心得体会可以帮助我们总结经验教训,为未来的学习和工作提供有益的参考和指导。借鉴以下是小编为大家收集的心得体会范文,能够帮助我们更好地理解心得体会的写作要领。
绩效实训心得体会
第一段:引言,介绍绩效实训的背景和目的(200字)。
绩效实训是指企业为了提升员工的业务水平和素质而进行的一种培训方式。其目的在于让员工掌握专业知识和技能,并能够在实际工作中有效应用。通过绩效实训,不仅能够提高员工的胜任力,还能够提升整个企业的核心竞争力。在我的职业生涯中,我参加过多次绩效实训,并且收获颇丰,下面将分享我的心得体会。
第二段:绩效实训的重要性(200字)。
绩效实训是一项极为重要的培训方式,它需要企业制定一套完善的课程体系,针对不同的工作岗位进行个性化课程设计和讲解。通过绩效实训,员工能够全面掌握工作技能和业务知识,同时还能提升团队协作能力和沟通能力,这些都是日常工作中必不可少的能力。另外,绩效实训还能够提高员工的自信心和工作积极性,增强工作动力,帮助企业顺利实现生产目标和经营目标。
第三段:个人参加绩效实训的收获(400字)。
在参加过的多次绩效实训中,我发现学习新知识和技能是最大的收获。在某次培训中,我以前从未接触过的会计知识,讲师通过形象的教学和操作演练,让我轻松掌握了会计核算方法和账务处理技巧,这让我在日常工作中处理账务事宜更加得心应手。此外,绩效实训还帮助我提升沟通和表达能力,在讲解过程中老师会要求我们举手发言,不仅能加深对知识的理解,还能提高语言表达能力,让我不再害怕在会议和工作中发言。
第四段:绩效实训对企业的积极影响(300字)。
绩效实训对企业来说,不仅能够提高员工的胜任力和工作效率,还能够提升企业的核心竞争力。在某公司中,以前在工作中需要通过人工操作处理数据,在实施了绩效实训计划后,员工学习了新的数据处理技巧,应用了先进的数据处理软件,让数据的处理速度和准确率大大提高。此外,绩效实训还能够提高员工的员工满意度和忠诚度,加强对企业的归属感和认同感。
第五段:总结,未来绩效实训的发展趋势(200字)。
通过参加绩效实训,我深刻认识到它对企业发展和员工成长的重要性。未来,绩效实训将更加注重个性化、多样化的课程设计和授课方式,针对员工的不同需求和特点给出具体的讲解方法和实践课程。同时,随着科技的不断发展,绩效实训将更多地采用数字化资源和在线课程的形式,让培训内容更加丰富、方便和实用。我相信,在未来的职业生涯中,新的绩效实训方式将会不断涌现,为企业和员工带来更多收益和成长机会。
绩效管理实训心得体会【】
上下级要对考核指标值达成一致。比如销售岗位的销售额,是定100万还是150万,需要上级和岗位人员共同制定和认可。这里有两个常见现象,一个是上级直接下指标,要求下属没有任何借口地去完成;一个是上级要求下级报目标,直接接受下级的目标。前者会造成下属被动接受,如果完不成会心里不服,有很多理由和抱怨;后者会造成下属报低目标,或者盲目报高目标,要么使业绩降低,要么使目标设定流于形式。前者,可以通过上级补问一句“有问题吗”来进一步赢得下属的认同;后者,可以通过激励员工挑战更高目标,并帮他认清需要做出的努力。最好的办法是上下级共同定目标,共同定目标的关键是帮助员工把目标分解到每天的工作行动上来。当把目标分解到每天的工作行动上来的时候,目标的合理性与否也会一目了然了。这样做可以帮助员工认识到目标的可行性,做到心悦诚服。
绩效管理实训心得体会【】
目标是企业经营的方向,他来源于企业的战略,因而战略管理在企业的管理中起到了先行和主导的作用。在目前国内的企业运营中,民营企业中的中小型企业的企业管理,战略管理主要体现在老板的思维里面,一般没有具体的部门来执行这方面的工作;大型国有企业和一部分管理规范化的民营企业已经逐步建立起完备的战略规划管理部门。
战略规划的落地有赖于组织的实施,因而组织扮演了一个执行和协调者的作用。在企业的实际运营中,我们发现组织的部门划分、组织的工作分配、组织的管理制度和管理流程构成了组织运行的主要架构。
组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期,包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段,将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分,主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建,才能进入到人力资源的进阶阶段。进阶阶段主要包含了员工的职业生涯规划、人员测评、长期激励计划和胜任力模型。进阶阶段的人力资源管理职能完成以后,才能逐步进入到定制化阶段,但目前很多的企业往往是还没有建立起企业的基础人力资源管理体系,就开始搞一些定制化的人力资源管理,如:领导力培训等等,只能起到舍本逐末的效果,培训效果大打折扣。
在基础的人力资源管理部分,绩效管理主要是通过对员工的绩效评价,达到合理评价员工的绩效,从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面,通过对考核结果的分析,发现工作中的不足,从而提升员工的个人绩效,达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善,最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见,绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用,而薪酬的设计和培训和组织都要服务于绩效管理。
绩效实训心得体会
绩效实训是为了帮助我们更好的融入职场,在实践中学习职场技能,领悟职业道德而举行的。作为一名即将步入职场的大学生,我非常幸运能够参加这一次绩效实训。通过这一次实训,我收获了许多,也遇到了很多挑战。本文将从五个方面分享我的绩效实训心得体会。
二、技能方面。
在实习期间,我所接触的工作和以前学习的知识不一样。如果光靠自己的理论知识就去完成任务,肯定会徒劳无功。因此,在实践中灵活掌握职业技能是非常重要的。比如说,我所参加的部门需要定期做数据统计和分析。刚开始,我对这方面的工作不了解,但经过一天一天的学习和实践,我掌握了很多数据分析的技巧和方法。我认为,这些技能在今后得到更好的应用和发挥。
三、人际交往方面。
在参加实训的过程中,我们可以认识许多不同背景和性格的人,学会了如何与他们相处,了解到他们的需求和想法。在工作中,大家需要经常协作,需要提出自己的想法,并且要倾听别人的意见。我通过这次绩效实训学会了如何更好地与他人沟通,使合作更加愉快、有效。
四、独立思考方面。
在实践中,我们遇到很多问题需要去解决。但是因为没有经验,我们需要不断的独立思考,找到解决方案。比如说,在调研客户需求时,因为客户反馈不一而使得结果出现一定的偏差。在分析问题出现偏差后,我和同事们就开始寻找问题原因,并就如何改善问题的解决方案进行讨论。这个过程虽然有些困难,但让我深刻体会到了独立思考的重要性。
五、管理方面。
在实践中,我们对组织和统筹也产生了认同感。参与工作后,将信息越快传达到客户处越好,我们会尽可能减少信息流失以及信任关系的损毁,是企业运营的关键。我认为,通过这次实习,我得到了一些关于工作流程和组织管理的经验,这意思到去职场后,我将能够更快速地适应和成长。
六、结尾段。
绩效实训是我大学生活中的一个重要经历,这个过程真正让我感知到了职场的魅力和挑战。通过绩效实训,我学习到了更多的知识和技能,也收获了更多的经验和成长。这是一次难得的机会,我衷心地感谢组织给了我这个难得的机会。我非常期待着,将来能够用我的知识和技能在人生的道路上做出更好的表现。
绩效管理心得体会
绩效是个外来词,是随着外资企业进入中国的,但是国人的模仿、学习和在企业中的实际运用却违背了当初设定绩效管理的目的。因为很多企业只是仅仅做了绩效管理的最后一小部分,绩效考核,只把绩效管理当作了核发奖金的一个工具。这不禁让人想起了古人《吃烧饼的故事》。
天下未必真有只认“最后半个烧饼”的傻人,但是在当今的企业里,“只要结果”,“不管黑猫白猫,逮到老鼠就是好猫”的口号和干类似傻事、提出类似违背情理主张的却大有人在。就让人不得不想起了那“半个烧饼”。正是因为这样的无理要求才有了“上有政策下有对策”的策略。于是企业在发展的过程中一些工作人员为了提升业绩,不惜使用“杀鸡取卵”的手法和“坑蒙拐骗”的做法来完成所谓的任务和业绩。但是当企业在发展的过程中遇到瓶颈的时候,回过头看看,其实都是绩效考核惹得祸。
绩效管理是一个综合的连锁的有后继效应的管理工具组合。不同的企业应该根据不同的特点和不同的岗位使用不同的绩效管理方法。我个人认为绩效管理大致分三块。
第一是计划管理或培养式管理,它主要适用于培养员工的的行为习惯、忠诚度及沟通能力和管理技巧。例如:某企业招聘一批应届毕业生,准备培养成未来的企业的骨干力量,为企业三年后的扩张做好人才储备。这个时候企业负责人和人力资源负责人对其绩效管理的侧重点应该放在,责任心、忠诚度、学习能力、出勤率等方面。避免出现一味的强调做出了多少成绩,对企业有多大贡献等方面的考核。因为企业对这个举措是一个三年后的投资回报率考核。
迪士尼乐园的潜在顾客培养就是一个很好的案例。在日本东京的迪斯尼乐园,每天都是人山人海。他们每年接待近2000万游客,这相当于一个上海市的人口数量。而在繁华背后,是他们对游客的独到服务。是对潜在顾客的培养。在迪斯尼乐园,当有小朋友问话的时候,所有的工作人员必须蹲下来回答问题,让自己的视线和小客人的视线在一个水平线上。还有,公园里走失小孩是家常便饭,在日本的迪斯尼乐园里有10个收集小孩的中心。小孩一丢失,马上就被送到附近的中心,工作人员会根据小孩的穿着、年龄,以及肤色、口音来判断他们来自何方,随后在网上网下查找。很快,他们的父母就能看到走丢的孩子。而这时候,小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯条喝可乐呢!在迪斯尼的愉快经历,会在每个孩子心中沉淀,定格在他们美好的童年记忆里。显然,这是可以传承的,他们的孩子,他们孩子的孩子,在童年时期都可能会被带到这里来体验快乐。
第二就是过程管理也是行为管理。它是取决于绩效结果好坏的一个重要环节,也是管理工作中的一个监管、梳理和指导的过程。例如:一位员工接到一项任务后,首先应该制定一套或多套的执行方案,并反馈给任务下达的主管审核可行性。然后在执行的过程中定时的向主管汇报执行的情况,而主管人员应该根据汇报的情况,及时的检查监控,便于在执行过程中出现和目标有偏差时的及时修正。直到完成任务达到目标。整个汇报、检查、修正的过程就是一种绩效管理。对管理对象的考核要素,侧重于执行力、沟通能力、计划性等方面。
具体使用工具可以参照:pdca模式,在识别和运作过程时,把过程分为策划(plan)、实施(do)、检查(check)、措施(act)四个阶段,通过这四个阶段的持续循环,使过程效果得到不断提升。
第三是结果管理,也是绩效管理的最终环节,比较适用于工作易于量化的岗位,如生产部门的产能、产量、产品合格率、成本。销售部门的营业额及利润等。这种考核的结果是在前两种管理的基础上得来的。如果省略了前两种的管理,也许我们所考核的结果是苦果。
其实绩效管理实质就是过程的管理。没有好的过程,很难保证有好的结果;如果有了好的过程,就一定有好的结果。
绩效管理心得体会
最近,领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中,锻炼了自己,也使我对绩效管理有了更加深入的认识,同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易,从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先,绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在制定稿件奖励措施的时候,我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励,这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次,要想得到什么就考核什么。例如:我期望的是每人都能完成一份稿件,我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标,就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位,多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效,另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次,在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见,使他们都能参与到其中来,一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差,而导致员工的抵触情绪,二来员工以管理制定者的身份参与其中,融进了自己的意愿,能真正体现自己的利益,从而认真遵守执行。
最后,绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性,将执行变为自己的职业习惯,这就需要通过绩效考核不断强化,通过考核看看是不是按照计划做了,是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励,对不执行者进行扣分的惩罚,只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑,恰当地运用可以激发员工的斗志,加强团队的凝聚力,但一旦运用不得当,就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后,认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之,绩效管理体系必须有具体明确的目标,也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候,才能发挥真正的作用。
管理绩效心得体会
第一段:引言(120字)。
管理绩效是一个企业或组织持续成功的关键因素。在发展职业生涯过程中,我亲身体验到了管理绩效的重要性,并积累了一些宝贵的心得体会。本文将分享我在管理绩效方面的学习与成长,希望能给读者带来一些启示和帮助。
第二段:理解管理绩效的重要性与目标(240字)。
管理绩效是确保一个团队或组织达到既定目标的过程。为了确保绩效良好,我意识到首先需要对绩效目标有清晰的理解。这需要与团队成员进行明确而具体的沟通,确保每个人理解和认同绩效目标。同时,还需要建立可度量的绩效指标,以便及时了解目标的实现程度,并采取相应的调整策略。
第三段:建立有效的绩效评估机制(240字)。
绩效评估是管理绩效的重要环节。我的经验是,在建立绩效评估机制时,必须公平、透明和准确。我在过去的项目中发现,定期举行绩效评估会议是一种非常有效的方式。通过及时的面对面沟通,可以讨论目标的达成情况,并为团队成员提供具体的建议和改进建议。此外,为了确保评估的公正性,需要制定明确的评估标准和权重,并考虑到不同人员的特点和职责。
第四段:激励与奖励管理(240字)。
尽管建立了有效的绩效评估机制,但只有评估表现良好的员工是远远不够的。激励与奖励是激发员工潜力并保持高绩效的关键因素。我发现,激励和奖励应该是多样化、个性化和及时的。有时一个简单的赞扬或鼓励的话语就能激发员工的积极性。此外,提供具体的奖励和激励措施,如晋升、奖金、培训机会等,也能有效地提高员工的工作动力。
第五段:持续改进与学习(360字)。
管理绩效是一个不断迭代和改进的过程。我体会到要保持绩效的持续提升,就需要持续学习和改进。我鼓励团队成员积极参与工作场所培训和外部学习机会,以提高他们的技能和知识。同时,定期召开团队分享会议,传播最佳实践,促进相互学习与成长。除此之外,我还通过与同行业或相关领域的专家进行交流,了解行业最新动态和最佳实践,将其应用到团队管理中。
结论(120字)。
通过不断的实践与总结,我深刻认识到管理绩效对于团队和组织的成功至关重要。对于绩效管理,首先要理解绩效目标,建立有效的评估机制,为团队提供适当的激励和奖励,并持续改进与学习。希望这些心得体会能够对读者在实践中提升管理绩效起到一定的指导作用。
绩效管理心得体会
说句心里话,我觉得刚开始的时候,我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的,我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在,我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在专管员管户上,管户多扣分多、不管户的扣不着,工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分,建立完善的绩效考核制度,又如何做到真正意义上的公正、公平,是我们希望的。
过程一定要公正、合理。公开很重要,不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他,到年底,要做考评,职工自己先打自己的考评这样出来的结果,是应该比较公正、合理的。另外,职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈,他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后,到时候你做不出来,你不能怪你的领导,你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。,把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点,一定要简单易用。
区地税局绩效管理运行两年来,在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作,更好地发挥它应有的作用,xx区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。
20xx年2月12日上午,xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理知识培训,全体人员参加了此次培训,培训由北京亦和胜管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释,培训采用课件形式,介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识,涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等,配合生动的图片加以说明,运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动,使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验,通过理论与实践的结合,操作与理念的相互渗透,不断提高大家的绩效管理能力。
我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如:管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价,使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则,继续完善绩效管理办法,不断提升绩效管理水平,继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点,建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制,实现每个税干与组织的共同发展。
通过学习使我懂得,绩效管理就是要以人为出发点和中心,重视税干的参与,逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性,以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如:通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性,根据绩效评估反映税干的实际工作情况;通过目标设定来激励税干,因为目标能把人的需要转变为动机,使人朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而实现目标;重视税干的参与,从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等,都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要,为我局创造了一种良好的工作氛围。
绩效管理要广泛利用现代信息技术,充分开发和利用信息资源,提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析,实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度,公平、公正的反映绩效考评结果,不可使绩效管理流于形式。
我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制,将各种有效的方式应运到实际工作中,提高绩效管理的作用。
这一年在眨眼之间又过去了,作为一名行政主管,我的工作位置是要充分发挥承上启下、协调左右、联络内外的枢纽作用。行政工作无小事,每一件细小的工作都可能牵一发而动全身,从而影响到公司的形象。鉴于行政工作的重要性,我们行政人员都要养成遇事三思而后行,从不同的角度来考虑问题,处理问题。并在工作中饱含热情。回顾这一年来的工作和学习情况,每天虽然也忙忙碌碌,可确实没有做出令人骄傲的成绩,下面我把这一年的工作向帮助和支持我的领导们、同事们做汇报如下:
1、协助办公室主任做好综合、协调各部门工作和处理日常事务;
2、厨房的日常事务:负责督促厨房中近百人工作餐,现在用餐人员包括项目部、售楼处、监理公司人员、拆迁公司人员及不定人数、不定期外来办事人员。督促厨房统计每天的晚上加班人数和需要用餐情况,负责厨房用食品、各类调料的购进工作。督促厨房每周五进行卫生大扫除,把消毒做彻底,把厨房卫生作为要事来抓。工作时统一着装,要求他们每天着装上岗并保证工作服的整洁,给用餐领导和员工以整洁、统一的工作形象。
3、负责领导及各部门的对外接待工作:监督厨房制定出接待标准,在这一年中我们办公室成功对外接待数次。无论是晚上还是中午的接待,无论是领导的客人还是各地来的合作单位的客人,我们都报以十二分的热情,力争把接待服务工作做完美。
4、办公区保洁的日常事务工作:统一保洁人员工装,着工装上岗。在8:30前,把公共区域和各科室进行常规性卫生打扫,还要定期进行接待室的卫生大扫除,必须保证我们工作环境的整洁。并负责清洁用品、用具的购进工作。
5、办公用品的购进和发放工作:每月28号前进行各办公室所缺办公用品的收集,汇总后统一购进,在每月5号前进行各办公室的派发,以保证工作人员的正常使用。
6、保安员的日常管理:负责项目办公区保安员的日常工作,在岗情况,随时指出他们在工作中的漏洞,提出对他们每天的工作要求,以确保下班以后办公区的安全。
7、负责售楼处保洁人员所用保洁用品的购置和领用工作。
8、负责了新售楼处使用前的准备工作,进行新售楼处、新样板间卫生及所需办公用品、物品的购置,在4月20日联系人员协助销售部搬入新售楼处。协助销售部进行了清理。
9、负责进行了项目办公区的2个功能室前后2次的改造工作,期间安排人员腾空所装物品,联系施工单位,一共用了10天的时间改出了4间独立的办公室,又进了办公家具,具备了办公使用的功能。
10、负责配合司机班班长的日常司机调度,车辆的合理安排使用工作,督促司机日常工作,叮嘱司机对车辆的卫生、保养和日常维护工作。
11、负责项目办公区及售楼处的一切维修、维护工作:空调的日常维修、男女卫生间的洁具有损坏后的维修,厨房、用具的维修;所有办公室的复印机、传真机的加墨、维修等。
12、配合公司的大型企业文化宣传工作:登山踏青活动;各节假日的福利品发放工作;各期刊物的接收、各科室发放、外地的邮局邮寄工作;员工拔河比赛工作。
1、自身的学习抓的不够,在新的一年里我要努力提高业务素质,通过多看、多学习,积极主动做好办公室主任的参谋,做好办公室主任的助手,抓好日常管理工作。
2、与领导、部门、同事之间沟通协调的不够,还需进一步加强交流,以提高工作效率。
3、在服务的主动性方面还很欠缺,在未来的一年我要把主动服务作为我日常服务工作中不可或缺的一个重要部分。
各部门都要有加强沟通的意识,时时沟通,事事沟通,这样不但会提高各配合部门的工作效率,还可避免给其他部门带来工作上的麻烦。每个人取得的成绩都离不开团队的支持,我们行政人员虽少但个个优秀,大家各尽其责,在自己的工作岗位上出色的完成了各项工作任务。在此我要特别感谢他们,我为有这样的团队感到骄傲,另外我还要感谢公司给予我们的一切!在未来的一年,我作为公司行政人员在此表态:报以热情,以为领导服务、为员工服务为第一宗旨,认认真真做好每一项工作,为公司的发展尽我微薄之力!
绩效管理实训心得体会【】
绩效考核不是目的,提升个人工作效率,达成企业目标才是绩效管理的目的。因此,经理要针对发现和表现出的问题,分析原因,提出改进措施,这应该是绩效管理的一个核心步骤。员工业绩出现问题,可以从系统和人两方面进行深入分析。人的方面可以分为愿不愿的问题和能不能的问题。能干好,但不愿干好,是愿不愿的问题,是态度和激励的问题,可以从思想工作、评选先进、树立榜样、内部竞争、薪酬设计、末位淘汰等方面考虑去解决。想干好,但没有能力干好,是能不能的问题,是能力的问题,靠选对人和培训解决。设备坏了,生产线出了问题等,是系统的一种问题,而业务和工作流程是一个非常重要的系统问题,一个好的流程可以激发员工的工作潜力和热情,不好的业务流程则会造成内耗。
绩效管理心得体会
绩效管理心得体会要怎么写,才更标准规范?根据多年的文秘写作经验,参考优秀的绩效管理心得体会样本能让你事半功倍,下面分享【绩效管理心得体会精品5篇】,供你选择借鉴。
绩效管理培训也有一段时间,根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法:
绩效是一个体系,该体系包括个人绩效,部门绩效以及组织绩效,它们之间相互联系,其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于:绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理,要讲究科学,企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要,重点解决一两个问题,而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估,强制排名等方式方法的运用,都不是千篇一律的,适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事,是“大合唱”而非“独角戏”,绩效管理需所有部门共同参与,而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。
一、结合我局实际,我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够,两种指标之间的矛盾同时也无法避免。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理,大部分部门及职工不能够充分理解何为kpi,就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩,业绩指标不能太多,但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容,企业是一个整体,某一个部门的关键业绩,还在于别的部门的配合,而别的部门的配合工作,对于这个部门又是一个非关键业绩。如果都考核,就会发现考核指标太多,不考核,又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面,出了问题不能统一协调,造成资源浪费,降低企业效率。
二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段,绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考,还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成绩挂钩,本来是为了激励员工。但是,在各个部门所指定的考核的指标中,有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的,不见得是做的好的,没有实现目标的,不见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩,就不是在激励员工,而成为赌谁运气好,在基层为了避免这种情况的发生,采取的措施基本上都为均奖模式,大家都一样,谁也不多,谁也不少。有什么问题别问,你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少,少了我的就不行等等各种负面影响。
三、绩效激励不够明显,绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你,你不服从安排就考核你”,而很多东西都没有在指标体系里面体现出来,也不会考虑到基层员工的工作实际,仅凭感觉进行考核与评价,而对事情或者工作本身的事实完全忽略,不同人,对待同样一个事情的感觉是两样的,而运用事实评价所搜集到的事实,也会受到客观因素的影响。更严重的是,跨部门的多个岗位协同完成的工作,奖罚不分明,管理层乱使用考核权利,跨部门无标准地进行考核,一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你,虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你,“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。所以绩效激励必须全面,绩效评价应该感觉与事实相结合,避免激励的片面性。
四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠道是否应该多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要,有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。所以,绩效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式,由主管为员工为明确本期考核结果,帮助员工总结经验,不仅要找出不足,而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里,有怨言却无处申诉,迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成绩效管理流于形式。
五,绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉献、创新,构建和谐企业文化,需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公平公正,这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力,而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向,只在公司普遍达成这种价值取向,合理设置绩效目标,才能在工作中形成良好的互动,而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行,并且能够超越目标的执行。
虽然从事人事工作近二十年,真正接触绩效这个词还是在现在的单位,年初硬着头皮搞了点皮毛,并不明白真正的道理,这些天我在系统的看有关绩效考核的书,确实受益匪浅,起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来,望老师和大家指教。
第一章要求我重点掌握以下五方面知识:
一、什么是绩效?
通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言,就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言,就是上级和同事对自己工作状况的评定。
绩效可以是看得见的成果,也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员,就是完成了的工作,他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员,绩效就是结果和产出,是行为和素质。
二、什么是绩效考核?
绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础,以工作事实为依据对工作进行评价。
绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现,它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标,提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。
为什么要搞绩效考核?
绩效考核是现代企业管理的重要组成部分,它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。
三、绩效考核当前面临的困难。
1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案,是否闭门造车,暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性,以及考核结果能否兑现,如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌,想整谁就整谁,另外人际关系决定考核结果。
2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。
3、误区重重,流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。
四、绩效考核流程。
绩效考核是一个系统的流程,不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下:
1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
2、制定标准——企业、员工共同制定,年中修改。
3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘。
5、考核结果反馈——使被考核人了解结果,有待改进和提高。
6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
关键环节:
1、培训——让大家明白考核的目的,掌握方法。
2、持续沟通——持续在整个过程中,目的是增进理解,减少分歧。
3、建立考核的公正保护机制。
五、人力资源部在绩效考核中的职责。
2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标。
3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作。
4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训。
6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。
通过学习,我认为从理论上应该掌握这些知识。
绩效管理系统分为七大关键环节:绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。绩效管理过程通常是一个pdca的循环过程,其中:p(绩效计划);d(绩效实施);c(绩效评估与反馈);a(绩效结果应用)。它是任职者与上级之间的沟通过程;是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程;是双方合作、达成协议保证的过程;是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与发展的过程影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面,即组织、领导和员工。实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系,制定一系列的措施提升绩效管理效能,譬如绩效的改进、员工及各部门的行为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系,阐述对下属的期望,了解下属对其职责、目标、任务的看法,取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。员工的作用是首先明确自己的职责和目标,以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励,通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长,成本不断降低,公司的业绩增加,公司员工的工作效率大大提高,员工及各部门的工作标准化、程序化,给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。
绩效管理的流程是这样的:1、绩效标准;2、绩效监控;3、绩效考核;4、绩效反馈;5、绩效改进。绩效管理是一个系统的管理流程,必须全面布局,统筹分工,责任明确,有条不紊的开展工作。对绩效客理制订方面,明确具体事项;是否具有可衡量性,比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整个绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,在对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对不足之处进行改进,找出班组优秀人员,以此为榜样,调动全体员工的工作积极性和工作责任。
在绩效管理模型中,激励效应起着非常重要的作用,激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性,只有这两个方面可能性都非常大,期望值才足够高。员工激励是一个以人为本的工作理念,对员工在日常工作中进行激励,能够充分发挥个人的工作能力,有效提高个人素质,造就良性的工作环境,以期能够更好的做好各项工作,推进项目进展,使企业目标向更高层次迈进。对员工激励,方式有目标激励、绩效考核、薪酬激励、奖罚激励、榜样激励、感情激励等。总之,绩效管理是一个系统的肌体,需要全员参与,通过绩效管理和有效地员工激励将员工工作活动与企业组织战略目标联系在一起并通过提高员工绩效来提高企业组织整体绩效,使企业战略目标得以实现。
最近,领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中,锻炼了自己,也使我对绩效管理有了更加深入的认识,同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易,从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先,绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在制定稿件奖励措施的时候,我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励,这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次,要想得到什么就考核什么。例如:我期望的是每人都能完成一份稿件,我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标,就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位,多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效,另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次,在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见,使他们都能参与到其中来,一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差,而导致员工的抵触情绪,二来员工以管理制定者的身份参与其中,融进了自己的意愿,能真正体现自己的利益,从而认真遵守执行。
最后,绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性,将执行变为自己的职业习惯,这就需要通过绩效考核不断强化,通过考核看看是不是按照计划做了,是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励,对不执行者进行扣分的惩罚,只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑,恰当地运用可以激发员工的斗志,加强团队的凝聚力,但一旦运用不得当,就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后,认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之,绩效管理体系必须有具体明确的目标,也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候,才能发挥真正的作用。
从政府机关调到企业工作后,接触最多的一个词是“绩效”。的确,绩效是人力资源管理最根本的内容,也是企业经营效果的主要决定因素。只有每个人、每项工作,每个过程的绩效得到充分提高,企业的效益才能得到最大程度的体现。因此,推行绩效管理,是员工自身能力的体现,也是企业发展的要求。
具有八年以上广东大型外资、合资企业人力资源高级职位工作经历,曾经担任中美合资企业总经理三年,近五年专业企业管理咨询和员工培训工作经历,为多个行业的多家知名企业提供企业员工职业素养和管理人员管理技能提升培训服务近百场,在企业人力资源管理方面具有深厚的理论造诣和实战积累,省公司及多个分公司都曾邀请他讲课。
为期一天的培训,陈博士分两个部分八个方面对绩效管理的概念、意义与内涵、员工在绩效管理中的角色与任务以及如何提升职业化素养、增强工作绩效等内容进行了讲解与案例分析。陈博士的讲课是在架构了一个完整的知识体系的基础上,充分从企业经营管理中出现的问题分析出发,将企业经营管理的知识点通过对企业存在问题的分析和解决办法体现出来,以自己在企业经营管理实践中遇到的典型案例作为培训教学的主线。
通过学习培训,我对绩效和绩效管理的目的,内容和方法有了基本的了解和掌握,明白了什么是绩效以及绩效对每一个组织和员工的重要性。通过绩效考核,员工可以更好地发现自身的优势与劣势,了解自己的发展程度,更好地扬长避短,改进不足。每一个组织都需要关心绩效,每一个员工和管理者都需要绩效管理,通过绩效考核和绩效管理,使企业可以合理地定位员工,员工也可以更合理地找准自己的角色与定位,明确自身的任务所在。影响个人绩效的主要因素有态度、技能和知识。一个人对待工作的态度直接决定着他在工作中的积极性与主观能动性;技能的高低决定着工作质量的好坏和工作效率的高低;知识的丰富程度决定着工作中的创造与发展。因此,只有端正工作态度,提高工作技能,丰富理论和业务知识,才能充分展示自己的才能,更全面地提升个人绩效。
要提高员工职业化素养,首先必须建立四种职业意识:工作是为了满足个人的需求;工作是为了生理和安全的需要:工作完全考虑的是企业的需要;把工作和自己的事业紧密地结合起来。只有建立起正确的职业意识,才能改变工作的原动力,提高工作绩效,促进职业生涯的成功。
要建立正确的职业意识,必须解决好以下四个问题:1、深刻理解企业与员工的关系,认识老板与员工的关系,从企业和老板的角度进行换位思考;2、以良好的心态面对企业存在问题,思考企业为什么会存在问题,企业的问题是如何产生的,解决问题的有效措施是什么?3、正确认识和对待公平,思考什么是公平深刻认识平等与合理、民主与法制的关系;4、怎么看待机会,明白什么是机会,如何去面对机会?懂得为别人创造一个机会,就是为自己获得一个机会的道理。
七个小时的培训讲课,时间虽然很短,受益不浅。它使我得到了一次很好的职业化教育,明白了一个道理,即:人在职场,要建立良好的职业化心态,经常思考、认识自我价值,学会感恩、不断剖析自己的缺点,找准自己的定位,尽力发挥潜能,最大限度地提升自己的工作绩效,为企业效力,为自己增收。
管理绩效心得体会
管理绩效是一个组织中重要的环节,它可以衡量员工的工作表现,帮助组织达成目标。在我长时间的管理实践中,我深深意识到了管理绩效的重要性,并从中获得了一些宝贵的体会和心得。本文将从设定目标、培养团队、提供反馈、激励激励和持续改进五个方面,探讨管理绩效心得体会。
首先,设定明确的目标是管理绩效的基础。只有明确的目标才能对员工进行准确的评估。在设定目标时,我会和员工进行充分的沟通,确保双方对目标的理解一致。同时,目标要具体、可衡量和可达到,这样才能为员工提供明确的方向和动力。在设定目标的过程中,员工的参与和反馈也十分重要。我会尊重员工的意见和想法,使他们能够更好地理解和接受目标,增强目标的可行性。
其次,培养团队合作意识是管理绩效的重要一环。一个高效的团队是绩效管理的基石,只有团队成员相互协作、互相支持,才能共同实现绩效目标。我通过定期团队会议、团队建设活动等方式,营造积极向上的团队氛围。同时,我也鼓励团队成员分享经验和知识,促进彼此之间的学习和成长。通过培养团队合作意识,我发现团队的绩效显著提升,员工对工作的积极性也大大增加。
第三,提供及时有效的反馈对于管理绩效至关重要。我始终坚持定期与员工进行绩效评估,及时给予他们准确的反馈。这种反馈不仅可以帮助员工了解自己的工作表现,还可以针对问题提出具体的改进措施。我会用积极的语言和方式进行反馈,以免伤害员工的自尊心。同时,我也鼓励员工自我评估和自我反思,以更好地提高个人绩效,并与员工共同制定改进计划。
第四,激励是管理绩效的重要手段之一。在激励员工时,我会根据员工的不同需求和个人情况,采用不同的激励方式。有的员工更注重物质激励,我会给予他们合理的薪酬和奖励;有的员工更注重成长和发展,我会提供培训和学习机会;有的员工更注重工作环境和氛围,我会创造良好的工作氛围和文化。激励措施的选择要与员工的表现和目标相匹配,这样才能真正激发员工的工作热情和积极性。
最后,不断改进是管理绩效的持续任务。在管理绩效过程中,我时刻关注员工表现和团队绩效,并进行持续的改进。我通过定期的绩效评估和分析,发现问题并及时采取措施解决。同时,我也鼓励员工提出改进意见和建议,共同推动绩效的不断提升。持续改进是一个循环的过程,只有不断适应变化和完善自身,才能更好地管理绩效,推动组织的发展。
综上所述,管理绩效是组织中不可或缺的一环,它可以帮助组织实现目标,提高员工的工作表现。通过设定明确的目标、培养团队合作意识、提供及时有效的反馈、合理激励员工和持续改进,我深刻体会到了管理绩效的重要性。作为一名管理者,我会不断学习和实践,提升自身的管理绩效水平,为组织的发展做出更大的贡献。
管理绩效心得体会
管理绩效对于一个组织的发展至关重要。作为一名管理者,我从事了多年的管理工作,对管理绩效有了一些深刻的认识。在这篇文章中,我将分享一些关于管理绩效的心得体会。首先,我将从建立明确的目标开始讨论。其次,我将谈谈如何激励员工达到目标。接着,我将探讨如何评估员工的绩效。然后,我将讨论如何提供及时的反馈和指导。最后,我将强调建立学习和改进的文化的重要性。
首先,建立明确的目标对于管理绩效来说至关重要。作为管理者,我们必须清楚地知道组织的目标是什么,以及我们的团队应该为之努力。一个明确的目标能够帮助员工们明确他们的方向,从而更有动力地工作。同时,一个明确的目标也能够帮助管理者更好地指导员工,并监督他们的工作进展。我发现,当团队中的每个人都明确了目标并为之努力时,组织的绩效往往更好。
其次,激励员工达到目标也是管理绩效的关键因素之一。激励是管理者最重要的任务之一,因为它直接影响着员工的工作动力和绩效水平。作为管理者,我们应该了解每个员工的需求和激励因素,并根据这些因素来制定激励计划。这可能包括提供奖励和认可,提供培训和发展机会,以及建立良好的工作环境。通过适当的激励措施,我们可以激发员工的工作热情,并推动他们努力工作以达到目标。
接着,评估员工的绩效是管理绩效过程中的重要一环。评估员工绩效可以帮助管理者识别员工的优点和不足,进而进行针对性的培训和发展。评估还可以帮助管理者了解组织绩效的整体情况,并做出相应的调整。在进行绩效评估时,我经常使用多种评估工具,如360度反馈、绩效评分和目标达成度评估。这些评估工具可以帮助我更全面地了解员工的表现,并提供有针对性的反馈和指导。
然后,提供及时的反馈和指导对于管理绩效来说也非常重要。当员工完成任务时,他们需要及时知道自己的表现如何,以便能够及时进行调整和改进。作为管理者,我们应该定期与员工进行沟通,提供具体而有用的反馈,并给出改进的建议。这样,员工们可以更好地了解自己的强项和改进的方向,并有机会提高自己的绩效水平。
最后,建立学习和改进的文化对于管理绩效至关重要。作为一个组织,我们不能停留在现有的绩效水平上,而是应该不断追求卓越。为了实现这一目标,我们需要建立一个鼓励员工学习和改进的文化。这可以通过提供培训和发展的机会,鼓励员工参与学习和分享经验,以及及时实施改进计划来实现。通过建立学习和改进的文化,组织可以不断提高自己的绩效水平,并实现持续的发展。
综上所述,管理绩效对于组织的发展至关重要。通过建立明确的目标,激励员工,评估绩效,提供反馈和指导以及建立学习和改进的文化,我们可以有效地管理绩效,提高组织的绩效水平。作为一名管理者,我深刻认识到管理绩效的重要性,并将继续努力让我的团队在绩效管理方面取得更好的成绩。
绩效管理心得体会
我们一直都共同处在康威这个大家庭当中,我们也曾无数次提到关于团队这个词,也曾讨论过什么是团队,也知道团队的力量是1+1大于2;但是没曾想过团队真正的内涵,也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破,只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。
虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的,但是我们没有把它罗列、归纳总结出来,只知道要做到最好,被认可就可以,而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况,可能有的会认为这样做比较好,有的会认为那样做也能做好,就是没有理出一个明确的方向和标准,到底要怎么做才能让这个团队战无不胜,每个人都能在快乐工作中来成就自我。
通过培训学习我们真正明白了团队的含义,为了共同的利益大家走到了一起,通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。如果把我们这支团队放在这个定义里,大家是不会有任何疑义的,我们都做了,而且正在努力的把它做好,让团队向成功的、高绩效的团队前进。但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后,我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。
《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问,结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。通过学习,使我受益匪浅,余世维提出,员工能否主动说出“这是我的公司”,是判断一个公司是否是团队的标准。团队的自主性需要公司内部管理层主动汇报、主动沟通、主动关切。而理清授权范围和员工的有效操作空间,并且帮助员工实现自动自主处理是实现团队自主性的必要条件。团队的思考性要解决的问题是发现并改正团队的缺点。这要求员工重视工作状态,在不断学习新知的基础上,改进旧制度,破除旧习惯。团队的协作性即公司内部各个部门之间的分工协作,杜绝各个部门各自为政的状态。要在工作中培养团队精神,应该做到不推诿责任、不扯人后腿、不隐藏对企业有价值的信息。
团结和谐、执行、互助、高效能是一个优秀团队所必备的素质。在日常工作中,不断从利益分析、沟通来增强团队的士气,形成共同奋斗的目标、在技能上主动与大家共享、主动帮助同事并且传授经验寻找解决方案,使得团队中的每个人形成彼此的信任和共同的责任、共同的承诺;领导的授权及分工,应该让每个人都发挥各自的潜质,并且在工作中形成互补、相互协作的关系。每个人的工作情况,领导不会直接干预,提供建议,通过沟通后让每个人自己拿主意,自己决定,让每个人看到自己能行。这就是一个成功的高绩效的团队,也是我们现在要共同学习的团队。其实无论怎样,我们从上述都能看得出来,要想成为成功的、高绩效的团队不光是团队的事,而是团队里每一个人的事,如果我们每一个人都能积极参与团队的每一件事,每一个人都能不用过多的安排去主动做事情,如果我们毫无保留的把自己的经验共享,当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动帮助他解决,像自己的工作一样共同完成,而不是袖手旁观看笑话。实际上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成,工作出了差错,我们每一个人都是有责任的,所以大家要主动多沟通,不仅仅是个人与个人之间、部门与部门之间、员工与领导之间都是必须的。只有大家心往一块走,劲往一处使的时候,我们才会为了目标共同奋斗、共同承诺,才能营造一个和谐团队。
绩效绩效管理心得体会
绩效管理是现代企业管理中的重要环节,对于企业实现组织目标和员工个人发展具有重要意义。经过长时间的实践和思考,我对绩效管理有了一些心得与体会。在下面的文章中,我将结合自己的经验,从设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面,分享我对绩效管理的见解。
首先,设定绩效目标是绩效管理的基础。明确的绩效目标可以使员工明白企业对他们的期待,进而更好地发挥职业能力。在设定绩效目标时,我们应考虑目标的可实现性与挑战性的平衡。过于简单的目标会使员工缺乏激情,过于困难的目标则可能导致员工感到压力过大。此外,绩效目标应该与企业战略目标相一致,以保证员工的努力始终与企业的发展方向相契合。
其次,沟通与反馈是促进绩效管理的重要环节。通过与员工进行有效的沟通,可以帮助他们理解绩效管理的目的和标准,进而取得共识。同时,我们也要及时地向员工提供反馈,指出他们在工作中的不足,并给予正面的肯定和鼓励。通过定期的绩效评估会议和个别谈话,可以与员工共同找到问题的解决办法,并制定改进计划,提高绩效水平。
第三,激励与奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。在制定激励与奖励制度时,我们应注重奖励的公平性和透明度。只有让员工感到激励与奖励是公平的,才能激发他们的工作热情和动力。此外,激励与奖励也要与绩效目标相匹配,以帮助员工实现个人发展和职业提升。
第四,持续监控和改进是绩效管理的关键环节。绩效管理不是一次性的事情,而是一个循环的过程。通过持续监控和反馈,我们可以及时发现问题,并采取相应的调整措施。在评估绩效时,我们还可以借助绩效管理软件和工具,对绩效数据进行分析和比较,帮助企业更全面地了解员工的工作表现。
最后,公平与公正是绩效管理的基本原则。在实践中,我们要确保绩效评估的公正性,避免主观因素的干扰。对于员工的评价要客观公正,基于事实和数据,避免个人偏见的介入。此外,我们也要注意在激励与奖励中,保证公平的分配,避免不公平的现象存在。
绩效管理是一个复杂的系统工程,在企业管理中具有重要的地位和作用。通过设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面的努力,我们可以更好地实现绩效管理的目标,促进企业和员工的共同发展。我相信,在绩效管理的实践中,我们将不断学习和进步,为企业的可持续发展贡献力量。
管理绩效
绩效管理是现今企业管理中的重要组成部分,有效的绩效管理能够帮助公司提高员工的工作效率、加强管理与控制,为公司带来更加稳定和长期的发展。而个人的管理绩效则是绩效管理环境下不可忽略的重要因素之一。本文将结合笔者的工作实践和个人经验,分享一些关于管理绩效方面的看法和心得体会。
第二段:管理绩效是考虑多方面的问题。
管理绩效不是单一的工作表现表现,而是包括员工的工作、学习、向上管理、团队合作、贡献等方面的考核。因此,作为一名管理者,要从这些方面入手,建立一套完整的绩效考核体系。在日常工作中,需要根据工作岗位的不同特点,制定适合的考核指标和标准,衡量员工的工作质量、效率和管理水平等。
第三段:绩效管理要有针对性。
具体的绩效管理应该因人而异,因岗位而异。不同工种之间,或同一工种的不同职位之间,对管理者的要求都不尽相同。因此,在制定考核标准时,需要从个人和职业角度出发,更加符合员工的实际工作和实际需求,并不断改进和完善。
第四段:绩效管理中的员工激励。
绩效管理其实还可以在员工的工作动力方面,起到很大的推动作用。通过绩效考核,能够刺激员工的工作热情和主动性,提高其工作效率和质量,从而提高企业的整体业绩。而且相对于其他方式,绩效考核更加公正、客观、科学,不会因为领导与下属的私人关系或其他偏见导致工作愉快的优秀员工没有获得应有的红利。不过,在使用绩效考核的过程中,还需要采取一些合适的激励和惩罚措施,才能发挥更大的作用。
第五段:总结。
绩效管理是一项非常重要的管理工作,也是现代企业中不可缺少的环节。好的绩效管理能够提高员工的工作效率、推动企业的发展和创新,成为企业稳定发展和长期成功的重要保障之一。作为管理人员,需要注重对绩效管理的实践和研究,不断完善管理体系。同时,也需要注重正确引导员工的工作思路,充分发挥员工的主观能动性和创造性。业绩管理不是一项简单的任务,获得优秀的绩效管理成果也不能一蹴而就,只有坚持不懈的努力,着眼长远才能获得成功。
绩效管理心得体会
通过人力资源部组织开展的绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念,认识绩效管理的重要性,学习绩效管理的方法和工具,进行实际安全演练,实践绩效管理的方法和技巧。
通过绩效管理培训课程的了解,改变了以前对绩效管理认识,绩效不中为了考核而做,不是为了考核员工而作;而是企业为了发展,面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,比如对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对不足之处进行改进,找出班组优秀人员,以此为榜样,调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
做绩效管理其实我们把它想复杂了,其实只是一个工作量的问题,不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了,建立绩效管理体系是需要互动参与的,需要花大量时间用在沟通上,使各部门关键性指标考核存在于流程过程中,关键性指标不能过于多,2—3个,关键性指标要少,要灵活,要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核,到了月底给各部门考评打分,缺少中间控制过程。
总结此次培训,概括为以下几点体会:
1、创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向,从细小处做起,从粗框架到细渗透,唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向,才能在工作中形成良好的互动,而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行,并且能够超越目标的执行。
2、所谓以目标为导向的整体绩效管理,核心就是目标的明确,执行的主体应是所有的部门主管及员工,而不仅仅是hr(人力资源)部门,绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果,明确绩效管理的主体才能体现“整体”这一概念。
3、kpi(关健绩效指标)指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定,而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向,这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。在此借一培训时所用例子可以很好的说明,美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为:飞机从降落到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。避免了互相之间的相互扯皮。当然,指标的设定因公司业务的不同而不同,但有智慧地设定可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形式上要有,而且要保证渠道是开阔的公速公路,不是只有下达的“排水管道”,只能下达而不能上传。重要的是上传,才能保证下达的有效与准确。如何保证?首先要做要渠道的及时反馈,只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制;第二,要保证沟通通道的安全性,并形成制约均衡的关系;第三,搭建多样化的可选择的沟通通道,这也可以保证以上第一,第二点的实现。
5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要,很难想像一个员工在公司都没有给其岗位清晰的岗位定义的情况下还能很好工作并做出卓越业绩的事情。如果公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话,员工也会很茫然,仅能凭自已的揣测而行,揣测的好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而驰二种结果。如何定义部门及岗位职责?以部门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定,并且取其融合部分作为kpi(关健绩效指标)。
6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化,预算是在共识达成的前提下一起去完成,而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算,而不是僵化的预算,以年度预算为大目标,以季与或月度预算为执行目标,二者可以不一致,对未实现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中,而不是均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。
7、绩效的设定的要透明,绩效的评估要公正,有年初的岗位及部门职责定义,有个人的承诺,有清晰的考核kpi,有明确有绩效薪酬计划。形成透明公正的绩效管理体制,有助于公司与部门,部门与部门,部门与员工之间的相互信任关系。
8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析,主要问题及原因分析,提出改进建议。
9、作为部门经理人,发展业务与培养员工(接班人或储备人员)同等重要。只有带动员工的共同发展整体的目标才能更容易实现。
10、运用信息化的手段去更好的、更及时的工作。随着社会的发展及信息的迅间万变,没有信息技术的支撑往往再好的目标,再好的行动,结果也有可能是事倍功半,信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透明、及时,公正起到很大的`作用。
11、企业的成功应是全方位的成功,而不仅仅是利润目标的实现,它应是包括财务绩效,顾客价值,内部流程,员工学习创新的综合成功。
下面是我对公司在建立绩效考核制度的一些建议:
4、绩效考核实施的过程中,应该提前对一些可能出现的问题想好对策,避免在绩效考核的过程中走样。
绩效管理心得体会
通过上学习“打造高绩效团队”,感悟如下:
团结、协作是一个团队的灵魂,团结就是力量,人心齐泰山移。无数的个人精神,凝聚成一种团队精神,医院才能兴旺发达,基业长青。团队精神是看不见的堡垒。大海航船,难免会遭到激流与逆风的袭击。在激烈的市场竞争中,医院同样会有不测的风云,比如国家政策的变化,医院骨干力量的突然出走……都会给医院重重的一击。两个单个的.人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。医院的凝聚力可以通过对医院成员的劝导、激发每一个医院员工的工作积极性。
在每一个团队中,人必须认清自己的职责定位,学会领导与被领导的权责体系意识!员工应具备守信道德品质,娴熟的处事及沟通技巧,与他人协作的态度,同时还要具有丰富的职业知识,医院员工只有具备这些素质,才能认同团队的文化,融入团队文化中,降低内耗。如果不能具备这些能力,即使每个人都有能力,但方向不一致,最后产生的合力就很小,在市场竞争中将会显得很脆弱。试想,在医院面临危难之时,如果医院没有强大的凝聚力,如果没有员工的共同参与,这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。而对于员工来说,医院的兴衰成败与自己是息息相关,医院员工认同与医院共同发展,在医院面临关键的时刻,齐心协力共渡难关。
管理者必须提前把团队成员团结在一起。管理者应明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身,团队会更有效。如果所有团队成员齐心协力,将取得有效的团队业绩。授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。一位优秀的团队管理者发现:“我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来,创造良好的环境,然后制定出解决问题的方案。”
综上所述,团队的打造不是一蹴而就,但是要建设一支高绩效的团队,有几个要素是不可忽视的。首先,人员的选择是团队建设中非常重要的一个环节,因为人是构成团队的最核心的力量。第二,团队及团队中的每个成员要对自身有一个清晰的定位。第三,要明确团队领导者的权限以及团队组织的基本结构!
管理绩效
管理绩效是企业中至关重要的一个环节,而在其中的心得体会更是一种重要的帮助我们更好地管理企业成果的方式。在上班这段时间中,我仔细想过自己对于管理绩效的心得体会,并从日常的管理实践中总结了以下几点体会。
第二段:重视工作评估中的反馈。
在管理绩效的过程中,反馈是一项非常重要的指标,它能够帮助我们更好地了解自己在管理过程中存在的问题,以及取得的成功。而我们在管理工作中,经常会碰到员工和上级的一些反馈信息,好的反馈毫无疑问是积极向上的,但是有些负面反馈也必须要引起我们的关注。因为合理地借鉴反馈信息,不仅能够更好地改进管理方法,也能够促进员工的工作积极性,提高自己的管理水平。
第三段:灵活运用激励制度。
每个企业系统都会有激励制度,它能够使得员工在工作的过程中更有动力和热情去做好工作。但是,固定的激励制度对于员工而言,很容易产生审美疲劳,失去刺激效果。因此,作为管理者,灵活地运用不同形式的激励制度是提高企业绩效的有效途径。比如,制定员工绩效优秀者的特别奖励计划等。
第四段:全方位管理。
从管理者的角度来看,管理绩效并不仅仅只是对具体的业务表现进行管理,更是要全方位进行管理。而在此过程中,我们必须时刻关注组织效率、企业文化等细节,从小处着手,逐步发掘优化方案。只有这样,才能带动整个组织的积极性,推动业务的快速发展。
第五段:珍惜团队中的每一位员工。
管理者的震撼效应源自于激发团队成员的情绪,只有管理者充满热情地去关注每一位员工,并且时刻保持耐心、正确地指导他们,才能让团队稳步发展。而要想在团队中获得共识,并最终达成目标,管理者不仅需要有卓越的领袖品质,也需要点滴的关注,有耐心地指导员工,让每位员工都感到重要。只有珍视每一位员工,才能够推动企业绩效不断提升。
结论。
总之,管理绩效永远不仅仅只是一个“管理”问题,更是领导力、创意和人际关系等问题。我认为,管理者需要勇于承担责任,具备多面维度的能力,在不断的实践和探索中,更好地运用心得体会,进一步优化企业管理。同时,我们也不能忘记反思和检查,不断地改进和发展,才能让自己成功地完成管理绩效的目标。
绩效管理心得体会
段落一:引言(150字)。
绩效管理是一种高效管理手段,对于企业的发展至关重要。经过自己的亲身体验和实践,我深刻认识到绩效管理对于推动企业发展、优化团队合作以及促进员工个人成长的积极作用。在过去的工作中,我经常会和同事一起制定目标、查漏补缺、评估绩效并加以改进,这一系列的过程让我深感绩效管理的重要性。下面我将分享自己的心得体会,从目标设定、沟通协调、评估指标、激励机制和持续改进等五个方面来探讨绩效管理的关键要素。
段落二:目标设定(250字)。
目标设定是绩效管理的基础,一个明确的目标可以帮助员工明确工作的方向和重点,并激励他们去追求更好的表现。在制定目标时,要注重可行性和明确性。首先,目标要符合实际情况和能力水平,避免过高或过低的设定,从而保证员工能够有动力去完成目标。其次,目标应该具有明确性,明确需要完成的工作内容和时间节点,以便员工能够清晰地了解自己的任务。
段落三:沟通协调(250字)。
良好的沟通和协调是绩效管理的关键环节,能够有效地推动团队的合作和员工的积极性。为了达到良好的沟通协调效果,管理者需要建立起开放的沟通渠道和互信的工作氛围。管理者应经常与员工面对面交流,了解员工的需求和问题,并给予及时的反馈和指导。同时,员工之间也应该互相交流和合作,通过沟通协调解决问题,并共同努力实现团队和个人的目标。
段落四:评估指标(250字)。
评估指标是评估绩效的依据,有效的评估指标可以准确地评估员工的表现,并为员工提供改进的方向。在选择评估指标时,要科学合理地制定指标,并将其与员工的目标相匹配。评估指标包括绩效结果和绩效行为两个方面,绩效结果量化考核员工的业绩表现,而绩效行为评估员工在工作中所展现的素质和能力。因此,评估指标的选择要全面综合,既要看结果,也要注重行为。
段落五:激励机制和持续改进(300字)。
激励机制和持续改进是绩效管理的重要环节,能够有效地激励员工的积极性和推动他们不断提升自己的绩效。激励机制具有多样性,在选择激励方式时,要考虑员工的情况和需求。例如,可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式来激励员工。同时,持续改进也是绩效管理的核心,通过不断总结经验教训,找出问题并改进,能够不断提升团队和个人的绩效。
总结(200字)。
绩效管理在企业中扮演着重要的角色,它可以帮助企业达到预期的业绩目标,激励员工的积极性,并推动团队和个人的持续改进。在实践中,我们要重视目标设定、沟通协调、评估指标、激励机制和持续改进等方面的工作,以确保绩效管理的有效性和成功实施。只有在这些关键要素的支持下,企业才能建立起高效的绩效管理体系,实现可持续发展。
绩效管理心得体会
最近,我利用业余时间学习了《中国石油员工基本知识读本—管理》。通过对其中的绩效管理内容的认真阅读和理解,使我对绩效管理有了更加深入的认识,同时也体会到公司绩效管理制定的来之不易,针对其中的绩效管理的有关内容,并结合本部室的绩效管理开展情况,有一些心得体会。首先,绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。
其次,要想得到什么就考核什么。制定工作计划要周密合理。另外考核还应全方位,多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效,另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次,在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见,使他们都能参与到其中来,一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差,而导致员工的抵触情绪,二来员工以管理制定者的身份参与其中,融进了自己的意愿,能真正体现自己的利益,从而认真遵守执行。
最后,绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性,将执行变为自己的职业习惯,这就需要通过绩效考核不断强化,通过考核看看是不是按照计划做了,是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励,对不执行者进行扣分的惩罚,只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑,恰当地运用可以激发员工的斗志,加强团队的凝聚力,但一旦运用不得当,就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后,认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之,绩效管理体系必须有具体明确的目标,也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候,才能发挥真正的作用。
《绩效管理》心得体会
作为一名职业人士,绩效管理一直是我工作生涯中最重要的工作之一。我最近读了《绩效管理》并且从中学到了很多东西。本文就是我从中看到并体现在自己工作中的心得体会。
第一段:了解与明确目标是绩效管理的重要组成部分。
在我的工作中,我意识到明确目标是实现高效和成功的关键。《绩效管理》一书也强调了这一点。无论是制定一个任务清单还是为自己或团队设定挑战性目标,这个过程应该是具体的、可衡量的、与公司整体目标有关的并且应该能够激励大家将努力转化为成果。了解与明确目标是绩效管理中最关键而又最基础的部分。当一个员工了解他/她的任务是什么,他们可以更加清楚地知道他们需要实现什么,并且可以更加有动力地去完成任务。
第二段:沟通应该是绩效管理的重要组成部分。
当我阅读《绩效管理》一书的时候,我很快就认识到,沟通是一个高效绩效管理中不可或缺的部分。一个经理或领导者在完成任务时可能会感到孤独,但如果这个工作可以分享给其他人,它就会变得容易且愉快得多。沟通是一个让领导者和员工之间互动的两种方式。如果领导者清楚表达自己的期望并将其与员工讨论,那么员工将更清楚地了解他们的目标,并可以更好地与领导者商量关于如何实现这些目标的策略。
激励在绩效管理中是至关重要的。用合理的奖励和赞扬来激励员工是工作中相当重要的一件事。激励可以使员工更有动力并且能够提高他们的工作动力和生产力。所以,当领导者或经理需要提出激励时,应该明确氛围,并确定它们是什么,并密切观察它们对团队的成果造成的影响。
第四段:自身反思是绩效管理的必要组成部分。
当我看完《绩效管理》之后,我意识到自我反思并认定自己的盲点是绩效管理的一部分。自我反思应该成为员工和领导者日常任务的一部分。这将有助于他们更清楚地了解他们的弱点,并能够及时实现改正。自我反思可以帮助我们识别自己的差异并了解需要实现改进的方面。这些差异对实现生产力和工作中成功的目标至关重要。
第五段:结论。
《绩效管理》这本书给我带来了一些新的领悟,并让我更加了解绩效管理的各个组成部分。通过锻炼和实现这些不同的组成部分,我相信我能够在我的工作中实现更高的生产力和成功。对于所有组织而言,成果是至关重要的,而绩效管理就是为了实现这一目标的重要工具。要成功地进行绩效管理,员工和领导者应该了解组成部分的每个方面,并且能够在工作中应用它们。
绩效管理心得体会
一个企业的绩效管理推行程度关系到这个企业的生存和发展,目前我国国有企业正处于攻坚阶段,然而其绩效管理的推行与发展却并不令人乐观。xx首先介绍绩效管理和现代国有企业的概念,并说明国有企业政企结合的特殊性,随后指出国企绩效管理推行过程中存在的两大方面问题:企业氛围方面——领导者素质不高、人事部门定位不合理、员工认识不足;绩效管理体系设计方面——指标两极化、评估形式化、考核方式单一化、考核周期不合理、激励机制建设薄弱、不重视沟通反馈。对此,xx有针对性的提出了对策建议:加大国企改革力度、营造良好的实施氛围、科学设计绩效体系,并结合实例加深探讨,提出国有企业绩效管理要依照企业特点,因势利导,循序渐进。xx对国企绩效管理发展趋势也作出一定预测,以期对研究我国现代国有企业的绩效管理发展能提供一些借鉴作用。
绩效管理,是一种风靡全球的提升企业经营管理的方法,不论国内国外,许多企业趋之若骛,视如真经,但不可否认的是,它也是一个公认的世界级难题。有人说,“绩效管理犹如一把双刃剑,是科学更甚艺术,用的好,则削铁如泥,用不好,反而割伤自己。”(注1)在我国,绩效管理理念的引进虽然为推进国有企业改革和发展注入了一股新的活力,但是大多数国有企业却没能很好地运用这门管理“艺术”,实施绩效管理的效果并不尽如人意,问题较多,困难重重,非但没有起到调动员工积极性、提高工作效率和提升企业效益的作用,反而对企业生产经营管理工作产生了一定的负面影响。本篇笔者将根据现代国企的特点,对绩效管理在国企发展推行过程中存在的主要问题进行分析和探讨,试提出一些有利国企绩效管理推行的对策建议。
绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。所谓绩效管理,通常是指各级管理者为了达到组织目标,对各级部门和员工,进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,其根本目的就是为了不断促进员工发展和组织绩效的改善,从而最终实现企业的战略目标。可以说,绩效管理是一个严密的管理工作体系,它的有效执行能为组织完成多种任务,如衡量个人绩效、选拔评估人才、帮助制定薪酬、环境塑造、设备更新等,甚至对于企业文化的建设也有一定积极的促进作用。
(一)国有企业的定义和特殊性。
国有企业是指企业全部资产归国家所有,并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。(注2)由于国有企业出资人只有或主要为国家,其全部资本或主要股份归国家所有,因此,国有企业性质比较特殊,可以说是一个政治组织和经济组织交织的实体。虽然国有企业也从事一定的生产经营活动,但并不以营利为唯一目的,思想性、道德性的因素常常在企业的日常工作中起到比较大的指导作用,再加上长期计划经济体制的运作,导致国有企业较其他公司制企业相比,在管理规范化等方面都有很大欠缺。
(二)国有企业与其他所有制企业绩效管理特点的比较。
企业的性质和内部关系决定了其所采取的管理形式有所不同,不同所有制企业在推行绩效管理方面也存在差异。大致说来,中国企业的所有制形态主要分为国有制(公有制)、私有制、股份制等,其绩效管理特点简单说来有以下两方面不同:
国有企业由于经营管理的是国有资产,在企业问题的决策和管理方法的引用上一般比较慎重,思想相对传统,因此对于绩效管理的'理解接受的过程也相对较长;私营企业领导者常为一家之言,只要领导者认为有利于企业发展的做法,都比较乐于引入企业付诸实践,但由于其绩效管理的目的并不明确,这样的做法常常带有一定的盲目性;跨国公司或股份制企业由于企业文化更接近西方,因此能够地较好引进和推进绩效管理体系,如倾向找寻大型或专业的人力资源咨询公司等帮助策划、注重方案推行前的绩效培训等。
国有企业绩效管理实施过程中由于受企业体制弊端的影响较多,常常难以深入推进;私有企业受私有性质影响,企业管理往往并不十分规范,因此对绩效管理常常生搬硬套,可行性相对较差,后期较多流于形式或不了了之;而跨国公司或股份制公司,由于企业管理大多较为科学规范,且善于运用绩效管理体系的优势实现企业的绩效目的,因此在上述三类企业中,通常这类企业实现绩效管理目的的成功率最高。
绩效绩效管理心得体会
绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环,它对于员工的激励和组织的发展都起着至关重要的作用。过去的一年,我在公司参与了绩效管理工作,深刻认识到了绩效管理的重要性,并从中获得了一些心得体会。在这篇文章中,我将分享我在绩效管理工作中的体会,以及对于如何完善绩效管理的思考。
在我参与绩效管理工作的过程中,我逐渐认识到了绩效管理对于组织发展的关键作用。通过绩效管理的过程,我们能明确员工的岗位职责,设定合理的目标,并通过绩效考核来衡量员工的工作表现。这样一来,不仅能够激励员工积极工作,还能使员工的工作与组织的目标保持一致,提高整体绩效水平。
第二段:建立明确的绩效指标。
在我参与绩效管理工作的过程中,我发现建立明确的绩效指标是非常重要的。在设定绩效指标时,我们应该遵循SMART原则:即指标要具有特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可实现性(Achievable)、相关性(Relevant)和有时限(Time-bound)。只有这样,才能确保绩效指标的科学性和可操作性。
绩效管理不仅仅是一次性的绩效考核,它应该是一个持续的过程。在我参与绩效管理工作的过程中,我意识到绩效管理的过程比结果更为重要。通过与员工进行定期的沟通和反馈,我们能够及时发现问题并及时纠正,使员工的工作保持在正确的轨道上。因此,在绩效管理的过程中,我们应该注重与员工的沟通和反馈,共同制定和调整绩效目标。
第四段:尊重员工的个体差异。
在绩效管理的过程中,我认识到每个员工都是独特的个体,他们有不同的背景、技能、职责和价值观。因此,我们不能一概而论地要求员工达到统一的绩效标准,而应该根据员工的个体差异进行合理的评估和激励。尊重员工的个体差异,能够更好地发挥他们的潜能,提高整体绩效水平。
在我参与绩效管理工作的过程中,我意识到绩效管理制度是一个需要持续改进的过程。只有不断地检视和调整绩效管理制度,才能使其与组织的发展保持一致。因此,我们需要定期评估绩效管理制度的效果,及时发现并解决问题。同时,我们也应该关注员工对于绩效管理制度的反馈,倾听他们的意见和建议,以进一步完善制度。
绩效管理是现代企业发展中不可或缺的一部分,它能够激励员工,提高整体绩效水平。通过建立明确的绩效指标,注重过程管理,尊重员工的个体差异,并持续改进绩效管理制度,我们能够更好地实施绩效管理,推动组织的发展。在未来的工作中,我将继续深化对绩效管理的理解和实践,为组织的发展作出更大的贡献。