每个人的月工作总结都是独特的，它不仅是一份成绩单，更是我们对自己的一份负责和认真的态度。以下是小编为大家整理的一些优秀的月工作总结范文供参考，希望能够对大家有所启发。
作为人才引进医生工作总结精选_
近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下：
一、目前人才队伍现状。
提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。
二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。
司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。
理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。
三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。
行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。
三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务。
为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。
四、对人才队伍建设方面的建议和意见。
学生人才的工作积极性和创造性。
二是，加大企业大学生人才培养力度。制定优惠措施吸引大学生来我县工作。对我县有突出贡献的企业管理人才，除了在学历培训方面进行补助外，还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题，使人才有归属感，进一步增强引进人才的吸引力。
资本来开发经营，对人才培育成效明显的企业进行适当奖励。
2011年4月20日。
杠武牙主酵枯柱噪馒缅瓢职狭恢信胸喻瞪邱叠挽菇诬俗话说得好：“滴水之恩，当涌泉相报”
知恩图报，是做人的良知；忘恩负义，被人们所不齿。
骨铭心；小的恩惠，我们同样会念念不忘，记挂在心。
恩情，难以用确切的言辞来表述，只能用心灵去感受，用行动去报答。
恩情，就是当你身处困境时，有人愿意帮你的那份情；恩情，就是当你失意落魄时，有人不离不弃的那份情；恩情，就是当你遇事有难时，有人无私帮助你的那份情。
做人千万不能忘恩，忘了恩，就负了义；忘了恩，就负了人；忘了恩，就没有了良心！
是一眼清泉，滋润着每个人的心田，让我们精神旺盛，生命茁壮！
真情，就是一首动听的歌曲，它能将你的烦恼驱赶；真情，就是一个灿烂的微笑，它能让你心花怒放；真情，就是一场及时雨，它能让你干涸的心灵滋润舒畅！
欢笑。
恩情很贵，真心难得，真情莫伤。伤了真情，就伤了真心，伤了真心，就伤了好人，伤了好人，就落下了悔恨。
恩情最怕忘，真情最怕伤！
母亲的恩情不能忘，生我九死一生，养我含辛茹苦，襁褓中奶我喂我，怀抱中亲我宠我，双手中托我举我，出门时想我盼我，病痛中怜我惜我。
父母的真情不能伤。自古以来，父母千万倍的付出，难以换回子女百分之一的回报。父母一生真情付出，他们用心血和汗水滋养我们成长、成熟和成功，谁如果伤害了父母的真心真情，谁将悔恨终生！
老师的恩情不可忘，老师的真情不可伤。为人之师，尽心尽力，小小三尺讲台，乃育人之天地；看那满头银发，皆是岁月里积聚。绞尽脑汁，为让学生们多获取些知识；千方百计，为的是让自己问心无愧，良心得到慰藉。
恩情，不分轻与重。养育之恩，指点之恩，滴水之恩，所有的恩，都是不容忘记的恩！
真情，不分淡与浓。父母真情，恩师真情，朋友真情，所有的真情，都是不容伤害的情！
人生在世鸣警钟，为人行事要记清：恩情无关大与小，真情不在富与穷。忘啥不能忘恩情，伤啥不能伤真情！
人才引进工作总结精选_
河南丰太生态农业发展有限公司位于睢县城南工业区，注册资本3000万元，占地面积95亩，资产总额22000万元，现有员工496人，其中大中专毕业生126人，专业技术人员57人。公司拥有16万吨/年玉米深加工生产线一条，自动化白酒灌装生产线四条，年产优质酒精5万吨，ddgs高蛋白饲料4.6万吨，液体二氧化碳3万吨，高中低档“睢酒”十大系列四十多个品种。公司是河南省唯一拥有五塔差压蒸馏设备的酒精生产企业，公司技术力量雄厚，产品质量稳定，深受广大客户的信赖和欢迎。产品运销到江苏、山东、安徽、湖北及省内多家知名白酒生产和化工企业。2010年公司销售收入30923万元，利润1100万元，入库税金1070万元，为睢县县域经济的发展做出了一定的贡献。今年来公司通过不断地强化管理，外拓市场，内部管理逐步完善，工作流程更加规范，员工素质大幅度提高，企业实力得到进一步加强，实现了较好的经济效益和社会效益，获得了省、市、县政府的多项荣誉。2008年3月荣获商丘市农产品加工龙头企业先进单位称号2008年10月荣获商丘市质量管理先进单位称号2010年3月荣获河南省节能减排先进单位称号2010年3月荣获商丘市安全生产先进单位称号2010年4月荣获河南省五一劳动奖状2009年5月荣获河南省高成长型民营企业称号2010年7月荣获农业产业化省级重点龙头企业称号2010年8月荣获河南省重点扶贫企业称号公司的快速发展，主要得益于全体员工的努力和奉献，几年来公司坚持以人为本的企业文化理念，积极创造和谐、开放、平等、宽容的内部环境，为员工提供了展示才能的良好平台。逐步建成以高层次管理、技术人员为核心的专业技术人才队伍和以高技能人才为骨干的技术人员队伍，员工业务素质和技术水平不断提高。在公司的生产、经营管理中发挥了积极作用，我公司的具体做法有：
实行绩效考核工资制度。公司按照综合评价、个人能力评价等评价体系，采取个人自评、员工互评、部门考评、工作业绩量化考评的方式，对员工进行考核评定，使技术、业务骨干通过自己的努力，获得晋升、晋级的机会，通过“多劳”，收获“多得”。
二、多渠道引进人才。公司高度重视人才引进工作，并相继出台了《人才引进实施办法》《公司学历补助发放办法》等规章、制度。公司积极参加省市人才招聘会20余次，引进各地优秀人才50多名，高新聘请了多名技术、业务人才担任公司的关键岗位。同时，公司充分认识到校企合作优势互补的双赢意义，先后与河南农业大学，郑州牧业工程高等专科学校建立合作关系，由公司提供平台，向学校提供人才需求，学校将公司作为实训基地，为企业提供适宜人才。
三、全方位培养人才。公司每年有计划地对员工进行各类技术业务和岗位知识培训，培训结束举行考试和“技术比武”，将考核考试成绩作为上岗和奖惩的依据，对培训成绩突出且实际操作经验丰富的人员优先安排进入关键岗位，并给予一定的奖励。同时，公司坚持走出去和请进来相结合的培训方式先后聘请多名管理咨询专家来厂授课，同时，先后选派100余名管理、技术及业务人员分别到同行业先进企业或各种培训中心进行学习深造。
四、拓宽高技能人才成长空间。公司不拘泥于干部、工人的身份界限，不拘一格选拔人才。对技术操作熟练、经验丰富、在每年的绩效考核结果中，成绩突出的技能人才，选拔到重要技术操作岗位和技术管理岗位，并赋予更多的工作责任，使其享有较高的地位，有的甚至提拔到领导岗位。今后的工作中，我公司将进一步加大对生产工人、管理人员、专业技术人员的引进和培训工作，稳定职工队伍，促进全体员工整体素质的提高，为公司的可持续发展提供必要的人才支撑和人才储备。
一、人才队伍建设的基本情况。
1、人才队伍建设的总体情况2012年是我企业人才队伍建设取得巨大成效的一年，公司领导班子十分注重人才的引进、保持及培养工作，公司领导的重视及全面开展人才工作的深入发展也为我公司带来巨大的收益。我们大力引进高技术人员力量；公司内部招聘新的大学毕业生血液；采取合作方式聘请专家人，充实公司技术人，为企业注入新鲜名做技术指导，为公司做技术服务等等措施，积极推进企业在管理、产品质量、销售上的长远发展，无形的为企业创造了经济价值。
2、人才队伍结构分析公司的经理层都是大专以上学历，不仅在管理上处于领导地位，而且在学历上也都处于“领导”地位，公司一位总经理，四位副总经理都是本科学历，并基本上都持有专业技术职称，其中有两位是外聘管理人才。公司的技术人员基本上都是外来引进人才，都是经过职业技术院校培养的专业技术人才，有着多年的从业经验，并基本上都有专业技术职称。例如xxxx的人技术团队，基本上都是木材加工或机械专业，其中名是工程师。公司的中级及其他管理人员都是大专或大专以上学历，都是在自己本职工作上从业多年的骨干分子，部分有技术职称。在此方面公司财务部最为突出，名财务人员具有会计师资格证，名具有助理会计师证，且都从事财务工作十年以上，可谓经验丰富。总之，无论是管理人员还是管辅人员，公司都有着严格的学历限制，尤其是高级管理人员及技术人员，公司十分注重人才队伍建设。
二、开展的主要工作及取得的成效公司无论在本地还是外地（技术人员主要是外地）多次召开招聘会或登招聘信息的形式，招聘专业人才，满足企业发展需求。招聘回来的高级管理人才，如xxxx主管生产的副总经理及生产厂长，为企业规范管理及生产经营活动作出巨大贡献，公司在管理上不断步入正轨，企业经济效益大幅度上升。招聘回来的专业技术人员，尤其是人技术团队，在企业生产技术上提供了极大帮助，为企业解决了大量技术难题，促使公司产品无论在产量上还是质量是都有所提高。还采用柔性引进人才及合作方式引进人才的方式，解决企业技术难题。有些技术问题不需要跟踪处理或专门聘请此方面的人才费用过高，对于企业来说过于浪费，那么就需要用上述方式，来把人才在使用合理的费用的同时最大限度的使用人才。例如我企业与xxxx质量技术监督局检验检测中心建立了委托服务关系，该中心的专家和技术人员为我们提供必要的产品质量技术服务，这为我企业产品质量的提高提供了可靠保证。并积极兑现引才待遇，在表彰激励人才上大下工夫，尽可能的为人才提供良好的工作环境。引进人才不是最终目的，留住人才才是企业谋求长远发展之道。企业通过上述措施的实施，在留才上大下工夫，人才在得到满足的情况下才能为企业尽心尽力，因此全力促进企业发展，为企业谋利。随着经济社会的高速发展，人才也需要“高速发展”，这就需要一个媒介来促进人才发展，最有效和最直接的方式就是参加培训。公司通过开展各种培训活动，来提高人才的技术水平及能力，反过来为公司服务，来促进企业“高速发展”。公司注重人才培训，不仅在企业内部多次展开各种形式的培训班，如安全生产培训、防火演练培训、生产技能培训、新员工入厂培训等培训班，基本上每位xxxx的员工都接受过企业内部自己组织的培训班，大大提高了员工的职业技能及安全生产素质。还积极为企业职工争取外部培训的机会，如安全培训、特种设备资格证培训、司炉工上岗证培训、会计继续教育培训、质检员培训等培训班，通过参加培训能够使员工获得资格证，给予员工在技术上的认可。
三、工作中存在的突出问题由于受地理位置及薪金待遇等方面的影响，引进高级专业技术人才比较困难，尤其是专家型人才。这在无形中就阻碍了企业的长远发展。
四、明年工作的基本思路和初步打算结合我企业工作实际，明年人才工作的基本思路是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实全区人事工作会议的安排和部署，坚持科学发展观，坚持实施人才强企战略，进一步加强人才队伍建设，进一步深化企业单位人事制度改革，进一步完善人才服务体系，不断实现我公司人事人才工作又好又快地发展。初步打算：继续深入推进人才工作向更好方向发展，不断总结和解决人才工作中出现的新情况、新问题，深入调研，务求实效；加强督查，提高工作效能；注重舆论宣传，努力营造有利于人才成长的环境；加强对人事干部的教育、管理和监督，为企业建立健全正确的人才引导机制做好充分准备。
近年来，我局按照市委、市政府人才工作的总体部署，以服务我市经济结构调整和产业转型升级为人才工作的总体思路，不断加大引进高层次、紧缺专业人才力度，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，积极开展引进国外智力和技术工作，加强政策引导，完善制度措施，不断优化人才发展环境，为加快经济社会发展提供了人才保障和支持。
一、主要做法。
1.不断优化人才发展环境。积极研究制定引才政策，完善制度措施，为引进各类人才创造良好的政策环境。
一是先后制定出台了《酒泉市引进高层次人才暂行办法》和《市直中学大中专院校和医院引进优秀人才工作实施细则》等指导性文件，从引进人才的待遇、形式、程序、考核管理、配偶就业、子女入学、住房等方面出发，为引进专业技术人才提供了政策保障。二是把公务员队伍建设、专业技术人才队伍建设、技能人才队伍建设纳入酒泉市人力资源和社会保障事业“十二五”发展规划，明确了人才引进、国外智力引进和人才管理服务等方面的目标和任务。三是努力在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，每年有计划地组织一部分优秀人才到境内外学习考察，开拓视野，增长见识，学习借鉴发达地区的人才发展和培养模式，为人才工作的创新发展提供了借鉴。2.大力开展人才引进和公开招聘。会同各行业主管部门，积极引进急需紧缺专业技术人才，补充了教育、卫生、农牧等经济社会发展重点领域人次不足的问题，2011年，在制定出台的《贯彻落实的实施意见》中，对紧需紧缺人才的引进给与了充分考虑，对具有硕士研究生学位以上的优秀人才、具有副高级以上专业技术职务任职资格的人员、符合市上有关引进高层次人才条件的人员，经审批同意可直接考核招聘。几年来，在全市进行的各类公开招聘中，为酒泉中学、职业学院、市医院、敦煌市、肃州区等事业单位考核引进硕士研究生95名，拟引进2012年教育部直属师范类院校免费师范生15名。3.高度重视引进国外智力工作。坚持“服务发展，注重实效”的引智工作思路，围绕“6+2”振兴工业行动计划和“一特四化”现代农业产业思路，积极为各类企业、科研单位引进国外专家、先进技术和管理理念，解决我市优势产业发展的瓶颈问题。近年来，共执行引智项目68项，引进外国专家150多人次，建立了省级引智成果示范推广基地1个，组织实施出国（境）培训项目19项，培训各类专业技术和管理人员100多人次。利用国家引智资金，成功地为各类企事业单位解决了多项技术难题，引智工作走在全省前列。2008年、2010年分别荣获省人社厅“全省引进国外智力工作先进集体”。4.注重人才队伍发展的调研分析。加强对人才队伍的总量、结构和分布情况的比照分析，建立了各类专家、省市人才工程人选、机关公务员、企业军转干部、专业技术人才、技能人才以及高校毕业生就业项目信息库，为人才队伍建设、人事制度改革和高校毕业生就业提供了决策依据。紧紧围绕市委“6+2”振兴工业行动计划，组织人员开展企业需求普查，建立了全市企业需求人才信息库，为引进和推荐各类人才到企业就业提供了依据。几年来，推荐到市内各类企业的急需紧缺专业毕业生236名。2011年，按照市委人才办的安排部署，组织开展了市直事业单位急需紧缺人才摸底调查，从摸底调查的情况看，近期市直事业单位急需紧缺专业技术人才数为65人。
二、存在的问题一是我市已出台了《酒泉市引进高层次人才引进办法》，但在引进人才重要性和必要性的认识上不够充分，尚未形成浓厚的社会氛围，全社会共同参与，各部门协调配合的机制还不够健全，在执行力度、财政投入比重和政策保障方面的力度还有待加大；二是引进的人才还是以教育、卫生、农牧等社会发展领域的硕士究生为主，从事前沿开发、高新技术领域的工作的人才极少，适合我市经济发展方向的新能源产业人才、经营管理型和科技人才更是严重短缺；三是人才引进主要还是以事业单位为主，企业人才引进工作需要加大政策支持力度；四是引进人才的政策宣传还不够到位。
三、工作打算下一步，我局将以认真贯彻落实《酒泉市中长期人才发展规划（2010—2020年）》为目标，以落实《关于加快引进急需紧缺人才的意见》及七个配套办法为重点，重点做好以下几项工作：一是紧紧围绕“两抓整推”总体部署和“6+2+3”振兴工业行动计划，与重点企业、接续产业和关键技术领域相对接，研究制定《酒泉市引进高层次急需紧缺人才认定办法》和《酒泉市引进高层次急需紧缺人才配偶就业安置办法》，引进一批领军型创业人才、一批高层次技术人才和一批优秀毕业生。重点加大对风光电、装备制造、节水材料等重点产业，啤酒原料、种子、洋葱等农产品深加工行业领域和教育、卫生、农业等经济社会发展重点领域的紧缺人才引进力度。二是以“6+2+3”现代产业体系为依托，适应工业化、城镇化和农业产业化发展需要，不断壮大专业化高技能人才队伍，围绕新能源产业发展，为酒泉职业技术学院、工贸中专等市内院校招聘引进一批新能源产业相关专业教师，培养和带市内重点企业高技能人才队伍建设和发展。积极组织企业赴外招聘和举办各类专场人才招聘会，面向省内外招聘一批企业急需紧缺的优秀人才和理工类高校毕业生，组织实施“千名大学生企业就业计划”，鼓励和吸引大学生到我市新能源企业就业。三是坚持“服务发展、注重实效”的引智工作思路，继续加大制种、蔬菜、果品、养殖等优势特色产业方面的引智项目，组织实施好引进的国外技术、管理人才项目，引进农业新品种、新技术，对产业发展开展技术指导，解决技术难题。今年，计划引进外国引智项目专家12人次，引进外籍教师13人次。围绕重点产业，加大2013年度引智项目的征集和申报力度。四是加大政策宣传力度。目前，市委人才工作领导小组已牵头并协调成员单位研究制定了我市加快引进急需紧缺高层次人才的意见和配套实施办法。我们要及时通过酒泉人才网、甘肃日报、酒泉日报等媒体进行广泛的宣传推广和解读，积极动员各类急需紧缺高层次人才来酒干事创业。要联系部分重点高校宣传我市的引才政策，组团参加省内外高新人才招聘会，为我市引进人才做足做好政策宣传。通过《西部人才》杂志，及时宣传人才引进工作的最新动态，促进了各单位之间的相互交流与学习。
根据《黑江省农垦科学院关于引进人才有关工作的通知》的文件精神。农垦科学院科学院倾力打造坚持以科学发展观为指导，抓住局直系统工作实际，努力抓好科技人才队伍建设，为垦区现代化农业提供人才保障和智力支持。
一、努力创造条件，搞好院科技人才研究努力创造条件，搞好院科技人才研究农垦科学院为重点了解人才队伍现状结构、学历、专业、年龄分布，找出下一步所缺人才的专业和特点，为下一步人才的引进和培养做好准备。通过几年来的工作，根据客观实际较全面地了解人才的现状，需求及人才队伍建设的对策措施，突出人才的培养、引进、使用和稳定四个重点，为今后人才建设起到了指导性的作用。
二、拓宽人才引进渠道，加大优秀人才的积聚和培养拓宽人才引进渠道，根据科学院的发展需要，从其他企事业单位选派多名有丰富工作经验的、年轻的又有较高学历科技人员和管理人员，同时为培养年轻干部，关心支持年轻干部成长，为他们的发展进步考虑为他们的发展进步创造条件。
三、抓好人才资源能力建设一是发挥综合优势，加强人才引进工作。积极与各大专院校联系，努力创造条件，本着“用好现有的、引进急需的、留住关健的、培养高层的、储备未来的”工作思路。努力争取从中选拔适合优秀人才。二是加强专业技术人才队伍建设。以创新能力建设为重点，强化专业技术人员的继续教育，搞好技能型人才的培养，引进高学历、高素质的人员，为将来的发展奠定人才保障三是强化人才意识，开发人才资源。加强人才工作的领导，把人才开发工作提到重要位置，要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心、激励人才的各项工作。在人才引进，人员逆行流动等方面出台一些可操作性的政策，以利人才引进和人才流动。四是加强人才引进工资待遇等方面出台一些可操作的政策，使人才愿意到科学院工作。五是对新引进的大学毕业生采取人才代理的方式，解决其“五险一金”的缴纳的，同时也缓解了事业单位编制不够的难题，视其工作表现对优秀的、适合的人员优先落编，提高了人才引进的目的性。
近年来，自治区煤田地质局坚持“人才强局、科技兴局”的发展战略，牢固树立人才是第一资源的理念，认真贯彻落实国家和自治区高层次人才引进政策，高度重视人才的引进、培养、招聘工作，在院士、国内知名专家的引进、专业技术人员招聘等方面取得了显著的成绩。全局人才队伍快速发展，高层次人才队伍不断壮大，领军人才逐渐成长，为全局各项事业发展起到了至关重要的作用，为推动宁夏地勘经济的持续快速发展奠定了良好的基础。现将自治区煤田地质局人才引进方面的一些具体做法及收获总结如下：
一、立足我区地勘产业现状，高度重视人才工作随着西部大开发的深入，宁夏经济社会进入到跨越式快速发展阶段。尤其是“十一五”以来，宁夏按照资源优势向经济优势转化的发展思路，建立起了以煤炭开发、电力生产和新能源开发竞相发展的能源格局，能源工业已成为宁夏经济发展的支柱产业之一。多年来自治区煤田地质局承担了几十个国家级、自治区级煤炭勘查项目，共提交探明煤炭资源量381亿吨，“十二五”期间，还将加大“攻深找盲”力度，力争探明煤炭资源量50亿吨，为宁夏跨越式发展再立新功。随着地质勘探工作的不断深入，公益类、基金类、市场类项目日渐增多，加之地勘新理论、新手段、新方法的不断应用，人才缺乏成了制约地勘行业发展的最大的瓶颈。高度重视人才工作，积极引进高层次人才，必然是自治区煤田地质局发展战略中长期坚持的中心工作。
二、成立人才工作领导小组，打造良好的高层次人才引进环境结合地勘工作发展需要，自治区煤田地质局专门成立了人才工作领导小组，组长由局长亲自担任，成员由分管人才工作的党委书记、副局长、人事部门主管等组成。领导小组协调和解决人才引进和培养工作中的重大问题，制定人才工作发展规划，制定人才引进、聘用、薪酬、考核等激励政策和办法，积极打造良好的人才工作、生活环境，为引进高层次人才奠定坚实的基础。
三、积极申报、建立自治区煤田地质院士工作站2010年7月，自治区煤田地质局以自治区政府的名义柔性引进了中国科学院刘光鼎院士、中国矿业大学（北京）武强教授、中国煤科院西安分院首席专家张新民教授，申请建立了自治区煤田地质院士工作站。
这一举措，对全区煤田地质勘查工作起到了巨大的推动作用，进一步提高了煤田地质勘查理论研究水平，拓宽了地质服务领域，攻坚地质技术难题，为煤矿安全生产、提高全区煤炭资源保障能力起到了重要作用。2011年7月14日，自治区煤田地质局邀请“自治区煤田地质院士工作站”特聘专家中国矿业大学武强教授，在银川悦海宾馆举办了“煤矿顶板水害防治新方法研讨会”，与来自全区31家煤矿的矿长、总工就煤矿顶板水害防治这一世界性难题进行“问诊、把脉”。在研讨会上武强教授详细阐述他的科研成果“三图—双预测”法。通过自治区煤田地质局的多方努力这一方法在全区得到了广泛应用，有效解决了宁东能源化工基地各煤矿的顶板水害防治这一世界性难题，为推动国家级煤炭基地的开发利用发挥了重要作用。随着国家级宁东能源基地的建设，各大煤矿对安全生产、水灾害治理、煤层气开发利用等方面都有着十分迫切的需求。自治区煤田地质局依托院士工作站科研力量，成立了矿井地质灾害治理研究院，专门从事区内矿井水灾害治理、煤层气开发利用工作，将院士工作站研究成果向为社会和经济发展服务转换，并取得了显著的成绩。
四、大力开展专业技术人员招聘工作，不断壮大地勘人才队伍2008年以来，自治区煤田地质局高度重视青年人才的招聘工作，通过自治区“宁洽会”、事业单位公开招聘、校园招聘以及网上招聘活动，累计招聘到具有大学以上学历的专业技术人员185人，其中：具有硕士以上学历的3人，有效缓解了专业技术人员短缺的问题。
五、加强人才培养力度，选拔聘任技术带头人自治区煤田地质局高度重视内部人才的培养，不断加强专业技术人员继续教育工作。每年安排100多万元教育培训经费，开展各类人员培训教育活动，鼓励在职职工结合岗位需求参加工程硕士、mba的学历教育，加快宁夏地质勘查硕士、博士高层次人才的培养，对于取得毕业证书的人员，给予报销全部学费。近年我局同中国矿业大学（北京）、西安科技大学建立了良好的“产学研”合作关系，邀请知名教授来宁开展高级研修班、专题报告会、项目评审会等研究、培训活动，提高了地质勘查领域的研究水平，培养了一大批青年专业技术人员。2009年，自治区煤田地质局根据我区地质勘查技术发展需求，选拔聘任了4名专业技术带头人，加强了煤田地质、水工环地质、地质钻探等方面技术研究，为人才队伍建设发挥了积极的作用。
人才引进培养工作总结
4、部分单位引进人才政策不到位，各项优惠不兑现，使引来的大学生认为同样人才不同样待遇，在一定程度上产生思想波动。
（二）产生问题的原因。
产生上述问题，究其原因：一是个别基层单位领导对引进人才的重要性缺乏足够认识，不重视引进人才；二是个别单位主要领导存在着严重的短期行为，认为自己任期内现有人员基本能维持工作，不想引进人才；三是有的单位领导怕增加企业成本，影响单位效益，舍不得花钱，不愿意引进人才；四是有的个别单位领导存在小心眼，担心大学生引多了，原有人员不好安排，不积极引进人才；五是有的个别单位空喊口号，措施不力，抓得不实，不是真引人才。
上述问题在今后的工作中要认真克服和改进。
现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，建筑企业之间的竞争归根结底也是人才的竞争、技术的竞争，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视技术、重视人才培养和引进已成为我公司领导的共识。
作为人才引进医生工作总结精选_
围绕我区经济社会发展的总体目标，根据我区发展优势特色产业和培育新兴产业过程中对产业升级、科技创新、学科建设、技术开发等的人才需求，始终把加强高技能人才培养作为提升企业核心竞争力的重要手段之一，不断更新观念，创新思路，营造环境，搭建平台，有计划、有重点、有针对性地引进各类人才。积极探索高技能人才多元化的激励机制，全面推进高技能人才队伍建设。
企业发展，人才先行，通过铝业园区、重大项目等载体和平台建设，加大人才资金投入力度，有效整合区域资源，发挥整体优势，实施“人才特区”政策，不断创新工作机制，营造良好环境，吸引和聚集一大批海内外高层次人才创业和工作。
一、我区人才资源现状：目前我区高层次人才总量偏少，素质偏低。人才市场建设滞后，市场机制难以发挥作用。人才观念淡薄，许多企业对人才尤其是高层次人才的重要性认识不足，甚至有误区。满足现状，认为高层次人才不如低级工好用、好管理，认为资金比人才还重要。在这样一种人才认识误区的情况下，看不到人才的重要性、人才的效应、人才的贡献，是影响我市高层次人才队伍建设的一个重要原因。
人才工资待遇低，人才培训机制不健全。近年来除了教育、卫生和建筑业高层次人才的继续教育培训比较正常外，其他一些行业、企业对高层次人才的继续教育培训很少；人才优惠政策滞后，尤其是吸纳人才优惠政策和人才激励措施尚未健全。即使一些人才政策出台，对人才的吸引力不强，效益不明显；创新能力不强。主要体现在企业的自主创新、自主研发能力差，企业自主研发的知识产权、核心技术产品少，高新技术产品、产值在工业发展中主导作用不够明显。
按照科学发展观要求，围绕我区经济发展的总体布局和趋势，着力解决经济开发区和入驻企业迫切需要解决的招商引资人才和复合型管理高层次人才总量匮乏，创新能力不强等问题，结合我区主导产业对高层次人才的需求，坚持体制创新、机制创新和工作创新，采取重点培养、重点保障的措施，大力引进和加快培养一批高层次复合型经营管理人才和创新型专业技术人才，充分发挥高层次人才队伍的辐射、引领带动作用。今后一个时期，经济开发区需要重点引进和培养懂市场、精业务，会招商引资人才和复合型管理人才，入驻骨干企业需要引进具有带头示范作用的高层次经营管理人才和技术研发人才。采取招录、调入、聘用等方式，把具有较高学历的，具有丰富实践经验和管理经验的人才引进和重点培养。在引进高层次人才的同时，加大对企业现有人才的培养力度，将引进人才与用好现有人才有机的统一起来。同时以主导产业为基础，以发展高新技术产业为重心，整体人才开发引进的目标是：1、全面提高员工的文化、科技素质。所有企业员工文化水平要达到高中以上，其中具有大学文化水平的达到30%以上；2、具有高、中级职称的科技人才和管理人才达到员工总数的10%以上；3、培养造就有研发能力、自主创新能力的高科技领军人才，要达到员工总数的5%以上。为了实现上述人才目标，我们要大量引进高层次科技人才，下大力气培养造就本土科技人才，还要培训一大批掌握熟练技术的岗位技能人才，真正形成强大的企业人才群，以提高企业核心竞争力，促进经济又好又快发展。
三、主要方法和措施。
建立完善人才激励和保障机制。1、以培养科技人才、经营管理人才为主体，建立多途径的培训机制。根据我区主导产业基地的发展需要，与各大学院联系，从员工中挑选具有高中毕业文化程度的学员，通过全国成人统一考试录取，学习化工、机械、管理等相关专业，使其成为企业生产骨干。2、以吸引高层次科技人才为重点，建立灵活的引进人才机制。修订和完善经济开发区招商引资奖励办法，对招商引资人才根据其在招商引资过程中发挥的作用，引进项目的规模水平，以及实际到位金额给予奖励。3、以建立和完善收入分配制度为保障，稳住和用好人才。
加大人才培养力度。一是组织人才培训，做好“三抓”；抓政治理论学习，抓业务知识学习，抓学历教育。让现有人才综合素质在本职岗位上有新的提升。二是组织挂职锻炼。积极联络相关单位，请有识之士来开发区挂职锻炼和交流，为开发区的工作带来新的活力。三是实行动态管理。对引进的人才实行滚动培养、动态管理，由开发区会同有关部门组织专门人员按照竞争、择优的原则，对引进的人才进行考核评价，对评估不能胜任工作的，要进行适时调整。
拓宽人才引进渠道。积极组织企业举办和参加市人才市场招聘活动，以市人事人才网为平台开发建立人才信息库，人才供需信息库，开通网上人才信息、交流、招聘功能，开展网上招聘活动。加快引进专业人才，特别是五大主导产业急需的与有色金属工业相关的采矿、冶炼专业人员，与装备制造业相关的机械加工等专业人员等。
用好用活现有人才。加快经济开发区优势特色产业发展，要坚持人才结构与产业结构动态匹配原则。紧紧围绕开发区有色金属工业、装备制造业，高新技术产业、新能源产业、现代物流业等五大主导产业建设整合人才资源，盘活现有人才。要把重点产业人才开发与院校人才开发培养有机结合起来。鼓励现有人才向重点产业流动，鼓励专业技术人员深入重点产业的企业中搞技术兼职服务，引导优秀毕业生到重点产业的企业中就业，推动重点产业的发展。
四、更新观念，创新人才工作思路。
思想是行动的指南。要倡导人才正确流动必须在思想上树立人才观，不断更新人才工作思路和思想观念。
一是要树立大人才观和人才流动观。要破除限制人才流动的障碍，坚持不唯身份、不唯学历、不唯职称，重在创新，重在发展的需要；要打破行政关系、地域限制等壁垒。要进一步解放思想，转换观念，破解工作中的难题，探讨新的人才流动机制，营造良好的人才成长、流动、使用氛围。二是要创新人才管理工作思路。做好人才工作，思路决定出路。首先要确立人才资源是第一资源的思路，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要广纳贤才、知人善任，既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；才培养使用要讲投入产出，讲效益。对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。要按照全面发展的要求，提高人才自身的思想道德素养和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。
五、2012年度具体人才引进、培养实施方案。
1、在广泛调研的基础上制定切实可行的人才引进方案。2、组织企业与所需各类人才或人才聚集区对接。为企业和开发区各局办引进人才牵线搭桥。
3、组织骨干企业的经营管理人才到先进地区创新型现代化企业学习先进的管理经验。
4、定期组织开发区现有人员及企业经营管理者参加知识更新培训。
5、依托市委党校这一教育基地，组织人员参加各类培训。6、年底做好人才引进工作的总结。督促对引进人才各项政策措施的落实。
东河区经济商务和信息化局。
人才引进工作总结
地级__市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2000年1月相继出台了《__市引进高层次人才暂行办法》、《__市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2000年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。
吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级__市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为__地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种.种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。
“__是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在__人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。
据了解，这位范工是南京人，1999年曾参加首届__高科技人才洽谈会，后因种.种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到__工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的3名硕士研究生最终将目光锁定了该公司，双方顺利达成试用协议。
文档为doc格式。
作为人才引进医生工作总结精选_
高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。
吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级××市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为××地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。
各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了１名博士、４名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了××的人才同向效应。
“××是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在××人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。
据了解，这位范工是南京人，１９９９年曾参加首届××高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到××工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的３名硕士研究生最终将目光锁定了该公司，双方顺利达成试用协议。
人才引进工作半年工作总结
我领导努力学习了各级关于加强人才工作的决定的文件，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，大力实施人才强企战略。专门成立了人才工作领导小组，上下牢固树立人才是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。
二、培养、吸引和使用人才的情况。
1、抢占人才培养制高点。在20xx年就下达文件，要求施工技术人员在3年内达到大专以上文化水平，否则将遭到淘汰。同时根据企业的发展规划，有计划地招收大中专毕业生，做到长流水、不断线，保证企业新陈代谢和发展的需要。现有大中专毕业生73名，其中自培8名，引进65名。20xx年引进8人，20xx年引进8人，20xx年引进14人，日前，又在着手20xx年人才的引进，在主管人事经理的带领下，主动出击，先后到江苏科技大学、扬州大学宣传、介绍，走出去引进人才，已经有十几位大学生有意向，并提交了个人推荐资料。
3、积极鼓励职工自学成才，岗位成才，倡导他们通过继续教育努力提升自身的文化素质和水平，并建立了有效的动力机制，下达文件，只要是在职人员通过自学、函授、成人教育等取得更高层次文凭的，将报销学费的70%-80%，这样大大激发了职工学习的积极性，20xx年基层施工管理人员有20余人参加了电大的工民建大专班学习，从而促进了职工整体素质的提高，为企业的更进一步以展打下了良好的基础。
4、做好人才的后勤保障工作。对引进的人才一律统一安排食宿，并提供床、办公桌等简单家具。此外，的乒乓球室、图书室也对大学生开放，定期与大学生召开座谈会，了解他们生活中的困难和问题，并妥善解决，丰富了他们的业余生活，在用好人才和留住人才方面下大力气。在福利待遇上，对引进的大中专生进行养老保险、医疗费报销，还有结婚礼金、夏季降温费、特困补助金、贷款担保等，在条件成熟的情况下，由下属子城兴置业有限妥善解决大中专生的住房问题。
5、完善约束激励机制，管理考核人才。在20xx年完成改制后，根据新设的职能部门，对一些技术人员的岗位进行了调整，调整中我充分考虑了技术人员的专业、能力、特长和自身意愿。人员配置齐全、岗位职责明确后，完善了年终绩效考核制度、奖励制度等，通过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。
当然我在20xx年人才工作中还存有不少问题，主要表现在：一、观念方面的障碍：在用人上论资排辈，求全责备，封闭保守现象很难完全转变，这使人才开发工作力度与第一资源地位相差甚远。同时人才自身观念也存在安于现状、怕冒风险；二、机制方面的障碍：人才选拔时不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩为取向，我就存在人不能尽其才，才不能尽其用的现象，急需的人才不能安置，混日子的人员不能打发。我们会把明年的工作重点放在此方面，让引进、培养的人才都能各尽其能，为的发展进步做出自己的贡献。
二0xx年一月三日。
医院人才引进相关工作总结精选_
第一章总则。
第一条。
人才引进工作坚持公开招聘，公平竞争，择优聘用的原则。
第二章引进人才的类别及条件。
第五条。
引进人才的具体类别及条件（各学院可根据学科发展需要，在不得低于学校规定的基础上，制定详细的人才条件，并经人事处备案后实施）：
第六条引进人才到校工作后，依据国家和杭州市专业技术职务评聘的有关政策参加专业技术职务的评聘；工资级别按工作经历和专业技术职务任职情况，根据国家和杭州市有关工资政策规定确定；按照杭州市政府的相关规定参加社会保险。
岗同待遇。
理。
公共事务管理处负责落实。
第十条学校依据人才类别提供科研启动费，用人单位负责为人才创造基本的办公条件。科研启动费的标准如下：
人才类别科研启动费标准。
理工、医学文科和基础理论研究。
(a)钱江高级人才。
150万元。
50万元。
(b)学科带头人60万元20万元。
(c)学术骨干30万元10万元。
(d)优秀博士（含博士后）。
15万元5万元。
(e)博士（含博士后）。
5万元2万元。
(f)毕业生安置或人员工作调动5万元2万元。
核。
第十一条学校原则上不解决引进人才配偶事业编制。对学校同意调入且符合申报事业单位编制的引进人才的配偶，由人事处根据工作需要、专业对口的原则进行安置。对于学校同意接受安置但不符合申报事业单位编制要求的引进人才的配偶，实行人事代理方式安置。由于引进人才个人原因调离学校的，其配偶（包括聘期内已离婚者）属随调到我校工作者，须一同调离学校。
第十二条引进人员的服务期为（含3年初聘期），在校工作满2年后，能够按学校有关规定申请公费或自费出国从事访问学者或博士后研究或其它学术交流活动，也能够申请国内进修、高访和博士后研究，但在校实际工作时间必须满。
报销具体额度由人事处审核，分管领导审定。
第十四条同时符合多个类别要求的引进人才，享受待遇按就高原。
则，不重复享受。
人才自行承担。
第十六条本暂行办法所涉及的安家购房补贴、津贴等均为税前金额，按照国家规定，其个人所得税一律由学校财务处代扣代缴。
第四章引进程序。
第十七条引进程序：
（一）制定年度人才引进计划。
在每年第三季度，各学院（部）、科研机构根据本单位学科专业建设中长期发展规划及学科梯队建设的需要，制定下一年度人才引进计划报人事处，由人事处会同学校相关职能部门对下一年度学校人才引进计划进行讨论审议，报校长办公会议审定。
由人事处或由人事处授权学院（部）向海内外公开发布招聘信。
息。
（三）提交应聘申请。
应聘者如实填写《杭州师范大学人才类别申请表》并提供以下相。
关证明材料：
1．个人基本情况和学习工作简历；
2．学历、学位、职称证书、资格证书复印件；
3．申请表中列举的科研项目、获奖及专利情况的复印件；
6、应届毕业生需提供2份同行专家推荐材料；
（四）用人单位审核。
人事处。
（五）人事处组织审议。
人事处会同相关职能部门负责对各用人单位拟引进人才的学科专业方向以及三年目标任务是否符合学校需求进行审议；人事处组织专家组对人才的学术水平和完成三年目标任务的可行性进行评估，并对引进人才的具体类别提出鉴定意见。
（六）审批阶段。
审批。
（七）手续办理。
遣手续。
第五章引进人才的管理。
第十八条引进人才应自觉遵守国家法律法规及学校各项规章制度，认真履行与学校签订的协议，服从学校和用人单位的工作安排。用人单位要切实发挥其在教学科研及学科建设中的作用，加强对人才引进后的各项管理，积极为引进人才营造良好的教学、科研工作环境。
第十九条引进的各类人才须接受学校的年度考核和聘期考核。用人单位对引进的各类人才在教学、科研和学科建设，以及社会服务等方面所发挥的作用进行客观评价。
第二十条引进人才试用期考核不合格或前两年年度考核均出现不。
合格，又无特殊原因者，双方解除聘用关系，终止聘用合同。
聘用关系。
转为本校事业编制内人员。
书》规定承担相应违约责任。
第六章附则。
第二十四条本办法由校人事处负责解释。
第二十五条本办法自1月1日起实施。
人才引进工作半年工作总结
年，我委认真贯彻落实《市中长期人才发展规划纲要（-20xx）》精神，紧紧围绕市委、市提出的“主攻工业、决战园区”的发展目标，注重人才教育、管理和培训，着力创新引才、育才、用才机制，不断提高全市工业经济人才和企业经营管理人才队伍建设水平，为工业强市和全市工业发展提供了人才支撑。
一是着力抓培训，提高工业经济人才整体素质。一年来，主要采取以会代训、业务帮带等形式，由领导授课，业务科室讲座，传达学习国家部委和省市一系列关于工业经济发展的政策法规，帮助工业干部提高政策理论水平和本职业务知识。同时利用工业经济调度会、组织人员到企业调研和参加省内外现场会等时机，了解掌握国内外经济发展形势，结合我市实际，提出发展工业经济发展的方法举措。
二是认真做好市委人才办组织的赣鄱英才555和信英才866人才评选工作。
年4月，在师院学术报告厅举行了一场主题为“历练即财富”的第二期创业辅导沙龙。通过培训，进一步提升了中小企业的经营水平和管理能力。
年，我委人才培训工作将认真贯彻上级党委和人才管理部门的指示和精神，围绕工业强市的战略目标，以重点行业和优势产业人才开发为着力点，继续抓培训、抓管理、抓机制，为工业强市提供人才支撑。重点要围绕“信江英才866工程”，做好企业经管管理人才的培养工作。
一是要深入企业，搞好调查研究，掌握了解工业企业人才队伍底数。进一步了解有色金属、新能源、机电光学和新型建材四大主导产业企业人才队伍的总量、层次、结构、分布以及急需紧缺人才等基本情况。
二是要认真抓好工信委《-20xx年人才工作规划》的落实。继续抓好创业大学平台建设，开展好浙江大学emba总裁高级研修班后续课程跟踪，举办好创业辅导沙龙和企业管理沙龙，努力培养一批具有战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业人才队伍。
三是要加强企业技能和初期创业者培训。采取培训机构与职业院校合作、企业联合或自行办班及以“师”带“徒”（传帮带）等不同方式，开展新理论、新知识、新技能为主要内容的培训，力争在“-20xx”期间培训该类企业中层管理和技术骨干人员达到10000人次。
四是要加强人才平台建设。一是大力引进和培育新兴产业、高新技术等高科技人才。二是加大对工业企业研发机构建设的支持力度，引导有条件企业创建研发中心或技术中心，对建立了研发机构的各类工业企业，优先给予土地、建设规费方面的优惠。三是建立完善资助企业人才培养基金。每年在市本级工业发展专项资金中按5-10%比例安排资金，用于工业企业人才培训、研发、创新等资助。四是积极做好与科研院校的对接与合作，加强工业企业与省内外知名高校和科研院所的紧密合作，加快科研成果转化，建立起指导下的以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研合作培养人才体系。
人才引进工作半年工作总结
他的步调永久是那么精确而飞快，转眼xx年已经飞逝，我们迎来了极新的xx年。我所从事导游工作，又经历了一个年初，我喜好这个工作，不论苦辣酸甜，我老是一个“乐”字“。在工作中我带领来自四周八方的旅客朋侪穿梭与神州大地，给他们讲述将领与每人的故事，江南小镇，下汤文化的传奇故事，如今我把这几年工作乐趣给归拢一下，从中总结经验，汲取教训以备来年奋马扬鞭，更好的带领我的旅客畅游在黄河上下，大江南北。
经过议定三的工作实践，我深深的会到，获得了导游证，其实不代表你便是一个合格的导游员，而是要连续的进修、富裕、进步。是以三年来我一贯严厉要求本身，酷好导游工作，当真进修导游知识，在进修中坚定勤动眼，大量的涉猎有关景区、景点的资料和有关风景民情的册本;勤脱手，把读到看到的相干资料、甲篇名作、经典名句都分类料理，以充裕本身的学识，增加本身的见闻。
根据观光社安排，作为导游员的我，带团是我的紧张任务。这三年来，带过的团队数量已经记不清了，留在我感触里的是——忙和乐。刚从云上飞下来，又从水上漂过去;才听罢火车的汽笛声，又闻见汽车的马达响这一切凡是在我面前目今显现，是我深深的感觉到了我工作的意义地点，从内心酷好导游这一工作。坚定”宾客至上、办事至上、为大家办事、公道而大略的“的四大办事原则细致、热忱、殷勤的作好导游办事工作。
也便是一切工作以旅客者为动身点，以办事为动身点，时候思虑旅游者的长处和要求，毫不能谢绝旅客的公道合法要求。办事进程中要坚定”为大家办事“的原则，不能有亲疏之分，另眼看待，而应对每个旅客都热忱、殷勤、恭敬，不偏不倚、混为一谈;要坚定公道而大略的原则，在旅游办事进程中，要时候存眷旅客的感情变化，耐烦谛听旅游者的定见、要求，公道又能兑现的就竭力去做，如果异国作好或是已经错过机遇，就想方法及时补充，以求最大限度的到达旅客的如意。对旅客发起的同等理的、不大略兑现的要乞降定见，本着脚结壮地的原则，细致细致、不急不躁的立场，给旅客作出解释和阐明，获得旅客的明白、相信，使旅客甘拜下风。
导游职业与其他职业有一个明显的差别，那便是你必须与客人朝夕相处，此日然使我们对办事的感觉比平常人深入。从某种意义上可以这么讲，导游职业无穷魅力恰是源于我们对办事的感知和酷好，他不但仅只被当作一份工作，而更应当被珍视为一个代价毕生追求的奇迹。固然干导游这行并不是我初志，但是很快我就发觉：本身是得当干导游这一行的，因为我喜好这个职业。
回顾201x，展望201x，我会连续以颓废热忱的立场欢迎每个团队，欢迎好每一名旅客，以便提拔本身的本领程度，篡夺做一个更加优秀的导游员!
医院人才引进相关工作总结精选_
(一)坚持公开、公平、竞争、择优的原则;。
(二)坚持引进和培养并重，坚持调整结构、优化队伍的原则，重点引进临床、科研骨干;。
(三)坚持引进人才的物质保障、工作保障与贡献相结合的原则;。
(四)坚持德才兼备、学历与实际工作能力同等要求的原则。
二、领导组织与分工。
我院人才引进工作在医院党委、行政的领导下开展工作，成立医院人才引进工作领导小组，下设人才引进办公室(地点设在人事科)。
医院人事科是人才引进工作的协调管理部门，负责人才引进工作具体事项的办理落实;其它相关部门协助配合有关工作。
三、引进人才的范围及条件。
医院引进的人才分四个层次：
1.社会影响较大，具有突出贡献的特殊人才;。
2.在临床、科研方面具有学术带头作用的学科带头人;。
3.具有较强临床实践能力的博士后、博士;。
4.在临床、科研方面有骨干作用的专业技术骨干。
引进在职人员年龄一般在45岁以下，知名专家学者、特别优秀或急需人才，年龄可适当放宽。
(一)引进特殊人才需具备的条件。
长江学者、国家有突出贡献的专家、国家临床重点专科的学科带头人或其他有杰出才能的人才。
(二)引进学科带头人需具备的条件。
1.省部级或国家级层面学科带头人(重点专科、重点学科、重点研究室带头人);。
4.德才兼备，有一定的组织协调能力，能团结干事;。
5.兼有以下1项及以上者可优先考虑：
(1)担任省级医学会各专业委员会副主任委员及以上学术职务;。
(2)曾经主持或有在研的省部级及以上科研课题;。
(3)硕士研究生及以上学历。
(三)引进博士后、博士需具备的条件。
3.德才兼备，有一定的组织协调能力，能团结干事;。
(四)引进专业技术骨干需具备的条件。
1.必须具备突出的技术能力。
3.曾在三级医院任过临床科主任及以上职务，在当地本学科内起骨干作用的人员;。
4.有省部级及以上科研课题或学术论文在核心学术刊物上发表者优先考虑。
四、引进人才的方法和程序。
(一)根据《云南省事业单位公开招聘工作人员暂行办法》(云人[2004]37号)文件规定，按医院医疗、科研、教学工作的需要，由科室提出需求，医院人事科会同医务科、科教科提出引进人才计划，报院党委会审定后，报上级主管部门审批。
(二)在上级主管部门定期向社会公布引进人才岗位的条件下，符合招聘岗位条件的人员在上级主管部门定期公开举行的人才招聘会上报名后，由医院人才引进工作领导小组成员、院内外专家、工会、纪监审室、各用人部门等人员组成面试考核组，对报名人员进行考核，考核组成员不得少于7人。
(三)面试人员考核合格后，上报院党委会审定。经审定拟引进的人员，试用期必须为3个月以上，试用结束后由用人部门对试用人员作出试用鉴定报人事科，人事科根据试用情况上报院党委会进一步审定，批准后人事科按程序办理聘用手续。
五、引进人才的待遇。
(一)一次性安家补助费(税前)。
1.特殊人才50万-200万。2.学科带头人30万-50万。3.博士后25万、博士研究生20万。本院在职培养的博士后、博士享受外院引进博士后、博士一次性安家补助费的50%。4.专业技术骨干5万-8万。如同时具备两个或两个以上条件者，按最高一项发放安家补助费。
(二)工资、福利待遇。
引进的人才按照国家、云南省及医院有关政策享受工资及福利待遇。奖励性绩效工资按照医院《奖励性绩效工资考核分配办法》执行。
(三)科研经费。
统筹协调现有临床科研教学设备，为引进的人才提供开展临床、科研工作的研究或实验室。引进的人才所申报科研项目经评审合格、立项后，每人提供3万元的科研启动经费。
(四)其他待遇。
1.引进的人才到医院工作后，按火车的硬卧标准全额报销其到医院考察和接受综合考核的车费及到院工作时本人、配偶和子女的车旅费和行李托运费。
2.协助被引进人才安排其配偶的工作及子女就学，协助办理调动及落户等手续。
3.引进的人才来院工作后，配备笔记本电脑一台，安装一部住宅电话。
4.支持外出参加学术交流。
六、引进人才的管理。
(一)引进的人才必须在医院工作满10年及以上。
(二)引进人才实行合同制管理，由医院法人代表与引进人才签订《聘任协议书》。
(三)人事科建立引进人才档案，并按期组织相关部门对引进的人才进行跟踪考评，及时总结经验。
(四)引进的人才工作期未满离开医院，停发各种费用，终止医院提供的科研启动经费等的使用，并退赔医院提供的全部安家补助费、报销的车旅费、行李托运费、进修培训费及相关费用，在结清费用后，方可办理相关的调动或离院手续。
(五)引进的人才若在各自的学科发展中对医院的建设起到了积极的作用，创造了良好的社会效益和经济效益，科研成果显著，经医院学术委员会及医院引进人才工作领导小组按考核周期进行综合考核，考核合格，且工作满10年以上者，医院所提供的安家补助费归己所有。
(六)引进的人才必须参加医院岗位的竞聘工作。
七、引进人才的考核。
(一)引进人才的考核工作，由人事科牵头，医务科、科教科及用人科室配合按照医院规定做好相关工作。
1.用人科室应积极为引进人才创造临床医疗及科研所需的各项条件，明确学科建设任务，制定相应的具体工作计划。
2.引进的人才每年应向所在科室、医务科及相关部门做一次述职报告，对工作进行总结，并提出下一阶段的工作设想。
3.引进的人才每五年为一个考核周期，由医院学术委员会及医院引进人才工作领导小组对引进人才的临床能力、科研能力、教学水平和在学科建设中发挥的作用进行综合考核。
(二)引进人才在每一考核周期(5年)须达到下列目标：
1.特殊人才的考核标准。
(1)每一个考核周期内必须有1项省部级及以上的重点科研项目，并带出一个团队(科室)。
(2)二个考核周期内必须有一项国家自然基金中标，以及有一项省部级及以上科研成果。
2.学科带头人的考核标准。
(2)每一周期内有1项省部级科研项目中标;。
(3)每一周期内为所在科室培养1名业务骨干;。
(4)每一周期内为所在科室至少开展2项以上有较高水平的新技术、新项目;。
(5)带领科室在科研、临床、教学上有明显进步;。
(6)每年完成职责内的工作任务。
3.博士后、博士的考核标准。
(2)每一考核周期内有1项省部级及以上科研项目中标;。
(3)每一考核周期内有1项厅局级以上科研成果;。
(4)每一考核周期内为所在科室培养2名业务骨干;。
(5)每一考核周期内为所在科室至少开展3项以上有较高水平的新技术、新项目。
(6)每年完成职责内的工作任务。
4.专业技术骨干的考核标准。
(2)每一周期内有1项厅局级科研项目中标;。
(3)每一周期内为所在科室培养1名业务骨干;。
(4)每一周期内为所在科室至少开展1项以上有较高水平的新技术、新项目。
(5)每年完成职责内的工作任务。
(三)引进的人才一个周期未达到上述考核目标，考核不合格者，需赔偿医院所提供的安家补助费的50%作为违约金;两个考核周期均不合格者，全额赔偿医院所提供的安家补助费，并解除聘任协议。
八、其他。
(一)本《工作方案》自公布之日起执行。
(二)《云南省中医医院关于印发引进博士后、博士、学科带头人及专业技术骨干工作实施细则的通知》(云中院〔2007〕24号)同时废止。已按云中院〔2007〕24号文件引进的人才，其待遇仍按原规定执行。
2013年3月5日。
医院人才引进相关工作总结精选_
（征求意见稿）。
第一章总则。
第一条为了规范会计专业技术人员继续教育，保障会计专业技术人员合法权益，不断提高会计专业技术人员素质，根据《中华人民共和国会计法》、《专业技术人员继续教育规定》（人力资源社会保障部令第25号）和《会计专业技术人员继续教育规定》（财会〔2018〕10号），结合我省会计专业技术人员继续教育工作的实际情况，制定本办法。
第二条安徽省内行政机关、企业、事业单位以及社会团体等组织（以下称单位）具有会计专业技术资格的人员，或不具有会计专业技术资格但从事会计工作的人员（以下简称会计专业技术人员）继续教育，适用本办法。
第三条会计专业技术人员继续教育应当紧密结合经济社会和会计行业发展要求，以能力建设为核心，突出针对性、实用性，兼顾系统性、前瞻性，为现代化五大发展美好安徽建设提供人才保证和智力支持。
第四条会计专业技术人员继续教育工作应当遵循下列基本原则：
（一）以人为本，按需施教。会计专业技术人员继续教育面向会计专业技术人员，引导会计专业技术人员更新知识、拓展技能，完善知识结构、全面提高素质。
（二）突出重点，提高能力。把握会计行业发展趋势和会计专业技术人员从业基本要求，引导会计专业技术人员树立诚信理念、提高职业道德和业务素质，全面提升专业胜任能力。
（三）加强指导，创新机制。统筹教育资源，引导社会力1量参与继续教育，不断丰富继续教育内容，创新继续教育方式，提高继续教育质量，形成政府部门规划指导、社会力量积极参与、用人单位支持配合的会计专业技术人员继续教育新格局。第五条用人单位应当保障本单位会计专业技术人员参加继续教育的权利。
会计专业技术人员享有参加继续教育的权利和接受继续教育的义务。
第六条具有会计专业技术资格的人员应当自取得会计专业技术资格的次年开始参加继续教育，并在规定时间内取得规定学分。
不具有会计专业技术资格但从事会计工作的人员应当自从事会计工作的次年开始参加继续教育，并在规定时间内取得规定学分。
第二章管理体制。
第七条省财政厅负责制定全省会计专业技术人员继续教育相关政策文件，会同省人力资源社会保障厅监督指导全省会计专业技术人员继续教育工作的组织实施。除本办法另有规定外，市、县（区）财政局和人力资源社会保障局共同负责本地区会计专业技术人员继续教育工作。
第八条省财政厅负责指导全省会计专业技术人员继续教育的组织管理工作，其主要职责是：
（一）确定年度会计专业技术人员继续教育重点内容，并组织实施；
（二）确定、公告会计专业技术人员继续教育远程网络培训机构；
（三）组织全省高级会计专业技术人员继续教育培训,组织全省拟申报高级会计专业技术资格人员继续教育培训。
（四）指导监督全省会计专业技术人员继续教育培训机构规范运行。
第九条市、县（区）财政局负责本地区会计专业技术人员继续教育的组织管理工作，其主要职责是：
（一）负责组织本地区会计专业技术人员继续教育培训；
（三）负责确定、公告面授培训机构，规范培训市场；
（四）组织、监督本地区会计专业技术人员继续教育工作；
（五）指导并组织实施本地区会计专业技术人员管理及继续教育学分的审核、确认、登记等相关工作，做好本地区会计专业技术人员继续教育档案管理工作。
第三章登记与变更。
第十条财政部门应为会计专业技术人员建立信息档案，按照工作单位属地化原则，及时登记、变更会计专业技术人员的相关信息。
第十一条会计专业技术人员登记分为自动登记和申报登记。原安徽省会计从业人员管理系统中有信息的会计专业技术人员，首次参加继续教育时，将沿用原来的信息实行自动登记。原安徽省会计从业人员管理系统中没有信息的会计专业技术人员，首次参加继续教育，需登录财政部门指定网站申报，按要求填报基本信息登记表，并持身份证原件、工作单位证明信等相关材料，向工作单位所在地的市、县（区）财政局申请登记。
第十二条在本省范围内调转工作单位，且继续从事会计工作的，在财政部门指定网站申请，填写会计专业技术人员调转表，持身份证、工作单位证明，到调入地市、县（区）财政局办理调转。
第十三条会计专业技术人员的姓名、有效身份证件及号码、会计专业技术职务资格等基础信息发生变更的，应当及时持身份证和相关有效证明，到工作单位所在地市、县（区）财政局办理档案信息变更。财政部门在核实相关信息后，为会计专业技术人员办理档案信息变更。会计专业技术人员的其他相关信息发生变化的，应当登陆财政部门指定网站进行信息变更，也可以到工作单位所在地市、县（区）财政局办理。第十四条对会计专业技术人员参加继续教育情况实行登记管理。
用人单位应当对会计专业技术人员参加继续教育的种类、内容、时间和考试考核结果等情况进行记录。
财政部门对会计专业技术人员参加继续教育取得的学分进行登记，如实记载会计专业技术人员接受继续教育情况。
继续教育登记可以采用以下方式：
（三）会计专业技术人员参加继续教育采取上述。
（一）、（二）以外其他形式的，应当在年度内登陆财政部门指定网站，按要求上传相关证明材料，申请办理继续教育事项登记；也可持相关证明材料向工作单位所在地市、县（区）财政局申请办理继续教育事项登记。
第四章内容与形式。
第十五条会计专业技术人员继续教育内容包括公需科目和专业科目。
公需科目包括专业技术人员应当普遍掌握的法律法规、政策理论、职业道德、技术信息等基本知识。专业科目包括会计专业技术人员从事会计工作应当掌握的财务会计、管理会计、财务管理、内部控制与风险管理、会计信息化、会计职业道德、财税金融、会计法律法规等相关专业知识。
根据会计专业技术人员继续教育公需科目指南、专业科目指南，省财政厅会同省人力资源社会保障厅对我省继续教育科目内容进行指导。公需课开设，须按照省人力资源与社会保障厅确定的专业技术人员公需科目内容执行，可在继续教育管理部门备案或认可的继续教育机构学习。
第十六条会计专业技术人员继续教育分为高级、中级、初级三个级别，会计专业技术人员应参加不低于相应级别的继续教育。
（三）初级会计专业技术人员继续教育的对象包括已取得或受聘初级会计专业技术资格（职称）和不具有会计专业技术资格但从事会计的会计人员。
第十七条会计专业技术人员可以自愿选择参加继续教育的形式。会计专业技术人员继续教育的形式有：
（二）参加会计继续教育机构或用人单位组织的会计专业技术人员继续教育培训；
（四）继续教育管理部门认可的其他形式。
第十八条会计专业技术人员继续教育采用的课程、教学方法，应当适应会计工作要求和特点。充分发挥网络教育优势，引导高等院校、会计行业协会、内部培训服务机构等参与会计专业技术人员继续教育，提高继续教育教学质量和水平。
第五章学分管理。
第十九条会计专业技术人员参加继续教育实行学分制管理，每年参加继续教育取得的学分不少于90学分。其中，专业科目一般不少于总学分的三分之二。
会计专业技术人员原则上当年参加并完成继续教育，所取得的学分在全国范围内当年度有效，不得结转以后年度。第二十条参加本办法第十七条规定形式的继续教育，其学分计量标准如下：
（七）参加县级以上地方人民政府财政部门、人力资源社会保障部门组织的会计专业技术人员继续教育培训、高端会计人才培训，考试或考核合格的，每50分钟算1学时；参加经财政部门备案的会计继续教育机构或用人单位组织的会计专业技术人员继续教育培训，考试或考核合格的，每50分钟算1学时；参加注册会计师、资产评估师、税务师等继续教育培训，考试或考核合格的，每50分钟算1学时。以上学时具有专业技术资格人员每学时折算1.5个学分，不具有会计专业技术资格但从事会计工作的人员每学时折算2个学分。
（八）参加市级以上财政部门组织或其认可的会计类知识大赛，成绩合格或受到表彰的，当年折算为90学分，学分所属年度以合格成绩公布时间或表彰文件的签发日期为准。第二十一条会计专业技术人员由于病假、在境外工作、生育等原因，无法在当年完成继续教育取得规定学分的，应当提供合理证明，经工作单位所在地市、县财政局审核确认后，其没有取得的继续教育学分可以顺延至下一年度取得。
第六章会计继续教育机构管理。
第二十二条会计继续教育机构必须同时符合下列条件：
（一）具备承担继续教育相适应的教学设施，面授教育机构还应有相应的教学场所；
（二）拥有与承担继续教育相适应的师资队伍和管理力量；
（三）制定完善的教学计划、管理制度和其他相关制度；
（四）能够完成所承担的继续教育任务，保证教学质量；
（五）符合有关法律法规的规定。
第二十三条符合规定条件的会计继续教育面授培训机构或用人单位，在培训前应当按要求程序向所属财政部门报备培训计划（包括培训时间、培训地点、培训内容和师资情况等），经认可后方可开班。面授机构还应公开继续教育的范围、内容、收费项目及标准等情况。会计专业技术人员继续教育网络培训机构应当每年初向省财政厅报送年度培训计划，明确当年上线课程名称、学分、授课教师等。
第二十四条会计继续教育机构应当按照专兼职结合的原则，聘请具有丰富实践经验、较高理论水平的业务骨干和专家学者，建立继续教育师资库。
（一）承担高级会计专业技术人员继续教育任务的教学人员，一般应具备教授职称、高级专业技术资格，或者为具备相应水平的专家。
（二）承担中级会计专业技术人员继续教育任务的教学人员，一般应具备副教授以上（含副教授）职称、高级专业技术资格，或者为具备相应水平的专家。
（三）承担初级会计专业技术人员继续教育任务的教学人员，一般应具备讲师以上（含讲师）职称、中级以上（含中级）专业技术资格，或者为具备相应水平的专家。
第二十五条会计继续教育机构应当建立健全继续教育培训档案，根据考试或考核结果如实出具会计专业技术人员参加继续教育的证明，并在培训结束后按照要求将有关情况报送所属财政部门。
第二十六条会计继续教育机构不得有下列行为：
（一）采取虚假、欺诈等不正当手段招揽生源；
（二）以会计专业技术人员继续教育名义组织旅游或者进行其他高消费活动；
（三）以会计专业技术人员继续教育名义乱收费或者只收费不培训；
（四）恶意竞争，扰乱培训市场秩序的；
（五）不服从财政部门监督管理的；
（六）学员投诉较多，经核实后情况属实的；
（七）泄露学员个人身份信息的；
（八）其他违纪违规行为的。
第七章考核与评价。
第二十七条用人单位应当建立本单位会计专业技术人员继续教育与使用、晋升相衔接的激励机制，将参加继续教育情况作为会计专业技术人员考核评价、岗位聘用的重要依据。会计专业技术人员参加继续教育情况，应当作为聘任会计专业技术职务或者申报评定上一级资格的必要条件。
第二十八条继续教育管理部门应当加强对会计专业技术人员参加继续教育情况的考核与评价，并将考核、评价结果作为参加会计专业技术资格考试或评审、先进会计工作者评选、高端会计人才选拔等的依据之一，并纳入其信用信息档案。对未按规定参加继续教育或者参加继续教育未取得规定学分的会计专业技术人员，继续教育管理部门应当责令其限期改正。
第二十九条继续教育管理部门应当依法对会计继续教育机构、用人单位执行本规定的情况进行监督。
第三十条继续教育管理部门应当定期组织或者委托第三方评估机构对会计继续教育机构进行教学质量评估，评估结果作为承担下年度继续教育任务的重要参考。
第三十一条会计继续教育机构发生本办法第二十六条行为，继续教育管理部门应当责令其限期改正，并依法依规进行处理。
第八章附则。
第三十二条本办法自2018年月日起施行。安徽省财政厅2016年4月20日修订的《安徽省会计人员继续教育实施办法》（财会〔2016〕551号）同时废止。
医院人才引进相关工作总结精选_
提要：人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才；若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。
医院近期急需开展新项目，并处于高速发展阶段时，根据近期及未来发展战略和业务拓展的方向，需要大量高层次及基础人才时，而内部培养已不能及时满足需要，则应考虑人才引进；若医院采取的是维持战略时，从外部引进可能会增加较多的人工成本，医院财力不能承受，应考虑内部培养。
医院现有人员中没有合适的人选，且没有可以培养的对象，或者有培养对象，但培养所需成本较高，培养时间较长，可以外部引进。若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高，能较快成为学科建设的领军人物或工作中的中坚力量，则应采取内部培养。
3.医院引进与培养的目的当医院引进人才不仅仅是为了找到较合适的学科带头人，更重要的是出于提高学科建设和医疗技术水平，并希望通过引进人才，增加新鲜血液，带来新的技术、新的理念，激发现有职工的活力和竞争，达到提高职工积极性、转变观念和提高技能等为目的时，则可采取外部引进。
人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才;若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。
5.医院所处的社会大环境的发展趋势。
维，有利于医院管理和技术上的创新，防止僵化。（3)根据“鲶鱼效应”，外部引进的人才无形中会给原有职工带来紧迫感，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能，另外，通过相互学习有利于其进步，又可避免“近亲繁殖”。（4)外部引进的人才来源广，挑选余地大，可以引进到一些急需的高、精、尖人才，还可以节省内部培养的成本。
缺点：（1)由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被表面现象（如学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。（2)引进人才需花较长时间融入医院，对医院有一个适应过程，可能会影响整体绩效。（3)引进人才有可能出现“水土不服”的现象，无法融入医院文化。（4)引进的人才有可能只是将医院作为“培训基地”、“中转站”，造成医院人力资本投入的浪费。（5)引进的人才会使内部人员感到不公平，容易产生与引进人员不合作的态度。
2.内部培养的优缺点。
优点：（1)能为职工发展和晋升提供平等的机会，有利于营造一个更加开放、更为宽松的环境。（2)内部培养出的人才对医院文化有较高的认可度，对医院的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入医院文化之中，易于沟通和协调，稳定性高。（3)内部培养机制一旦形成，使广大职工对个人发展目标更加明确，可以激励现有职工更加努力钻研技术，提高业务水平。（4)内部培养可以节约外部引进昂贵的成本（包括时间成本）和费用。内部培养人员较为认可医院现有的薪酬待遇，其工资待遇期望值更符合医院的现状。
身处医院文化环境，可能产生固有的团体思维模式，抑制创新的能力的发挥。（4)内部培养人员的提拔，会造成同部门资历、水平相近的其他人员心理的失衡，一段时间内有可能造成人员流失和内部不和谐。
三、把握好外部引进与内部培养的原则。
目前，医院为了解决学科带头人缺乏或为加强学科力量，往往想。
到要引进人才。优秀人才的引进肯定会带来一定的生机与活力。但人才引进不当，不但会造成资源的浪费，更严重的是造成医院学科建设的滞后。人才引进应着眼于瞄准医疗前沿领域，树立以市场为导向，以提高学科建设为目标，以增加效益为目的的思路，严把人才引进质量关，引进医院急需的并对医院学科建设和未来发展起积极推动作用的学科带头人；引进那些具有团队精神，思路开阔，能带来较大经济效益，开拓进取的人才；引进能提高队伍整体素质的的高学历、高素质人才。
在加大引进人力力度的同时，医院领导者应以更多的热情关注院内人才的培养。引进人才不能放弃对自身人才的培养，特别是对已在本行业中具有一定知名度和能力的后备学科带头人。重视内部人才的培养，才能调动自身人员的积极性，才能使每一个职工都有用武之地，有发展空间，最大限度激活现有人力资源，做到人尽其才，人尽其用。从长远看，不重视自身人才培养，很难从根本解决医院发展问题，仅靠引进一两个人是不能改变现状的，有时还会由于关键人才的流失，造成一个学科的瘫痪。要保持学科优势的延续，需要加强内部人才的培养，建立一个合理的人才梯队。同时，要做好引进人才与自身人才在思想上的问题，使他们之间能够相互学习，密切配合，以期产生最大的效益。引进人才要合理使用，人才使用的关键是充分发挥其优势，对于引进人才与自身培养人才应公平对待，不能重视引进人才，轻视自身人才。
现在有些医院为了处理好引进人才和自身培养人才的关系，避免因文化和理念的差异，造成内耗和不平衡，采取“整团队引进”，设立医院内的“特区”，只配备低年资医师和护士，以嫁接方式迅速提升学科和医院形象。
总之，医院外部引进与内部培养，各有千秋，不能简单、笼统地谈论某种方式优于另一种方式。医院还是要多渠道、多层次加强人才培养，要从医院自身情况出发，分析自身在区域和行业内的地位，整体筹划，有序实施，把引进与培养结合起来，全面推动医院人才素质的提高，实现医院又好又快地跨越式发展。
医院人才引进相关工作总结精选_
为了加快我院人才队伍建设步伐，优化人才队伍结构，提高专业技术人员素质，尽快建立一支有较高学术水平和管理能力的人才队伍，以满足我院学科和专业建设发展需要，更好地满足全市广大人民群众看病就医需求，实现市委、市人民政府打造区域性中心城市的宏伟目标，按照《xx市人才战略实施办法》的文件精神，决定加大对各层次特别是高层次人才的引进力度，结合我院实际，特制定本办法。
公平公正择优原则，重业绩重应用能力原则，高层次优先原则，政策待遇从优原则。
二、引进范围。
学科带头人、业务骨干。
三、引进条件。
（一）基本条件：忠诚于党和国家卫生政策，遵纪守法，富有艰苦创业和开拓进取精神，愿为我院医疗事业做贡献。
（二）学科带头人。
1、副高职称本科以上学历；
2、有二级甲等医院或同等级别医院五年以上的工作经。
历；
4、学科带头人需在本学科领域具有较高的学术水平，专业知识精深，具有一定的组织管理能力和协作精神。
（三）业务骨干。
1、中级本科以上学历；
2、有二级甲等医院或同等级别医院五年以上的工作经历；
4、专业知识精深，具有一定的组织管理能力和协作精神。
1、提供有力的事业平台，为其创造良好的学习、工作和生活环境；
2、学科带头人。
（1）主任医师、博士：一次性引进费20万元。
（2）副主任医师、硕士：一次性引进费10万元。
（3）主治医师：一次性引进费5万元。
3、业务骨干。
（1）主任医师：一次性引进费20万元。
（2）副主任医师、硕士：一次性引进费10万元。
（3）主治医师：一次性引进费5万元。
4、配偶问题：配偶不是机关事业单位正式工作人员的，由市卫生主管部门协调市劳动保障部门推荐就业。配偶是机关事业单位正式工作人员的，本人可申请配偶调动，本院协调办理。
5、另外还可根据岗位性质及综合能力等实际情况，协商确定执行年薪制。
五、考核方式。
引进人员实行年度考核，考核内容与卫生技术人员定期考核相结合，包含职业道德、工作成绩、业务水平等。年度考核不合格的，立即终止合同关系；引进人员在正式聘用期间若出现违纪违规行为的，按相关法律法规予以处理。情节严重的，除追究其相关责任外，立即终止合同。
六、服务周期。
引进人才上岗后须与医院签订十年服务期。如引进人员在服务期内要求离职，或因考核不合格终止合同关系的，须返还已享受的住房补贴。服务未满三年的，该补贴须全额返还；已满三年的，该补贴按服务期均额分摊，以已履行的服务期限递减支付。结清款项后，医院方能为其办理离职相关手续。
七、附则。
未尽事宜可以面谈。
2013年3月10日。