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人才队伍建设调研报告
专业社会工作发源于西方国家,至今有一百多年的历史。它是经济社会发展到一定阶段的结果,是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。当前,我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期,经济社会正在发生复杂而深刻的变动,迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中,把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。随着改革开放的不断深化,经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快,社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要,社会工作人才队伍建设具有一定的基础,面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。社会工作的服务范围,包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。目前,我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个,从业人员约27.13万名,占就业总人数的'0.76%。从年龄结构看,35岁以下、36~50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。从性别结构看,男女比例接近 42∶58。从学历结构看,具有大专以上文化程度的约占44.1%。从职称结构看,现有社会工作人员拥有的专业技术职称,主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等,社会工作师的评定工作正在启动。
加强社会保障体系建设,拓宽延伸社会工作的服务领域,为社会工作人才队伍建设积累了经验。随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立,社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸,为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验,培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。xx市社会福利院、xx市精神病院等机构纷纷引进社会工作人才,鼓励实际从业人员学习社会工作专业,运用社会工作个案、小组和社区等专业方法,开展社会工作服务,并设立了社会工作专业岗位。
推进新型城镇社区建设,切实打牢社会工作的基础平台,为社会工作人才队伍发挥作用搭建舞台。我省1999年8月开始全面推进社区建设,改革创新基层社会管理体制和运行机制,逐步构建起基层社会管理、社会服务和社会工作“三位一体”的平台,有力地促进了社会工作开展和社会工作人才队伍建设。首先,社区建设逐步完善,提升了承载社会工作的功能。截止2015年12月,全省已建立新型社区3465个,社区专职工作人员1。71万人,他们大部分属于实际社会工作者。其次,以社区服务为龙头,社区建设和社会工作的内容不断丰富,社区管理和组织功能明显提升。社区承担了大量的社区管理和社区服务,包括劳动就业、社会保障、社会救助、医疗卫生、计划生育、退休人员社会化管理、流动人口管理以及社区安全等公共服务,吸纳了大量的社会工作者就业,开展了社区矫正、残障康复、妇女家庭、儿童和青少年服务、老年人服务等专业性较强的社会工作,形成了政府购买服务、项目化招标和社区无偿、低偿服务以及市场化有偿服务相结合的多种社会工作运作方式。
发展民办公益社会组织,丰富创新社会工作的活动方式,为社会工作人才队伍建设创造条件。在社会保障、社区建设等现有工作基础上,积极培育各类社会工作专业服务岗位和机构,利用各种民间社会资源推进社会工作向专业化、职业化方向发展。截至2015年底,湖北省民办社会服务组织总数已经达到26805个。其中:社会团体2370个、民办非企业单位6120个、基金会15个、社区民间组织18300个,占全省民间组织总数的73%,从业人员61600多名。这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念,提供了广阔舞台和就业岗位,成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。
(一)社会工作发展趋势
在工作目标上,由单一型向复合型发展。传统的社会救助、社会福利、妇女儿童工作、老龄等工作,目标和手段比较单一,侧重于对困难弱势群体外在、物质的帮助,只能解决表面性、临时性问题,而受助对象自助、自决、自立意识并未得到唤醒,受助对象深层次功能和信心并未得到恢复,导致帮扶对象很难从根本上走出困境。社会工作“助人自助”、“平等”、“接纳”、“自决”等理念的推广,将使现有工作领域在指导思想和目标上得到升华和拓展,既注重外部问题的解决,也注重内部信心的树立;既注重物质帮助,也注重精神、心理方面的帮助,从而使相关工作具备复合性功能,能够产生更加全面的社会效益。
在工作方法上,由经验型向专业化发展。现有大多数社会工作岗位沿袭传统工作方法,积累了一些作群众工作的经验,但在利益格局调整和价值观念发生深刻变化的形势面前,这些方法显得苍白无力。社会工作方法体系以亲和、平等、接纳为核心,将个案、小组、社区三种工作方法相结合,辅之以心理介入等专业手段,具有亲和力强、效率高、对象受益明显等特点。这些专业方法经过实践检验后逐步形成体系,将在我国社会工作中逐步引进和推广,社会工作职业的专业性将不断增强。
在工作定位上,由从属性向职业化发展。目前社会工作分散在各个工作系统和领域,尚未形成一个专门、统一的职业。相对于民政、司法、卫生、教育等单位的主体工作而言,社会工作还处于从属地位,缺乏明确的目标和统一的规范,大多工作都属于各单位的“自选动作”而不是“规定动作”。随着社会工作人才队伍建设的深入、相关制度逐步完善,社会工作从分散走向统一,职业内涵和外延逐步明确,职业理念和方法逐步统一,职业目标和作用逐步清晰。社会工作将成为一个有统一规范、用专门方法、由专门队伍从事的专门职业。具有中国特色的社会工作人才队伍将在职业化过程中成长壮大。
(二)重点领域社会工作定位及人才需求趋势
据统计预测,我省到“十一五”末社会服务领域社会工作人才需求数达到26万人,其中初级人才9万人,中级人才12万人,高级人才5万人。到2020年总需求数达到33万人,其中初级人才10万人,中级人才15万人,高级人才8万人。其中,重点领域社会工作定位和人才需求预测如下:
1、福利机构社会工作及人才需求预测
福利机构是社会工作需求和社会工作人才相对集中的领域。从广义上看,我国福利机构包含老年福利院、儿童福利院、残疾人福利院、精神病人福利院、流浪人员救助站、部分残疾人康复机构在内,为老年人、孤儿、流浪人员、残疾人等特定群体提供养、护、教、康复等服务的机构。福利机构社会工作要通过与服务对象及其亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、心理咨询与辅导、健身辅导与服务、社会交往能力的训练与辅导等手段,帮助老年人树立正确的疾病观、生命观和身体观,帮助所有福利机构供养对象克服社会隔离感、社会交往障碍和社会认同危机,克服自卑、被遗弃感及社会适应障碍等。
基于福利机构已有的综合性功能和示范效应,福利机构应按照供养对象1%的比例配备社会工作人员。随着人口老龄化加剧和福利需求多元化,湖北省社会福利机构社会工作人员需求数量将逐年递增,在2020年达到13万人左右,其中中高级社会工作人才将达到8万人左右。
2、突发公共事件社会工作及人才需求预测
突发公共事件发生后,社会工作人员应在应急指挥机构的统一领导下,参与整体应急处置,制定工作方案,预防和减轻受公共事件影响人群的物质和精神损害,帮助受影响人群正常开展工作和恢复正常生活。从自然灾害领域看,湖北省自然灾害频率高,灾害损失大,受灾人口多,属我国多灾、重灾地区之一。社会工作介入到救灾领域是当前一项非常必要的任务,以便在灾前、灾中和灾后为灾民或潜在灾民提供一系列服务和帮助。突发公共事件社会工作人员专业性强、责任重大,应提前培训和储备。应根据总人口的万分之三配备应急社会工作人员,区分公共事件类别有针对性地加大培养力度,并进入相关应急管理部门工作,以便处置突发事件时集中调配使用。根据湖北省人口状况,需各类突发公共事件社会工作人员2万人左右。
3、社区社会工作及人才需求预测
城乡社区是我国社会管理体制中的重要平台,社区管理组织集党的基层组织、村居民自治组织、基层行政管理组织、社会服务组织四种身份为一体,功能多,任务重,是社会工作的主战场。社区层面社会工作领域分为两个方面:一是社会行政方面的工作,主要是社区管理机构,承担社会政策的落实、社会福利资源的筹集分配、社会工作信息的收集整理等;二是社会工作实务领域,主要包括社区服务中面向特殊群体的社会福利服务,有社区老年服务,社区未成年人服务,社区残疾人服务,社区特困家庭服务,社区优抚对象服务以及社区矫正、社区卫生、社区劳动保障等工作。
我省共有277个街道、943个乡镇、3145个社区、29534个农村村委会、531个社区服务中心、2720个社区服务站,按一个街道(乡镇)配备一名专业社工,一个社区居委会(村委会)至少配备一名专业社工,一个社区服务中心至少配备3名专业社工的标准,湖北省共需配备5万名左右社区专业社工。
(一)大力开发、科学设置社会工作岗位
社会工作岗位的设置必须以预防和解决社会问题、促进社会和谐为目标,通过资源整合、优化配置等方式和途径,实现社会工作岗位社会效益的最大化。设置社会工作岗位必须着眼于维护人的基本权利,帮助老年人、残疾人、城乡困难群体、妇女儿童等享有国家法律赋予的基本权利,帮助他们走出困境。要着眼于恢复人的社会功能,帮助精神心理疾患人群、司法矫正对象、问题青少年完善人格,恢复和发展社会功能,促进社会稳定与和谐。要着眼于基层,缓解城市社区和农村乡镇村落社会管理的压力,弥补基层社会公共服务的不足。当前,应尽快在城乡社区、老年人福利院、儿童福利院、精神病人福利院、聋儿康复中心、救助管理站、收养中心、荣军军休机构、减灾备灾中心、司法矫正机构、学校、医院以及工会、妇女儿童机构中明确和增设一批社会工作岗位。
(二)完善社会工作人才评价体系
要建立社会工作职业规范体系、登记注册管理制度、职级职称管理制度、行业自律评价制度为框架的社会工作者职业能力评价制度,着力推进社会工作人才执业资格国际间互通互认。一是抓紧制定出台社会工作者职业规范。从社会工作者的品行、专业行为、社会工作者与服务对象、社会工作者与所属工作机构、社会工作者与社会等多个角度明确社会工作者的权利义务。二是建立社会工作者登记注册制度。明确民政部门作为社会工作者职业资格的注册管理机关,通过注册把好社会工作者准入关。三是完善社会工作者职称职级管理。开展社会工作师、助理社会工作师职称评定和聘用指导工作。四是完善社会工作者行业自律制度。
(三)完善社会工作人才激励和保障机制
坚持用事业、感情和适当的待遇留人,建立合理的社会工作职业薪酬制度,不断改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件,使社会工作成为受人尊重、有成就感的职业。加大对社会工作人才队伍建设的投入。健全完善公共财政体系,建立中央政府和地方政府共同负责的投入体制。各级财政要安排一定数量的资金,用于支持社会工作机构开办运行和工作岗位的设置,购买社会工作项目服务,改善社会工作人才的工作和生活条件。建立充满活力的人才“进出”机制。扩大社会工作人才队伍来源和培养渠道,吸纳更多的优秀人才进入社会工作人才队伍。建立充满活力的社会工作人才流动、职业生涯发展机制,以需求为导向引导社会工作人才资源合理配置。切实加强政府公共管理和社会服务职能,打通社会工作人才进入党政领导队伍的通道,积极选拔优秀社会工作人才进入社会管理和党政领导工作岗位。
(四)积极培育发展社会公益组织
充分发挥社会公益组织在吸纳人才、使用人才、自我服务、行业监督等方面的积极作用。改善社会公益组织发展的外部环境,完善有关税收、人事、就业、福利保障等方面的政策支撑体系。提高社会公益组织的公信力和创造力。建立阳光财务制度和公众问责制度,帮助社会公益组织树立良好的社会形象,提高社会公益组织的社会认同度。引导社会公益组织不断形成自我管理、自我约束、自我发展的良性运行机制,建立健全民主决策机构,不断克服行政化、官僚化倾向。
(五)加快社会工作的法制化进程
要用法律法规的形式,确立社会工作者的职业地位,维护社会工作者的专业形象和职业尊严,保障社工的合法权益,降低社会工作者的职业成本及风险,明确社会工作者与政府、社会公益组织、受助对象等方面的权利义务关系。要抓紧起草制定社会工作者注册办法、社会工作职业规范、社会工作人才队伍建设规划等基础性、框架性政策文件,逐步形成有中国特色的社会工作和社会工作人才队伍建设法规体系,为建设宏大的社会工作人才队伍提供制度性保障。
人才建设工作的自查报告
20xx年,我办认真贯彻落实中央、省、市委关于人才队伍建设的一系列方针、政策,坚持以人为本的科学发展观,把培养、引进、使用好人才当作战略任务来抓。在市委、市政府的正确领导和市委组织部、市人社局的具体指导下,坚持以科学发展观和科学人才观为指导,扎实开展各项人才工作,取得了一定成绩。现将一年来工作情况报告如下:
市移民办成立于20xx年,是xx市人民政府参照公务员法管理的直属事业单位,机关核定参公编制22人,内设综合科、规划安置科、后期扶持科、计划财务科、移民信访科、纪检监察室6个科室,现有人员22人。其中,大学本科7人,大学专科12人,中专1人,高中及以下2人。
(一)加强领导,营造良好的人才环境。
为加强对人才工作的领导,我办调整充实了人才工作领导小组,由党组书记、主任赵武贵任组长,副主任张平、胡小艳和邹德伟任副组长,各科室负责人为成员,并由办公室承办日常事务。明确各科室工作责任,做到主要领导亲自过问,分管领导亲自抓落实,具体工作任务落实到各科室,努力为人才队伍建设多办实事,解决实际问题。我办原有参公事业编制15名,机关后勤服务人员事业编制2名,但实有人数22名,超编5名。今年通过党组的多方努力,争取到市编办为我办增加编制5名,目前我办现有参公编制22名,实有人数22名。该项工作的落实,调动了干部职工的工作积极性,也为留住人才、发挥各类人员在各自岗位的作用提供了组织保障。
(二)强化理论学习,改进人才工作。
为提高认识、统一思想、明确任务、推动工作,我办利用单位每周政治学习时间组织全体机关干部职工集中学习党的十八大、十八届三中全会议精神、马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观理论以及有关加强党的先进性建设、加强人才工作等材料,为大力实施人才强农战略,落实党管人才原则打下良好的.基础。
(三)坚持实用培训,提升队伍素质。
一年来,我办坚持以人为本,完善机制,建立全面灵活的移民干部队伍培养理念,运用全面与重点结合、规范与灵活结合的培训方式。
一是积极开展公务员网络在线培训学习。
要求全体干部不折不扣完成今年的各项培训学习任务,并将在线学习情况和考试合格率作为公务员个人年度考核、任职和晋升的重要依据,同时发挥好在线学习中的积极性和主动性,注重举一反三,把所学到的知识运用到实际工作中去,切实提高能力水平和管理素质。今年机关全体公务员的在线学习率100%,考试合格率100%,取得了很好的学习效果。
二是抓好干部业务知识技能培训教育。
一方面结合移民工作实际,坚持组织有单位全体干部职工和乡镇移民干部参加的大型学习培训,集中学习国务院《大中型水利水电工程建设征地补偿和移民安置条例》(中华人民共和国国务院令471号)和国务院《关于完善大中型水库移民后期扶持政策的意见》(国[xx]17号),组织全办职工认真学习与移民工作密切相关的《招投标法》、《国土法》、《建筑法》等专业法律法规,定期进行自学与集中培训,使职工在工作中做到有法可依、执法必严,真正实现依法行政。另一方面积极参加xx市移民办等上级部门的组织的业务培训,让广大职工进一步丰富业务理论,深吃透移民政策,掌握了解做好移民工作的方式方法。
三是积极开展对移民的技术技能培训和就业推荐。
移民搬迁安置后,由于生产方式和就业渠道的改变,给移民生产生活带来诸多不便,为解决移民实际问题,我办积极向省、xx市移民办反映并争取移民培训的相关政策,每年下达农业生产培训指标20xx人次,就业技能培训指标100人次,为移民适应坝区农业生产技术和提高务工就业技能及个人素质提供了强有力的保障。今年在继续开展移民大、小春农业生产技术培训的同时,根据移民意愿并结合市场需求,投入资金25万元,委托专业培训机构开办了以蜀绣、月嫂和家电维修为主的移民技能培训班,培训移民300余人,目前,已有194名移民领取了职业技能合格证书。
20xx年以来,我办人才工作虽取得了一定的成绩,但离上级要求还有一定的距离,如:人才工作宣传需进一步加强,人才创业环境有待进一步完善,人才引进力度还不够。我办将再接再厉,不断创新工作方法、增添工作措施,力争使我办人才工作再上一个新台阶。
高校人才队伍建设调研报告
为进一步加强检察人才队伍建设,促进“十二五”时期检察工作科学发展,服从服务于地方经济建设和社会事业发展,建设和谐社会,我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研,现将调研情况报告如下:
县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门,行政编制个,在岗干警名,50岁以上人,40—50岁人,30—40岁人,30岁以下人,其中副处名,正科名,副科名,科员名。全部干警中党员人,占比%,检察官人,占比%,大专学历人,占比%,本科学历人,占比%,女干警人,占比%。
(一)学历层次较低。
由于县是山区小县,经济相对滞后,福利待遇偏低,人才吸引力不强,因此该院检察干警学历层次较低,本科学历只占全院检察干警的%,且部分本科学历是通过继续教育所得,第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少,大多为大专学历及以下学历。
(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏。
该院检察干警学历层次不高,因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才,具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富,即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
(三)无法律职务人员较多。
20xx年国家统一组织司法考试以来,该院检察干警参加司法考试者不多,参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多,与检察官队伍的实际需要相差甚远,存在检察官断档现象。
(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应。
该院人少案多压力大的问题较为突出,不能满足实际检察业务工作的需要。
(五)检察干警待遇偏低。
该院检察干警待遇相比公安、法院较低,且职级晋升较慢,工作生活条件差,致使部分检察干警不安心工作,选择调离检察机关,向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
(一)检察院缺乏进人的自主权。
长期以来,由于检察机关实行的是双重领导体制,编制管理机制不配套,检察院进人都是由当地党委、政府研究确定,检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看,检察院进人渠道比较杂乱,主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女,导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关,虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验,但并不具备执法主体资格,造成检察员、助理检察员、书记员比例失调,制约和阻碍了检察工作的发展。
(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力。
由于县的经济、文化相对落后,高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少,待遇差,工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作,部分干警子女就业有困难,不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少,导致干警职级偏低,挫伤了工作积极性,一定程度影响了检察干警队伍的稳定,不仅不能吸引优秀人才加入,还导致检察院内部优秀人才的流失。
(三)检察院缺乏建设人才队伍的机制。
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大,检察干警接受业务培训的机会不多,少数干警没有择业压力,业务学习重视程度不够,法律素质相对滞后,执法能力整体较低,难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制,出口不畅,对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警,难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约,符合条件的高素质人才不能顺畅地进入,出现了想录用的人进不来,要清退的人辞不去的尴尬局面,造成难以建设好检察人才队伍。
人才队伍建设调研报告
按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求,7月中旬至9月下旬,我们会同市直有关部门,围绕xx市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间,重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况,走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油xx石化公司、中油吉化集团公司、xx化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位,开展了工作座谈,并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷,比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
x市现有各类人才总量为32.37万人,其中,企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人,农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人,占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)。
高层次专业技术人才:全口径统计数据10788人,占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人,国贴99人、省突46人。(见附表)。
从职业分布上看,方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%,其他人才占6.6%。(见附表)。
高层次企业经营管理人才:全口径统计数据4866人,占全市企业经营管理人才的26%,占全市人才总数的1.5%。(见附表)。
其中,国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管),民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。
技师以上高技能人才:全口径统计数据5850人,占高级工以上技能人才总数的9.8%,占全市人才总数的1.8%,占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)。
近几年来,xx市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视,积极强化、创新制度,营造有利于高层次人才成长的环境和氛围,并且打破常规,构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”,营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来,各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来,尊重人才、爱护人才,狠抓培养、引进和使用几个环节,突出发挥高层次人才的工作效能,在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
1.注重人才培养,不断壮大高层次人才队伍。调研中发现,多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视,注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力,促使他们向高层次方向迈进。xx石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略,制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措,提出力争到20xx年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式,积极与华东理工大学合作,开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班,培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习,使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才,既达到了人才培养的目的,又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制,发挥多学科交叉优势,设立跨领域研究项目,鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来,学校共确立了350多个科研项目,提供科研经费4000余万元,培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。xx化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划,集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能,公司还推出了创新理念,鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂,鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前,该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。[]市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”,从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范,为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长,医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。
2.加强人才引进,积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要,几年来xx市许多企事业单位都加大了人才引进力度,让域外高层次专业人才为我所用。xx华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用,在上海市成立了研发中心,吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。xx远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才,专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样,招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京,为企业效力,有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户,使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大,业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才,磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》,对急需紧缺的高层次专业人才,在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口,实行人才引进限时办理制度。几年来,配合企业引进高层次专业技术人才近百人。xx高新技术产业开发区努力构建人才“高地”,吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国生创业园、软件园、民营科技园等孵化器,为高层次人才进区提供发展空间和载体外,还制定实施了许多激励举措,如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来,高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际,一些企事业单位创新观念,实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。xx石化公司通过组建国家级博士后科研工作站,吸引高层次科研人员进站研究,提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果,有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系,定期与他们进行沟通和联系,定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措,该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题,同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
3.运用科学激励手段,留住人才,用好人才。在留住人才、用好人才上,很多企事业单位都能够大胆探索,不断创新激励机制,给一流人才以一流报酬、一流待遇。xx石化公司提出,让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能,他们规定博士的高层次人才月工资最低5000元,年收入10万元以上;硕士月工资最低20xx元,年收入5万元以上。此外,他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家,单独发放专家津贴。xx永大集团为了激励高层次人才,在人才进企之初就先给买一套住宅,并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员,他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽xx轻型车厂为了抓住关键人才,经过层层选拔,确定了100名人才为企业“核心人才”,规定不管企业经济效益如何,这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时,厂里为了体现高层次专业人才的价值,在企业非领导职务中建立三级主查制度,让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际,启动了“优秀人才工程”,提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜,实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出,每年在研究人员中评出10名优秀人才,除奖金奖励外,在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才,用好人才,实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。
与推进自主创新、建设创新型xx和振兴xx老工业基地的要求相比,目前xx市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
(一)主要问题。
1.高层次人才相对短缺。xx市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低,尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看,高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%,高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%,均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富,但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%,明显低于全国4%的平均水平。
2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看,高层次人才大多集中在机关、事业单位,而只有一少部分在企业。据xx市人事局今年开展的人才调查数据表明,xx市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位,而在企业的仅占16.77%。(见附表)。
此表由市人事局提供。
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型xx极为不利。
从职业分布上看,高层次人才多分布在社会公共事业部门,就专业技术类人才来说,仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门,特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%,占全市人才总量的0.01%。
3.高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中,具有硕士以上学历的为1831人,仅占高层次专业技术人才总数的17%。xx市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业,但院士级国家高端人才却一个也没有。xx市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中,具有硕士以上学历的仅为374人,占7.7%。严格意义上说,这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握,即“数”的概念,而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中,具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
4.高层次人才作用发挥不够好,人才流失比较严重。问卷调查显示,仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是,近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计,近三年来,市属单位流失到外地的高层次人才达220余人,其中多数是各单位的中青年骨干,包括各类专家近30人。流失的人才中,从专业分布上看,医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多,分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上,目前xx市高层次人才队伍突出表现为两个问题:一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺,尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少,比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
(二)障碍性因素。
客观方面:经济发展水平低,人才培养和集聚能力弱。
人才资源作为重要的资源和生产要素,其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说,经济发展水平低、经济总量小的地区,人才培养投入也就相对要少,那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说,受市场经济规律和人才流动规律影响,在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见,xx市作为经济欠发达地区,在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面:人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现,一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识,对人才重视不够,在选人、用人上感情用事多,重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
2.缺乏科学的人才培养、使用机制,人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才,但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够,培养和使用脱节。从整个社会上看,高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合,人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养,而是存在一定的盲目性。几年来,我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3.人才开发的意识不强,开发投入少,作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强,没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体,在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见,但在实际工作中,有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式,致使一些政策措施得不到实际落实。
1.加强人才工作宣传,在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围,树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用,牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传,引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识,把重视人才、重用人才变成一种自觉。
2.强化培养,完善结构,提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要,定期搜集数据,了解掌握全市各行业对高层次人才的需求,通过实施订单培训和人才培养,解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”,利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设,重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策,培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程(“653工程”)及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴xx老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体,提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”,“十一五”期间,重点培养工、农、医、教育、、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划,加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才,重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末,全市要较“十五”新增高技能人才3.5万人,其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程,利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村,促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
3.加大资金投入,建立高层次人才“四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制,解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本,并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4.加强人才激励机制建设,以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式,鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段,实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用,激发各类人才创新、创造。
5.完善“绿色通道”,加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求,遵循“不求所有,但求所用”、“来去自由”的原则,积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度,以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用,让域外各类高层次人才、智力为我所用。
人才市场建设的调研报告
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十分必要,而且非常迫切。
xx人才市场成立于1993年,经过10多年的发展,已经初步建立起设施比较完善,功能比较齐全的市场体系。我们制定了《xx县人才市场章程》、《xx县人才市场管理办法》、《xx县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室,开通了xx人事人才网站。人才市场的成立和发展,促进了xx人才资源的优化配置,带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看,xx人才市场机制还不健全,市场作用发挥不够,人才的市场化配置程度不高,依附行政性服务比重较大,市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高,基础设施建设落后,人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。
按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求,全面推进人才市场建设,进一步提高人才资源配置的市场化水平,使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是:通过完善政策法规,营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站,完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设,带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设,提高人才市场服务能力和经营管理水平。
1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定,在完善原有政策基础上,制定《加快人才市场建设指导意见》、《xx县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《xx县人才市场分市场管理办法》等相关文件,切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益,营造公平竞争的市场环境。
2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责,发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站,在试点的基础上扩大服务网点建设,逐步形成以县人才市场为核心,乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。
3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通,形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。
4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务,为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务,满足用人单位和各类人才的需求。
5、加快人才市场信息化建设。办好xx人事人才网站,开设网上人才市场,推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库,重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的xx籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度,及时反映人才市场供求变化情况,促进人才合理流动。
6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时,大力拓展具有市场前景的新型服务,完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务,开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索,不断创新服务手段和服务方法,完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务,积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。
7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用,引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导,认真组织毕业生参加事业单位招录考试,改进考试办法,提高考务水平;做好毕业生就业服务工作,为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。
8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会,加强监督指导,发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作,发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用,充实和完善人才市场的服务功能。
9、加快人才市场硬件建设。目前xx人才市场的硬件设施建设相对落后,与县劳动力市场差距很大,制约了人才交流活动的开展,必须加快建设,迎头赶上,以提升人才市场竞争力。
10、提高从业人员的素质。要按照建立高标准人才市场的要求,努力培养一支善于学习、勇于实践、具备现代管理理念、掌握市场运行规则的从业人员队伍;要进一步完善人才市场内部管理机制,建立健全内部管理规章制度;积极倡导诚实守信、服务至上、爱岗敬业、廉洁高效的经营管理理念,塑造积极向上的行业文化;树立“品牌”意识,通过创新服务、诚信服务,打造市场品牌,赢得市场信誉。
人才建设调研报告
最近,我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查,基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子,我县共有各类人才20524人,占总人口的3.4。从人才的组成来看,党政人才1240人,占6,企业经营管理人才8597人,占41.9,各类专业技术人才10687人,占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况,预计到20__年人才总量可达25000人,约占总人口的5。
通过调查,我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题:
1、人才分布不合理,创新能力不强。主要表现在:一是行业分布不合理,全县共有专业技术人才10687人,但农业只有766人,工业只有362人,这与农业县的经济发展极不相匹配,我县经济发展,农业是关键,工业是重点,必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡,如教育系统,我县中小学教师总量基本持平,但小学、初中、高中老师分布极不合理,小学教师大量富余,高中教师急剧短缺。农业内部,人才绝大部分集中在种植业,而林业,牧业,渔业,副业的人才相对缺乏,特别是既懂企业管理,又懂法律,经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才,学历虽大多在专科以下,但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人,高级职称的只有14人,由于地方财政困难,缺乏资金投入,专技人才的再教育培训是一个薄弱环节,导致专技人才知识更新不快,墨守陈规,创新能力不强,创造发明和科研成果少,不能适应形势和事业的发展需要。
2、留才机制不健全,人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加,但由于留才机制不健全,受经济利益驱动,中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计,近5年,全县流出的专技人员有1259人,占人才总量的6,其中具有高、中级职称专技人才流出786人,占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业,且大部分是具有中、高级职称,年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查,近5年内,教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中,大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩,从事个体开业或是流向外地,因此流失的不仅是人才,而且还有技术,甚至是优势产业。
3、人才评价机制不够完善。当前,专业技术职称终身制还未彻底打破,专业技术职称与工资待遇还没有完全分离,评聘分开很难实施到位,职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现:一是专业技术职称的评审还停留在专家评审,总量控制的阶段,从而导致知识分子相对集中的地方或单位,如教育系统,仍然存在评职称论资排辈,众人过独木桥的现象,人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需,群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大,永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如:近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹,有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳,贡献卓著,但没有1人被评定技术职称。
4、人才教育培训机制不够完善。一方面,教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广,有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求,使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面,培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习,他们与其所学专业不对口,学非所用;没有精力从事擅长的业务工作,难以充分发挥作用。另外,尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作,有门路的主动外出打工经商,但还是有相当数量的企业人才长期被闲置,各级职能主管部门受资金等条件限制,对他们未能组织培训,充分加以利用。
1、突出“四个尊重”原则,管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则,进一步加强党管人才工作,牢固树立与时俱进的人才观念,管好用活各类人才。首先,牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念,建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度工作目标责任制,强化“一把手”抓第一生产力的职责,努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次,实行绩酬挂钩,创新人才收入分配机制。对科研成果明显,创造社会财富突出的人才,要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖,市一级设奖金额为20万元左右;县一级为10万元左右,极大地激励人才向更高的目标迈进。再次,建立健全拔尖人才(高级人才)末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核,实施末位淘汰。对工作不思进取,政绩平庸的拔尖人才,应予以批评教育,两年内业务工作无建树,影响较差者,应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四,建立人才资源优化配置的市场机制,改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能,彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制,促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样,只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念,按照“党管人才”的要求,给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外,按照与时俱进的要求,上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份,机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策,认真执行尊重知识、尊重人才的原则,积极维护高级人才的社会地位和合法权益。
2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容,在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制,从知识有量和增量,人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控,待业指导,单位自主,个人自觉”的培训机制,通过政府投入的增加和导向性作用,引导社会单位,个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别,不同层次的人才特点,大力加强党政领导人才,企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向,以市场机制为基础的人才教育模式,完善人才教育培训体系,加快稀缺人才、创新人才,外向型人才以及高层次人才的培养。
3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革,营造公开、平等、竞争、择优的用人环境,构建能上能下,能进能出,充满活力的人才管理机制,让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想,打破论资排辈,求全责备,平衡照顾等陈腐观念,树立选人注重业绩,用人看主流,看本质,看发展等观念,进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘,竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系,加强人才的实绩考核,真正做到选准选好人才。
4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展,各行各业对人才的需求急剧增加,人才自主求职就业空间无限扩大,各类人才的社会地位,经济待遇得到大幅度地提升,无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度,这就要求各级领导干部,要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化,不断解放思想,更新观念,积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人,尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导,要立足现有条件,在不断改善环境条件的同时,集中精力谋求事业上的发展,为人才提供施展才华的舞台,使人才感到切实有所需,有所用、有所值;二是待遇留人,合理提高优秀人才的收入水平,首先,要更新观念。按照“四个尊重”原则,重奖用劳动创造巨大社会财富的人才,积极维护他们的知识产权,实行知识的有偿转让,让他们用知识先富起来。其次,适当提高超劳务补贴待遇,要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴,以及在单位上的急、难、险工作中智力的付出,应给予优裕一般工作人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本,始终把关注人才的发展,挖掘人才的潜力,发挥人才的创造力,作为考虑问题的出发点和落脚点,进一步加大财政扶持力度,确保各类人才有一个良好的工作环境和生活条件,尽量帮助解决人才的家属就业,子女上学等基本生活问题,以便留住其“心”。
人才建设调研报告
**县幅员面积5678平方公里,辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人,其中农业人口10.7万人。xx年底,全县各类人才1.75万人,其中农村实用人才0.83万人,占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务,切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设,关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才,而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才,各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素,制约了农村实用人才队伍的壮大和发展,必须通过卓有成效的工作,尽快改变目前存在的这种现状。
全县农村实用人才8366人,占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人,大棚蔬菜大户1282人,北药种植大户167人,庭院立体栽培人才926人,香瓜种植大户603人,大鹅养殖大户899人,狐貉养殖大户79人,生猪养殖技术人才912人,养鱼大户57人,黄牛养殖大户112人,各类工匠649人(包括学徒),经营类人才132人,财务人才82人,教育人才372人,卫生人才203人,文艺人才67人,其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小,不能完全满足新农村建设需要的现状。
农村实用人才队伍中,不识字或识字很少的占1.65%,小学文化程度占26.39%,初中文化程度占55.11%,高中文化程度占9.4%,中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理,农村实用人才队伍老龄化,中青年人才严重短缺,农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理,初中级人才多,高级人才少,普通技能型人才多,具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一,专业深度不够,专业结构不合理,种植养殖人才多,中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快,信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结,虽然技术熟练和经验丰富,但多属于传统的农村实用技术,由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少,一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收,对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。
种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长,也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因,导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用,专业技能无用武之地。同时,农村产业效益比较低,导致农村实用人才的收入不高,外出谋生的比较普遍,流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响,大量高素质农村人才的流失,进一步加剧了农村人力资源的结构失衡,导致农村经济社会发展人才匮乏,后继乏人。
农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”,在思想上还存在小农意识,在带动群众中不积极、不主动,多数局限在“亲帮亲”上,真正起引领作用的实用人才还是占少数,不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘,一项技术掌握到手就不想让别人学去,不愿意传播推广,致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术,由于视野不宽、观念落后,还抱着原有的技术不放,不去更新,也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。
农村实用人才上述状况的成因是多方面的,归结起来主要是客观方面。
1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔,地处偏远,人均耕地面积大,土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好,就可以满足一般的生活需要,“小富则安”的思想,蒙蔽了农民进取意识,主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲,冬季漫长寒冷加之交通信息不便,农民有猫冬的习惯,也有的从事赌博等不良嗜好,致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上,不思成才。
人才建设调研报告
当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速发展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大,进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不容缓。根据这次主任会议议题,我局进行了专题调研,召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈,并赴x学习先进经验,现将有关情况报告如下:
我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力,逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式,较好地发挥了政府的主导作用,强化了农技推广的针对性,也兼顾了新技术应用的导向作用。通过积极开展宣传发动、技术培训、试验示范等活动,推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术,在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术,在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术,在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效,奠定了我市农业现代化发展的基础。这其中,农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动,通过包村联户、“一村一品”,技术培训等扎实工作,有效推进了农业技术进步,促进了农业增效、农民增收。
应该看到,农业人才队伍建设仍然是我市农业农村工作的一项薄弱之处,从市、镇、村,农技人员呈倒金字塔形,基层农技人员严重缺乏。一是镇(街道)农技人员编制偏少,同时,非农专业人员占编超编情况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳,存在随意抽调农技人员从事其它工作,事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化,年龄老化,知识老化,结构老化,约xx%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障,基层农技单位要兼顾经营创收,人心不稳,精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和灵活,难以适应实际需要。
1.定编。
定岗,定责,职责到位,贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始,人员不落实,一切都是空谈。一是人员落实,定编定岗。疏理一下各镇(街道)农技人员编制情况,尽快恢复和落实到位,做到定编定岗、在编在岗,落实到位后,人员岗位上墙公示。做到这一点,首先市里要有明确意见,明确要求,其次各镇(街道)要有明确态度,明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。
二是明确职责,职责到位。农技人员岗位职责一定要明确,岗位的技能要求一定要明确,做到人员精干,服务优质,运行规范,有效履行职能。
三是明确服务内容,强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间,并量化考核指标,将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩,有效激发农技人员积极性。
2.特点、特色、特出,统筹服务。
由于农业的多样性,基层农技服务机构不可能做到面面俱到,因此可以实行各镇(街道)特出重点,彰显特色,统筹服务。一是各镇(街道)根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点,特出一至两个农业技术重点,强化服务能力,提高服务水平,形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源,实现跨区域农技服务。市级统筹协调,各镇(街道)农技服务面向全市,提高服务能力,综合服务资源,提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路,通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施,建立起市级主导、镇级主体,村级配合,户级参与的“四级联动”农技推广体系。
3.政府主导与市场化相结合,构建社会化服务体系。
坚持以政府构建为主体,以强化公益职能为主导,以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平,强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势,通过政府补贴、购买服务等方式,引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务,倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式,实现专业生产组织的社会化技术服务,可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平,促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面,推进农业技术进步,通过农业标准化,推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。
4.强化人才政策保障,为农业科技进步奠定坚实基础。
拓宽思路,完善政策,营造良好氛围,让农业人才引得进,留得住一是镇(街道)农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算,保证农技人员工资、福利和办公设施,实现基层农技人贝留得住。用得上,稳得住,做到爱岗敬业,经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。
二是实行农业科技学培养农技人才,人才定向养策略。通过高考体制规范操作,邦优录取,吸引一本优秀人才进入农技推广领城,收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的再教育培训,加强农民技能培训,加强农业新技术、新工艺、新品种推广,关健是因地制宜,务求实效。
5.务实创新,以信息化促进农业现代化。
加快转变农业发展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业发展方式着力点很多,科技创新是重要一环,其中,互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台,对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平十分重要,对于全面推广农业技术、提升农业发展水平、扩大农产品销售和增强农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术,实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合,形成转变农业发展方式的理想格局,实现农业现代化的伟大目标。
人才市场建设调研报告
将书记员分到各个审判业务庭。因书记员比较熟练电脑知识,首先要对人员进行适当的调整。信息化建设的初期,书记员可以起到电脑老师的作用,有利于推动信息化建设,同时可以协助法官做一些案卷装订等事务性工作,一定水平减轻法官负担。其次要对现行岗位目标责任考核制度进行全方位、多角度、多层次的审视和评判,此基础上进行修改、补充和完善,量化细化指标,建立较为科学合理的岗位目标管理责任制考核评价体系。最后要将信息化建设与岗位责任制有机的结合起来,使之与岗位责任制一起安排、一起检查、一起考核、一起奖罚。
应市区法院等单位的邀请,为进一步提高审判管理水平、加快我州法院信息化建设步伐。经院党组研究决定,并报州委领导同意,月日-月日,率州中院16名中层以上负责人前往观赏考察市区法院、市高级法院和最高人民法院信息化建设和审判管理工作情况。考察时间虽短,但增进了友谊,开阔了视野,更新了观念,启发了思路,增强了信心,确实受益非浅,收获颇丰。考察团通过看、听、记、思,深深感到区法院等单位有许多好的经验值得我学习和借鉴。
一、法院信息化建设的主要做法。
区法院党组一班人带领广大法官恪尽职守,近年来。服务大局,严格依照“三个领先”指标领先、影响力领先、核心竞争力领先)四个一流”抓一流党建,带一流队伍,创一流业绩,建一流法院)要求,狠抓各项措施的落实,各方面工作都取得了骄人的业绩,培养出宋鱼水、尚秀云等一批杰出的优秀法官。透过这些成果,方方面面无不包括着信息化建设所带来的巨大变化。
确保了公正高效。
一)审判管理网络化、智能化。
所有审判、执行案件从立案到归档全部实行网络化管理,
1、办案管理实现网络化。区法院、高院运用清华紫光开发的法院信息管理系统》软件。实现网上立案、办案、归档、查询,增强了审判活动的公开性、有序性和规范性。案件诉讼来法院后,立案庭按要求录入立案信息,快速完成立案工作。基层人民法庭立案也是通过网上进行,方便了群众诉讼。立案后,微机自动分案,防止当事人“选法官”杜绝关系案等现象的发生。案件在审理过程中,各类案件通过计算机进行审判流程管理,立案、分案、文书制作、统计分析等工作都在网上完成。审委会讨论案件的审理演讲”会前以电子文本形式在网上传送,实现案件网上流转。案件审结后,将办结的诉讼案件基本信息和法律文书输入到计算机系统,形成电子档案,增强了档案的检索利用。
2、质量、效率管理实现智能化。区法院、高院院领导运用“领导决策辅助分析系统”对各类案件进行统计分析。设置立案、分案、排期开庭、结案以及归档五个节点对案件进行全程动态跟踪,全面准确掌握审判工作基本情况。审判监督庭根据分工每月在网上随机抽查一部分案件,进行严格的评查,评议内容从程序、事实、法律适用、诉讼收费、裁判结果和社会效果预测六大方面细化为多个小项,评议时依照评议细则逐项进行,评查结果每月在网上通报排位。司法效率方面,实行《审(执)结案期限提醒、警示制度》规定刑事、行政、执行案件必需在法定的期限办结,将民事案件普通顺序审理期限由法定的6个月缩短为90日、简易顺序审理期限由法定的3个月缩短为70日。法院信息管理系统》根据权限对各类案件审限逐件自动提醒,并由立案庭专人负责在网上对审、执案件跟踪检查,每天对民事、行政案件审理期限届满前30日、执行案件执行期限届满前60日的未结案件进行提醒;对民事、行政案件审理期限届满前15日、执行案件执行期限届满前30日、刑事案件普通顺序审理期限届满前10日、刑事案件简易顺序审理期限届满前5日的未结案件进行警示,书面通知承办人,局域网上公布,每月通报,杜绝了超审限和超期羁押案件。去年,该院没有出现一件超审限和超期羁押案件的现象。
3、信息查询实现公开化。区法院在一楼大厅安装了电子显示屏。审判法庭位置查询系统,方便当事人查询信息,实现信息查询电子化,当事人可以随时了解审判情况。设立电子公告系统,每天公告案件开庭审理信息,方便当事人诉讼,提升法院形象。
4、法庭审理实现数字化。市所有法院均建立了数字法庭。实行电脑自动刻录光盘,并运用法律文书自动生成模块,庭审完毕,法律文书即可发送到当事人手中。数字法庭还实现了上下级法院和最高法院联网,高院的领导随时可以观看到辖区法院每个审判庭的庭审情况。
5、司法服务实现便民化。区法院以追求效率和便民作为审判改革的动身点和落脚点。全国法院率先成立审判管理办公室,着力推进审判管理改革。审判管理办公室对外设立“一站式”诉讼服务大厅,将收受证据资料、上诉文书、公示催告、诉讼保全等与审判相关的内容集中操持,解决群众找不到法官、跑不起法院的问题;对内将司法鉴定、评估拍卖、文书送达等环节集中管理,解决法官事务性工作过多,不能专心审判的问题。经过一年多的运行,审判管理办公室共办结保全、鉴定、拍卖案件1371件,收取上诉案卷5268件,其中移转上诉案件2345件,收取证据资料和执行线索11456份,公示催告和支付令658件,引导、接待查询66000余人次等等。通过实际运行,审判管理办公室在提高审判效率和规范司法行为中发挥了重要作用,许多当事人对这项机制创新表示了由衷地赞扬,认为:审判管理机构和当事人服务大厅,设置科学,方便了当事人,提高了效率,也促进了司法透明”确保了勤政廉洁。
二)队伍管理公开化、透明化。
就打破了保守的进人渠道,
1、法官队伍实现精英化。区法院在上个世纪80年代初。由原来从部队转业干部和地方招干中进人转变为招收德才兼备的优秀政法大学生。目前,该院共有法官和司法辅助人员396人,其中在编干警302人,聘任制人员94人。队伍中91%具有大学本科以上学历,其中硕士43人,博士3人,博士后4人。年该院新招10名审判人员,其中法学硕士7名,法学博士后3人。
2、法官管理实现民主化。法院在实现法官精英化的过程中。强化了法官自我管理的理念,设立了法官大会和法官委员会,赋予其在法官评价、教育培训、晋职晋级、选拔任用等方面的知情权、建议权和参与权,通过充分尊重法官自主性的自律手段,逐步探索建立起自我评价、自我管理、自我约束的新型法官管理机制。同时,建立资深法官制,现有资深法官18名,其享受的待遇与庭长同等,每名资深法官有专用的审判法庭,配有4名助理法官,专司审判之职。
3、岗位考核信息实现公开公平化。法院制定的工作人员岗位目标任务考核方法》中。利用计算机信息每月进行考核评分,公开考评结果,奖优罚劣,接受监督,并将全年考核结果装入干警廉政档案,作为干部培养、提拔和评先评优的重要依据,用数字说话,调动了干警工作积极性。由于实行了阳光工资”制,干警收入较以往有较大的下降,这种情况下,法院变原来的物质奖励为多元化奖励方式,对表现突出的奖励出国、休假、学习、晋级等。
4、规范行为实现监控化。法院院领导和监督部门运用电视监控系统对院机关所有庭审活动进行实时监控。修订完善审判工作、队伍建设、后勤管理多项规章制度,汇编成册在局域网上公开,供干警学习查阅,政治处、办公室、监察室、审监庭等职能部门负责落实,纳入《纪律作风量化考核》严格奖惩。与此同时,该院进一步加大了监督检查的力度,开通监督电话,每逢院长接待日所有院领导均到信访室接待群众,随时听取当事人对法院工作和案件料理情况的意见、建议,实现院长与群众的零距离”接触,疏通监督渠道,加强廉洁自律。
5、人事管理实现数字化。据考察了解。及时输入相关信息,方便查找利用。提高了保证效能。
三)司法政务管理自动化、电子化。
发文仅仅局限于对外单位,
1、办公办案实现自动化。区法院、高院运用《网络智能办公系统》使各种公文的拟制、审核、签发、印制和公文收发、传阅等环节均通过网络进行。实现无纸化办公,改变了激进公文处置中效率低下的文件旅行”提高公文运转速度。裁判文书输入打印终端统一印制,当事人上诉再根据需要印制,防止过去每件案件印制大量法律文书造成的浪费。严格执行失密工作规定,内、外网计算机严格分开,确保网络运行平安,杜绝发生失、泄密事件。
2、平安捍卫实现了规范化。区法院在进法院的大门处安装了安检门。隔离了审判区和办公区,干警一律走法官通道,当事人办事必需经门卫登记后在一楼接待室操持。审判庭、接待室、楼内大厅安装了数字监控系统每个监控点均可在网络上传输记录、查询,用于平安防范。
3、财务管理实现电算化。据区法院的领导介绍。实现会计电算化,利息核算科学化。进一步加强了对诉讼费的管理,财务人员通过微机对每件案件收费情况逐一检查,严禁多收或少收,严格财经纪律。同时,还建立了物资装备管理电子系统,固定资产、物资装备和办案文书、办公用品分门别类建立微机台帐,实行动态管理,随时掌握家底,既保证工作需要,又确保厉行节约。
4、档案管理实现电子化。通过建立档案管理子系统。录入建院以来的所有文书档案文件目录,方便检索查阅。对年以来近10万件诉讼档案进行电子归档,做到诉讼实物档案与电子档案同步归档,方便利用,实现档案工作规范化管理。
人才建设工作自查报告
xxx人才工作服务局:
根据xxx人才工作服务局《关于开展20xx年人才工作预考核的通知》(x人才发〔20xx〕35号)文件要求,为加快推进我市社会工作人才队伍建设,现就有关情况自查如下:
为认真贯彻《xxx市人才工作领导小组成员单位工作报告制度》、《20xx年xxx市人才工作要点》、《xxx市20xx年度人才工作目标责任制考核指标》的通知精神,我局制定了《市民政局20xx年社会工作人才队伍建设工作要点》、《xxx市社会工作专业人才队伍“小高地”(20xx-20xx年)建设规划》、《xxx市民政局20xx年社会工作专业人才队伍“小高地”建设实施方案》。建立健全了市民政局人才工作领导小组。召开局党委会议,研究推进全市民政系统人才工作。安排好年度工作计划,重点就社区工作者人才队伍建设、养老服务机构从业人员、社会工作专业人才队伍建设等工作作出具体部署。
为进一步健全我市社会工作专业人才激励机制,努力建立一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍,关于社会工作人才队伍建设奖励项目经xxx人才工作协调小组会议审议通过,给予20xx-20xx年参加全国社会工作者职业水平考试并取得社会工作师(中级)职业水平证书的人员,给予一次性奖励补助3000元。xxx市民政局根据要求,组织协调各县(市)区民政局,积极做好资金发放工作。符合发放社会工作师一次性奖励金人员共127人,共发放资金381000元,并于20xx年2月初前完成资金发放工作。9月在全市组织发放20xx年社会工作师一次性奖励,20xx年社会工作师考试合格38人,共发放114000元。
组织开展了以“牢记社工心,建功新时代”为主题的社工宣传活动。通过街头展示宣传展板、发放宣传资料、现场服务咨询等形式,普及社会工作和志愿服务知识,展示社会工作和志愿服务成果,营造社会工作和志愿服务健康快速发展的良好氛围,同时提升社会工作的认知度与认同度,为加强新时代社会工作专业人才队伍建设、促进社会工作事业的发展,打下了基础。此次活动充分展示了社会工作者的专业形象和服务成效,激励鼓舞了广大社会工作者不忘初心、牢记使命,提高社会工作的社会认知度和影响力,在服务国家、服务社会、服务群众、服务行业中更好的发挥作用。
根据《关于实施20xx年度xxx市本级人才项目的通知》(x人才发〔20xx〕128号)精神,为提高社会工作从业人员能力素质,适应社会工作行政管理和专业实物推进的需要,xxx市民政局委托xxx市启航职业技能培训学校在各县(市)区举办全市社会工作者能力提升培训班。各县(市)区民政局与xxx市启航职业技能培训学校共同开展社会工作人才培训工作,截止目前,以培训近八百人,提升了社会工作人才队伍的综合素质。
为促进社区和社会组织建设,创新社会治理、完善社会服务,积极回应和满足人民群众个性化、多样化社会服务需求,提升民生福祉,促进社会和谐,发挥社会组织专业优势,培养社会工作人才。经市政府批准同意,于9月中旬在福建省厦门市举办xxx市社会工作高级研修班,参训人员为xxx市社会工作领导小组部分成员单位人员,各县(市)区民政局分管领导,社区和社会组织具有中级职称的社工师共计48人。通过培训使社会工作者保持良好的职业道德,不断更新、补充知识,提高专业水平和能力,提高服务质量,加强了社会工作人才队伍的综合素质。
为确保政府购买社会工作服务项目安全运行、健康发展,根据xxx民政厅《关于印发20xx年xxx福利彩票公益金社会工作服务项目实施方案的通知》(x民办〔20xx〕40号)精神。20xx年福彩公益金社会工作服务项目主要有“三留守”关爱、社区矫正、贫困人口、困境儿童、三社联动社会工作服务项目,项目以机构为主体,社区搭建支持平台,整合社区资源,为社区带进社会资源。根据社区的入户走访情况,从中发现社区居民的生活、心理、精神、健康等需求,为社区贫困人口、特殊人群、老年人、“三留守”人员、困境儿童、社区矫正人员、涉吸毒人员、城市流动人口等开展个案、小组、以及社区工作,为家庭和个人减轻压力、解决问题,提供专业的技巧和方法。自协议签订之日起,社会组织根据具体项目实施内容与范围,派遣专业社会工作人员进驻项目社区,具体负责项目实施。截止目前,已向承接项目的社会组织拨付总经费的80%,每个项目16万元,10个项目共计160万元。所有项目确定个案工作252个,已完成230个,完成项目需求的91%,服务334人次。所有项目确定小组工作116个,已完成102个,完成项目需求的87%,服务1423人次。所有项目确定社区工作106个,已完成91个,完成项目需求的85%,服务12206人次。所有项目确定社会工作宣传40次,已完成35次,完成项目需求的88%,服务2130人次。社工机构在专业服务方面,满足项目的相关要求,能够按照计划开展工作,为社区提供了为老、为小、残障关爱、社区融入等服务内容。同时社工专业技能和服务意识也在服务过程中得到了提升,使服务流程更加完善、活动内容更加丰富,调动了社区居民的参与热情。社工融入了社区,形成了社工与社区居民积极互动的氛围,取得了较为满意的服务效果。
(一)筹备成立社会工作者协会
社会工作是社会建设和管理的一项基础性、综合性工作。为大力推动社会工作人才队伍建设和社会工作发展,成立xxx市社会工作者协会。协会遵守宪法、法律、法规和国家政策,遵守社会道德风尚,坚持求真务实、以人为本、助人自助、和谐发展的`工作理念,团结和服务广大社会工作者,积极推进xxx市社会工作的专业化、职业化、行业化建设,推进xxx市社区建设和社会福利、社会救助、社会公益事业的发展,维护社会公平,促进社会和谐。
(二)加强社会工作调查研究
针对近年来xxx市社工人才队伍建设的主要工作和成效调查研究,对加强社工人才队伍建设的对策提出建议。通过调查研究,促进xxx市社会工作人才队伍建设和社会工作的发展,努力使社会工作与全市经济发展相适应。着力破解专业社会工作前沿理论、重点政策和实务推进中的难点、瓶颈问题,深化研究、交流与合作。
(三)精心组织实施,强化监管
要加强对项目实施主体和派遣社工的日常管理和考核,把好参与实施项目社工的资质、人数、服务时间及服务质量等关口,建立考核登记台账。对工作中不履职、不作为等情况,责令限期整改,确保项目高效运行。加强项目经费管理使用,严格执行xxx项目经费管理使用有关规定。
人才队伍建设调研报告
xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求,成立了由副书记、副局长xx同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案,确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末,利用一个半月的时间开展了调研工作。
(一)调研的范围及方法。
本次调研主要以县属规模以上工业企业为主,在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户,能源业3户,矿产业4户,绿色食品业7户,医药加工业1户,建材业1户,其他产业4户。
调研主要采取了问卷调查,现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份,在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是:林产品加工业:xxx有限公司;能源业:xxx股份有限公司;矿产业:xxx有限公司;绿色食品业:xxx有限公司;医药加工业:xxx股份有限公司;建材业:xxx有限公司;其他产业:xxx有限公司,共7户。
1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。
6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。
根据以上确定的范围和方法,通过近一个月的摸底调查,基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。
通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查,基本摸清了经营管理人才的现状。
目前,23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。
在学历方面:其中中专以下81人,占23.68%;大专116人,占33.92%;大学本科132人,占38.59%;大学以上13人,占3.9%。
在职称方面:具有职称的人数只有191人,占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人,占45.55%;中级职称69人,占36.13%;高级职称35人,占18.32%。
在专业对口方面:学历和所从事行业相符合的只有41人,占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后,经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位,没有经过系统的学习提高。
首先,当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在,初加工产品多,精深加工产品少,高附加值、高技术含量产品比重低,目前对高技术人才需求量不大。
其次,由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高,对接收高级管理人才,并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。
第三,由于企业财力及相关环境的先天不足,也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境,企业有意愿接收,也满足不了高新人才的条件。
第四,部分企业是总公司的下属企业,人力调动权在总部,企业还存在“等、靠、要”的消极心态。
大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精,导致企业管理水平、企业生产技术落后,产品竞争力不强,企业精神、文化建设欠缺,凝聚力不足,导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题,在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面:
1、需要高级技术人才,特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才,主要是能为企业研发新的产品,增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺,降低成本,提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。
3、需要建设企业团队的高级人才,在企业文化建设,企业精神树立等方面,能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍,为企业的稳定发展提供坚实的基础。
根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状,以及存在问题,为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题,提如下建议:
1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持,在资金、待遇、收入上,采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式,吸引更多的高级管理人才到企业工作,并通过优厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头,利用网络、人才市场等媒介,在企业和人才间架起一座“桥梁”,建设吸纳人才的“快速通道”。
3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源,外联网络、人才市场等媒介,形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库,使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培,定向培养”,企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才,政府再给予一定的补贴,保证人才培养效能适应企业发展的需要。
人才队伍建设调研报告
社会的发展进步,事业兴旺发达需要人才的支撑,人才问题是事业发展之基石,更是兴“档”之本。当今,虽然重视人才已经得到了全社会的认可,然而作为档案工作这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位,人才严重匮乏,特别是县乡两级档案工作部门,大学生、研究生不想从事档案工作,档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案工作者,没有适应社会发展的高素质人才,发展档案工作就将成为空话,更谈不上落到实处。正因如此,做好新形势下的档案工作,关键在于档案人才队伍建设。
结合当前档案工作实际,以我县档案人才队伍建设为例,对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查,提出了粗浅的对策。
一、基本情况。
xxxx毗邻广东,是xxxx的南大门,素有“楚尾粤头”之称,是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇,358个行政村,总面积1806平方公里,总人口39.06万。其中6个瑶族乡,少数民族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境,省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县,名南平,唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠,荟蔚苍翠,浮空如蓝”而改今名,具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动,经军长征经过xxxx时,xxxx人民积极为红军带路,主动救护伤员,从物资、人力等方面大力支持红军,留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年,xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日,国务院权威机构认证,xxxx县是xxxx母亲河湘江的源头。目前,全县有国家综合档案馆1个,馆库有档案密集架260立方米,馆藏档案50380卷,12380件,档案保管保护设施齐全,馆藏档案以文书档案为主,馆藏资料主要以党报党刊为主,藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个,管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料,管理档案资料多,内容丰富。
二、目前全县档案人才队伍的现状。
目前,我县现有专兼职档案工作者169人,其中县档案局档案工作者16人,部门专职档案员6人,兼职档案员147人,大专以上文化程度34人,中共党员46人,从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大,文化素质不高,无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作,对于如何拓展资源建设,开展信息化管理工作无从下手,工作限于满足现状,保稳定保安全,只要不出事而已。
三、目前县乡两级档案工作急需解决的几个问题。
1、领导重视力度不够,影响档案干部队伍健康发展。
目前,档案工作在服务上赢得了市场、赢得了利用者的满意,相当一部分人真正认识到“档案看起来是纸,用起来是宝”,档案工作已经在社会上“热”起来,让社会认可了档案的价值。但是到基层一级部门,有相当一部分县直单位、--来源网络整理,仅供学习参考乡镇场一级政府的领导对档案工作的重视力度不够,特别是对村级档案工作的管理更是置之度外。他们重视的是“一票否决”的帽子工程和政绩工程,以及实惠项目工作,甚至还有少数领导干部脑海里无一丝档案工作观念,对档案工作只讲不抓,或放任不管,手中掌握的档案资料常常一丢了之,严重挫伤档案工作者的工作热情,影响档案队伍的健康发展。
2、档案工作地位不强,影响档案事业发展。
由于档案产生的效益有限且时限长,相当一部分人的档案意识观念不强,在他们的眼中,档案工作至多只是一种资料整理保管工作,忽视了档案服务的社会价值,造成档案管理意识淡薄,对档案工作的重要性认识不深刻,使得档案工作边缘化,管理档案流于形式,单位和社会散存的档案资源损失严重,严重影响档案事业健康发展,有时出现档案干部队伍断层的不良现象。3、档案工作岗位待遇差,造成工作队伍缺乏动力。
作为档案工作岗位,相当一部分领导的眼中是养老休闲岗位,他们不了解目前的档案工作是信息化与资源型及社会服务型的专业工作,档案工作是专业性很强的工作。可是由于档案工作岗位存在经济待遇差、政治待遇也差以及提拔调动的机会少的现状,特别是目前仅有的一点保健津贴也被取消,档案工作者静不下心来、流动快、调换频繁,调配进档案工作部门的工作人员不是年龄偏大的就是文化水平偏低的人员,现在大部分档案工作人员只能做一些档案工作的资料收集、整理、归档,如何丰富档案资源,创新档案资源结构、档案信息化建设的认知感无从谈起。工作限于满足现状,至于如何发展档案工作、开展档案信息化建设是后者的事,开拓创新精神全无,谈何创造性开发档案资源建设工作,造成档案工作队伍缺乏动力。
4、档案事业发展经费的投入力度不大,档案资源的管理现状不容乐观。
目前我县县乡两级现有153个机关档案室,可是80%以上的单位档案室投入小,保管保护的设施不全,档案工作没有摆上日常工作议事日程,特别是档案工作经费更没有摆上议题。大部分单位档案室只加强了文书档案、会计档案的归档保管,对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案缺乏归档管理,特别是各单位、各部门对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料的收集整理没有安排专门经费,有相当一部分专业档案保管在股室,甚至有些保管在个人家中,没有进行专门收集、立卷、归档,有些档案资料已经出现霉、虫现象,档案资源收集不齐全,特色档案损失严重。档案资源是不可再生资源,主要领导过问档案工作少,档案事业发展经费投入力度不大,档案资源的管理得不到保障,档案干部队伍的思想得不到解放,使得我县档案工作的管理水平、服务大局、服务社会、服务群众跟不上新时代对档案工作的要求。5、档案的利用服务功能欠缺,档案工作队伍的社会形象边缘化。
--来源网络整理,仅供学习参考得不到拓展,他们的思路使得档案工作者的社会形象边缘化,档案工作部门的人才队伍缺乏新鲜血液的补充。
针对目前县乡两级档案工作人才队伍结构不合理、综合素质不高的现实情况,为切实改善档案工作条件,提高档案工作社会地位,建立人才成长激励机制,加大档案专业人才队伍的培养,切实提高档案工作服务大局、服务社会、服务群众的能力和水平,为全县的经济建设、社会稳定、社会主义新农村建设服好务。笔者认为要着力做好以下几方面的工作:
1、加强档案工作宣传力度,提高档案工作社会知名度。
档案工作从大的角度涉及到整个国家资源库的建设管理工作,小的角度涉及到“家庭档案”、个人档案的收集整理、保管保护工作,涉及面广,资源丰富。然而,由于我们大部分人没有从事过档案资料的收集、整理、利用工作,意识不到档案对国家、对社会管理乃至个人及子孙后代富民强国的重要性,加强档案资源的收集、整理、保管保护工作的宣传及国家加强档案管理工作的档案法规宣传迫在眉睫,提升档案工作社会知名度越显重要。加拿大档案学家特里·库克曾说过:“在普通公民看来,档案不仅要涉及政府的职责和保护公民的个人利益,而且更多的还要为他们提供根源感、身份感、地方感和集体记忆。”从这段话中,我们可以领悟到档案的重要和目前我县加强档案管理工作宣传的重要性和提高档案工作社会知名度的迫切性。首先,领导干部必须重视档案工作,要将档案工作的宣传纳入单位日常议事日程,要树立起档案资源管理和建设意识;其次,档案主管部门要加强档案业务和法规知识的宣传力度,进行档案工作网络化建设宣传;同时要利用各个部门的宣传媒体开展不同形式的档案宣传,使广大干部、群众认识到档案的重要性和开展档案资源建设的紧迫性,不断提升档案工作的社会知名度。
2、加强档案队伍思想建设,改变档案队伍自身定位问题。
--来源网络整理,仅供学习参考门不可能造出“原子弹”,它不直接关系到国计民生,但档案事业是一项重要的社会发展事业,是党的事业的重要组成部分,它真实记录着人类社会重要活动,承担着为党委政府提供档案服务的特殊责任,是促进和推动中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设不可或缺的力量,没有档案资料记录,“无档可查”,任何机构、组织都难以保证其决策、管理上的连续性、正确性,获得最大的经济效益和社会效益。在每一项好的决策中,都必须借助档案资源,只有真正了解了过去,才能把握好现在,更好地预见未来。
3、加强档案资源管理和编研工作,提高档案服务民众的力度,增强档案工作的社会地位。
档案资源是本钱,没有本钱一切都是空谈。现在是信息爆炸的时代,也是资源紧缺的时代,资源意识普遍觉醒,档案资源坐等上门的时代已一去不复返,要想有所作为,一是要有“抢抓”的意识,各单位、各部门不仅要做好文书档案、会计档案的管理,还要加强对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、科技(基建)档案及电子声像新型载体档案等方面收集、整合管理力度,特别是要对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料加强收集整合工作,扩大档案资源渠道;二是要有创新和突破意识,各机关档案室要加强对档案信息的分析研究、综合加工、深度开发,提供深层次、高质量档案信息产品,不断挖掘档案的价值,努力把“死档案”变“活信息”,把“档案库”变成“思想库”,更好地为单位领导决策、管理提供参考;同时利用档案资料加强编研工作,积极为广大民众提供各种资料。要加强档案服务民众力度,档案工作部门要紧紧围绕维护民众权益积极开展工作,及时为档案利用者提供开放档案的利用,为解决人事、土地、房产、待遇、矛盾纠纷等提供合法的档案依据,促进社会稳定与社会和谐。要积极加强档案信息化建设,充分利用网络等新平台提供档案信息服务,要利用网络平台政务信息公开平台整合档案资源,全面打造文档管理和现行文件电子信息服务平台,实现资源共享,加速各级档案馆、机关档案室多媒体数据库建设,开辟现行文件利用的新途径,不断增强档案工作的社会地位。4、加强档案专业人才队伍培养,建立人才成长激励机制,增强档案工作队伍的自信心。
社会的发展进步,事业的兴旺发达需要人才的支撑,档案工作者因“档案”相聚,事业唯“专业”而兴。档案队伍专业化程度决定着档案事业发展的整体水平,特别是档案资源的建设更需要专业化人才。过去我们的档案人做到的“默默无闻、无私奉献”已经远远落后于当今档案工作的要求。目前,我县从事档案工作的人员虽然有169人,但是我们队伍的结构是年龄偏大,文化水平偏低,职工身份人员偏多,创新档案工作意识不强,拓宽档案资源建设的水准不高。今年2月份,中共中央办公厅、国务院办公厅下发了《关于加强和改进新形势下档案工作的意见》第22项,特别指出加强档案干部队伍建设。要求各地区各部门各单位要把档案干部培训、交流、使用列入干部培养和选拔任用统一规划,统筹安排,为档案干部学习培训、下基层挂职锻炼、交流任职等创造条件,不断提高档案干部队伍素质;为档案部门配备坚强有力的领导班子;关心档案干部成长,切实帮助他们解决各种实际问题和后顾之忧,保持档案干部队伍稳定。要用中国特色社会主义理论体系武装档案干部头脑,鼓励他们埋头苦干、乐于奉献、锐意进取;建立科学的引才育才机制,引进和培养档案专业人才;积极运用远程教育开展档案干部继续教育,让广大档案干部接受专业培训,努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质档案干部队伍。正因如此,加强档案工作人才队伍建设,--来源网络整理,仅供学习参考一是需要组织人事部门站在快速发展我县档案工作的角度考虑,围绕“培养、吸引、使用”三个环节,加强高素质档案人才队伍建设,培养和造就一大批有理想、有道德、掌握现代科学技术和现代管理知识的复合型人才和各类专门人才,公开招考或引进一些年轻朝气的大学生充实到档案工作岗位上工作;二是建立人才成长激励机制,加强县乡两级档案工作者的培训、交流、使用力度,为档案工作者交流任职创造条件,不断拓宽档案工作者工作阅历和知识视野,提升档案工作地位,对档案工作成绩优秀的人员要表扬,要奖励,要重用和提拔,激活档案工作者的自信心;三是档案主管部门要高度重视年轻档案工作者的培养,多组织档案工作者开展短期异地交流工作培训,多岗位锻炼,熟悉档案工作的多个环节,为他们创造更多学习、交流锻炼的机会和条件,早日培养成学术带头人和业务专家能手,不断壮大档案工作队伍;四是切实改善档案工作者的待遇。目前各部门、各单位从事档案工作有相当一部分同志是职工身份,他们提拔调动的机会少,不少档案工作者在档案工作岗位一干就是十几、二十几年。他们默默无闻、不图名利,单位领导班子要关心他们,特别是主要领导更要坚持以人为本,为他们排忧解难,认真关注和主动关心他们的待遇,包括政治进步、工作条件和生活待遇,解决他们工作和生活中的实际困难和问题,使他们更加安心、静心、潜心致力于档案工作。
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人才队伍建设调研报告
在新形势下,县级烟草企业尽管不再是一级企业法人,但所肩负的市场监管和两烟生产经营任务的基本职能没有改变。县级烟草企业是国家专卖法规、政策的执法主体,是国家税利实现的主要力量,是建设“严格规范,富有效率,充满活力”烟草经济的重要支撑,是现代烟草农业建设的直接组织者和实施者。如何加强烟草企业人才队伍建设,提高企业综合素质,对于保证烟草经济又快又好的发展,应该成为县级烟草企业领导班子面临的重要课题。
1、企业普遍重视员工思想道德素质教育,整体综合素质有了显著提高。
近年来,随着烟草体制的改革,县级局在上级烟草主管部门的正确领导下,根据各个时期的政治经济形势,广泛开展了多种载体如“创优评差”、“两个至上”烟草行业共同价值观大讨论、科学发展观学习实践活动等一系列主题实践活动,极大地促进了员工思想道德素质的进步,企业精神面貌有了显著的变化,相继涌现出一大批模范党员干部和先进员工,不少县级局荣获市、县级文明单位、文明标兵单位,青年文明号标兵单位等称号。
2、业务技能学习培训广泛开展,员工初步能够适应本职工作的一般需要。
按照业务分工,企业内部普遍建立了岗位业务技能学习制度,开展了必要的业务技能的学习、竞赛、测试、知识演讲、实地训练等活动,使员工普遍能够掌握岗位业务技能知识,可以应对一般工作的需要,基本上能够完成自己本职工作任务,这是应该肯定的主流。
3、员工自觉严格规范,对人才队伍建设起到了助推效应。
这些年来,国家局组织大批力量,针对县级企业的实际需要,深入调研,区分不同职能、不同岗位研究制定了生产经营管理规范标准,形成了较全面的管理规范体系。通过县级局的贯彻落实,严格要求,逐步使规范变成员工自我管理、自我约束、自我控制的行为准则,无疑对于人才队伍建设起到了积极的促进作用。
4、建立了生产经营业绩考核、督察体制,待遇与业绩相联系的薪酬激励机制初步推开。
县级烟草企业在市局的指导下,按照有关要求,已经建立了生产经营业绩考核、督察机制,尽管还在探索完善过程之中,但毕竟显示了一定程度上待遇与业绩挂钩的激励意向,为劳动用工制度改革奠定了思想基础。
当前,县级烟草企业通过科学发展观学习实践活动的锤炼,无论从可持续发展的观点观察,还是复杂多变的国内国际烟草经营市场的挑战,深感人才队伍综合素质还远远不能适应飞速发展的形势要求,已经成为制约烟草经济科学发展的主要因素。
1、认识浮浅,综合素质教育处于低水平运作。
县级烟草企业在抓人才队伍建设工作方面并没有少做工作,但是从本质上来分析,多数属于一种临时需要的短期行为,或应景某种政治形势,或装潢门面之作罢了。没有从根本上认识到人才队伍建设的重要性和紧迫性,确失必要的有针对性的系统深化教育,不能够正确处理业务与思想道德教育的相互关系,普遍重业务而轻思想道德教育,其从事的教育活动只能是低水平的运作,因而收效微薄。
2、培训机制陈旧,难以适应新时期烟草企业人才队伍建设的根本要求。
目前县级人才队伍建设的培训机制大多依然沿袭过去几十年来的老做法,历史的原因导致培训机制陈旧老化。具体表现在:培训目标不明确、培训层次及相关培训任务不严谨;培训手段及条件相对落后;培训经费计划没落实;培训结果与业务技能考核、等级待遇相脱钩;培训体系没有形成,培训师资缺失;培训方式简单粗放,缺乏吸引力等等。
3、后备人才匮乏,严重影响企业科学发展后劲。
分析县级烟草企业人才队伍的整体形势,可以得出这样的结论,由于人才逆向流动,加之一些业务骨干职工逐步到令离岗,现有员工中综合素质较高的人才越来越显得匮乏。特别是企业搞文字综合工作、有较高的组织领导能力的企业中层管理人才、专业技能骨干奇缺,从事专业技术创新研究的人才更是风毛麟角。面临当前这样的人才困境,随着时间的推移,严重影响企业科学发展后劲的弊端逐渐显现出来。后备人才的匮乏,已经是县级烟草企业持续发展最大的障碍。这绝不是危言耸听,这种局面应该引起各级烟草主管部门的高度注意和重视。
4、人才管理体制滞后,成为人才队伍建设的制约瓶颈。
一是人才管理链条相对脱节。自从烟草体制改革以来,县级烟草在人才队伍管理体系中只有用人和管人的职能,而对员工的引进、选聘、录用、处置权已经集中到市局。这就使人才管理的链条相对脱节,给县级烟草企业人才队伍建设带来了一定的难度。二是业绩考核、劳动贡献与薪酬待遇、职级晋升脱勾,难以全面反映多劳多得和有贡献就应享受相应政治待遇的激励政策,影响一部分员工的积极性。三是一些单位用人制度的不民主,削弱了人才平等竞争的政治优势,挫伤了有一定潜能人才的发展。四是一些员工在职学历教育,自我要求起点低,有的弄虚作假,其综合素质与学历既不匹配。五是县级企业员工特别是聘用人员工资待遇偏低,没有实行同工同酬。凡是稍有一些技能专长的人才,大多被上级企业调走。员工反映强烈,亟待通过劳动用工制度改革予以解决,以消除负面影响。
县级烟草企业要充分认识加强人才队伍建设的重要性,立足企业员工实际,顺应形势,应对挑战,科学创新,使县级烟草企业走出一条良性发展的人才队伍建设康庄之路。
1、深刻认识人才队伍建设的极端重要性,增强提升企业综合素质的紧迫感。
加大解决人才队伍建设突出问题的力度,打造高素质烟草团队,关乎着县级烟草企业在建设“严格规范,富有效率,充满活力”烟草经济中充分发挥主体作用的重大课题,关乎着以人为本经营理念真正实现的大事,关乎着可持续发展战略循序推进的历史使命。认识决定思路,思路决定成败。只有端正对人才队伍建设重大意义的认识,进一步明了深化,才能解放思想,坚决摒弃那些过时的、迂腐的、错误的思想观念,自觉克服不适应不符合科学发展的做法,端正企业人才队伍建设的根本方向,明确新时期县级烟草企业人才队伍建设的指导思想、基本原则,从战略角度研究、探索和创新加强人才队伍建设的途径和措施,长期坚持下去,为提升企业综合素质,为烟草经济持续稳定发展积蓄强大的后劲。这是县级烟草企业在新形势下强化人才队伍建设基本对策的首要环节,绝不可忽视之。
企业综合素质,说穿了就是企业员工综合素质的整合。所谓提升企业综合素质,其基本面在于提升企业员工的综合素质水平。现代企业的竞争,说到底是人才的竞争,人才队伍的建设是企业最核心的竞争力。这一客观要求,反映了强化综合素质教育,夯实人才队伍建设的基础,是人才队伍建设的一条基本规律。
当前,应该注意抓好以下四点是至关重要的。一是有目的、有组织的开展人才队伍建设的大讨论,帮助各级特别是县级烟草企业领导班子正确认识加强素质教育的历史意义和重大现实作用,统一大家的意志,从而增强搞好综合素质教育的信心和紧迫感。二是推进创新,焕发综合素质教育的活力。三是健全完善综合素质教育体系,确保人才队伍建设的教育、培养、培训、管理、使用规范化、科学化、制度化。四是落实人才队伍建设的投入,改善综合素质教育条件,努力提高人才队伍建设的质量水平。
3、创新培训机制,开辟提升综合素质的正确途径。实践证明,培训是人才队伍建设的最有效、最持久、最直接的教育途径。作者以为培训在整个人才队伍建设中的重要地位和作用,务必要与时俱进,不断创新,才能开辟出提升综合素质的正确途径。
在培训机制创新方面应从四个方面入手:在培训内容上突出针对性。确定培训内容前,要深入基础搞好调研,真正找到存在的突出问题和薄弱环节,对照有关规范拿出切实可行、适宜对路的培训教育方案,使员工经过培训达到立竿见影的效果。培训内容要分层次、多结构,彻底改变吃大锅饭、一揽子培训方法,使员工做到干啥、爱啥、学啥、精啥,成为业务技能的行家里手。
创建培训教育平台,实行县级企业培训职能共享。建议市级局以现在的培训中心为基地,建立新型培训平台,充实师资力量,编制培训教育规划,细化精化培训内容,落实培训经费,研究适应实际的培训方式,实行培训达标管理,形成培训实力,上下互动,左右兼顾,相互借鉴,真正实现资源共享,提高培训教育的质量,使培训工作由过去的难事、烦事、乱事,转变为实事、真事、好事。
转变培训方式,提高受训员工的吸引力。在培训方式上要下功夫,在抓好系统培训的同时,一定要搞活,反对过去那种吃大锅饭的培训,提倡多样化;反对形式主义的培训,提倡分门别类,因岗制宜;反对单一面授培训,提倡岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术创新攻关相结合,增强吸引能力,加大吸收消化能力、拓宽适用操作能力。
培训与考核、激励机制挂钩,使培训工作的双方赋予责任压力,催生培训工作动力。
4、突出后备干部培养,拓展人才队伍建设后劲。要坚决克服县级烟草企业领导班子和领导干部在培养后备干部工作上存在的错误观念,纠正在用人上的短期行为,从企业可持续发展的战略高度来对待后备干部培养工作。考察一个班子,特别是一个企业的主要领导干部,不仅要看经济发展的快慢,更重要的是要看人才队伍建设是不是上了新的水平。后备干部的培养应该是必备的考核指标,否则就不符合科学发展的根本要求。
首先要规范选拔管道。建立后备干部培养规划,制定后备干部选拔、培养、配备、使用、管理等方面的一系列配套政策和相应的制度。其次要学习伯乐精神,胸怀宽阔,对有潜能的后备人才及时发现,排除干扰,大胆使用,多岗位锻炼,使后备人才在民主公开的大环境中脱颖而出,在第一线的实践中锻炼成长。
5、推进用人市场化管理,开发培育人才智能发挥的激励平台。
用人市场化管理,标志着企业融入到了市场经济的大环境之中。自觉应用市场规律进行人才配置、人才管理,做到人尽其才,对于充分开发人才智能、培育人才素质,逐步形成科学的选人用人激励机制有着重要作用。
一是打破现行员工管理体制,逐步推行市场化用人模式。当前主要是集中解决好“进”的问题,补充新鲜血液,增强企业活力。向社会公开招聘企业急需的各类人才;坚持严格考试考核制度,适当招聘录用一定数量的高校毕业生或复退转业军人;实行新进人员合同制、试用制,适之大胆使用,不达标的及时清退,减少企业包袱。
二是实行阳光用人,竞争上岗。这是企业用人制度的一项重要改革,它不仅体现了选人用人的民主公开,更从体制上排除了用人上的弊端,从源头上遏制了用人上的不正之风,为人才智能的展现提供了有益的平台。
三是建立烟草人才信息库机制,实现人才合理配置。市级烟草企业在员工管理上,要树立服务基层的意识,摸清各县级企业员工基本状况,收集人才需求情报,定期发布人才供求信息,为基层人才的交流提供必要的支撑,达到人尽其才,合理配置,尽可能的节约人才资源,避免人才资源的浪费。
四是加快市场化分配制度的打造,建立多劳多得、同工同酬和业绩与待遇紧密联系的激励机制。当前要结合劳动用工分配制度改革,深入调查研究,解放思想,打破桎酷,为县级烟草企业建立起适合科学发展的分配制度和激励机制,多想、常谋、善断。
人才建设工作自查报告
市目督办:
20xx年,市投促局认真按照《关于做好20xx年xxx市人才建设重点工作目标任务自查总结的通知》(x组通【20xx】73号)文件要求,结合招商引资和投资促进工作实际,积极开展“招商引智”活动,引进了一大批产业发展急需的高层次人才,大力抓好以现代服务业人才队伍建设为重点的人才建设工作,引导企业加大科技创新的力度,促进科技成果向现实生产力转化,推动企业持续、健康、稳定发展。现将目标任务完成情况汇报如下:
建立了局人才建设重点工作领导小组,由局党组书记、局长朱锐任组长,按照党管人才重在管宏观、管政策、管协调、管服务的要求,搞好统筹规划,坚持分类指导,注重整合力量,积极提供服务,实行依法管理。形成了一把手亲自抓,分管领导具体抓,职能科室各司其职、密切配合的工作格局。局党组今年召开了3次会议专题研究人才工作。
坚持把人才工作提到战略性的高度,以引进高端企业和高科技产业为重点,以培养各类高层次人才为附,采取切实可行的措施,进一步促进人才队伍的建设,为加快产业发展和科技进步提供人才和智力支撑。一是制定本局年度人才工作计划。二是建立本局及投资落户企业优秀人才、引进人才信息库。三是将人才工作经费列入年度预算,做到人才工作经费落实、人才培养等投入得到保障。三是组织本局各类优秀人才开展业务培训,搞好继续教育工作,提升人才素质。四是采取公开电话,单独约谈等形式广泛听取人才意见,切实改进工作作风,不断提高工作效能和服务质量,及时帮助解决各类人才工作、生活方面的问题,今年以来局党组书记、局长朱锐召集我局优秀青年人才和到我局工作的20xx年xxx市首批人才进行约谈两次,面对面的听取他们工作中生活中的问题,切实解决他们的实际困难。五是今年以来以庆祝“七一”建党节为契机,表彰我局优秀青年人才,树立了典型,加大了宣传,激励全局干部职工在工作中积极向优秀青年人才学习的愿望。六是努力为我局优秀人才搭建事业平台,充分发挥人才的作用。局党组非常重视市委组织部分配给我单位的xxx市20xx年引进的首批人才3名同志,他们已经到重点岗位上得到了充分的任用,施展了他们的能力。七是认真做好了20xx年度人力资源统计工作。
充分发挥科技是第一生产力的作用,紧密围绕加快产业发展,认真落实产业扶持政策,不断优化企业发展环境,大力提高服务水平,加大高端企业和高科技产业的引进和培育力度。
(一)发挥信息服务产业区位优势,加大企业引进力度
加快我市创意产业聚集,促进产业提升,充分发挥xxx东软信息技术学院的人才优势,新洽谈了维纳软件、德迈安科技、上海中晟易键通、华域数字项目,新签约了北京鼎讯同创等软件信息服务业项目,为加快建设西南地区最大的服务外包产业园基地奠定了基础,并以此为产业凝聚核心,吸引涉及信息服务产业的上、下游企业入驻我市。
(二)加大龙头企业培育和扶持力度,提高高科技项目的孵化能力
加大了对拉法基、普什宁江、银河都机等龙头企业加大培育和扶持力度,存量企业不断优化提升,依托入驻的高科技龙头企业,引进成长型、科技型孵化企业,培育新兴企业、培育产业化产品,加快企业向生产型、规模化发展,缩短研究、孵化向规模生产的周期。
(三)加大政策扶持,优化企业投资环境
进一步加强了企业科技创新的扶持力度,强化政策导向,大力营造鼓励科技人员积极创新、支持科技人员实现创新的氛围,形成能够极大提高创新能力和创新效率的体制机制。一是配合修订完善了《xxx市鼓励企业引进高层次人才暂行办法》;二是制定了《关于推进xxx市软件产业发展实施方案》。
(四)完善体制机制建设,健全投资促进组织机构
在原有“四个专职”投资促进中心和珠三角、长三角、环渤海湾经济圈、海峡西岸经济圈四个工作组基础上,建立“四级”工作例会机制,定期召开市长办公会、项目现场办公会、企业家联席会、投资促进业务工作会等,为招商引资、项目有效推进建立了强有力的组织保障;通过《xxx市社会投资重大项目推进情况专报》形式,有力有效地推进了项目的签建进程。
(五)坚持突出“效率”和“服务”两大主题,深化企业服务
切实加大对企业支持服务力度,强化土地、能源和水、电、路、气、讯等配套设施各类要素保障,不断夯实企业发展承载基础。建立了工业项目准入评审制、重大项目备案制、“绿色通道”服务机制,在为企业服务、项目管理服务方面更加规范和高效。建立了项目推进工作督查督办工作机制,将各部门投资促进目标完成情况、项目引进和促建、有效投资信息、企业服务第三方测评等指标全部纳入了考核内容,有力促进了投资促进工作的全面推进。
(六)以效能建设为抓手,大力提高企业服务水平
一是进一步改进工作方式,提高服务水平。认真贯彻落实执行市委、市政府关于“产业振兴年、投资促进年、改革突破年、管理提升年”的工作要求,坚持办实事、求实效,提高工作效率。
二是进一步增强服务意识,接受群众监督。严格遵守机关制度,实行“亮牌上岗”,工作时间内佩戴工作牌,接受群众监督。
三是进一步创新学习模式,提高业务能力。继续以“产业我推介”的创新学习模式,备课讲课,真正做到“人人精通产业工作,个个熟悉全局工作”,不断提高干部业务知识水平,更好地服务群众。目前,讲课已达多次,学习内容涵盖了城镇规划体系、外商投资企业知识、led产业信息集成知识、生物医药产业信息集成知识、bpo概念知识、世界酒店业发展趋势等。
(七)加强宣传引导,大力引进高科技人才
积极利用宣传媒体、招商活动开展各种形式的信息公开工作。综合利用投资洽谈、旅游推广、文化交流、房产博览、节会活动多种渠道和各类平台,借助国内外知名媒体、第三方咨询机构、商(协)会等中介组织,加大对外宣传推介力度,采取灵活多样的方式,拓宽宣传渠道,扩大对外宣传的覆盖面,全面宣传推介xxx,提升xxx的知名度和形象。通过邀请国内外和省市各大媒体多层面、多角度、全方位,立体式的宣传模式,向全国乃至世界展示了我市“凤凰涅槃、欲火重生”的对外开放新形象、经济社会发展的巨大成就,吸引了多个国内外政府及知名企业等来我市考察访问。先后吸引了国内外一大批大集团、大企业、大型商会到我市投资考察,取得了阶段性成效:新洽谈重大项目28个,包括xxx青城国际乐龄社区项目(暂定名)、华润万家大型综合商场项目、大润发二期项目、xxx工艺美术产业博览园项目、民族文化产业园、华森新科技电子基因芯片成果产业总部基地项目、广州市一杰医药科技有限公司、空气动能发电技术项目、永达电梯、平板电脑应用项目、银杏种植基地项目、熙可猕猴桃基地项目、茶溪谷观光旅游生态园项目等优质项目;新签约引进重大项目11个,包括vtpxxx项目、文化创意产业园项目、时空之旅项目、熊猫天地项目(含五星级酒店)、cbd金融中心项目、精文国际商业中心项目、新加坡康威国际医疗城项目、天府国际·凤凰城项目、上海雪榕食用菌产业园(二期)、广州市一杰医疗器械生产项目和鹤鸣珍稀水果及农业观光旅游产业园项目;新开工重大项目62个,包括香江家居综合商场项目、xxxxxx益生健康中心项目、瑞士-xxx国际酒店管理学院(凯撒里兹国际酒店管理学院)项目、太阳能发热产业园项目(一期) 、华西所节能环保设备制造中心项目、无功补偿元件成套装置装配及制造项目、青城中国道茶生态观光园项目、有机蔬菜水果示范园区项目、三文鳟良种繁育基地项目等具有一定影响力的项目。大量项目的引进、落地建成投产有力地助推了三次产业振兴跨越,为我市经济发展与提升提供了强有力的支撑,引进了一大批产业发展急需的高层次人才,切实抓好了以现代服务业人才队伍建设为重点的人才建设工作。
结合工作实际,以项目引进为契机,开展引才引智活动,通过着力引进高端项目,引进了一大批产业发展急需的高层次人才。一是大力推进北京鼎讯同创技术有限公司青城山软件研发中心项目。该公司作为国内专业人力资源整体解决方案供应商,在人力资源信息化领域具有丰富的研发及运营经验,力争通过该项目的落地,引进一大批高层次人才。二是全力推进我市与美国华域数字娱乐有限公司和xxx华域欢乐数字娱乐有限公司联合打造华域数字影视制作基地项目。该项目将通过引进好莱坞顶级技术专家和一流的制作团队入住xxx,用好莱坞最新理念和最先进的制作技术,建设由数字影视制作区、数字影视培训和数字影视展示区等构成的数字科技产业基地——xxx《华域数字影视制作基地》,建设拥有自主知识产权、国内一流、国际知名、具有较强国际竞争力的数字科技和文化企业,着力为我市引进一大批产业发展急需的高层次人才。
人才队伍建设调研报告
根据宣区人才[2013]1号文件要求,我委对全区农业从业人员进行了综合调研,现将调研结果汇报如下。
xx区辖26个镇乡办事处,177个村,42个社区。总人口86.1万人,其中农业人口69.2万人,农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。
(一)开展多种培训,努力培养农村实用人才。
1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容,授课方式多样,内容通俗易懂。简单、实用,操作性强,让农民一听就懂,一学就会。近几年来,我们不断拓宽培训面、增大培训力度,2012年共组织农民培训910场次,培训农民达8万多人次。
2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班,请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训,让农技人员学习了解最新的农业科研成果,提高自身的业务水平,增强为农服务的本领。
3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求,每人联系10个大户和一个村,进村入户,深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务,培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人,联系服务2184户。
4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况,开展"送科技下乡"等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式,为农民解疑答惑,每年发放技术资料20余万份。
(二)树立典型,带动发展农村实用人才。
坚持公平、公正、公开的选拔原则,注意发掘先进典型人物,树立一批科技素质高、"双带"能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体,大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹,表彰他们的成绩,增强他们的荣誉感,激发他们的热情。通过"土专家"、"田秀才"现身说法,介绍自己的典型事例及取得的经济效益,激发农民学科技、用科技的积极性,实现"树立一批典型,带动一方群众,发展一片经济"的人才效应。
(三)依托协会,发展壮大农村实用人才队伍。
积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织,将同行业实用人才组织起来,引导他们搞好联合经营,改变实用人才分散状态,发挥群体优势,实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式,为人才发挥用武之地搭建舞台。目前,我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个,集聚各类农村实用人才,扩大了技术辐射半径。另外,区级农业龙头企业数量也不断增加,目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作,同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生,成立了建成粮油合作社,带动周边农户科学种田,通过土地流转进行规模种植,建立自己的稻米加工企业--本生米业,形成生产-加工-销售一条龙服务,已成为我区粮油生产龙头企业。
(四)完善激励机制,激发创业活力。
为充分调动实用人才的主动性和创造力,建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神,鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社,凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的,当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设,每年统筹安排150万元以上的专项资金,以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动,使他们感受到党和政府的重视和关心,激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体,重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验,扩大实用人才的影响力和知名度,增强实用人才荣誉感。
(一)取得经验。
十年树木,百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养,从外界强化各种措施只是一个方面,更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望,进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养,不论采取何种模式,典型示范的作用不能忽视。
(二)存在问题。
随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进,一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展:
一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化,生产操作是传统技术,老法老样偏多,跟不上形势发展的需要,迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少,二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业,在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上,缺乏创新精神。
二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散,普通农民多,水平较低,多为分散型作业,且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训,提高农民素质,但目前培训经费不足,工作开展难度大。
三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高,而大中专、高中级职称人员少之又少,没有扎实的文化知识,加之视野狭窄,小农意识强,很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。
1、以提高素质,优化结构,激活存量,扩大总量,完善机制为重点,进一步整合教育培训资源,完善教育培训网络,着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。
2、以繁荣农村经济为重点,扩大规模,优化结构,使农村实用人才总量大幅度增加,结构日趋合理,素质不断增强,基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。
3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能,提高创业能力,促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业,带动更多人就业,促进农业增效、农民增收。
1、完善扶助机制,创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系,打造"技术+基地"的人才培养模式,充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目,积极争取信用社等金融部门的支持,使农业小额贷款向实用人才倾斜,给予资金扶持。
2、完善聚才机制,扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向,进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度,为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。
3、加大宣传力度,营造重才用才氛围。通过各种形式,认真组织人才工作宣传报道,及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效,大力营造重才用才的良好氛围。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设是构建和谐社会的重要举措。我为大家整理了一些关于人才队伍建设调研报告,希望对你有用!关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求,7月中旬至9月下旬,我们会同市直有关部门,围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间,重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况,走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位,开展了工作座谈,并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷,比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
9%、科研方面占3%,其他人才占6%。
高层次企业经营管理人才:全口径统计数据4866人,占全市企业经营管理人才的26%,占全市人才总数的1.5%。
其中,国有企业2394人,民营企业2472人。技师以上高技能人才:全口径统计数据5850人,占高级工以上技能人才总数的9.8%,占全市人才总数的1.8%,占全市技能劳动者的1.6%。
近几年来,**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视,积极强化措施、创新制度,营造有利于高层次人才成长的环境和氛围,并且打破常规,构筑域外高层次人才、智力引进绿色通道,营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来,各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来,尊重人才、爱护人才,狠抓培养、引进和使用几个环节,突出发挥高层次人才的工作效能,在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
员可以生活、工作在北京,为企业效力,有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户,使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大,业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才,磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》,对急需紧缺的高层次专业人才,在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了一站式人才引进窗口,实行人才引进限时办理制度。几年来,配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才高地,吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器,为高层次人才进区提供发展空间和载体外,还制定实施了许多激励举措,如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来,高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际,一些企事业单位创新观念,实施了不求所有、但求所用的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站,吸引高层次科研人员进站研究,提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果,有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系,定期与他们进行沟通和联系,定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措,该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题,同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比,目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
主要问题。
1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低,尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看,高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%,高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%,均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富,但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%,明显低于全国4%的平均水平。
高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看,高层次人才大多集中在机关、事业单位,而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明,**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位,而在企业的仅占177%。
此表由市人事局提供。
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有16在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。
7.7%。严格意义上说,这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握,即数的概念,而不是质的概念。高层次企业经营管理人才中,具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
次人才达220余人,其中多数是各单位的中青年骨干,包括各类专家近30人。流失的人才中,从专业分布上看,医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多,分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上,目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题:一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺,尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少,比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
障碍性因素客观方面:经济发展水平低,人才培养和集聚能力弱。人才资源作为重要的资源和生产要素,其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说,经济发展水平低、经济总量小的地区,人才培养投入也就相对要少,那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说,受市场经济规律和人才流动规律影响,在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见,**市作为经济欠发达地区,在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面:人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现,一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识,对人才重视不够,在选人、用人上感情用事多,重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
缺乏科学的人才培养、使用机制,人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才,但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够,培养和使用脱节。从整个社会上看,高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合,人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养,而是存在一定的盲目性。几年来,我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3.人才开发的意识不强,开发投入少,作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强,没有树立起人才投资为回报率最高的投资的理念。基层企事业单位作为用人主体,在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见,但在实际工作中,有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式,致使一些政策措施得不到实际落实。
1.加强人才工作宣传,在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围,树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用,牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传,引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识,把重视人才、重用人才变成一种自觉。
强化培养,完善结构,提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要,定期搜集数据,了解掌握全市各行业对高层次人才的需求,通过实施订单培训和人才培养,解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。
3.5万人,其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程,利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业小老板和一大批扎根农村,促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本,并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4.加强人才激励机制建设,以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式,鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段,实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用,激发各类人才创新、创造。
5.完善绿色通道,加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求,遵循不求所有,但求所用、来去自由的原则,积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度,以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用,让域外各类高层次人才、智力为我所用。
关于人才队伍建设调研报告篇2近年来,我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念,坚持实施科技兴县、人才兴县战略,使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才,为的经济建设和建设社会主义新农村,实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
我局在县委县政府的领导下,把科技人才队伍建设当作一项重要工。
作来抓,打破传统人才观念,重视人才价值,创新人才机制,进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质,使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训,积极开展任职和初任职培训,对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生,根据不同单位、不同职务、不同需要,分别进行为期不等的业务培训,以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次,培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训,以县电大为基地,根据实际工作需要,每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训,参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训,根据各单位公务员的意愿和工作特点,采取实地参观、接受教育、考察学习等方式,使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣,学到了知识,而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间,全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育,按照省、市统一安排,履行单位申报、组织人事部门审核的程序,有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间,我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历,1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法,通过公开报名、层层把关,严格筛选,公开选拔,为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来,我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》,规范选拔程序,坚持用人标准,严格任命政府管理的单位股级干部。目前,全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道,一手抓学习培训,我县广大公务员素质得到了不断提高,成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前,我县共有1304名党政机关公务员,其中研究生以上学历11人,大学本科学历562人,大专学历554人,中专及高中以下学历177人。职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分,是事业单位的中坚力量,在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此,我们严格标准、规范运作,做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件,实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度,尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革,坚持按需设岗、按岗聘任,优胜劣汰的职称改革原则,实行聘任政策、数额、结果三公开,真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理,明确具体岗位职责、权限,同时采取年度考核和任期考核等措施,并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据,督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍,对聘任中高级专业技术职务的,要求必须有基层工作经历,进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论,指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点,开展专业知识培训,并严格落实继续教育证书验证制度,使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上,每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前,我县共有专业技术人员6845人,其中:按级别分正高职5人,副高职344人,中职3362人,初职3134人;按专业分,农、林、水、畜牧技术类196人,卫生技术类1003人,工程技术类450人,教育。
教学。
类4817人,其它类379人;按学历分,研究生以上1人,大学本科2282人,大学专科3379人,中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用,充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性,围科技人才促进**发展近年来,我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念,坚持实施科技兴县、人才兴县战略,使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才,为的经济建设和建设社会主义新农村,实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
我局在县委县政府的领导下,把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓,打破传统人才观念,重视人才价值,创新人才机制,进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质,使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训,积极开展任职和初任职培训,对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生,根据不同单位、不同职务、不同需要,分别进行为期不等的业务培训,以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次,培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训,以县电大为基地,根据实际工作需要,每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训,参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训,根据各单位公务员的意愿和工作特点,采取实地参观、接受教育、考察学习等方式,使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣,学到了知识,而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间,全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育,按照省、市统一安排,履行单位申报、组织人事部门审核的程序,有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间,我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历,1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法,通过公开报名、层层把关,严格筛选,公开选拔,为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来,我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》,规范选拔程序,坚持用人标准,严格任命政府管理的单位股级干部。目前,全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道,一手抓学习培训,我县广大公务员素质得到了不断提高,成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前,我县共有1304名党政机关公务员,其中研究生以上学历11人,大学本科学历562人,大专学历554人,中专及高中以下学历177人。
职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分,是事业单位的中坚力量,在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此,我们严格标准、规范运作,做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件,实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度,尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革,坚持按需设岗、按岗聘任,优胜劣汰的职称改革原则,实行聘任政策、数额、结果三公开,真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理,明确具体岗位职责、权限,同时采取年度考核和任期考核等措施,并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据,督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍,对聘任中高级专业技术职务的,要求必须有基层工作经历,进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论,指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点,开展专业知识培训,并严格落实继续教育证书验证制度,使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上,每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前,我县共有专业技术人员6845人,其中:按级别分正高职5人,副高职344人,中职3362人,初职3134人;按专业分,农、林、水、畜牧技术类196人,卫生技术类1003人,工程技术类450人,教育教学类4817人,其它类379人;按学历分,研究生以上1人,大学本科2282人,大学专科3379人,中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用,充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性,围绕全县经济建设积极开发科技成果,应用到农业生产、企业生产经营领域,有力的帮助了农民增收、企业增产增效,推动了***的经济发展。十五期间,共研究开发了《***》、《****》等***项科技成果,获得了***省创业三等奖和***市科技进步二等奖等诸多奖励。
在**、***的工作的外地大学生纷纷表示将落户**、根扎***干事业,努力为***的经济发展贡献力量。截目到目前,我县企业人才累计达1932人,其中国有企业252人,非公有制企业1680人,全部在****等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。
乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇、县直单位联合评审等方法,真正把我县的土专家、田秀才、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年,我们先后向省人事厅申报了*******等一批先进拔尖人才,有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位,邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训,提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长,面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》,对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策,即帮助他们实现了就业,又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前,我县共有农村乡土拔尖人才65人,其中种植类8人,养殖类19人,加工类38人。
制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况,分别确定人才发展的短、中、长期目标,制订十年远景规划。出台具体的政策措施,通过政府拔款、用人单位自筹等渠道,建立专门的人才发展专项基金,用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等,为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。
加强各类人才培养。一方面要走出去,用人单位与高等院校取得联系,建立人才培养协作关系,选送一批初、中级人才去学习深造,培养***急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察,开阔视野,更新观念;另一方面要请进来,继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课,为服务,聘请博士、硕士开展经济技术交流,提高我县现有人才整体素质和技术水平。
着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会,引进急需人才的同时,制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施,在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠,在住房、配偶等方面给予妥善解决,特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生,只要回***就业,尽最大能力满足他们的要求,切实增强***对各类高层次人才的吸引力。通过假日博士、双休日研究生等灵活方式柔性引进一批候鸟型人才,为***的经济开新路,带动地方经济的发展。
优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格申报和初级资格评审认定工作,坚持重业绩,看成果的原则,通过考试与评审相结合的方式,不唯学历资历,综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料,确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来,树立一批专业技术领域领军人物。
强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署,重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作,采取培训与个人自学相结合的形式,在十一五前三年将全县专业技术人员轮培一遍,使他们不断增强创新意识,活跃创新思维,提高创新能力,进一步推动工作创新业绩,为我县经济发展创造更大的价值。
大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策,多方面促进乡土人才脱颖而出。同时,建立乡土人才信息库,组建面向市场、灵敏度高的信息网络,帮助和引导乡土人才接轨市场,提高市场反应能力。
充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动,鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作,按照省市统一部署,从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去,缓解人员年龄老化问题,提高乡镇机关公务员的生机和活力。
加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会,选出优秀人才代表出席会议,面对面倾听他们的意见和建议,及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作,特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部,最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。
关于人才队伍建设调研报告篇3工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源,工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济,才能实现跨越式发展,努力实现两个率先,才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位,才能真正把三个代表重要思想落到实处,实现富民强区的宏伟目标。
随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来,人才已成为经济发展的决定因素,我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高,人才队伍不断壮大,主要表现在以下几个方面:1、政府扶持力度加大,人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设,在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来,区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施,对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜,营造人才流动的宽松环境,在政府的大力倡导下,人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》文件的制订,明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标,全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高,加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任,高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
人才上还存在一定的门槛,例如养老保险等方面。
2、经营管理人员队伍综合实力不强,相当一部分企业家缺乏战略眼光,缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看,我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求,理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多,企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看,只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式,资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主,没有考虑到企业的长远发展规划,很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才,而轻视了管理人才的引进和培养。因此,如再不切实重视经营管理人才队伍建设,我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲,经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、各类职业技术人才短缺,现有人才培养模式有待改进。谈及人才,人们往往有一种误解,认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上,即使是最富创造性的发明、最先进的设计,也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快,各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题,受传统择业观念的影响,仍然有不少人轻视职业技术教育,不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活,与企业生产实际的结合度有待于进一步提高,学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求,但由于受体制、观念等因素的影响,尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。
三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发70号文件,明确了我区支柱产业在十五期间人才队伍建设的总体目标是:加大四大行业人才资源开发力度,使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长,质量显著提高,结构明显改善,效益不断增强。十五期间,在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体,形成我区产业人才高峰。到201x年,四大行业人才资源总量争取达到3万人规模,年均递增5以上,其中高层次人才争取达到1000人,年均递增14以上。根据这次调查的现状,同目标任务之间还存在较大的差距,要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的武进要做两个率先的先行区,三年再造一个新武进的宏伟目标,必须坚定加紧人才队建设的信心和决心,实行经济发展、人才先行的方针,确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研,我们认为应从以下几个方面做好工作:1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。、充分认识人才队伍建设的重要性,营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点,没有一支宏大的高素质的产业人才群体,就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重,结合我区实际情况,大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才,营造产业人才集聚效应。、创新和完善现有分配制度、激励机制,确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律,发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用,遵循价值规律,按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平,遵循效率优先、兼顾公平的原则,建立以业绩考核为基础的薪酬体系,提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法,实现多种分配激励措施的优化组合。、大力实施高层次人才重点培养工程,进一步加强人才培养和继续教育的力度,要认真做好省333工程、常州市831工程和我区515工程后备人才培养工作,电子信息业认真实施it高层次人才工程,机械冶金行业实四个5工程和1252工程,化工新材料行业实施产学研联合人才开发工程,纺织行业实施3521人才开发工程。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度,大力倡导学习型企业活动,全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度,重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班,邀请企业界知名人人士作专题讲座,鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。
大的投入的观念,加大资金投入力度,加强对企业后备人才队伍的系统培训,通过开办mba等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式,促进企业后备人才的成长。、加大培训工作力度,全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训,提高其经营管理能力,切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况,全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。
3、利用优势,加大力度,吸引高素质职业技术人才。我们要抓住大学城建在武进城区的机遇,进一步加强职业技术教育,利用这一优势,为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能,定期和不定期组织企业和学校间的合作,明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式,建立企业、学校、政府三方面联系机制,加强信息沟通和校企合作,提高职业技术人才培养的针对性、有效性。
人才建设工作自查报告
工作要发展,人才是关键。我局以“重培养、抓引进、优结构、促激励”为主要思路,立足长远规划、创新用人思路、用活体制机制,充分整合资源、优化队伍结构、激活队伍活力,为全市招商引资和投资促进提供了强有力的人才保障。结合我局工作实际,现将人才建设工作情况报告如下:
我市招商引资、投资促进工作在市委、市政府的关心支持下,针对投资促进重点工作的需求,有针对地引进紧缺人才,并严格按照人才引进相关政策和程序做好引进工作。人才引进方式主要是,先向市上上报人才需求计划,再由市人力资源和社会保障局面向全社会公开招聘相关专业人员。
我们深谙人才的领跑作用,在工作中善于发现人才、培养人才、尊重人才,用人所长、任人唯贤。对各种热爱投资促进工作,具有良好职业素养、突出工作能力和优异工作业绩的人员,本着“公开、公平、公正”的原则,采取领导评议、群众测评、竞争演说等相结合的方式予以选拔和任用,以此推动我市招商引资、投资促进事业蓬勃发展。
我局高度重视人才队伍,尤其针对招商专业人员的培训工作,不断完善培训长效机制。一是与国际知名管理咨询公司仲量联行建立了战略合作关系,充分借力仲量联行的资源优势和专业优势,扩大我市的招商引资影响,邀请仲量联行相关人员对全市招商引资人员进行了5次授课培训,提高招商引资部门专业化技能。二是鼓励专业技术人员不断提高专业学历水平、考取执业资格、提升专业职称级别。三是对专业技术人员的业务水平进行严格考核,不断完善综合能力和绩效考评激励机制。
我局把优化人才队伍结构,充分发挥队伍优势置于首位,从福利待遇、激励机制、工作环境、人文关怀等方面,为人才发挥自身作用积极创造条件,不断完善吸引人才、留住人才的机制措施,有力提升了人才使用效能。但从投资促进部门多年来一直沿袭的体制机制来看,仍缺少吸引人才的优势和条件,如人员力量较薄弱导致的工作强度较大,而福利待遇偏低等问题,这些都迫切需要在发展中不断改革,以更多地吸引人才加入。