读后感既是一种个人情感的抒发，也是与他人交流和分享阅读体验的方式。以下是一些深度和有思考价值的读后感范文，希望对大家的写作有所帮助。
管理读后感
管理的历史很显然不是只有这一百年，只是在这过去的100管理得到了更深的认识、实践和学习并形成了一定的体系。但正如作者克雷纳所告诉我们的，管理没有终结答案可寻，惟有恒久的问题存在，管理需要在不断的学习中发展；因此他就要带我们对20世纪管理思想与实践进行批判性的回顾。虽然这是个极其严肃的课题，但这本书却是用轻松甚至略带诙谐的笔调，将这百年的管理历史清楚地展现在读者的面前，并且明确的指出了诸多管理名人和理论的可取和不足之处。
对于所过去的管理百年，克雷纳将他们概括为“有趣，创新和进步的1”。因为在这百年里涌现了无数的管理名人和各样理论，有对过去的创新、补充以及批判，但无论怎样他们的出现，都使人们对管理的认识更加深入和全面，使管理的实践更加有效。从泰罗以秒表计时为代表的科学管理，到摩登时代福特的t型车装配线生产，到斯隆对组织的思考和管理，到诸多研究者对人对劳动者的探索，到在二战中吸取教训寻求企业发展，到著名的麦卡锡营销4p组合理论和麦格雷戈的x-y激励模型理论，到对源于军事的战略的研究和运用，到在面临组织危机时对管理理论和模式的不断创新，到曾帮助日本经济复苏的戴明质量管理理论在西方的风行，直至各种管理模式的实践和兴起。
不难看出，这些理论的产生和当时的时代背景有着密切的联系，而且这些理论也都在一定程度上解决了当时代的难处，推动了社会的发展。但是随着时间的推移，这些理论存在的不足也被一一的展露出来，就如科学管理中对人性的忽视和流水线生产对人机械化的控制等。但我想也正是因这些隐藏的不合理让人们对管理有新的认识和补充，并催生了新的理论，就像霍桑实验对人关注的开始和组织的发现与发展。这也同样可以作为我们现在学习管理，了解管理历史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也讲到，仅仅只有那些高层学习研究管理是不够的，仅仅只有一时的管理知识而不会吐故纳新是不够的，仅仅只会学习只能坐在办公室而没有自己的想法和追求也是不够的。因此我们在学习的同时更当学会思考，有自己的想法和认识并实践应该是更能让我们在现在这个社会中立足的方式。
在这本书中还有一个让我深有感触的是，在里面找到的仅有的与中国相关的便是很久以前的《孙子兵法》。虽然我们的工业发展比西方晚了很多，我们的管理学也还是个年轻的学科，但我想这不会成为我们在这方面发展的阻碍。书中讲到的日本企业其实就是一个很好的例子，他们虽没有本土的理论，但却用锐利的眼光发现了甚至未被西方认可的戴明理论的价值并能加以实践。所以说，我们也同样需要学会大胆的运用对我们来说合理有价值的理论，自己缺乏理论并不意味着其他人没有适合我们的理论。
世界在不断地更新，管理也在不断地更新，我们人更需要被不断地更新。
管理读后感
读完《59秒管理》,我从心底佩服作者,如此毫无保留地将这么多管理的秘籍公之于众,让大家分享他的管理经验与成果。书中的事例全部真实地发生在我们身边,而每一个解决方案都如此令人拍案叫绝。
初初拿到这本书时，书很新，也很厚，没有华丽的词藻，让刚刚开始工作的我很“嫌弃”。确实，之前一直比较倾向于文辞优美的书，感觉看那种书真是人生一大享受。这本《59秒管理》一直在我这儿放了大概有半个月。当有天晚上无比郁闷的回到家时，看到了这本书静静的躺在床头边，随手翻开，一行饱含深意的话跳入眼中：“复杂的会表像背后，往往藏有简单的的逻辑。一个越成功的组织，这个逻辑越简单，因为只有简单易懂而且容易遵循的逻辑，才能从内部产生了巨大的凝聚力。”简单的语言，深刻的道理，让我反思己的工作和生活，为什么有人成功，为什么有人失败，其实会真的很简单，只要找到规律，比如成功的规律，比如快乐生活的规律，而我们需要寻找的就是高效工作的规律。
来公司已经两个半月了，也参与了小组的工作，只是参与，没有管理，所以通过读这本书对于管理没有引起太大的共鸣，但是对于书中的一个行为印象很深刻，就是关键行为。关键行为就像有一个魔力，通过一个细微的.行为就能影响己甚至团队。
全本书中只有这个关键行为记住了，并且也试着运用到平时的工作和生活中。“世界其实是不复杂的，纷杂的混乱中，都有一个异常简单的道理埋在底下!找到这个关键点，专注在这个关键点，世界就会产生改变!”我们无法改变整个世界，但是我们能改变我们己，我们的团队!书中有一个“十分钟沉思室”十分有趣，其实我们在生活中也可以给己一个沉思的时间，在下班的路上，在公交车上，在睡觉之前??一切可能的空闲时间都能进行我沉思、我反盛我肯定、我鼓励。
我们要改变己，就是要找到改变己的关键行为，或许每天见到同事都微笑，就能改善己的心情，让己工作起来不是那么的烦躁;或许我们休息时间几个人聚到一块儿谈天说地，可以谈论衣服、可以谈论美食、可以谈论电影，那我们刚才遇到难缠客户时那种郁闷的心情就会莫名的消失不见;或许我们每个月规划好己的零花钱，有计划的为己买一两件衣服，那我们整个月的心情都会很雀跃;或许??这个就需要己发现改变己的关键行为，一件小小的事情，会让我们每天都笑容满面，生活灿烂!
希望我亲爱的同事们通过己小小的改变能感受生活和工作更加轻松惬意!
管理读后感
随着我国的城市化不断深入，城市的发展越来越快，城市规模越来越大，越来越多的城市人口出现，这对城市的管理提出了更高的要求，甚至说是挑战，尤其是当危机发生时。
与其他地方相比，城市容纳的人口多，社会生活更复杂。当公共危机在大城市发生时，会对社会造成极大的影响。因此，更需要及时、高效的处理。
《国外大城市危机管理模式研究》中研究分析了美国、加拿大、英国、德国、日本等国家若干大城市在应对危机时的措施。
个人认为，虽然各个国家、不同的城市有其不同的经营模式，但是面对危机时，有一点是一样的：就是要稳定人心。因此政府应当担此重任，在危机发生时及时通过各种途径向公众公开危机及其处理情况。同时，还应告知公众应对方法。这样就可以在很大程度上避免公众恐慌，也让一些别有企图的人难有可乘之机。
管理读后感
企业的领导班子是带领企业发展的领头羊，领导班子的好坏，在企业的团队管理过程中有着重要的作用，团结的班子才能使一个单位、一个部门部门更好的开展工作，班子成员应该多沟通交流，建立互相信任、互相尊重、互相关心、互敬互爱的良好合作关系，一个领导班子就那么几个人，如果这几个人都团结不到一起，整个队伍也不见得能团结到一起，产生强大的团队凝聚力、战斗力。一个团结的领导团队，能在困难面前，互相鼓励，互相扶持，互相信任，凝聚团队所有人的力量，共度难关。如果大家不能互相信任，困难面前各自都为自己着想，一盘散沙，那么团队凝聚力就无从谈起了。
确定团队的发展目标，就是为团队所有人，确定发展方向，努力方向，奋斗方向。如果目标不明确，方向不清晰，或者同时出现几个目标并存的现象，那么员工工作的时候，就会拿不准工作方向，很难凝聚所有员工的力量去实现目标，甚至会出现管理混乱的现象。确定明确的发展目标，树立员工认同的企业愿景，分析团队成员每个人所扮演的角色，让每个人找准自己的位置，不同的职能部门，不同的员工在工作中形成一股合力，从而更好的发挥团队的力量，表现出知识与技能的聚合作用，从而更好的促进目标的完成。
没有完美的个人，只有完美的团队。员工队伍管理中退队意识的.培养很重要，这也是带队伍的关键所在。如果没有一个相互信任、高效协作的团队，只借助个人的力量，即使再完美，也很难找创造很高的价值，要让所有关公明白每个人的成功都是靠别人，靠组织，而不是只靠自己。
时代需要英雄但是时代更需要完美的团队。
什么叫团队？团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。比如说美赛达就是一个团队，能在这个高效的团队中工作实践，并结合理论的培训使我在团队的管理中学到这样的知识：
首先，为什么要组建一支团队？团队拥有一个明确且高于个人的目标，有着一套完整的规划及工作流程，并在工作过程中不断的积累经验，使之取得重大的成果。以上种种决定了团队的重要性，任凭一个人如何的努力是建设不起长城的，但并不是每支团队都有能力创建长城，主要体现在团队的组成及领导，目标方向和团队规模的确定，人员能力要求及任务分工确认，还有人员培训等。当你处理好以上几点，你就能拥有了一支能处理任务的团队。
让团队里的成员发挥个人的优势，这是高效管理团队的重点。团队必须是和谐的，这就要求队员们有着共同的方向，能团结一致、齐心协力的去完成这项任务，良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙，队员在和谐的工作氛围中使用高效的工作流程办事就如虎添翼一般。团队领导是环境氛围的创建者，在这里，他必须承担起相应的职责，形成一套行之有效的规范，并合理的调配人员，能对决策做出果断的判断，在你把团队当成一切并不顾及自身利益的时候，你的榜样将在团队队员心目中得到肯定及敬佩。
团队是基于不同基础的人而建立，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局，如意见分岐、理解错误、分门结派、以及个人矛盾都有可能导致团队的目标方向偏移，这就要求领导者要拥有协调并处理矛盾的能力，除此以外领导者还要懂得正视自己的过失，检讨自身的不足，能使用正确的方法化解团队中的内部问题，并要学会运用恰当的绩效考核来激发队员的工作热情。
领导团队是一门艺术，并没有一个固定的公式可遵循，团队不能光在这里用三言两语就可以带领好，这还得靠领导者拥有一份真挚热忱的心，努力的在自己拥有的一亩三分地上下足功夫耕耘，同时还得细心观察、勤奋学习耕种技术才能结出丰厚的果实。
哈佛工商管理口袋书系列《团队管理》读后感。
团队管理三要素
在团队建设中，管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过！”
要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮-剑”精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。
目标一致也就是思想要统一。
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支（合格产品），全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过！”
激发人的潜能。
内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。
要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此团队管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：
3、善于授权，团队管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和团队管理市场的能力……总之团队管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界，。影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢？也许是受父亲“穷命，不怕死做”的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结；懂创新、能创新、会创新；懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的.事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现：变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。
激发团队的潜能。
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对团队管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。
1、团队管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。团队管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；团队管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；团队管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志.
2、团队管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。
3、团队管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后，通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过，要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温馨和大气，这也正是他一贯主张的“敬天爱人”的体现，这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。
注意事项
（一）容纳个人的不同和集体的一致和目标
第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音观点、风格、优先权表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个胜负的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。
（二）鼓励团队成员之间的支持和对抗
如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和-谐与友好关系的强硬的规范会发展成为整体思想.成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想走自己的路，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。
（三）注意业绩、学习和发展
第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。团队管理者不得不在正确的决策和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。
（四）在团队管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡
第四个矛盾就是在团队管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。团队管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在团队管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，团队管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使团队管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要提出疑问。
营销团队的管理方法和手段有很多，比如日常管理、考核激励、沟通互动、心态培养等就是我们一些常用的管理形式。其中，笔者又认为，营销团队的日常管理工作又是其它管理工作顺利开展的基石。因为，万丈高楼平地起；越是最基础性日常管理工作，越是关系到整个营销团队成长。可以说，一个营销团队的学习交流、心态调整、信息反馈、重点明确、工作布置基本上是通过日常管理工作的开展来完成的。一般来讲，日常管理工作的开展主要有以下几种方式：
一、会议管理
会议种类一般包括：每天晨会、每周例会、每月总结会。当然不同营销团队会有不同的会议周期。例如“红桃k”的营销团队中就推行了“日清日高、周报周训、月月推进”的会议管理制度。
会议内容主要包括：（1）、团队成员总结上阶段的工作执行情况、计划下阶段的工作目标及内容、提出工作中存在的问题；（2）、团队领导对上阶段营销工作做出整体分析与点评，并对下阶段的营销工作做出安排；（3）、公布团队成员上阶段业绩，奖励工作先进者并向落后者提出整改建议；（4）、开展营销专题讨论或培训，帮助团队成员提升技能、调整心态，激励整个团队的士气。
此外，会议管理应注意以下几点：（1）、会议是让人提出、分析并解决问题，不是给人提供诉苦的机会；（2）、要有明确的主题，不要漫谈；要能得出统一的结论，不要空谈；（3）、不开成员缺席会、不开时间推迟会，严肃会议纪律。
二、表格管理
设计合理运用得当的营销表格既是团队成员管理客户和自我管理的重要手段，也是团队领袖（领导）进行日常管理的重要工具，表格管理可以让工作条理清晰、让人对业绩一目了然、还可以让团队动态地监管客户。
常用的营销管理表格有：（1）、工作汇报表：如工作日报表、周报表、月报表等，该类表格的主要内容通常包括汇报人的送货结款情况、市场信息反馈、客户及业务员的建议等总结性的内容；（2）、货款出纳汇总登记表：这主要是团队成员具体针对某一阶段的货物配送、款项回笼情进行数据统计的表格，主要用于应收账款的监控；（3）、客户档案表：团队成员通过详细、适时、真实地调查后，针对自己的工作对象分类型地建立起的表格，其内容除了客户名称、地址、联系人、电话这些最基本的信息之外，还应包括它的经营特色、行业地位和影响力、分销能力、资金实力、商业信誉、与本公司的合作意向等这些更为深层次的因素。
表格管理应该注意的有：（1）、表格所填写的内容必须真实。这就要求团队成员的各项工作必须深入实际，那些为了应付检查而闭门造车胡编乱造的做法是最要不得的。（2）、对已建立的表格特别是档案类的表格要进行动态管理。建立表格档案并不是一项一劳永逸的工作，在开拓市场之初填完一张表后就让它在文件柜里睡大觉，这样的工作表格对我们的营销工作毫无帮助。团队成员需要通过高频率拜访，及时获悉客户、市场各方面的变更和变动，将对应的表格信息内容更新，做到与市场实际与客户实际相吻合。（3）、团队领导有必要亲自参加到一些抽查、回访等活动中去，因为如果只通过“报表看市场，市场是可怕的”。
三、场所管理
这里说的场所主要是指营销团队日常集合办公及短暂休息的地方，如会议室、办公室等，它既是团队成员工作学习地方：团队成员外出回团队后在这里可以整理业务、业余学习、交流心得；它又是团队成员心灵的港湾：团队成员在外遇到了挫折和困难，更需要在这里得到上级的指导和同事的鼓励；当身心疲惫时他们需要在这里略作休憩调整心态准备重新出发。
因此，场所管理必须突出几个主题：（1）、安静：安静是工作学习的环境需要，闲杂人员过多或者是过于吵闹的场所是不太合适的；（2）温暖：团队是一个大家庭，胜利的成员固然要得到褒奖，暂时失利的成员更需要在这里得到关心；因此场所要能给人以感觉或心灵的温暖；（3）、宽松：没有必要让团队成员24小时紧绷神经，场所的整体氛围要求明亮、缓和、舒畅；（4）、规范：既然主要是用来办公的，那么办公桌椅必须摆放整齐，环境卫生应该清洁，制度、排行榜、标语也要按要求规范地布置。
管理读后感
群体认同是人群社会中一股巨大的力量,因为他是每个人都会有的心理需求,利用”影响者”的力量,会让组织建设的工作轻松很多.团队三只脚的应用.
本组选择的三只脚分别是:一是组内最有责任心的,二是业绩最好的,三是最能活跃组内气氛的.三个小组pk成功率和结账票量,开始执行的第二天,下班后要把当天成功率报给各个小组长,由小组长记录,我听到有人说:哎呀,我今天的特低肯定拖咱组后腿了,显然团队意识在这名员工心理发芽了,第二天这位员工竟然提前2个小时来加班了,最近这位员工的业绩在不断的提高她就是本组的蒋庆阳.
管理心理学告诉我们,人员管理,管的就是变化和惯性..59秒工具日管里和日反馈对提升班组业绩非常有帮助,每日及时发送前一日业绩,让员工知道自己的优势和不足,及时辅导业绩不好的,结合团队三只脚每天小组竞赛,获胜小组集体表扬,()小组最后一名业绩较差人员由小组长进行私下辅导,如辅导后无提升班长进行深入辅导.潜移默化中业绩较差人员体会到自己的数据会影响整个小组的评比.受到表扬的小组长的个人能力得到认可,将激发潜能更努力更负责的帮助组内人员提升业绩.
59秒管理工具的利用价值极高,如:录音分享记录,对新员工提高成功率有很大帮主,因新员工摸不准客人的意向,通过录音分享记录,引导新员工对客户的属性了解,.提升对客户的识别意识,本组这两个月进了7-9个新人,本周将录音分享工具应用于实践.期待新人进步.
团队管理5要素
狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！”
观点：相互沟通是维系团队的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多多与人交流，也让家人多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。
二、信任。
两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。雄鸟以为是雌鸟偷吃了，就骂了雌鸟一顿，过了几天，下了几场雨后，空气湿润了，果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说：“是我错怪了雌鸟！”。
三、慎重两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。
观点：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。
四、换位。
小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。
观点：有时候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给他人，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解他人。
五、快乐。
小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋，公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”
观点：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起一个团队。上班之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队成员都能这样做，那么这个团队一定会最开心！
税务管理要素
和群众管理相结合的原则。
3.税务管理的方法：1）法律的方法2）行政的方法3）激励的方法4）宣传教育的方法。
4.税务管理相关法律的分类：1）税收法律和其他相关法律2）实体法和程序法3）普通法和特别法4）。
宪法、法律、行政法规、地方性法规、规章、规范性文件5）国内法和国际法。
普通法。
6.税务登记的一般程序：申请受理核准。
告表的方式。也可以按照规定采取邮寄、数据电文或者其他方式办理有关申报、报送事项（包括委托代理人代为办理申报、报送事项）。
8.分片管理和行业管理：
1）分片管理亦称“块块征管”，指在市区、县范围内按行政区划组织征收管理的形式。其特点是：
凡是管辖区内的工商业户，不分经济性质、经营行业、企业隶属关系，都由所在地区税务机关及其派出机构派出（分局、所、组）统一管理。分片管理形式适用于小城市和农村。分片管理形式的优点：与地方政府及职能机构的设置对口，便于争取当地政府和有关部门的支持和配合；管辖地域不宽，征纳双方联系方便，易于了解和掌握企业生产经营和税源变化情况。缺点：纳税人情况复杂，不利于同企业主管部门联系和配合，也不便于了解掌握全行业生产经营情况及进行同行业经济指标的对比分析。
式。其特点：在一个城市或地区内打破行政区划界限，按纳税人的生产经营行业和部门隶属关系划分征管范围，实行行业归口管理。行业管理形式适用于工商户集中、行业分工清楚、归口管理明确的大中城市。行业管理的优点是：便于税务专管员熟悉本行税政业务，掌握全行业的生产经营和纳税情况，进行行业性对比分析；便于税务机关和税务专管员加强同主管部门的联系和配合，及时研究解决征纳工作中一些行业性疑难问题。缺点：所管企业分散，税务专管员进行征管时所占用的在途时间较多；同纳税人联系不便，对某些偏僻地段的纳税人或小税源户，容易出现漏管和管理不力的现象。
6）查定征收。
期缴纳税款或罚款，税务机关将从其控制下的纳税人的财产价值中扣取使国家收入得到保障的措施。
一、实施税收保全措施的条件：1）纳税人有逃避纳税义务的行业。2）必须是在规定的纳税期之前责令缴纳应纳税款的限期之内。
二、税收保全措施的种类及其适用：1）纳税人临时到外省、自治区、直辖市经营，需向经营地税务机关购买营业发票时，经营地税务机关可以要求纳税人提供担保，或者根据其所购发票的票面限额及数量缴纳不超过1万元的保证金。（简易税收保全措施）2）税务有根据认为从事生产、经营的纳税人有逃避纳税义务行为的，可以先在规定的纳税期之前，责令限期缴纳应纳税款；在限期内发现纳税人有明显的转移、隐匿其应纳税的物品、货物以及其他财产或应纳税的收入的迹象的，税务机关可以责成纳税人提供纳税担保。如果纳税人不能提供纳税担保，经县以上税务局局长批准，税务机关可以采取下列税收保全措施；书面通知纳税人开户行或者其他金融机构暂停支付纳税人的金额相当于应纳税款的存款；扣押、查封纳税人的价值相当于应纳税款的商品、货物或其它财产。（一般税收保全措施）3）税务机关对从事生产、经营的纳税人以前纳税情况依法进行税务检查时，发现纳税人有逃避纳税义务行为，并有明显的转移，隐匿其应纳税的商品、货物以及其他财产或者应纳税的收入的迹象的，可以按照《税收征管法》规定的批准权限采取税收保全措施或者强制执行措施。（特殊税收保全措施）。
三、不同税收保全措施的比较：1）适用对象不同。2）税款所属期不同3）执行对象不同4）采取的手段不同5）程序不同6）批准权限不同7）责令缴纳期限不同。
四、税收保全措施的终止。
11、税务行政强制执行：1）《税收征管法》第五十五条规定，税务机关对从事生产、经营的纳税人以前纳税期的纳税情况依法进行税务检查时，发现纳税人有逃避纳税义务行为，并有明显的转移，隐匿其应纳税的商品、货物以及其他财产或者应纳税的收入的迹象的，2）《税收征管法》第三十八条规定，从事生产、经营的纳税人未按照规定的期限缴纳税款，纳税担保人未按照规定的期限缴纳所担保的税款，由税务机关责令限期缴纳，逾期仍未缴纳的；税务机关已采取冻结存款，扣押，查封商品、货物或其他财产的税收保全措施，限期期满仍未缴纳税款的。3）《税收征管法》第四十条规定，从事生产、经营的纳税人、扣缴义务人未按照规定的期限缴纳或解缴税款，纳税担保人未按照规定的期限缴纳所担保的税款，由税务机关责令限期缴纳，逾期未缴纳的。4）《税收征管法》第三十七条、《税收征管法》第五十八条规定，对未按规定办理税务登记的从事生产、经营的纳税人以及临时从事经营的纳税人，税务机关已采取扣押商品、货物的税收保全措施，限期期满仍未缴纳税款的。
13、代位权与摊销权的定义：
代位权：指合同一方当事人因故不行使有关合同权利，例如对对方欠债到期不给予催要等，影响到自己的债权人的利益，而由该债权人代为行使这一权利的权力。
摊销权：指合同一方当事人故意放弃合同债权或无偿、代价转让财产，影响到自己的债权人的利益，而由该债权人依据法律规定请求法院撤销这一合同行为的权力。
14、离境清税制度：指欠税纳税人离开国境前，必须身税务机关缴清所欠税款，否则税务机关可以通过通知边防或海关限制其出境的措施。
15、法律制裁:。
1）对纳税人未按照规定的期限申报办理税务登记、变更或者注销登记的；未按照规定设置、保管账簿或者保管记账凭证和有关资料的；未按照规定将财务、会计制度或者财务、会计处理办法和会计核算软件报送税务机关备查的；未按照规定将其全部银行账号向税务机关报告的；未按照规定安装、使用税控机装置，损毁或者擅自改动税控装置的，税务机关责令其限期改正，可处以2000元以下的罚款，情节严重的，处以2000以上1万元以下的罚款。
2）纳税人不办理税务登记的，由税务机关责令限期改正；逾期不改正的，以税务机关提请，由工商行政管理机关吊销其营业执照。纳税人未按规定办理税务登记件验证或者换证手续的，由税务机关责令限期改正，可处以2000元以下的罚款；情节严重的，处以2000元以上1万元以下的罚款。
3）纳税人未按照规定使用税务登记证件，或者转借、涂改、损毁、买卖、伪造税务登记证件的，处以2000以上1万元以下的罚款；情节严重的，处以1万元以上5万元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
4）纳税人不未按定期限办理税务申报和报关纳税资料的，由税务机关责令其限期改正，可处以2000以下罚款；情节严重的，处以2000元以上1万元以下的罚款。
16、税务行政处罚原则，重点是一事不二罚。
1）法定原则：a实施税务行政处罚必须有法宝依据，法律无明文规定不得处罚。b税务行政处罚必须由法宝的国家机关在其职权范围内设定c必须由法定的税务机关在其职权范围内实施d必须由税务机关按照法定程序实施。
能给予两次以上罚款的处罚，但可以实施税务行政处罚中的其他处罚种类，如没收非法所得等，或者提请其他行政机关给予罚款以处的相应的行政处罚。
17、税务行政处罚的简易程序：指税务机关及其执法人员对公民，法人或者其他组织违反税收征收管理秩序的行为，当场作出税务行政处罚决定的行政处罚程序。
18、行政复议第88条及行政复议的原则：
行政复议第88条：纳税人，扣缴义务人，纳税担保人同税务机关在纳税上发生争议时，必须先缴纳或解缴税款及滞纳金或者提供相应纳税担保，然后可以收到税务机关填发的缴款凭证之日起60日内向上一级税务机关申请复议。上级税务机关应当自收到复议申请之日起60内作出复议决定。对复议决定不服的，可以在接到复议决定书之日起15日内向人民法院起诉。
行政复议原则：1）以事实为依据、以法律不准绳的原则。2）回避原则.3)不调解原则。4）不利变更禁止原则。5）复议期间不停止原决定执行原则。
19、税务行政诉讼的原则：1）人民法院特定主管原则。即人民法院对税务行政案件只有部分管辖权。
2）合法性审查原则。3）不适用调解原则。4）起诉不停止执行原则。5）税务机关负举证责任原则。6）由税务机关负责赔偿的原则。
20、税务机关行政赔偿的概念：指税务机关作为履行国家赔偿义务的机关，对本机关及其工作人员的职务违法行为给纳税人和其他税务当事人的合法权益造成的损害，代表国家予以赔偿的制度。
21、微观计算法的方法：1）直接计算法，即根据课税对象的数量、单价以及适用税率计算出计划期内税收数额的一种方法。主要适用于消费税，营业税，资源税等税种计划指标的确定。
3）抽样测算法：即根据典型税户调查测算、制定税收计划指标的一种方法。它主要适用于收益额生税税咱的计算，如企业所得税的计划指标计算。
22、金税工税的4个子系统：对增值税一般纳税人全面实施的防伪税控开示子系统、税务部门的发票认证子系统、计算机稽核子系统和发票协查子系统。
管理的五要素
第一是付出：即奉献、给予、不计较个人得失、衷心地、不企求回报地付出、并把这种付出作为自己长期并且自觉的行为。这样人与人之间的得失计较就会变化，人性中善性就会显现，人的高尚与自信就会随之而来。
第二是信任：这里面隐含着因果报应关系，你信任别人，别人也会信任你。信任是一种纽带，是可以互相传递的，信任实际上是一种对人的尊重，只有建立了信任才能谈得上精诚团结。
第三是欣赏：所谓欣赏就是作为每一个人来讲，他有他的长处，当你以欣赏的眼光来看待一个人的时候，你应该喜欢他、爱护他，当一个人指责别人的时候他往往自己也是痛苦的，其实欣赏别人的时候亦是一种快乐、幸福的感觉，互相欣赏的人际关系是最融洽的，相互之间也会是一种鼓励。
第四是沟通：人和人之间不可能没有矛盾，意见不同的时候很多，但是不同不要紧，这就是个性，否则就没有个性了。正因为有了矛盾才有个性的存在，那么对个性的存在怎么达成共识呢？只有通过沟通化解疙瘩、解决矛盾。企业管理中每一个方案都是大家坐在一起研究，对事不对人，讲方案的是学生，评方案的是老师，这里每个人的智慧就变成大家的智慧。
第五是帮助：每一个人都有缺点，每个人都有个人性劣根性。帮助不同于指责，指责是不注意场合，不注意对他人的尊重。大多数指责别人的同时其实是自我人性劣根性的一种释放。所以帮助在这里就显得十分重要，是在考虑他人可以接受的前提下，使他人得以提高。帮助可以让一个人找到自信。你在帮助一个人的时候，自己会同样获得快乐。
管理者四要素
所谓明确就是要具体、清楚地说明想要达成的行为标准，而不是用抽象有的语言和内容。明确的目标几乎是成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就是因为目标本身模棱两可，或没有将目标有效地传达给相关成员。
比如说，“增强客户意识”，这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法：减少客户投诉、提升服务速度、使用规范礼貌的用语、采用规范的服务流程等等。有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
目标应该是明确的，而不是模糊的。
如果领导有一天问：“这个目标离实现大概还有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个明确的分析数据。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。“进一步”是一个很不明确的概念，到底这个“进一步”指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？如果能够改进一下，准确地概述为：在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，员工的工作效率能够得到提高，如果没有提高甚至有所下降就认为效果不理想。这样目标就变得可以明确起来。
再比如说，前台被要求要保证来电优质服务。什么是优质服务？很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。这样的计划才是明确的、具体的，能够让员工一目了然地付诸行动。
如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。
2. m（measurable）原则 ：——衡量性
衡量性就是指应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰地看到部门或科室月计划要做哪些事情，需要完成到什么样的程度。衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制订人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用概念模糊的描述。
有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。但是有的工作岗位，工作任务不容易量化，比如研发部门和行政部门。但是，他们的工作仍然要尽量量化。
那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三声的时候，就必须要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。
再如前台的一条考核指标是“礼貌专业地接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？
前台工作非常繁忙时应该这么做：工作人员应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后再继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。又比如什么叫礼貌？应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报：下午好，某某公司；说话速度要不快不慢。
所以，没有量化，是很难衡量前台服务工作到底怎样才算接听好电话和礼貌接待了来访。
3. a（achievable）原则：——可实现性
目标是要被执行人能够承担和接受的。如果上司利用行政手段，或权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反应是一种心理和行为上的抗拒。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任。
“控制式”的领导喜欢自己主观定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、个人的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多地吸纳下属来参与目标制订的过程（即便是团队整体的目标）。
目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。就如你让一个没有什么英语程度的初中生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标也没有意义。但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性。他努力地跳起来后能够摘到果子，才是意义所在。
4. r（relevant）原则四：——实际性
目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。可能有两种情形，一方面领导者乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于下达了一个高于实际能力的指标。另外，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。
示例：一位餐厅经理订的目标是早餐时段的销售额在上月的基础上提升15％。算一下知道，这可能是一个几千块钱的概念，如果把利润计算出来却是一个相当低的数字。但为完成这个目标的投入要花费多少？这个投入可能比起增长的利润要更高，因此这个目标不具备操作性。
当然有时实际性需要团队领导衡量。因为有时可能领导考虑投入多一些，目的是打败竞争对手。这种情形下的目标就是实际的。
部门工作目标要得到各位成员的通力配合，就必须让各位成员参与到部门工作目标的制订中去，使个人目标与组织目标达成认识一致、目标一致，既要有由上到下的工作目标任务，也要有员工自下而上的对工作目标的主动参与。
由于是工作目标的设订，因而制订时要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一位前台工作人员，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，但如果你让她去学习六西格玛，就比较跑题了。
5. t（time-based）原则五：——时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在5月31日之前完成某事，5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的`目标没有办法考核，或带来考核的不公。由于上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司暴跳如雷，而下属还觉得委屈。出现这种情况会伤害工作关系，伤害员工的工作热情。
实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟订出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常变化情况及时地调整工作计划。
总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制订的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
一、以身作则
二、充分发挥下属的潜力
三、打造优秀的团队
管理既是一门技术也是一门艺术，管理者既是业务骨干也是艺术家，需要做到协调、沟通
和领导，一名优秀的管理者一定是能够充分利用各种资源，将工作做到最有效率的人。
管理学读后感
刘玉函东北财经大学出版社出版了大连学者群的著作《管理新论——无为管理学》，对现代社会管理中的“无为管理”艺术作了详尽的介绍和论述，该书以丰富的理论，生动详实的案例，精辟独到的语言，深深地吸引了读者，尤其是无为管理与素质教育理论结合而产生的“无为教育艺术”，使我深受启迪，如同为我的教育和班级工作点亮了一盏明灯。
一.“无为”管理理论内容。
[1]。
(一).“无为”管理的核心理论现代管理学认为，管理的职能就是控制。因此，现代管理学无法理解什么是无为，它只能主张有为。西方学者翻译《老子》，通常把“无为”译成non?action(无所作为)或者inactivity(不活动)。他们一直都很奇怪，无所作为怎么能达成管理的绩效呢?来源于中国古老文化的“无为而治”，属于道家主张的无为管理，推崇“无为而无不为”的管理方式。老子所谓“无为”并不是要求管理者消极观望或无所作为，而是应该效法道在化育万物中的作为：看似无为，实质上无所不为。这就说明管理者的管理行为要以一种无声无息的`自然方式展开，其依据为“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然。”除此之外，无为管理最形象的概括是“治大国，若烹小鲜。”这句话包含了两层意思：一是“治”，指管理者要积极进行管理，而不是不管理;二是要求管理者尽量减少管理活动，就像烹饪小鱼一样，翻动多了，小鱼就会烂。西汉初年道家思想经过改造应用到社会管理活动中，结果取得了很大的成功。道家的无为管理实质上是把人的社会性减少到最低限度，通过恢复人的自然属性的方式来达到理想的管理效果。
(二).“无为”管理的哲学基础。
“无为”管理艺术是中国传统文化中的“无为”思想与现代管理学中“主导、
团队管理5要素
狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！”【观点】：相互沟通是维系团队的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多多与人交流，也让家人多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。
【信任】。
两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。雄鸟以为是雌鸟偷吃了，就骂了雌鸟一顿，过了几天，下了几场雨后，空气湿润了，果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说：“是我错怪了雌鸟！”【观点】：团队同事之间要相互信任，很多团队就毁于怀疑和猜忌。所以，团队成员要保持信任，不要让猜疑毁掉团队。
【慎重】。
两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。
那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。【观点】：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。
【换位】。
小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。
过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。
※观点：有时候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给他人，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解他人。
【快乐】。
小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋，公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”
【观点】：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起一个团队。上班之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队成员都能这样做，那么这个团队一定会最幸福！
2014年3月14日赵利蒙整理。
管理者的五要素
：以下5个方面是一个优秀的管理都应该注意的要素：1.企业文化；2.战略规划；3.奖惩制度；4.改革创新；5.学习培训。
实际上就是老板的价值观及其理念演绎的系统。那什么是价值观呢？也没有什么高深的，说白了就是什么事可以做、什么事不可以做，什么事应该做、什么事不应该做。比如讲究诚信、助人为乐、孝敬父母，这是每个人都应该做而且必须做的，要不然，就一生也不会成功。价值观是不可以随心所欲的，必须合于“道”，或者说符合客观规律。当今时代，要做好一个企业，可能都得遵循三大-法则：第一，人的价值高于物的价值，即通常所谓“以人为本”；第二，集体的价值高于个人的价值，即通常所谓“团队精神”；第三，用户的价值高于企业利润的价值，即通常所谓“用户至上”。任何企业，任何企业管理者，如果违背这三大-法则，企业管理就高不好，企业也不可能真正做大做长。
听消息、凭感觉、跟风走，炒股、炒房、炒期货者有之，挖煤、采矿、寻资源者有之。这的确也能够获得一时的成功，但如果想让企业长足发展，必须得有远景规划，企业管理者和老板得胸有蓝图。不幸的是，当年海南炒房套牢不少刚“下海”的弄潮儿，如今悲剧似乎正卷土重来。
中央提出经济要“调结构，促转型”，实际上也是战略规划。优秀的企业就是能够走在前面，及早谋篇布局，从传统的劳动密集型、污染重、能耗高的产业向技术含量高、环保节能的先进产业转型，从拼资本、拼规模、拼价格向比先比研发、比创新调结构，从产业链的中间走向两端的市场营销和技术研发。大名鼎鼎的耐克公司并不做鞋，统统让别人做，自己只管市场营销，结果是做鞋的人赚1元，卖耐克鞋的却赚10元。
就是简单一句话：奖勤罚懒。唐太宗李世民是中华历史上最伟大的皇帝之一，“贞观之治”在某些方面确实超过之前的“文景之治”与之后的“康乾之治”，夜不闭户，路不拾遗，社会如此祥和，这是很难得的治理。唐太宗的一个重要经验就是赏罚分明，贞观17年，外甥赵节犯了死罪，李世民的亲自下诏判其处死，并且将为外甥开脱罪责的.宰相杨师道也降为吏部尚书。
人类的本性是趋利避害，偷懒或企图不劳而获是常态，经成功引导，唯有奖勤罚懒，奖要奖到心动，罚则罚到心痛，人心自然因势利导。我们企业就办有自己的报纸和月刊，一者主要是正面表扬和鼓励，一者主要是反批评与鞭挞，从而起到惩恶扬善的作用，达到良性互动、企业和-谐的目的。
奖勤罚懒必须制度化，有规可循，不能凭老板之随心所欲，也不容任何个人喜恶行事。奖罚制度还必须做到该奖则奖、该罚则罚，要避免不奖不罚、该奖不奖、该罚不罚。不奖不罚是缺少正义感的企业，该奖不奖则员工失去向上的动力，该罚不罚则导致“破窗定律”，结果是大家都去砸玻璃。只奖不罚，或只罚不奖，尽管比不奖不罚要好，但不太可能见效明显。
打天下靠“两杆子”：枪杆子和笔杆子。这是不错的，事实上，做企业也要自己的笔杆子。“好人好事有人夸，坏人坏事有人抓”，这一夸一抓就要靠笔杆子造声势。企业文化确立之后，也必须经常讲，用各种各样的形式讲，讲到家喻户晓，讲到滚瓜烂熟，最终成为每个人自觉遵守的行为规范。没有笔杆子，奖勤罚懒会难以奏效；有了笔杆子，奖勤罚懒会见效更快。
指的是就是企业要不断求变，永远也不固步自封。我们的企业之所以能有今天，就是靠不断的改革和创新成不的，主要是5次，即2000年的分配机制改革，2002年的同心圆多元化创新，2015年的“调结构、促转型”的创新，2015年的禅让式传承创新，2015年的mbo体制创新。企业要继续发展，仍需要不断改革和创新，头脑中要永远绷紧求变求新的弦。
这一点不言而喻，谁都知道当今是个知识经济时代，科技发展日新月异，据称知识更新的速度已达到5年一期，不通过学习更新知识，极其可能就沦为“桃花源中人”，“乃不知有汉，无论魏晋”。不仅老板和管理者要不断学习，随时更新自己的知识，更重要的是，企业要对自己的员工进行计划的培训。这当然是有成本的，甚至很贵，但千万不能心痛培训费。事实上，现在许多大学生就业，关心的不仅是待遇，也关心企业是否有培训计划，一旦发现企业从来不搞员工培训，很可能就跳槽走人。
以上就是我总结的企业管理五大要素，可能不全面，也可能不准确，甚至也不具有多大的普适性。我唯一能肯定一点，这是我自己亲身经历和总结的，其中有我个人及我所在企业的经验和教训，希望也给人一点借鉴。
任何一个人，都可能成为一名出色的管理者。但真正成为管理者的人并不多，这并非谁有管理的天分，只是大多数人都没有注意到管理能力的培养。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以做到。
一、激励
要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”。实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。
二、控制情绪
一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。
三、幽默
幽默能使人感到亲切。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效地完成工作。幽默的管理者能使下属体会到工作的愉悦。在一些令人的场合，恰当的幽默可以使气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。
但幽默不讽刺，讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用他的弱点或短处，会产生很不好的影响。
四、演讲
优秀的领导者都有很好的演讲能力，演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。
管理者演讲的对象不一定不很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。
任何一保管理者都应该学会利用演讲表达自己。
五、倾听
很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需要你作出什么决定来解决此事。
关于倾听能力还有其他两大好处：1、让别人感觉你很谦虚；2、你会了解更多的事情。
六、教育能力
七、凝聚能力，统治思想的能力
八、凝聚人才，发掘人才的能力
九、政治能力
十、塑造威信，形象、权威的能力
培养倾听能力的方法简单，你只要牢记一条：在他人停止讲话之前，坚决不开口。