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加油站员工绩效考核及工资二次分配方案
2、试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
3、绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
1、考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次；
3、最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
1、绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6s管理奖，共计200元/月；
2、评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%（即50元、100元、50元）。
5、此绩效考核为每月评定一次，按季度发放；
年终员工绩效工资分配方案
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作用心性，强化主人翁意识、职责意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围。
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则。
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用。
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构。
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）。
五、部门绩效考核办法。
1、生产部部门考核办法。
表格略。
月绩效工资月绩效工资额度(0。5l10。5k6)。
l1：公司生产经营效益系数；范围0-1。
k6：部门考核系数；范围0-1。
六、其他。
1、试用期人员工资。
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的`试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资。
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩。
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放。
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
加油站员工绩效考核及工资二次分配方案
1、了解员工对组织的贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度。
4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
1、已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2、董事长虽然不是本企业各岗位员工的'最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。
1、收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3、业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5、整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
年终员工绩效工资分配方案
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围。
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则。
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用。
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构。
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)。
五、部门绩效考核办法。
1、生产部部门考核办法。
表格略。
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生产经营效益系数;范围0-1。
k6：部门考核系数;范围0-1。
六、其他。
1、试用期人员工资。
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资。
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩。
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放。
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
方案二：xxxxxxxx有限公司绩效挂钩考核方案。
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分。
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式。
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序。
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
绩效分配方案
一、指导思想。
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象。
我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序。
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10?，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月基础绩效的15?，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25?。六个月及以上的，基础性绩效每月只发50?。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴。
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。
1、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
2、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
员工绩效考核及奖金分配方案【】
1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。
1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供给根本保障。
2.1奖励形式。
2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、模范”称号等，并视不一样情景给予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等奖励。
2.2、奖励范围。
2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的（如：避免人身和设备事故、避免企业遭受损失等）。
2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。
2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。
2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支等方面成绩显著的。
2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展等方面提出重要的合理化意见提议，经采纳实施后取得显著效果的。
2.2.6、为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。
2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。
2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。
2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵制歪风邪气事迹突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。
2.3、奖励程序。
2.3.1、领导异常嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议研究决定。
2.3.2、推荐集团公司奖励的，由各单位人力资源部门初审，经本单位加注意见，报人力资源处审核后，按奖励事项分别提交集团公司相关会议研究决定。
2.3.3、各子、分公司的奖励由基层队组以上部门推荐提名，报本单位人力资源部门审核，按奖励事项分别提交本单位相关会议研究决定。
2.4、奖励办法。
2.4.1、奖励的组织实施由人力资源部门具体负责，所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。
2.4.2、原则上每年评选一次，也可根据情景及时给予表彰奖励。
2.4.3、员工受奖励的资料存入个人档案。对异常突出的事迹和先进经验，党群文化部门要进行宣传和推广。
3.1、惩处形式。
一般为经济处罚，情节严重者，并给予警告、严重警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同等处分。罚款数额一般为100—5000元（造成重大损失赔偿除外），情节严重的应加重处罚。
3.1.1、情节异常严重、造成重大经济损失的，违法犯罪的，连续旷工超过30天或一年内累计旷工超过60天的，除给予经济处罚外，一律解除劳动合同。
3.1.2、属性质严重，影响极坏，违反《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》的，同时移交司法部门处理。
3.2、惩处范围。
3.2.1、迟到、早退一次，处罚当事人100元。
3.2.2、旷工一次，处罚当事人200元。无故不考勤，按旷工处理。
3.2.3、考空勤一次，处罚当事人500元。
3.2.4、顶替他人考勤，处罚顶替者500元。
3.2.5、因事外出，未按规定履行请假手续，按旷工论处；部门及以上负责人请假或公出未告知办公室，处罚当事人100元。
3.2.6、上班期间未着员工服或正装，处罚当事人100元。
3.2.7、上班期间带小孩或用餐，处罚当事人100元。
3.2.8、上班期间闲聊、玩游戏、干私活等从事与工作无关的事，处罚当事人100元（任职人员200元）。
3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗，处罚当事人100元（任职人员200元）。
3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响，处罚当事人100元。
3.2.11、无故不参加会议、活动等，处罚当事人200元（任职人员300元）。
3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒，处罚当事人200元（任职人员300元）。
3.2.13、领导接待日未当值，值班领导脱岗，处罚当事人200元。造成后果的，追究相关职责。
3.2.14、无正当理由，任职人员失去联系者，处罚当事人200元，并通报批评。
3.2.15、办公场所发现常明灯、常流水现象，处罚当事人100元。
3.2.16、在集团内部公共场所吸烟，处罚当事人200元。
3.2.17、下班后未关门窗、水电等，处罚当事人200元。
3.2.18、未按期报送报表、资料等，处罚当事人200元。
3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等，视情节轻重，处罚当事人200元以上。
3.2.20、在规定时限或承诺期限内，无正当理由未完成工作任务，处罚当事人300元以上；并视具体情景，追究其它职责。
3.2.21、擅自外借公司档案、资料等，处罚当事人300元以上。
3.2.22、浪费或损害公共财物，情节轻微者，处罚当事人200元以上，浪费或损害款额由职责人承担。
3.2.23、超标招待，情节轻微者，处罚职责人200元以上，超标费用由职责人承担。
3.2.24、私自占用外单位馈赠的礼品，处罚当事人300元以上，并责令退还礼品或折价退款。
3.2.25、接听电话不礼貌、不礼貌，处罚当事人100元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.26、违规派遣公务车辆，处罚职责人200元以上，费用由职责人承担；造成事故的，视具体情景，并给予警告及其以上处分。
3.2.27、无正当理由不服从工作安排，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁难下级，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.29、工作懒散，虚于应付，经提醒仍未改善，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失误，影响工作正常进行，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.31、工作浮夸、弄虚作假，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.32、利用公款吃请、聚餐，处罚当事人300元以上，所涉费用由职责人承担。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.33、违反婚丧宴请有关规定，处罚当事人500－2000元（任职人员1000－5000元）。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.34、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，完不成工作任务，处罚当事人500元以上，调离工作岗位。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊，处罚当事人1000元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分，直至解除劳动合同。
3.2.36、无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。
3.2.37、在工作中发现他人违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响，不及时制止，不向公司报告或有意隐瞒、处理不及时，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。
3.2.38、违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥、违章作业造成事故，使企业财产和员工人身遭受侵害（含本人违章作业造成自我伤害的），处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单位或部门发生严重违规操作、违法乱纪和重大事故，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.40、发生突发事故，未能坚守岗位、采取措施、减少损失，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.42、生活作风不正或参与社会违法活动，造成不良影响，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.43、工作不负职责或工作质量差，生产劣次产品，造成较大潜在经营风险或经济损失，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。
3.2.44、管理不善、工作不力，给企业造成经济损失或事故，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。
3.2.45、扰乱企业正常秩序，使公司财产遭受损失或对公司声誉造成不良影响，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。
3.2.46、以侮辱、诽谤、恐吓、殴打、损毁财物等手段，侵犯他人人身权利和财产权利，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。
3.2.47、滥用职权或利用工作之便，损公肥私，顾私怠公，造成不良影响或使公司财产遭受损失，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。
3.2.48、失泄公司或客户机密，处罚当事人2000元以上，并留用察看半年或解除劳动合同；后果严重者，追究有关法律职责。
3.2.49、偷盗企业财物，处罚当事人2000元以上，并解除劳动合同；价值较大的，并追究刑事职责。
3.2.50、违反财务制度，给公司造成经济损失，处罚当事人2000元以上，并给予降级、降职及其以上处分。
3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度，或其它应抑制及惩戒的行为，视情景给予相应的处罚。
3.3、惩处程序。
发生应处罚行为时，由相关职能部门查清事实，提来源罚提议；或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举报，由办公室报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理，安排相关部门查证核实，提来源理意见，提交相关会议研究决定。如确非主观原因、属特殊情景导致的违章违纪行为，经研究同意后，可视具体情景酌情处罚。
3.4、惩处办法。
3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。
3.4.2、对员工给予留用察看处分，察看期为312个月，察看期内停发工资，发给生活费，生活费标准根据有关规定执行。
3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩处程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人力资源部门办理解除劳动合同手续。
3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门；如惩处标准与《xxx制度》规定有不一致的，以《xxx制度》规定为准。
本制度由集团公司人力资源处负责解释，自。.。x年x月x日起执行。
食堂员工绩效工资分配方案
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。
以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。
对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》。
以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的'发放依据。
1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；
2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；
3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的`60%发放；
4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；
厨师1200元200元/月。
帮厨1000元200元/月。
本方案自20xx年10月1日起执行。
年终员工绩效工资分配方案
1、师德基本奖：100元(每月)，因违规违纪违法，此项责任人基本奖可降至零。
2、安全责任奖：100元(每月)，因有严重影响的安全事故发生，此项责任人当月责任奖降至零。
3、班主任津贴：100元/月、班。因管理不善，不按时完成规定任务，班风差，学风不正，可按月降发至零。
4、出勤奖：30元/月、人。病事假扣20元/天(累计往下滚)，迟到早退5元/次(一月迟到、早退6次以上)；学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依据教育、财政、人保等部门的有关规定，连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资，连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资，一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。
5、路队护送少送一次扣5元；因护送中监护不力造成安全事故者，扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。
6、管理岗位津贴：校级160(每月)中层120(每月)年级组长20(每月)。
7、教学质量奖：
(1)基本奖：语数外老师60元(每月)，术科40元(每月)，其它岗位20元(每月)。语数外双班按0.2记第二班。
(2)质量调研奖：(语数外校内统测)年级组均分按名次计算(语数外双班按0.2记第二班)。
4个班：100元、70元、50元、30元。
3个班：100元、60元、30元。
(3)毕业班:在中心校统测中，按班计算单科评前十名奖80元。(其他年级组参考此项执行)。
(4)为病事假、公假老师代课的3元每节。(以审核后的签单为准)。
8、活动评比奖：学校举行的活动评比每项次10元，组织级别(镇、区、市、省和国家级)以10元递增。
9、表彰为校先进个人、优秀班主任：以50元计算(镇、区、市、盛国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准)。
10、课堂教学评优、论文评比发表及指导奖等：
(2)论文评比奖(教育、教学类)按镇、区、市、省级以上，每篇次按10、20、30、50元给奖。
(3)论文发表奖(教育教学类)按区、市、省级以上，每篇次按40、60、80元给奖。
(4)指导奖(以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算)按镇、区、市、省级以上，每次按10、20、30、40元给奖。(指导发表的参考此项执行)。
(5)在有关报刊杂志上报到学校先进事迹，按区、市、盛国家级，每次按10、20、30、40元给奖。
年终员工绩效工资分配方案
一、指导思想。
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象。
我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的'原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序。
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7―12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。
六、分配方式。
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
年终员工绩效工资分配方案
为激发员工工作用心性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标职责考核办法，特制定本方案。
一、工资构成。
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分。
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式。
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序。
依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核资料、标准和要求，对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，构成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论透过，提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
年终员工绩效工资分配方案
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则。
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构。
学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象。
本校在编在岗教师。
五、工资构成。
根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法。
（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月。
1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时量补贴：
a、教师工作量：
（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。
（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。
（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。
b、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。
3、超工作量补贴：（每人每月60元）。
（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。
（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。
（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。
（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴。（每人每月40元）。
（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。
1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。
2、完小校教导主任每月80元。
3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。
4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。
5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。
（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。
1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学。
常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）。
2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。
3、教科研成果奖：
（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。
（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在cn刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。
4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。
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年终员工绩效工资分配方案
为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构。
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间。
学校在编在岗的全体教师，时间为xxx年度。
三、分配原则。
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目。
1.基础性绩效考核。
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2.奖励性绩效考核。
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资。
绩效分配方案
为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的'角度出发，结合部门实际，特制定本方案。
以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。
为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。具体成员如下：
组长：王超。
副组长：
成员：
1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。
2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。
3.按照分类考核、规范合理的原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。
4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。一经发现，按作假分值双倍扣除处理。
5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。
根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下：
1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀，课酬55元/课时；60分—89分为合格，课酬50元/课时；60分以下为不合格，课酬40元/课时。
2.工作质量奖：总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放，总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分，以部门个人考核最低分值为基准，其他人员多余分值总和参与分配；总量的5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。
3.教学部门超工作量绩效：根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。
4.教研室主任津贴：根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分，90分以上为优秀，津贴上浮10%；60分—89分为合格，按核算津贴发放；60分以下为不合格，津贴下调20%。
5.部门调节资金：从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。如未用完，则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。
1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”；考核分数低于60分，又不属于“不合格”情况者，列为“基本合格”；严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”；其余均属合格。
2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务（如校运会等）并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后，该工作的组织牵头人加2分，参与者，每人加1分。
3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分，但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。
4.部门教学干事要及时收集整理考核资料，做好过程性考核工作。
5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行，试行一年后修订完善。
绩效的分配方案
为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
本分配方案适用于部长级（含）以下员工；不包括总经理等由董事会委派人员。
根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的`职务级别核定标准基数；
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下：
分类：
c、一线员工=标准基数x（当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%）。
绩效分配方案
为了强化内部管理，提升窗口形象，提高服务质量，内塑素质，外树形象，让城乡居民行有所乘，让城乡居民满意，特制定此考核办法。
考核分为绩效考核与综合考核。
驾驶员薪酬由基础工资和绩效考核两部分构成，绩效考核内容为：里程、油料、票款营收、出勤、伙食补助、交通费用等，补助标准根据实际运营情况按月核算。
综合考核主要针对驾驶员服务质量、服务投诉、车辆卫生、行为仪表、营运路路单规范、轮胎等方面进行考核，考核周期为一个季度；轮胎按使用周期单独进行核算。
综合考核实行百分制考核，结合公司的运行管理与公交车的运营特点，考核项目分为六项：
（一）驾驶员服务质量标准（30分）。
1、按规定佩戴上岗证，统一着装（3分）。
2、按规定使用语音报站器或用普通话报站（6分）。
3、不拒载、不甩客，尽量照顾赶车的乘客（3分）。
4、头班车不拖后，末班车不提前（3分）。
5、安全驾驶，遵纪守法，不超员、不超速，（6分）。
6、遇公交站亭（牌）无人下车时要减速、靠站、鸣号，注意观察，以防漏载（3分）。
7、车辆满员经过站亭（牌）要减速，告知候车乘客，避免投诉（3分）。
8、驾驶员要注意使用文明用语，如“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等，严禁使用脏话粗话（3分）。
（二）服务投诉（20分）。
1、发生恶性服务纠纷（5分）。
2、谩骂乘客、使用侮辱性语言（5分）。
3、和乘客相互吵闹对骂及发生行业管理部门追责投诉及媒体爆光损害公司形象事件发生（6分）。
4、对待乘客无礼，态度生硬（2分）。
5、车辆运行越站亭（牌）未停拒载（2分）。
（三）车辆卫生标准（20分）。
1、车身地板干净卫生，无呕吐物或其它污物（3分）。
2、轮胎、挡泥板特别是轮辋要保持清洁，无污泥、油垢等（3分）。
3、两侧玻璃、前后风挡玻璃干净明亮，无积尘、无污垢、无其它影响车容的痕迹（3分）。
4、车厢内卫生状况良好，无卫生死角，地板无垃圾，地板无污垢（3分）。
5、车窗上部定期冲洗，无影响整体车容现象（2分）。
6、不准向车窗外乱扔票根或废票（2分）。
7、收车途中，不准将车上垃圾扫到街上，污染环境（2分）。
8、收车后，车上垃圾要倒在指定地点，果皮、纸屑、票根、废票等废弃物不要随地散落（2分）。
（四）行为仪表标准（15分）。
1、驾驶员要注意行为和仪表，讲究文明礼貌，不做有损公司形象的事（2分）。
2、着装统一，注意个人卫生，不穿奇装异服、留怪发（4分）。
3、驾驶员开车期间不准吸烟、吃零食、接打手机或有其它妨碍安全的行为（2分）。
4、驾驶员行车期间不准和同事、熟人聊天或嬉戏打闹（2分）。
5、驾驶员夏季开车不准穿拖鞋、穿背心，不准袒胸露背（5分）。
（五）营运路单填写标准（15分）。
1、营运路单书写工整，不允许有涂改、漏填项目（2分）。
2、及时规范填写营运路单：时间、班次、里程、金额等数据与实际运行情况相符合（8分）。
3、车辆非正常营运，驾驶员要认真填写调度项目、时间、里程及相关金额（如：加油、维修、保养、包车、事假、请假、恶劣天气等）（4分）。
4、休班期间不准干私活，不准从事任何形式的娱乐活动（1分）。
（六）营运车辆轮胎考核。
未按操作规程对车辆进行检查，致使轮胎出现非正常损坏，降低轮胎使用价值，按轮胎净值的30﹪赔偿；丢失轮胎，或者外借他人使用，按轮胎净值的100﹪赔偿；因轮胎早期磨损而达不到定额里程提前报废的，驾驶员按轮胎净值的20﹪赔偿。
1．综合考核列入日常管理工作之中，由运务科负责考核。
2．综合考核的.满分100分，奖励金额为每季度600元，奖金由运务科根据考核结果按比例进行发放。营运车辆轮胎考核，不计入百分制考核项目，实行周期性考核，考核结果在当季度综合性考核中扣除相应金额。
3．总公司对营运车辆的综合考核，每月以记录方式不定期抽查2—4次。
4．以记录方式抽查时，发现的问题原则上按《驾驶员管理办法》进行罚款，并在本办法所列条款分值扣分，情节严重的加重扣分。
5．在日常监督检查中发现的问题，情节严重的按规定扣分。
6．营运车辆综合考核达不到90分的，扣发驾驶员100元奖金；达不到85分的扣发当班驾驶员200元奖金；达不到80分的扣发当班驾驶员500元奖金。
科室绩效分配方案
科室绩效分配方案是医院中非常重要的一项管理工作，因为科室绩效分配方案直接关系到全院医护人员的积极性和工作质量。科室绩效分配方案的制定需要考虑多方面因素，如科室的工作量、工作效率、工作质量、卫生安全等。本文将对科室绩效分配方案的制定进行分析和探讨。
首先，科室绩效分配方案的制定需要考虑科室内部的情况。科室内部的情况包括科室的规模、设备情况、人员情况等。这些情况关系到科室的工作效率和工作质量。因此，在制定科室绩效分配方案的时候，要根据科室的实际情况制定相应的工作量指标。
其次，科室绩效分配方案的制定需要考虑卫生安全问题。卫生安全是医院管理的核心问题之一，科室绩效分配方案应该考虑到科室的卫生安全情况，例如医疗废物的处理、消毒处理等问题。同时，还要加强对医护人员的卫生知识和技能的培训，提高医护人员的卫生意识和卫生技能，降低医疗事故的发生率。
最后，科室绩效分配方案的制定需要考虑激励机制。激励机制是科室绩效分配方案的重要组成部分，可以有效地调动医护人员的积极性和工作热情。在制定激励机制的时候，应该根据工作量、工作效率、工作质量等因素来制定激励机制，使医护人员的工作积极性得以提高。
总的来说，科室绩效分配方案的制定需要考虑多方面因素，包括科室内部的情况、卫生安全问题以及激励机制。制定好科室绩效分配方案，可以有效地调动医护人员的积极性和工作热情，提高工作效率和工作质量，为医院的发展做出贡献。
绩效分配方案
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
街道全体在编教职工。
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。
专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法。
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
绩效考核100分制表格。
绩效工资分配方案
一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）。
二、教学常规：（10分）。
包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。
三、教学效果（70分）。
以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。
（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。
（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。
（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计。
算办法与镇统考计算办法相同。
（6）分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
科室绩效分配方案
在医院管理中，科室绩效分配方案是一个非常重要的问题。一个好的绩效分配方案可以有效地激励医院的员工，提高工作效率和质量。不同的医院有不同的绩效分配方案，但是它们都有一个共同的目标，那就是要公平、合理地分配绩效奖金。
首先，一个好的绩效分配方案应该是量化的。这意味着医院需要建立一个完善的绩效评估体系，对医院员工的工作表现进行系统评估和量化。评估体系应该包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、医生学术水平等多个方面的指标。
其次，一个好的绩效分配方案应该考虑到医生和护士的不同工作职责和工作性质。对于医生来说，他们的工作重点在于医疗技术和医疗服务质量。因此，在绩效考核中，医生的医疗技术水平和医疗服务质量应该是两个最重要的指标。对于护士来说，他们的工作重点在于护理和服务。因此，在绩效考核中，护士的工作效率和服务质量应该是两个最重要的指标。
最后，一个好的绩效分配方案应该是公正的。医院应该建立一个公正、透明的绩效分配机制，以确保绩效奖金的公正分配。医院管理层应该积极参与绩效分配工作，确保绩效分配的公平与合理。
总之，一个好的绩效分配方案对于医院发展和稳定起着至关重要的作用。医院管理层应该认真考虑医院内部的情况，制定出量化的、考虑到医生和护士不同工作职责或工作性质的绩效评估指标，同时建立一个公正、透明的绩效分配机制，以确保绩效奖金的公正分配。只有这样，医院才能够激励员工，提高工作效率和质量，为患者提供更好的医疗服务。
科室绩效分配方案
每个医院科室都需要一个有效的绩效评估和分配方案，以确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，并为医院和医护人员带来更好的服务和效益。要设计一个适合科室的绩效评估和分配方案，需要充分了解医院的经营特点，科室的服务目标和需要，以及医护人员的职业要求和期望。
首先，绩效评估和分配方案应该与医院的整体经营特点相匹配。医院面对的市场和患者需求确定了医疗服务的规模和方向。科室的服务目标需要与医院整体战略和市场竞争环境相衔接。例如，如果医院主营肿瘤治疗，在科室的绩效评估和分配方案中，应重点关注肿瘤治疗的数量、质量和效果。如果医院强调疾病的预防和康复，科室的绩效评估和分配方案则应更多涉及健康教育、康复治疗和社区卫生服务等方面。
其次，科室绩效评价和分配方案需要关注医护人员的职业要求和期望。医院的绩效评价和分配机制应该激励医护人员参与到科研、教育、诊疗等方面的工作中。在科室的绩效评估和分配方案中，应该体现医护人员的能力、贡献和成就。这需要科室建立完整的考核指标和流程，并采取公平和透明的机制来确保每个医护人员都有机会参与评估和分配过程。
最后，科室绩效评估和分配方案应该注重患者体验和治疗效果。医院的绩效评价和分配机制应该能够反映患者对医疗服务的满意度和医疗效果。在科室的绩效评估和分配方案中，也应该重点关注患者的治疗效果、康复进程和健康维护。这需要科室建立科学的临床路径、治疗方案和预防策略，并加强患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素养。
在总结科室绩效评价和分配方案时，需要注意的是，科室的绩效评估和分配方案应该与医院整体战略和市场竞争环境相衔接，体现医护人员的职业要求和期望，并注重患者体验和治疗效果。只有这样，才能确保科室在医院的整体绩效中占据重要地位，为医院和医护人员带来更好的服务和效益。
企业绩效分配方案
20xx年xx公司发放年终奖金方案如下：
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及职员的工作表现和工作成果。
全体职员(不含公司总经理)。
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)职员年度综合考评。
结合考虑职员工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。
1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核职员工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：职员年终考评表)。
3、综合表现考评权重。职员自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。
(一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的`依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀职员、明星职员的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的职员，由总经理决定给予一定的奖励。
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
(一)各职员在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对职员的.考评也应做到客观、公正。