责。审计机关人员绩效考核与传统考核评价相比,具有很大的差异,主要表现为:
从涵盖的内容看,审计机关人员绩效考核的内容更丰富。传统的考核评价更多的是强调审计人员考核的结果,而审计机关人员绩效考核不仅包括上述内容,还着重强调了绩效信息的分析、审计人员绩效的改进与提升。
从实施过程上看,审计机关人员绩效考核更加完善。传统的考核评价也包括评价标准的制定、标准的衡量与信息的反馈,注重审计人员的工作成效结果;但审计机关人员绩效考核在实施上更是一个循环往复的过程,作为一种管理模式贯穿于审计机关执行政府职能的始终,具有延续性、灵活性,更注重审计人员行为与结果的评价。
从实施结果上看,审计机关人员绩效考核更为广泛。传统考核评价的结果强调权威性,管理层利用其结果更多的与审计人员的奖惩挂钩;但审计机关人员绩效考核的结果更多地是用于开发审计人员的潜能、培养审计人员的胜任能力,以提高工作绩效。
从实施的重点上看,审计机关人员绩效考核更强调从审计机关的战略整体出发。传统的考核评价标准更多的是以单个审计人员为基础,强调“衡量”或考核审计人员的工作成效;但审计机关人员绩效考核更多地强调从整体、战略角度出发,强调“衡量”的过程——审计人员与管理层的沟通。
审计机关人员绩效考核作为审计机关绩效管理的组成部分,在审计机关人力资源管理活动中发挥着重要的控制、开发、激励和沟通作用。
第一,绩效考核可以将审计人员的工作活动和审计机关的战略目标联系起来。绩效考核首先要明确审计机关的战略目标,根据审计机关的战略目标来确定审计人员的工作目标和工作标准。绩效考核的标准就是审计机关所期望的行为和结果,就是审计人员努力的方向。绩效考核能够将审计人员的工作活动和审计机关的战略目标结合在一起,通过绩效考核审计人员能够更好的认识审计机关的战略目标,改善自身的行为,从而不断促进审计机关战略目标的实现。同时,绩效考核有利于了解审计人员工作业绩,调动审计人员的主观能动性,促进其把工作做得更好。这不仅是审计人员认定其自我价值的需要,审计人员也希望通过提高其工作成效和工作能力来提高其获得晋升的机会。
第二,绩效考核可以促进对审计人员的进一步开发,使他们有效地完成工作。绩效考核可以为审计人员提供反馈信息,帮助审计人员认识自己的优势和不足,发现自己的潜在能力并在工作中充分发挥这种能力,提高工作业绩。在绩效反馈过程中不仅要指出审计人员的缺点和不足,帮助他们找到绩效不佳的原因,更重要的是审计机关可以根据审计人员已经表现出来的缺点和优点来为其制定培训、开发和个人职业发展计划,帮助审计人员制定新的目标以取得更高的绩效。
第三,绩效考核为管理层和审计人员之间建立了正式的沟通渠道。绩效考核为审计机关管理层及其下属的审计人员提供了一个很好的沟通机会。考核不仅是对审计人员的工作行为和结果进行讨论审查、制定计划、克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的低效率行为和强化已有的正确行为,而且利用这个机会,管理层还可以及时正确地了解审计人员的'思想状况、工作状态、未来规划、困难等,同时也给审计人员定期讨论绩效和绩效标准的机会,可以使审计人员既正确地了解审计机关管理层的管理思路、计划、对自己的期望,以及审计机关对自己的真实评价等,也促进了管理层与审计人员的相互了解和信任,提高了管理的效率和效力。
第四,绩效考核为审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置提供了大量的绩效考核信息。绩效考核的信息是审计机关实施绩效管理的基础,为审计机关绩效管理活动的各个层面提供服务,可以切实地保证审计机关绩效管理各项工作的科学性。绩效考核可以为审计机关甄别高绩效和低绩效的审计人员,为管理层提供依据,从而确定审计人员的晋升、调配等。审计人员的绩效水平是管理层考虑人事调动时的重要依据,在晋升、调配等人事决策中,审计人员过去的工作表现是一个非常有说服力的根据。
通过绩效考核,不仅可以为各项人事管理提供一个客观、公平的标准,而且会使审计机关形成按标准办事的风气,使各项审计工作能够按计划进行。对审计人员来说,也是一种控制手段,可以使审计人员牢记工作职责,养成按照规章制度工作的自觉性。
绩效考核的信息有助于建立审计人员的绩效档案材料,以便将来帮助审计机关管理层作出人事决策。绩效考核的信息为审计人员的工作调动提供理由和方向,为审计人员的培训确定内容,同时,也确定了再招聘人员中应该考察的有关审计工作方面的知识、能力、技能和其他品质。但是,需要强调的是,只有实行客观公正的绩效考核,审计人员的工作业绩才能得到合理的比较,人事调动也才能起到真正的激励作用。
在具体的考核过程中,绩效考核的内容及侧重点随着考核目的的不同而有所区别。但工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力等方面始终是绩效考核的基本内容。
第一,工作业绩考核。对工作业绩的考核实质上是对审计人员工作行为的结果进行评价和认定,也就是考核审计人员一定期间内对审计机关的贡献和价值。对审计人员工作业绩的考核既要考核量的方面,即审计人员完成审计工作的数量;也要考核质的方面,即审计人员完成工作的质量;还要考核审计人员在工作中的自我改进和提高。
对审计人员工作业绩进行考核时,有一个问题需要注意,即业绩考核是针对审计人员所承担的审计工作而言的,但是审计人员对审计机关贡献的大小不完全取决于其所承担的工作完成的如何,有可能其所承担的工作本身就“无足轻重”,即使工作业绩很出色,对审计机关的贡献也未必会很大。因此,对审计人员的绩效考核,还要考虑到工作业绩以外的、更为深刻的内容。
第二,能力考核。能力考核是对审计人员从事工作的能力进行的考核。一般来说,能力的内容包括理解能力、业务能力、创新能力、组织能力、协调能力。对于一般审计人员,应该侧重理解能力和业务能力;对于技术骨干,应该强调业务能力和创新能力;对于管理骨干,应该强调组织能力和协调能力。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索审计机关绩效考核。
绩效考核工作总结
在事业单位工作以来,不断努力工作,不敢出现半点马虎,大多数时候都是认真服从领导指令做事,现在就自己的工作做一下总结。
人事部门是每个单位的一个重要部门,人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏,从小的方面来说关系着每个职工的切身利益,从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准,就会给职工利益造成损害,就会阻碍整个单位进步。因此,学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来,我们在工作中结合我局的实际情况以及人事工作的性质、任务,持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习,根据形势的发展,及时更新自己的知识。同时,我们还注重加强基层单位人事干部的业务培训,加强各单位人事干部的业务知识、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际情况以及一些相关的新的政策法规的出台,我们既注重加强对他们平时的业务指导,同时又组织他们参加市相关业务主管部门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班,邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的知识,提高他们的综合业务素质,使他们在工作中能够准确把握政策,做到学政策、懂政策、按政策办事,为他们今后在工作中减少一些不必要的失误,大大提高办事效率进一步打下了基础。
我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨,努力为基层单位和全局职工服务。一年来,我们积极争取地方政府部门的支持,在政策允许的条件下,及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进行了调整和审批,共计x人次;为x名职工办理了转正定级手续;为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续,二是完成专业技术人员的职称申报工作,我们根据相关政策,为符合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年,我们共组织x名符合条件的职工申报高级专业技术职称;x名符合条件的.职工申报中级专业技术职称;同时认真组织了全局初级技术职称评聘会,对x名符合申报初级专业技术职称条件的职工和x名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进行评审,并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是认真搞好退休人员的工作。今年我们为x名已达退休年龄的职工及时办理了退休手续,为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体健康和生命安全,今年我们共为职工发放劳保用品x套。
人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来,我们始终围绕人才强局这个发展战略,认清新形势,明确新任务,把握新要求,认真做好我局人事人才工作,努力形成育才、引才、聚才的良好环境。一是抓好人才培养工作,加大人才资源开发投入,加强人才资源能力建设。今年,根据有关文件精神,结合单位实际情况,我们特制定了《x市公路管理局职工学历教育管理办法》,有计划地培养人才,进一步规范全局职工学历教育管理,不断提高职工政治素养和业务素质,加强科技队伍建设。二是抓好人才引进工作。我们根据市委、市政府的人才战略和《x市公路管理局招聘大中专毕业生实施办法》,结合单位的实际情况,为单位引进急需人才。今年我们共引进了x名大中专院校毕业生,其中硕士研究生x人,为我局事业发展积累了人才。