在撰写报告范文时,我们需要对研究对象进行充分了解,搜集相关资料,并运用合适的分析方法进行整理和解读。小编为大家整理了一些优秀的报告样例,供大家参考和借鉴。
员工绩效考核
预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定。
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
b、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分。
c、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
d、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的`经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法。
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
p
员工绩效考核
一、考核对象:
商业公司后勤部经理、主管及员工。
二、考核时间:
每月1号之前,内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核,由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
后勤部工作职责:
负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作;负责所有办公耗品的采购工作;负责所有后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。
工作量化指标:。
维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次(早晚各一);消防人员每月对公司消防设施检查10次;对一般维修任务必须一个工作日(8小时)内完成,紧急维修任务2小时内完成。
三、考核内容:
1、硬性指标:每月相关费用控制情况;各项维修任务及完好率。
2、软性指标:员工违纪;员工流失率;。
四、考核指标:
(一)、硬性考核指标分值100分:
(2)、各项维修任务及完好率70分。
(二)、软性考核指标100分:
(1)、员工流失率:公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。50分。
(2)、员工违纪:部门员工的违规行为。50分。
(五)、考核方法:
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资:
绩效工资占工资总额的20%。
(一)、硬性指标考核方法为:
1、部门费用控制:不超出各项费用指标。
2、各项维修任务应在24小时内完成,良好率为98%。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
(二)、软性指标考核方法:
1、人员流失率不得超出每月2%。
2、违章率不得达到每月5起。
3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。
p
员工绩效考核
为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。
1.泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定,扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者,不予奖励。
三、部分服务规范礼仪。
1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下:
十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;。
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好,一共是_元_角;。
(4)、先生/女士(阿姨),请问有_零钱吗?
(5)、找您__元,请核对一下;。
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;。
(8)、请到_科,换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元,如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。
新员工绩效考核
1.公司新进员工试用期限一般规定为三个月。
2.如果在试用期内表现突出,完全可以胜任工作的,可以提前考核,考核结果为优秀或者良好的,聘为公司正式员工,否则应继续试用。
3.如果新进员工在试用期内不能胜任本职工作,或有品行不良、无故旷工等违纪行为,应及时考核,按照考核结果进行处理或停止试用,办理辞退手续,予以辞退。
二、考核时间。
1.考核评定工作在试用期满时进行,由用人单位负责人安排新进员工进行自我鉴定并组织考核。
2用人单位负责人认为可以缩短试用期的,可向综合管理部提出书面申请,提前结束试用;综合管理部有权随时对新进员工进行考核。
3.新近人员被延长试用期的,在延长试用期满后由用人单位负责人重新组织安排考核。
三、考核标准。
1
四、考核流程。
对于主管级别及以下新进员工的考核,由所在单位负责人首先进行考核,再由分管副总签署意见后交综合管理部;对于单位负责人或副职的考核,由分管副总直接进行考核后报综合管理部。
综合管理部根据掌握的信息资料对考核情况进行检查核实,签署意见,交由公司领导审批决定。
五、考评实施办法。
4.自评工作:在考核工作开始时新进员工填写《自我鉴定》,并及时上交;。
2
7.工资确定:员工通过试用期考核后,经公司领导批准后,确定员工正式工资。
六、考核结果的使用。
1.综合评分86分以上为优秀,经公司领导批准可提前转正;。
4.综合评分59分及以下为不合格,必须辞退。
人才是公司最重要的资源,员工素质决定公司的执行力和核心竞争力,事关公司事业的成败,各单位对新进人员的考核务必严肃谨慎,实事求是,严禁徇私舞弊,弄虚作假,否则一经发现,公司将严肃处理。
综合管理部。
员工绩效考核
1.泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定,扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者,不予奖励。
三、部分服务规范礼仪。
1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下:
十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;。
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好,一共是_元_角;。
(4)、先生/女士(阿姨),请问有_零钱吗?
(5)、找您__元,请核对一下;。
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;。
(8)、请到_科,换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元,如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。
绩效考核分析报告
公司的绩效考核分析报告——框架(八个要点)
为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度,人力资源部从2014年12月14日开始,分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后,人力资源部还针对考核结果,分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈,以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外,对于考核成绩不理想者,人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动,以避免考核结果可能出现的偏差,最终确定淘汰的人员名单。接下来,就本次考核的具体过程作如下汇总分析:
一、考核方法的选取背景
鉴于公司目前考核体系尚不健全,员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估,是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见,来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正,进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下,这样的考核结果员工也比较能够接受,因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的
对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底,并进一步了解他们的工作能力和工作态度,为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象
1、被考核对象:
中层管理干部(14人); 基层员工(14人)
2、考核对象:
中层管理干部(35人);基层员工(24人)
四、考核时间
中层管理干部:;
基层员工:;
五、考核的具体形式介绍
1、 考核指标的提取:
(1)中层管理干部:中层管理干部的考核指标的`选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
(2)基层员工:……。
2、考核的具体执行
本次考核主要是根据360°考核表进行评分,考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取,以不记名的方式进行。
被考核者在此次考核中,同时又是考核对象,但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时,需告知评估人考核目的,递交时间以及填写当中的注意事项,以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。
六、考核结果说明
考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。
以下是中层管理干部综合评定结果汇总:
考核对象1 良好水平,总分2604.4,平均分78.92,单项均分4.08;
考核对象2 良好水平,总分2558.5,平均分79.95,单项均分4.07;
……
……
七、绩效反馈与面谈
人力资源部根据每个人的考核结果,将其反馈给被考核对象,并分别与之进行了绩效面谈,共同制定出绩效改进计划,使被考核对象明确自己的绩效改进方向。
八、绩效考核评估
1、考核方案本身
(1)在本次绩效考核的实际操作过程中,有以下问题存在:
a、由于时间原因,某些考核指标的选取不够科学化,比如中层管理干部的考核指标当中,有两项指标为客户管理、市场开拓能力,这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的,如果作为非销售岗位的管理干部来讲,这两项指标就显得不太科学。
c、考核实施之前,没有对绩效考核相关事宜进行培训,造成部分员工对此次考核的不理解,并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄,再加上后期缺乏相关的培训引导,给本次的考核工作造成一定的困难。
d、从递交的考核表当中发现,对于考核表当中的优点与不足之处,评语显得比较空泛,没有落实在具体行为当中。这就让受评人看到考核结果时,不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)绩效考核方案改进措施
a、确定考核指标前,根据各个岗位的具体要求,充分展开调研工作,和各部门员工配合,制定出个性化、科学化的考核指标,确保考核内容的有效性。人力资源部根据此次考核当中存在的问题,在接下来的考核工作当中,尽可能地做到规范化。仓库员工的考核量表(参照附件4)和服务部的考核量表正在进行不断优化,以避免出现类似问题。
b、针对前期员工对本次考核的反应,以后在实施新的考核方案之前,都会对此进行相关的培训,确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项,同样也使被评估者明白组织的期望,确认自己在工作当中的努力方向,以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。
2、考核者(受评人)的绩效改进计划
本次绩效考核后,由人力资源部和受评人的直接上级根据绩效考核结果,共同对其进行了绩效面谈,确保其明确目前自身所存在的不足,并与受评人共同制定了下一步的绩效改进计划,让受评人认识到下一阶段自己在工作当中的努力方向和注意事项。
此次考核,虽然存在一些方方面面的不足之处,但因为考核方法和考核对象的选取比较科学,一定程度上弥补了考核本身所存在的不足之处。就考核结果来说,还是相当有效的,能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度,而且在进行绩效面谈时,受评人也比较能够接受。总之,员工对此次考核工作的结果还是认可的。人力资源部也会继续努力,使公司的绩效管理工作更上一个台阶。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核分析报告。
员工绩效考核报告
各位领导大家好!我是xxxx,主要负责绩效考核工作。为了更好的完成20xx年目标任务,支持、服务公司主流程的高效运行,我把20xx年的工作简要梳理,分六部分向大家汇报,不到之处请大家给予指正。
在后勤主管的直接领导下:监督制度落实,验证目标任务完成结果,组织绩效考核与分析,客观公正的进行评价。配合各单位工作开展,为主流程运行提供支持与服务。
1、负责监督、抽查制度落实。
2、负责完善考核体系,起草考核方案、审核考核细则。
3、负责组织对高层管理人员绩效考评。
4、审核、汇总中层管理人员绩效考核结果,并监督绩效考核结果的应用。
5、负责组织绩效分析,汇总评价结果;根据绩效分析评价结果,对相关单位制定的整改措施跟踪验证,促进工作的持续改进。
6、负责各部门目标任务完成结果验证、考核。
7、负责监督各项基建工程的过程监督和验收。
8、负责汇总、核对、编制公司生产经营运行总结。
9、负责抽查、审核原始考勤和工资造册清单;审核奖罚和汇总奖罚数据。
10、负责组织监事工作会并编写监事工作总结。
11、完成集团、公司安排的各项临时性工作并及时回复。
1、考核覆盖率100%。
2、效果验证率100%。
3、流程支持零投诉。
4、数据核对无差错。
一)加强自身学习并应用。首先要透彻领会公司的管理理念,与公司的管理理念保持一致,发挥桥梁的作用,做好上通下达。其次学习掌握公司的各项规章制度,利用各项管理工具,熟练的开展工作,提高工作效率,避免盲目的工作。再次敢于坚持原则、公平、公正、自律,处处做好表率,避免破窗效应的产生。
二)完善支撑措施。完善绩效考核体系,设定考核周期、量化考核细则,分系统(物供、物管、生产、销售、发展、财务、后勤保障),分层次(高层、系统、车间部室、班组)进行考核。各单位依照考核方案和考核分数造当月工资和奖金,结果由考核办监督,审核率达到100%。
三)工作务实、坚持原则。重过程,工作过程控制中的细节决定着目标任务完成的最终结果。根据事前计划、事中控制、事后总结评价的程序,通过数据核对、实地查看、实物验证等方法,对公司购进的原辅料;生产过程的控制;入库产品的保管;各类产品的销售;财务管理工作等进行跟踪验证。发现问题及时向公司高层反馈,并参跟踪整改效果的验证,促进持续改进。盯结果,目标任务完成的结果,是验证一个人工作能力的高与低,每月组织考评组认真考评,考评过程实事求是,坚持客观、公平、公正的原则,精心核对、汇总每一个数据,做到忙而有序,确保数据无差错。
四)深入实际、高效沟通。无论哪个岗位,工作质量的好与坏完全取决于人的思想认识,用积极地心态和消极的心态去做工作,得出的结果截然不同。要多深入,采取多种形式和各级人员真诚沟通,互换思想。了解推进绩效考核的效果、期望及存在的问题,耐心解答员工的提出的疑问,问题在自己职权范围的,及时处理并反馈。换位思考很关键,由于工作岗位不同,所以个人的出发点也不同,有点本位主义是难免的。因此沟通时要站在对方的角度上去思考问题,真诚的和别人沟通交流,统一思想和认识,促进工作的持续改进。
五)学习流程管理,树立客户意识,提供服务与支持。结合实际参与流程管理,树立以客户为中心的理念,流程与绩效考核有机的结合,满足流程运行的需要,全力支持、服务运营主流程。
六)善于总结,确保持续改进。按时组织绩效分析与评价,汇总评价结果并及时沟通、反馈。对存在的问题,跟踪、验证整改结果,促进工作持续改进。
绩效考核分为个人考核和组织考核。个人考核分定性和定量四个大指标(财务指标、客户指标、流程指标、员工指标)。组织考核主要是考核目标任务完成结果。
结果的运用:考核就是促进工作和持续改进的辅助手段。
(1)考核结果不同形式的与当月工资奖金挂钩;
(2)为公司生产运营效果评价提供客观材料;
(3)坚持持续改进:组织月绩效分析,解决流程管理中出现的问题,分析流程运营状况、管理制度的实用性、结果的客观性、确定需改进的内容,固化优点,查找不足,对缺陷部分针对性的制定整改措施,以此促进各项工作持续改进及良性循环。
1、与集团标准化专员对接:对新出现的问题及时沟通,固化的标准、制度向集团标准化专员汇报。
2、与集团绩效考核专员对接:集团推进的绩效管理方案,对实施的效果及出现的问题及时向集团绩效考核专员汇报。
3、与集团考核法务部监察专员对接:公司发生的重大问题,管理人员受到的处理,奖罚数据向集团法务监察专员汇报。
4、与内部对接:在流程运行中,出现问题与公司各部门及时沟通,并提供优质的服务和支持。
以上是我的工作汇报,完成目标任务还需要领导的支持、指导和大家的帮助。
月度绩效考核分析报告
企业月度工作绩效考核报告:公司总经理办公室、公司人力资源部负责对月、周度计划工作及临时下达工作完成情况的统计。各级管理人员负责对直接下级各隔 层下级人员进行评分及沟通。品质管理部负责对各部门人员质量体系执行情况进行评分。品质管理部复制对各部门人员质量体系执行情况进行评分。人力资源部负责 对月考评情况的收集、存档及进行考核奖金的核算。
月度工作绩效考核目的是为了加强人力资源管理决策: 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息,因此考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。促进员工职业发展: 利用其评价和反馈功能,促进员工的职业生涯发展。推动企业管理职能 :员工考评是企业运行状况诊断的.重要内容,并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。
家具公司员工月度绩效考核
商贸公司销售部员工月度绩效考核表
汽车4s店总经理月度绩效考核指标
公司月度绩效考核方案
物业公司客服中心月度绩效考核
2. 企业月度绩效考核
月度绩效考核目的是考核员工本月的工作情况,并且根据考核情况制定下个月的考核计划和考核目标,进而达到规范化公司绩效考核管理,改善员工的工作绩效,完成企业经营管理的目标。
3. 部门月度绩效考核表
绩效考核是人力资源管理体系的重点,目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终使组织和员工共同受益。绩效考核表是企业绩效考核的强有力的手...
4. 岗位月度绩效考核表
绩效考核表是现代组织不可或缺的管理工具。合理的利用绩效考核表,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更...
5. 公司绩效管理办法汇编
实施绩效考核办法对员工的综合素质及月度、季度、年度工作目标进行客观评价,可以调动员工积极性,提高工作效率及工作质量,达到实现企业的战略目标的目的。
6. 财务经理工作手册
一般来说,财务经理负责组织制定企业年度财务预算和绩效考核体系,建立健全财务核算体系和内控制度,建立成本控制体系,准备月度经营分析报告,完善现金流管理,为公司重大投融资等经营活动提供财务决策支。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索月度绩效考核分析报告。
员工绩效考核分析报告
业务工作 | |
按照部下的能力和个性合理分配工作 | |
及时与有关部门进行必要的工作联系 | |
管理监督 | 在人事关系方面部下没有不满或怨言 |
指导协调 | 经常注意保持提高部下的劳动积极性 |
主动努力改善工作和提高效率 | |
注意进行目标管理,使工作协调进行 | |
工作效果 | |
工作成绩达到预期目标或计划要求 | |
工作总结汇报准确真实 |
六月份管理人员业绩考核结果:
无职称管理人员 | 0 | 0 | 0 | 0 |
初级职称管理人员 | 22 | 3 | 17 | 2 |
中级职称管理人员 | 8 | 2 | 5 | 1 |
高级职称管理人员 | 0 | 0 | 0 | 0 |
十二月份管理人员业绩考核结果:
无职称管理人员 | 0 | 0 | 0 | 0 |
初级职称管理人员 | 24 | 4 | 17 | 3 |
中级职称管理人员 | 13 | 3 | 9 | 1 |
高级职称管理人员 | 4 | 1 | 3 | 0 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工绩效考核分析报告。
医院绩效考核数据分析报告
根据xxx市卫生局《xxx市20xx年基层医疗机构集中整顿工作实施方案》(卫医发〔20xx〕15号)的工作要求,按照xxx县卫生局关于xxx卫生院专项检查发现问题的整改意见,xxx卫生院高度重视,由一把手亲自抓,总负责,开展了严格的自查自纠工作。
于4月19日召开了医疗机构整顿工作会议,学习贯彻《xxx市20xx年基层医疗机构集中整顿工作实施方案》,全院医务人员开展医疗卫生法律、法规学习,把《执业医师法》、《医疗机构管理条例》、《护士条例》、《处方管理办法》、《病历书写规范》等规范和学习列入对工作人员的绩效考核中。成立院长为组长,副院长为副组长,各科室负责人为成员的领导小组,就卫生院规范依法执业提升医院管理水平开展自查自纠。
1、卫生院各科室严格按照《医疗机构执业许可范围》从事执业活动,无超诊疗科目行医现象。
2、卫生院现有工作人员48人,执业医师、执业助理医师13人,执业护士14人、药剂师6人、医学影像技术人员2人、检验技术人员1人,严格无证及非卫生技术人员单独从事医疗活动。
3、卫生院会诊严格按《医疗外出会诊管理暂行规定》执行。
4、没有违法、违规发布医疗广告。
5、取缔未经许可擅自开设的'口腔科门诊。
xxx卫生院全部药品均为国家基本药物,辖区服务站和村卫生室药品供应由医院统一网上采购配发,实行零差率销售,无假劣、过期、失效药品。
严格执行注射操作规程,做到“一人一针一管一用一消毒”,杜绝医疗用品复用。定期开展消毒与灭菌效果检测,并建立记录。严格落实医院感染和传染病报告制度。所有一次性使用医疗用品用后做到了浸泡消毒、毁型后进行无害化消毒、焚化处理,并有详细的医疗废物交接记录,无转卖、赠送等情况。
总之卫生院对规范执业高度重视,狠抓落实进一步规范执业行为,为提高医疗质量打下扎实的基础。
三级公立医院绩效考核分析报告
(一)单位基本情况。
郴州市第二人民医院是一所综合功能齐全,专科特色突出,集医疗、科研、教学为一体的三级综合医院。是全市肝病、结核、艾滋病、手足口病、甲型h1n1流感、人禽流感、麻疹等39种法定传染病定点收治医院。现为郴州市传染病专业委员会主委单位、郴州市传染病救治中心、中医药管理局第三批中医药防治传染病临床基地建设单位、首都医科大学附属北京佑安医院技术协作医院。医院核定人员编制数204名,截止20xx年底在职职工378人(含7名临聘人员),内设肝病治疗中心(2个病区:肝病一、二科)、结核病诊疗中心(4个病区:结核一、二、三、四科)、感染病诊疗中心(2个病区:感染一、二科)、城东分院、重症监护室(icu)、内科、外科、急诊科、门诊部等临床科室以及检验、影像、心电、b超、内镜(胃镜、肠镜、支纤镜等)、肺功能检查室等辅助业务科室。
1、单位年度整体支出绩效目标。
20xx年我院整体支出预算申请11692.79万元,其中基本支出11222.79万元,项目支出470万元。设定整体绩效目标:加大医院提质改造,力争年内完成门急诊医技综合楼项目基本建设;继续抓好医疗质量与安全,促进业务提升;强力推进人才队伍建设,培养、引进多学科高素质专业人才。
2、市级专项资金绩效目标。
20xx年我院有申请了市级专项资金两个:业务工作经费350万元,即门急诊医技综合大楼建设经费;运行维护经费120万元,即传染病防治经费、艾滋病防控经费、城东分院运行补助经费。设定绩效目标:运行维护经费用于添置设备设施,培训医护技人员,提高救治水平,承担特殊涉毒人员的救治任务;业务工作经费用于完成门急诊医技大楼基础建设及部分精装修。
3、其他项目支出。
20xx年我院年初未设定除市级专项资金以外的其他项目支出绩效目标。
(一)基本支出情况。
1、工资福利支出1945.09万元,主要用于在职人员基本工资、津贴补贴、社会保险费、住房公积金等。
2、对个人和家庭补助支出58.13万元,包括离退休费、抚恤金、生活补助等。
3、商品和服务支出219.57万元,包括办公费、水电费、工会费、福利费等日常公用经费。
4.“三公”经费支出。20xx年实际发生“三公”经费0.1万元,其中公务接待费0.1万元,车辆购置及运行费用0万元(医院已无公务用车),无公款出国(境)费用。医院贯彻落实厉行节约、严控“三公”经费,所有资金均按国家财经法规和财务管理规定管理和使用。
(二)项目支出情况。
1、20xx年度市级专项资金分两项:一是业务工作经费350万元,全部支出用于医院门(急)诊医技综合大楼的项目建设;二是运行维护经费120万元,全部支出用于染病防治、艾滋病防控和城东分院运行补助。
2、20xx年除市级专项资金以外有两个专项资金:一是公共卫生专项经费234.98万元,全部支出用于提高公共卫生服务质量和重大公共卫生事件防预体系建设,二是公立医院改革专项经费40万元,全部支出用于弥补医院实行药品零差价、调整医疗服务价格后基本支出的不足部分。
我院无政府性基金预算支出。
我院无国有资本经营预算支出。
我院无社会保险基金预算支出。
我院20xx年整体支出较好的完成了年初预算设定的.绩效目标,主要表现在:
2、医疗服务质量总体提升,全年无重大医疗事故;
3、派出多名医、护、技人员赴北京、广州、长沙等地进修,引进硕士研究生一名。
4、艾滋病门诊20xx年在治管理病人975人,治疗率90%以上,抗病毒抑制95%以上,病毒载量检测率97%以上,随访率99%以上。
5、城东分院管治病人149人,体检率100%,好转率90%以上,每周三次送药、送标本,接送医技人员为收治病人进行检查、会诊。
同时,医院的诊疗人次、治愈好转率都创下历史新高,药占比不断下降,病人满意度较高,获得了全市平安医院、文明单位的荣誉称号。
20xx年绩效评价发现存在的主要问题还是基本支出经费不足,财政按编制数核定人员补助,而医院为满足保障人民健康的需要,招聘了大量编外人员,这部分人员都需要医院自行创收弥补。
首先,要提高医疗服务水平,保证医疗服务质量,既要加强硬件投入扩建病区、购买设备,又要提升人员素质进行学习培训、引进人才。
其次,要严控药占比和卫生材料消耗,减少病人的经济负担同时减低医院的医疗成本。
本次绩效自评结果为以后年度的预算编制提供了良好的数据支撑,将按照财政有关规定予以公开。
某零售企业绩效考核分析报告
为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度,人力资源部从2017年12月14日开始,分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后,人力资源部还针对考核结果,分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈,以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外,对于考核成绩不理想者,人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动,以避免考核结果可能出现的偏差,最终确定淘汰的人员名单。接下来,就本次考核的具体过程作如下汇总分析:
一、 考核方法的选取背景
鉴于公司目前考核体系尚不健全,员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估,是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见,来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正,进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下,这样的考核结果员工也比较能够接受,因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、 考核目的
对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底,并进一步了解他们的工作能力和工作态度,为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、 考核与被考核对象
1、被考核对象:
中层管理干部(14人)
基层员工(14人)
2、考核对象:
中层管理干部(35人)
基层员工(24人)
四、 考核时间
中层管理干部:2017年12月14日14:00---12月17日12:00;
基层员工:2017年12月17日17:30---12月19日12:30;
五、 考核的具体形式介绍
1、 考核指标的提取(具体考核表参照附件1、附件2):
目前公司主要倡导一种服务意识和团队协作意识,所以在指标的选取方面,在对考核对象的业绩成果作出重点考核之外,对一些体现服务和团队协作意识方面的指标作了侧重考核。另外,对考核对象的工作态度和工作能力也进行了考核,应该说指标的选取还比较全面。中层管理干部考核指标和基层员工的考核指标也有所区别。
(1)中层管理干部:中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
(2)基层员工:基层员工主要面向基层的干部和部分重点员工,包含3类,即专区店长、行政办公人员、销售顾问,相应的指标选取也有所不同。行政办公人员的包含14项指标,专区店长和销售顾问的包含15项指标,除了一些共性指标的考核,三者还分别有所侧重,比如行政办公人员的服务质量和影响力,专区店长的团队管理/领导能力,销售顾问的客户管理能力等。
2、考核的具体执行
本次考核主要是根据360°考核表进行评分,考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取,以不记名的方式进行。
被考核者在此次考核中,同时又是考核对象,但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时,需告知评估人考核目的,递交时间以及填写当中的注意事项,以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。
六、 考核结果说明(参照附件3)
考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。
以下是中层管理干部综合评定结果汇总:
考核对象1 良好水平,总分2604.4,平均分78.92,单项均分4.08;
考核对象2 良好水平,总分2558.5,平均分79.95,单项均分4.07;
考核对象3 良好水平,总分2486,平均分77.69,单项均分4.02;
考核对象4 良好水平,总分2458.5,平均分76.83,单项均分3.95;
考核对象5 良好水平,总分2499.3,平均分78.1,单项均分3.90;
考核对象6 良好水平,总分2424.4,平均分75.76,单项均分3.85;
考核对象7 良好水平,总分2429.3,平均分73.62,单项均分3.8;
考核对象8 良好水平,总分2530.2,平均分76.67,单项均分3.81;
考核对象9 良好水平,总分2274.3,平均分71.07,单项均分3.67;
考核对象10 良好水平,总分2301.9,平均分71.93,单项均分3.67;
考核对象11 良好水平,总分2190,平均分68.45,单项均分3.64;
《某零售企业绩效考核分析报告》全文内容当前网页未完全显示,剩余内容请访问下一页查看。
考核对象12 良好水平,总分2202.2,平均分68.82,单项均分3.53;
考核对象13 良好水平,总分2109,平均分65.91,单项均分3.42;
考核对象14 良好水平,总分2056.7,平均分66.35,单项均分3.38;
七、 绩效反馈与面谈
人力资源部根据每个人的考核结果,将其反馈给被考核对象,并分别与之进行了绩效面谈,共同制定出绩效改进计划,使被考核对象明确自己的'绩效改进方向。
八、 绩效考核评估
1、 考核方案本身
(1) 在本次绩效考核的实际操作过程中,有以下问题存在:
a、 由于时间原因,某些考核指标的选取不够科学化,比如中层管理干部的考核指标当中,有两项指标为客户管理、市场开拓能力,这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的,如果作为非销售岗位的管理干部来讲,这两项指标就显得不太科学。
c、考核实施之前,没有对绩效考核相关事宜进行培训,造成部分员工对此次考核的不理解,并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄,再加上后期缺乏相关的培训引导,给本次的考核工作造成一定的困难。
d、从递交的考核表当中发现,对于考核表当中的优点与不足之处,评语显得比较空泛,没有落实在具体行为当中。这就让受评人看到考核结果时,不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)绩效考核方案改进措施
当中存在的问题,在接下来的考核工作当中,尽可能地做到规范化。仓库员工的考核量表(参照附件4)和服务部的考核量表正在进行不断优化,以避免出现类似问题。
b、针对前期员工对本次考核的反应,以后在实施新的考核方案之前,都会对此进行相关的培训,确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项,同样也使被评估者明白组织的期望,确认自己在工作当中的努力方向,以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。
2、考核者(受评人)的绩效改进计划
此次考核,虽然存在一些方方面面的不足之处,但因为考核方法和考核对象的 选取比较科学,一定程度上弥补了考核本身所存在的不足之处。就考核结果来说,还是相当有效的,能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度,而且在进行绩效面谈时,受评人也比较能够接受。总之,员工对此次考核工作的结果还是认可的。人力资源部也会继续努力,使公司的绩效管理工作更上一个台阶。
1 概述
为了解公司员工6月份的工作表现和工作任务完成情况,充分发挥员工的工作积极性,提高员工的工作绩效,同时为绩效薪酬的分配、员工晋升提供客观的依据,本次由各部门主导,管理服务部辅助下基本上有效的实行了各部门岗位kpi绩效考核,参与绩效考核主体主要为各部门3-6职等入职满一个月职工,和间接部门1-2职等员工,参与考核总人数计420人。在考核实施中考核者、被考核者基本上持着公平、公正的原则实行考核,同时各部门能按文件基本要求实施部门员工考核作业,总体考核情况良好,较5月份的考核各部门都有较大的提高,特别各部门主管能积极主导和配合各项考核活动,各部门考核资料基本能按时提交,在本次考核中各部门表现优秀部门有:生管部、车二课等部门。同时由于时间、经验等限制也存在一些 不符要求、缺科学性、客观性弊端,在以后执行过程中将逐步完善。
2 公司整体考核成绩及等级分布
本次考核成绩优秀(85分以上)297人,占考核人数72.6%,合格(75-84.9分)104人,占25.4%,需改进(60-74.9分)17人,占4.2%,不合格(60分以下)2人,占0.5%,。
3 考核数据来源、考评真实性、可靠度分析
3.1考核数据情况分析
关于对各部门数据真实性、可靠性进行分析可从员工或主管所填写的“未达成说明“填写情况进行分析,一定程度上确保评价的客观性、可靠性, 同时对各部门填写优劣状况进行了分类判断说明,可从以下说明进行判断。说明:优:能列举数字、文字说明; 良:无列举数字说明,有较多文字说明;一般:无相关说明或很少说明或有涂改;差:没有作任何说明。
4 考核个人自评、主管复评情况分析
各部门个人自评检讨填写情况从本次考核过程、结果来看,相关部门比较重视此次考核,对于部门内部奖金分配起到一定的公正、公正效果、同时为以后员工职务的晋升、薪酬的调整提供了客观依据,各岗位(3-6职等)都设定考核指标,促使被考核者重视自己的工作任务、努力去达成设定的指标,从而提高工作效率,同时也是对员工上月工作情况的总结和指出了不足之处,下月以作为改善重点。
同时相关部门岗位考核上有设定纪律考核指标,一定程度促进员工对公司规章制度的遵守。各现场部门设定相关产能、产品品质指标对员工个体单独考核,一定程度上促进了员工工作绩效的提高,同时对于部门整体品质、产能等kpi指标的达成起到了促进作用。
5 总结
本次绩效考核成绩总体上良好,虽然存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方,但重要的是,通过新体系的推行,提高了大家的绩效管理思维,理解绩效成绩与其绩效薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,不可能在短期内实现绩效管理的快速提升,必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进,才能真正发挥绩效管理的作用。
绩效考核结果分析报告
20xx年x月x日——20xx年x月x日
三、报告的内容:
公司全员绩效考核管理推行时间已经超过10个月,那么,在10个多月的绩效实施过程中,绩效管理的过程也是反复调整,不断的改进。首先,让我们回顾一下在整个绩效管理实施过程中一些主要的动作或事件:
配合下,在现有绩效体系的基础上,针对五大责任中心,制定了成本控制为导向的绩效考核方案,为绩效管理的推进更加明确了方向。
20xx年6中旬,针对公司的《员工绩效管理规定》进行第二版的修订并予以公布。通过以上简单回顾,可以看出整个绩效管理实施的过程一直是在紧密结合公司的发展变化进行不断的调整、改进,其目的就是务求绩效管理与公司的发展要求保持一致,在公司的管理中起到应有的推动作用。
实际上,我们也是确实感受到这种绩效管理推动带来的变化:从开始广大员工对体系的迷茫、不理解,到现在的大家能独立的根据部门目标制定考核计划,完全替代以前被动接受上级工作安排,盲目工作的不良状态。特别是对五大责任中心涉及部门,在今年强大的成本节超的压力下,积极主动利用绩效考核的工具将部门的目标详细分解至每位员工,使部门员工全员参与,共同努力以实现公司的目标,这种积极的推动作用还是显而易见的。通过绩效管理思想的全员宣导,各职能部门服务于生产、服务于营销的意识得到进一步强化,同时,主要的业务部门对这种反映也处于一种积极的认可状态。可以说,绩效管理所承担的一大任务:将公司的战略落实到每个部门直至每位员工,这个初步的目标,已基本实现。但是,不可否认绩效管理过程和绩效管理体系的本身问题还是较多的存在,具体主要表现在以下几个方面:
3、对绩效管理过程中暴露的各种问题,未建立反馈的渠道、及时性和重视程度不够;
5、强制分布的规定与部门考核成绩对员工的影响程度存在矛盾;
7、中高层周边绩效评价的设计仍亟待改善;
对以上问题的解析及解决的建议和思路:
疼的问题。我们一直追求的目标是,指标的考核结果能够尽量反馈部门的真实业绩或工作成果。但实际上要达到这个目标很不容易。因为指标的设计虽然表面看似比较简单,但要考虑的内在客观影响因素比较多,如:
当然,除以上的主要原因外,指标设计的影响因素还有很多。对一些部门职能
相对专业、独立性强的(如工程部、信息技术部),以上的问题甚至同时存在。如工程部你很难为了衡量其工程的质量,再成立一个质量的监理单位。所以对于这样的情况,目前我们认为通过两种方式或办法来解决:
2)采取“强制”的方法将指标嫁接到部门身上,当然这么做的前提是有一定的可操作性和指向性,要做好充分的宣导和沟通。如公司想在xx一考核时期内,要求xx部门在xx项工作有一个突破,要求其在xx块工作上主动去想办法推进和实施。最典型的例子如目前的技术部的“计划用量差异”指标,大家都很清楚导致用量差异非技术部本身,其他相关部门也有很重要的责任,但是,现在没有部门能够主动并主导将这项工作做好,所以,目前只能强加给技术部。看上去这样做似乎“不近情理”,但是从公司的管理角度讲,是非常有必要。但是,也有失败的例子,如在考核期初,在设备动力部指标的“设备故障次数”设计上,就要求其对公司的所有生产设备负责(不分管辖设备的范围),并承担设备故障的考核责任,主导将公司的设备管理系统建立起来。但是,最终还是反复调整,导致最初的考核思路流产。所以,对于这种考核思路的采取上,首先,应该坚持,同时,要加强与部门的沟通,帮助其建立考核的细则和流程,提供一些方法和思路。而非是单纯的“强加”概念。
我认为,目前这种方式的采取还远远不够,当然这和管理者的思路和部门负责人这种主动承担责任的态度有相当大的关系。
(2)部门和岗位指标缺乏动态管理的机制。首先,阐述一下,为什么要有这样的部门和岗位指标动态管理?我们知道,公司的发展是不断变化的,战略、目标都会随着市场的'变幻随时进行一定的调整,那么作为被考核的部门和个人,同样要随着这种调整对指标进行修改甚至从新制定,保证绩效考核管理的“时效”性。不然,绩效考核势必将流于形式,所以对于这种的动态管理机制必不可少。那么有了这样的机制,也得有同样的机构去执行,在绩效体系建立之初,我们其实有这样的小组(由审计部、财务会计部、生产部、人力资源部、企业发展部等部门),但是因为部门的取消,人员的更替,现在已不复存在。现在,自从将部门考核管理划归人力资源部后,一直由人力资源部独立承担。且不说这种动态管理机制现在建立或执行的怎么样,单说这种管理在公平、公正性上,其他部门是不是能够能认可?如在绩效管理与其他部门沟通中,已有部门在说“我们得分高点,你们就想给调调降降……”无论是不是言不由衷,将来会不会发展到大家认为是人力资源部在考核各个部门?不得而知!
当然,以上也有我们过于担心的因素,但是,我认为,这种动态管理机制乃至执行机构的成立,好处还是很大的:第一,更多的部门参与,有利于绩效管理的推行;第二,不同部门能够从不同角度对被考核部门和个人提出绩效管理的建议,有利于绩效管理的全面深入开展;第三,绩效管理的公平、公正性得到加强;第四,让各部门充分认识到,绩效管理不是人力资源部一个部门的工作,等等。
本身没有做到位的工作。在我们绩效实施的过程中,能够接触到很多部门内、部门间存在的问题,有些可能共性的,大家都了解、清楚的,有些也可能是个案。但这种情况从目前来讲,也仅仅是了解,没有经过整理和总结。同时,我们的反馈也是很零散,总是就事论事,没有形成有价值东西。
所以,在以后的工作中,我们应该将遇到的问题进行必要的整理、总结和分析。同时反馈要及时,形成固定的时间和反馈形式,建立良性的反馈渠道。
(4)对绩效结果的应用比较单一。目前,公司对于绩效考核结果的应用,仅限于与薪酬挂钩,虽然我们的制度中有与培训机会等的相关规定。当然,我认为这里面可能会有各位员工的考核结果是否是客观的等种种因素。但是,如果我们一直这样将考核结果与薪酬直接挂钩,只会导致各级员工只关注结果,而不注重绩效考核的过程。所以我认为,只有绩效结果的多元化运用,才能促使员工更多的通过绩效结果关注绩效管理的过程,从而达到我们绩效管理的真正目的。
(5)强制分布的规定与部门考核成绩对员工的影响程度存在矛盾。强制分布的规定,我们认为当初制定这种规则的目的就是在目前公司的这种管理现状下,要强调差异性,突出优秀,激励优秀员工积极性,避免和改变以前“干好干坏一个样”的模式。而设置部门指标,并且与员工都关联起来,其目的之一就是让员工共同为部门的目标努力,共同承担部门的责任,让部门绩效的好坏对各级员工都要有所影响。但是,从目前实施的现状来看,很难达到这种目的。因为,根据现在的强制比率分布,如果人数不变,无论部门考核成绩如何,部门员工仍然是优秀多少人,一般的多少人,员工的业绩似乎与部门绩效的好坏联系不大甚至部门成绩对员工没有直接的影响。但现在,总体来讲,这两项的规定和设计,都必不可少。现在有一个设想或建议是:能否能根据部门的业绩来决定强制分布的比率人数,如在人数一定的情况下,部门绩效如果或a或b,强制比率的分布应该不一样,有所差异。但是,这样的话,就必须保证部门绩效结果客观、真实、公平、公正。这就又联系到了前面说到部门考核的问题,所以,这也说明了绩效管理的过程是环环相扣的。
(6)责任中心的考核管理启动时,宣导的力度不够,在考核过程中对方案的认知不统一。
对于五大责任中心的考核是新财年管理中心的重要管理举措,应该来讲,对各责任中心涉及到的部门,目标更清晰,导向更明确。因为,这项工作主要由管理中心主导,这里我主要谈我认为重要的两个问题,第一,在期初的绩效宣导上,力度不够。主要表现在各责任中心没能充分认识到考核的真正意义,考核的环节理解更是差异很大。第二,在绩效的实施中,缺少问题发生的预防控制管理,因为今年的目标就是以成本控制为导向,象分厂等部门会不会出现以质量换成本的现象?不过,审计等部门及时的参与进来,对这种现象很好的给予警示和控制。在过程中我们了解到,为了达到本部门的成本节约,导致其他部门的工作量增加的现象还是很多的。所以,这也给我们一种提示,无论启动任何一种考核模式,首要的宣导和必要的问题的预防机制建立相当重要。
(7)中高层周边绩效评价的设计仍亟待改善。周边绩效的评价从绩效管理体系启动以来,一致采取的是以述职会议的形式进行,从当初的单纯只为评分而召开会议,发展到现在主要以工作述职为主,同时结合周边绩效评分的会议,可以说每届我们都在调整。但因为,会议涉及的中高层人员层次高,中高层各级对会议的重视程度的深入,所以,每次会议各级领导都有不同的反馈建议,需要我们这种会议以及周边绩效的评分设计更加细致慎重。
以上,仅仅是我们对绩效工作的简单总结和对绩效管理过程中一些问题的简单分析和建议。不可否认,绩效过程的问题还有很多,只有一直不断的予以总结并积极予以改进、创新,才能保证绩效管理能够较为顺利的开展下去。
三级公立医院绩效考核分析报告
宜章县人民医院是由政府举办的全县唯一一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复、急救、公共卫生服务为一体的二级甲等综合性医院,是宜章县县域医疗中心,主要承担宜章县域内城乡居民常见病、多发病、地方病和一般疑难疾病诊疗;危急重症病人救治,重大疑难疾病的接治和或转诊;按照国家有关规定开展院前急救、意外灾害事故的现场急救,应急保障等;适宜医疗技术的推广应用;接受下级医院转诊,培训和指导基层医疗卫生机构人员,承担人才培养和一定的科研任务以及相应公共卫生和突发事件紧急医疗救援任务;按照要求完成县卫生行政部门规定的对口支援工作等。
我院经机构管理部门核定人员编制数640人,年末实有在岗人数705人,其中在编在岗人数321人,合同制用工人员384人。编制床位400张,实际开放病床640张。内设临床专科28个(其中住院科室21个)、医技科室11个、行政职能科室21个。有儿科、护理2个县级省重点建设专科和5个县级省重点专科建设项目;有心内科、神经外科、呼吸与危重症医学科等12个郴州市临床重点学科。拥有dsa、西门子1.5t核磁共振、西门子64排128层螺旋ct和多层螺旋ct各一台、四维彩超、dr、钼靶机及全自动生化检测仪等各种高精尖诊疗设备150余台,设备总值达1.02亿元。
(一)基本支出情况。
20xx年度一般公共预算财政拨款基本支出121.6836万元,占基本支出的100%,主要包括基本工资、津贴补贴等。
(二)项目支出情况。
20xx年无项目支出预算。
我单位无政府性基金预算支出。
我单位无国有资本经营预算支出。
我单位无社会保险基金预算支出。
20xx年,我单位收到县财政拨款共1026.0916万元,其中:年初预算基本支出121.6836万元、公立医院改革拨款(对取消药品加成专项补助)275.748万元、新冠肺炎疫情防控资金(新冠病毒疫苗接种单位信息化及医疗保障经费、全员核酸检测经费)63.56万元、20xx年抗疫特别国债(pcr实验室)320万元、20xx年中央补助医疗服务和保障能力提升项目(呼吸重症与核酸检测能力服务)经费140万元、人才能力提升培训费5.1万元、20xx年省补助医疗服务能力提升(公立医院)重症救治能力建设项目经费100万元。
我单位严格按照有关规定,加强资金的使用、管理和监督,做到了厉行节约、专款专用,做到不截留、不挤占、不挪用、不虚列支出,发挥了财政资金的最大效益。未使用完的专项资金,按规定进行结转,根据工作安排,按进度用于次年的工作开展。以下是各项目工作开展情况:
(一)新冠疫情救治与防控工作常态化。
一是常态化开展新冠核酸检测。pcr实验室项目预计总投资350万元,其中:钢架结构土建等170万元、设备采购180万元,现pcr实验室已经建成,正在进行财政投资评审结算。项目建成后,新冠核酸检测由原先的送上级检测,到现在在本院进行检测,最快可以当天出检测结果,并可以常态化开展发热门诊、新入院患者及陪护、应检尽检和愿检尽检人员、医院中高风险岗位工作人员新冠核酸检测。截至20xx年12月,累计核酸检测155973人次,其中:发热门诊核酸检测7298人次,住院患者核酸检测31263人次,陪人核酸检测46052人次,医院高风险岗位核酸检测12835人次,中风险岗位核酸检测10292人次,其他愿检尽检48233人次。
二是扎实推进宜章县“新冠疫苗接种点医疗救治保障”工作。
根据20xx年5月17日全县新冠疫苗接种医疗救治保障专题调度会要求,我院制定下发了《宜章县人民医院新冠病毒疫苗接种医疗救治保障工作实施方案》。自开展新冠疫苗接种实施医疗救治保障以来,我院派出全县片区新冠疫苗接种点现场医疗救治保障工作小分队686批次1818人次,为全县有效推动新冠疫苗接种起到了保驾护航作用。
(二)强化提升医疗业务服务能力。
一是加强医院重点学科建设。落实医院重症医学科、呼吸与危重症医学科、骨科重点专科能力建设,为呼吸与危重症医学科购入电子支气管镜、便携式肺功能检测仪、除颤监护仪等10台医疗设备103.5万元;为icu购入难度喉镜、病人监护仪等10台医疗设备10.55万元;为骨科购入移动式c臂x射线机38万元;为感染科重症救治购入监护仪等设备30.78万元。通过专科人才培训和设施的添置,规范建设了呼吸与危重症医学科内镜室、重症监护室(ricu)和肺功能室,明显提升了呼吸重症救治能力和技术水平,提高了呼吸重症患者的救治率和治愈率,通过建设发展,特别提升了急慢性呼吸衰竭机械通气治疗重症肺炎救治水平,提高了肺癌的早期诊断,规范化治疗率。骨科医疗服务能力与水平逐年提高,诊疗技术、手术水平向高、精、尖发展,对高龄、高危手术病人手术的开展日渐增多。
二是加强业务培训学习,提升急救能力。20xx年组织全院医务人员举行业务培训学习8次,选派9名急救业务骨干参加湖南省人民医院“现场救护—第一目击者行动”导师培训,已完成“现场救护—第一目击者行动”培训基地建设,并积极参加全省首届县级医院急诊急救能力竞赛。截至目前,医院举行“现场救护—第一目击者行动”临床医务人员急救理论和技能培训7场,培训人员565人次,本院职工参加培训率100%,考核合格率92.92%。
三是狠抓卫生人才建设。按照“人岗相适,人尽其用”原则,全年新聘任17名卫生系列中高级职称,引进各类专业技术人员39名。举办院级培训会议112次,大型培训11次,其中聘请三甲医院专家来我院进行院级业务讲座及技术指导5次,培训6317人次。参加学术年会培训273人次,选派业务骨干到中南大学附属湘雅医院等三级医院进修学习26人次,选派住院医师参加规范化培训6人次。
由于医院属于业务型单位,应对突发公共事件、紧急采购、临时维修等项目较多,年初预算很难精细、完整编制,追加的预算只能从总额进行控制。
1.细化预算编制工作,编制范围尽可能全面、不漏项,尽量压缩变动性、有控制空间的费用项目,进一步提高预算编制的'科学性、合理性、严谨性和可控性。
2.在日常预算管理过程中,进一步加强预算支出的审核、跟踪及预算执行情况分析,尽可能地做到决算与预算相衔接。
1.我单位逐步建立绩效评价与部门预算相结合的结果应用机制,实行绩效评价结果在部门预算编制和执行中的应用,促进财政资金的合理分配与有效使用。
2.我单位按规定在政府门户网站公开了绩效自评的相关信息,数据真实、完整、准确。
三级公立医院绩效考核分析报告
这次绩效考核相当于三级公立医院自1949年新中国成立以来的第一次“高考”,绩效考核结果将作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整、三级复审的重要依据,也是选拔任用公立医院领导班子成员的重要参考。
在质控过程中如发现编造、谎报、瞒报等情况,国家卫建委将予以通报批评并取消医院当年绩效考核资格。
文件提出20xx年在全国启动三级公立医院绩效考核工作,12月底前完成第一次全国三级公立医院绩效考核工作,考核20xx、20xx、20xx三年的数据。到20xx年基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系,三级公立医院绩效考核工作按照年度实施,考核数据时间节点为上一年度1月至12月。自20xx年起,每年2月底前各省份完成辖区内三级公立医院绩效考核工作,3月底前,国家卫生健康委完成国家监测指标分析工作。
我院领导高度重视此项工作,把它作为医院头号工作来抓。数据质控责任到人,数据抓取、数据审核、数据填报均有相关科室专人负责,集中精力抓好每个环节。
国家卫生健康委和国家中医药局于20xx年6月1日正式开放全国三级医院绩效考核信息系统。全国所有三级公立医院经系统认证登陆全国三级医院绩效考核信息系统,直接上传医院绩效考核数据至平台。
我院按照文件要求,在6月30日系统自动关闭前,收集了相关数据、并在全国三级公立医院绩效考核数据平台上完成填报。考评所需资料、数据从医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个方面,细化为55个指标(细化为282个子指标)、多个部门的相关佐证材料和自评报告,牵涉到病案相关数据、财务部、科教部、药学部、门诊部、医学装备部、客服中心、信息中心、人力资源部、医务部、护理部等多个部门数据,涉及数据范围广。在数据填报期间,质管办召集相关部门作了数据填报培训及学习《国家三级公立医院绩效考核操作手册(20xx版)》,做到人人知晓、人人重视。
8月12日国家卫生健康委再次开放管理平台,国家卫生健康委将分两个阶段对所有三级公立医院上报的数据进行审核。我院引进冠新软件公司开发的绩效考核软件,并邀请该公司咨询顾问就我院本次填报情况给予分析指导并提出修改意见。冠新软件公司资深咨询顾问以ppt和数据表格模式从文件解读、系统操作、数据质控、应对建议四方面深入浅出地进行讲解;对我院填报的数据从“0值”、一致性对比、离群值、波动值、核心个案质控五个维度进行了全方位、多角度的比对分析;对存在问题的数据条款逐一询问相关填报部门,及时指导填报要求和计算方法。我院重新梳理了55个指标(细化为282个子指标)、存在问题的数据作质控,确保数据准确性与真实性。
8月17日、26日,我院将第一阶段涉及到的`11项指标和第二阶段的26项指标作了数据质控,将质控后的数据、财务年度报表和第一阶段质控报告上传至全国三级医院绩效考核信息系统平台及指定邮箱,其余的18项指标由国家直接监测。云南省卫建委将在9月底前审核完第一、第二阶段的数据,又将数据报送至国家卫建委进行审核,数据上报工作尤为重要,必须做到责任到人,责任到部门、层层把关。
在今后全国三级公立医院绩效考核工作中,我院将会以三级公立医院绩效考核指标要求作为努力方向,对完成的指标继续保持常态管理,对未完成的指标不断完善提高,尚未开展的项目将作为今后工作的一个目标,努力达成。不断提高我院全国三级公立医院排名。
员工绩效考核
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编为你带来的公司绩效考核方案,希望对你有所帮助。
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容。
(1)领导能力(2)部属培育。
(3)士气(4)目标达成。
(5)责任感(6)自我启发。
(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能:专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤:责任心、工作态度、出勤。
(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的`主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
三级医院绩效考核数据分析报告
(一)项目概况。
项目立项背景根据县编办成立机构的'有关文件,xx县交通运输局负责对全县乡村道进行维护管理,维护交通运输秩序,加强交通基础设施建设。为保证局机关人员稳定及正常运行设立人员工资及日常办公经费项目。
项目实施情况根据绩效工作目标,按计划及工作进度,开支局机关工作经费,计划目标开支工作经费114。27万元,实际开支145。2万元实际开支超额完成127%。经费来源和使用情况经费来源于县财政拨款,实际开支全部超额完成。
(二)项目绩效目标用战略规划指导交通行业发展,保证局机关人员稳定及正常运行。
(一)绩效评价设计过程绩效评价设计,主要选择单位经费开支项目比较大,影响范围广作为评价目标,评价指标的设计,主要考虑项目实施对单位及社会的影响。
(二)绩效评价框架,包括绩效评价原则、评价指标体系、绩效标准和评价方法等年度绩效指标包括产出指标和效益指标。产出指标包括数虽指标、质虽指标、时效指标、成本指标。效益指标包括经济效益指标和社会效益指标。
(三)证据收集方法财务部门提供项目开支情况,办公室提供开支效果。
(四)绩效评价实施过程年初制定项目绩效目标,年中检查进度,项目结束要评估总结,提出改进意见。
(五)本次绩效评价的局限性。
投入计划目标开支工作经费114.27万元,实际开支145.2万元。
过程按月及工作进度:产出指导协调交通行业发展更好发挥机关服务社会。
指导交通行业发展职能:效果交通行业大发展交通基础设施建设维护、公交运行平稳。
(二)评价结论。
评分结果自评满分:主要结论更好发挥机关服务社会指导交通行业发展职能。
员工绩效考核方案
为了提高餐厅后厨产品及管理水平,增强后厨产品开发力,成功上桌率,团队凝聚力,着力打造一支能做好的产品,能创新,能快速地出餐;并让顾客满意度达100%地合格率,特对本餐厅后厨主管给予以下考核。
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正,前几个月都是学习实习期,只享受公司基本待遇。
a、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风,落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。
b、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。
c、调查周边同行的菜品质量,结合本餐厅的特色不定期地研发新产品,从菜式,味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
d、考勤上准时上下班,不迟到,不早退、不请假,不旷工,(如有病假需县级以上医院出示证明),服从上级安排,不说同事闲话,挑拨离间、仪容仪表端庄大方,产品美观可口,以点带面地进行管理。
e、带头遵守公司各项规章制度,不泄露公司的商业机密,一切以大局出发,以公司利益为重,勤俭节约,团结各个部门同事。
g、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧,培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。
h、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后,后厨主管进入第二阶段考核期,时间为六个月;由自己申请考核,公司营运中心评估认定;如考核合格后,后厨主管享受行政级主管待遇,底薪原有基础上加200元,提成另计;并享受公司其他优厚待遇,提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算,也可以进行3项奖励。
a、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案,现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
b、公司企业文化菜品做的非常到位,一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题,一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
c、主人翁意识强,团队建设稳定,业务水平高,同事工作激情度高。
d、后厨员工流失率不超过1%。
e、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务,后厨的毛利必须控制在60——65%左右,不能过高,不能过低。成本控制好。
f、团队认可你的管理水平度在85%以上,公司领导认可你的工作作风100%。
3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核,考核合格后,底薪加500元,以后底薪停止加,但业绩提成落实高标准。
a、本餐厅后厨的毛利控制的好,是严格按照公司营运中心的标准来做到的,团队建设稳定,员工流失率控制在1%。
b、每年被公司营运中心评为优秀管理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好,检查无3次劣迹的。
c、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。
d、团队肯定你的管理水准方法,上级肯定你的工作作风。
e、团队建设优良,坚实。理论考试及实作考试100分。
f、以上落实好了,该部门根据实际价值提成,以下为公司初步定制的考核方案,以后以本餐厅本部门实际情况定制。(江北店)。
后厨第一月:40万第二月:32万第三月:36万。
第四月:28万第五月:33万第六月:38万。
第七月:37万第八月:40万第九月:50万。
第十月:40万第十一月:40万第十二月:40万。
注:如过每月完成任务,后厨主管奖励1000元,超额完成均按超额利润的5%提成。
绩效考核结果分析报告
医疗服务产品质量和成本的竞争已然是当今医疗市场竞争的重点,在降低成本的基础上增强质量和效益成为医院经营管理的永恒主题。目前我院的发展现状分析来看,医院的成本核算仍然存在一些亟待改善的问题,若不能及时地进行解决和完善,将会影响整个医院的发展。只有探索适合医院的成本核算策略,才能促进各项工作顺利开展。以下几点将对此作出比较具体性的说明。
强化医院组织机构对成本核算的认识,并且根据最新的发展情况明确成本核算中的费用分配标准,是成本核算工作获得理想中的成效的有力保障,而且为医院其他管理工作的开展打下了良好的典范说明。具体来说,首先,医院领导以及中层管理人员要注重加强自身的责任意识,要在为科室建设、财务进程等工作着想的前提下,认真履行工作职责,为参与成本核算的员工提供良好的榜样作用。其次,在成本核算的进程中,切忌为了追求短期利益而唆使会计人员弄虚作假。在重视医院法制建设以及完善各项制度的基础上,保证财务基础信息的真实性、可靠性和透明度。再者,为了使得成本核算管理环节的质量得到更大程度上的提升,医院要加强对费用分配标准的明确力度,将诸如水电费、房屋折旧费、绿化建设费、对外宣传费以及保洁费等不同的费用的使用情况作一个科学合理的说明和划分,从而在减少浪费以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。还有,这些费用标准的划分应当结合医院各个科室发展的不同情况以及实际需求,不可以偏概全的进行统一的划分。针对医院的整体发展目标进行分析和确定,并且多多征集职工的意见和建议,确保标准制定的公平公正性,为医院成本核算的创新提供强大的活力保障。
传统的医院成本核算在成本责任上有“吃大锅饭”的倾向,责任制度的落实不够到位和清晰,造成不必要的浪费和麻烦,通过将成本核算与医院经济责任制相结合,可以为医院的成本核算工作的不断完善提供更多的活力。详细一点来讲,医院以及院内各个部门要根据医院的经营组织形式、成本费用开支的责任和权力,在确定成本责任层次的基础上确定相应的责任成本体系,以计算各责任单位的成本费用代替传统意义上的单纯计算医院总成本,形成责任成本预算,促使各责任单位在明确各自的目标成本的前提下完成既定的任务,促进成本核算整个系统在顺利的轨道发展。还有,医院可以根据自身的发展实际以及成本核算的要求,尝试在医院财务部门设置“医疗费用差异”账户,并且将棋盘式二级账设立在该账户下,将各个责任单位的医疗费用差异数清晰明了的展示出来,使得责任单位在明确责任成本预算执行情况的基础上,采取适当的措施不断地补充和完善各项工作细节,在对比意识和竞争意识的引领下促使责任单位的工作效率不断地提高。同时要加强对各责任单位的评价和考核,做到赏罚合理、奖惩有据。
医院要想使得成本核算工作真正的发挥作用,完善的成本核算制度以及相应的绩效考核体系是重要的保障。
(一)将各项成本指标尽可能的纳入到成本核算体系
要想使得医院的成本核算制度得到真正意义上的完善,就要尽可能的将各种成本指标纳入到核算成本中,如从房屋设备折旧、材料水电消耗、工资奖金以及药品试剂的使用等多个方面的制度补充和完善入手,并且根据最新的工作动态制定合理的成本核算的方法和具体的实施方案,保证医院的成本核算工作能够有章可循、有据可依。目前医院普遍存在科室多占房屋面积的现象,通过测量科室实际使用房屋面积,将房屋折旧纳入成本核算中去,从而有效改变多占房现象费。通过收集相关数据制定出每月的水电消耗定额,并分阶段对低于定额的科室进行奖励,超定额的进行相应处罚,充分与经济核算指标相挂勾。
(二)系统的编制成本核算分析报告,并根据实际问题,找到合理的解决方案
安排专业人员对各个科室的成本进行归集、计算和分析,在此基础上编制成本核算分析报告,及时地发现新问题、新情况,并找寻合理的解决方案。同时,要想使得绩效考核体系具有实际性的意义,还要对有关成本资料是否满足相应指标事前、事中和事后三个环节进行系统化的分析,然后利用成本核算的结果,提出可行的方案和措施,这样不仅可以有效地强化医院科室人员的经济意识,还可以充分调动医院职工的主人翁责任感,增强大家节约每一度电、每一滴水、每一张纸的勤俭持家的意识。
成本核算制度和相应的绩效考核体系并不是一成不变的,要根据医院的发展情况和时代的变革而不断完善和调整。在不断的发展变革中制定出适合医院经济发展的核算方案和考核体系。将医院职工的各项日常工作按照指标分解量化,纳入绩效考核,如将月工作量完成百分比和工作质量完成情况纳入绩效考核,并与奖金挂勾,从而充分调动职工积极性。在同类工作岗位引入有效的竞争机制,如实行末位淘汰制,每月按照定制的考核表对职工按岗位进行考核,对考核分数较高者嘉奖,分数较低者处以经济处罚,末位待岗。通过竞争激发出职工最大的工作热情和主动性,促使大家积极投身到医院的发展中去,增强工作责任心,提高工作质量和工作效率。
随着医院经济改革不断的深入,成本管理和成本核算在大多数医院都得到了实行和强化,在医疗机构进入市场程度逐渐深化的最新历史形势下,成本核算在促进医院占据更多的市场份额中占据着举足轻重的地位。医院相关负责人要不断地总结实践经验和借鉴精华,探索更多地利于医院成本核算工作得以创新的良好途径,使得医院的发展跟上时代进步的步伐。
三级公立医院绩效考核分析报告
xx县中医医院始建于xx年,历经几代中医人的艰苦创业,现已发展成为全县唯一一所集医疗、教学、科研、康复、急救为一体的二级甲等综合性医院。现有在职在岗职工473人,编制床位220张,实际开放病300张。内设临床专科17个、医技科室7个、辅助科室4个、职能管理科室19个。
医院拥有1.5t核磁共振、西门子16排螺旋ct、彩超、cr、dr及全自动生化检测仪等各种高精尖诊疗设备120余台,年末资产总值0.57亿元。为郴州市第一人民医院对口支援医院、郴州市中医医院对口帮扶单位,广东省中医院联系单位,是郴州市市辖区职工医保、xx县职工医保、xx县城乡居民医保、工伤保险定点救治医院、xx县人寿保险公司定点医疗单位。
(一)基本支出情况。
20xx年我院基本总支出为11405.5万元。其中:人员经费支出4772.3万元、卫生材料支出万元3018.1万元、药品支出2038万元、固定资产折旧369.4万元、提取医疗基金29.1万元和其他费用604.1万元、其他支出472.8万元、专项支出101.7万元。
1、20xx年度预算基本情况。
我院属于差额拨款单位,20xx年度纳入财政预算的有人员经费104.7696万元,财政已全额拨付到位。
2、20xx年收入支出决算情况。
20xx年度以支定收确认的总收入为104.7696万元,年度总支出为104.7696万元,其中基本支出104.7696万元,用于人员基本工资和津补贴,经费支出使用比例为100%。
(二)项目支出情况。
我单位无项目支出。
我单位无政府性基金预算支出。
我单位无国有资本经营预算支出。
我单位无社会保险基金预算支出。
20xx年,我单位收到县财政拨款共388.298万元,其中:20xx年初预算基本支出104.7696万元、公立医院改革拨款(对取消药品加成专项补助)84.108万元、基本公卫项目4万元、省补中医药项目3万元、新冠肺炎疫情防控资金(新冠病毒疫苗接种单位信息化及医疗保障经费、全员核酸检测经费、设备款等)63.56万元、20xx年下半年产筛补助0.324万元、20xx年人员基本预算补助105.4704万元,20xx年中医文化建设资金20万元、20xx年中药人才培养3万元、乡医本土化培训实习0.066万元等.
我单位严格按照有关规定,加强资金的使用、管理和监督,做到了专款专用,厉行节约。不截留、挤占、挪用、不虚列支出财政专款补助资金,发挥了资金的最大效益。未使用完的专项资金,按规定进行结转,按上级工作安排,按进度用于次年的工作开展。以下是各项目工作开展情况:
(一)新冠疫情救治与防控工作常态化。
常态化开展新冠核酸检测。核酸实验室的建成及核酸检测配套设备的投入,由原先的须送上级检测,到现在在本院检测,并可以常态化开展发热门诊、新入院患者及陪护、应检尽检和愿检尽检人员、医院中高风险岗位工作人员新冠核酸检测。截至12月10日,累计发热门诊核酸检测8663人次,住院患者核酸检测9904人次,陪人核酸检测7013人次,医院高风险岗位核酸检测3887人次,中风险岗位核酸检测5719人次。
(二)强化提升中医药知识宣传能力和人才培养。
一是加强医院中医药知识宣传建设。落实门诊大厅中医药氛围的改造,加强中医药知识上墙宣传普及,发放宣传单8000份明显提升了中医药在群众中的接受度、推广度,中医诊疗的开展、中药的使用逐步增长。
二是狠抓卫生人才建设。20xx年专人外出培训学习中药知识5次后,组织全院药剂人员举行业务培训学习2次,临床医生培训学习2次。通过学、传、帮、带,全院药剂人员的中药管理能力得到了加强,提升整体中药人员认识中药、辨识中药能力,对临床医生用药的指导、监督作用效果很大;对临床医生的培训促进了中药的应用推广。
1、年初预算的`编制未细化到每个科室,医院属于业务型单位,突发公共事件、紧急采购、临时维修、培训学习等项目较多,因此对于追加的预算资金,没有进行预算分解,涉及追加预算资金的预算管理仅从总额进行控制。
2、人员经费补助年初预算未逐年增长。
1、科学执行绩效预算管理制度。
一是部门整体绩效评价工作是一项长期性的工作,专业性强,工作量大,建议财政有关部门进一步加强开展相关的业务培训,组织开展部门之间、单位之间的经验交流。
二是推动相关制度建设,逐步建立以绩效为导向的预算编制模式,建立以绩效为导向的编制模式,把绩效考评的结果作为编制部门预算的重要依据。
2、在日常预算管理过程中,进一步加强预算支出的审核、跟踪及预算执行情况分析。结合实际情况,完整、准确地披露相关财务信息,尽可能地做到决算与预算相衔接。
3、细化预算编制工作,认真做好预算的编制。进一步加强内部机构的预算管理意识,严格按照预算编制的相关制度和要求,本着勤俭节约、保障运转的原则进行预算的编制;编制范围尽可能地全面、不漏项,进一步提高预算编制的科学性、合理性、严谨性和可控性。
1.我单位逐步建立绩效评价与部门预算相结合的结果应用机制,采取项目预期绩效目标申报制度,强化评价结果在部门预算编制和执行预算编制的应用,实行绩效评价结果在部门预算编制和执行中的应用,促进财政资金的合理分配与有效使用。
2.我单位按规定在政府门户网站公开了绩效自评的相关信息,数据真实、完整、准确。