计划书既可以是个人制定的,也可以是团队或组织等集体制定的,目的是为了提高工作效率和实现共同目标。通过阅读一些优秀的计划书范文,我们可以了解不同领域的写作风格和结构特点,拓宽自己的思路和视野。
考核方案集锦
(一)突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解,以工作业绩为重点,以责任目标为导向,实行过程监督,注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。依据管理幅度和职责权限,实行自下而上逐级负责,以及自上而下的逐级考核。在考核过程中,注重落实责任,用数据说话,不讲客观;对于未完成责任目标的,进行责任追究。
(三)指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化,确定量化目标,进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型,将定性评价转化为考核数据后,再进行综合分析评价。
(四)客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式,达到社会公允。
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1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。
4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
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思维方式的不同,对一件事情的看法就会有所不同。究其原因,往往是因为一些考核者在考核时,无意的出现对态度、性格合自己心意的人评价过高,对自己看不惯的人评价偏低,这也会造成在考核过程中员工的不满。
其次,对标准的理解不同,将员工的实际工作表现与标准做比较时,再公正客观的比较也会带有不同程度的主观因素。例如:各管理者对标准衡量尺度宽严不一,造成结果不一。例如:有些管理者的要求过高,往往对员工的工作感到总是不是很满意,在考核时,就会低估员工应得到的评价。
因此,必须要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明,并对员工在考核过程中会出现的问题进行讲评,最好是有案例加以解释。
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根据绩效工资的有关文件精神和学校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范学校内部分配办法,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。
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二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也非常重要;
五、绩效管理流程可参阅以下:
2、绩效目标的确定。
1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。
2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。
3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)。
3、绩效考核的实施。
1)绩效数据的收集。
2)绩效考核的监督。
3)绩效实施培训。
4、绩效结果的确认与应用。
1)绩效结果的计算与确认。
2)绩效结果的报告与反馈。
3)绩效结果的应用。
5、绩效反馈与改善。
1)绩效面谈与反馈。
2)绩效问题分析与改善。
6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。
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1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评细则,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点,依照考评办法进行抽查复评,对各校教职工的工作绩效进行评定,进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核,中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核,各村小教师由各村小校长以学区为单位,参照本《绩效考核方案》,结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师,然后把考核结果报中心小学审查。
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(一)对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的,给予黄牌警告或调整。
(二)对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的,给予黄牌警告或调整,并按《党委工作目标责任书》之规定考核其绩效年薪。
(三)领导班子被评为一流班子的前三个单位,其领导班子全体成员均以个人基本年薪为基数,奖励绩效年薪3%。
(四)个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员,以个人基本年薪为基数,奖励绩效年薪2%,如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的,个人评为优秀的不再重复奖励。
(五)综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员,以个人基本年薪为基数,扣罚绩效年薪2%。若连续两年被评价为基本称职的,其职位重新组织公开竞聘。
(六)对中层管理人员关键经营指标(专业管理指标),若上半年未完成,对其提醒谈话;若年度未完成,对其亮黄牌进行诫勉谈话;如果实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的,年度内就调整。
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3、按时记录上交班主任工作台帐(家访、谈话团队班活动记录等)10分。
4、上足上好班会课(有目的、有要求、有内容)10分。
5、黑板报和班级财产管理(每月底出刊,每月初检查班级财产管理情况)10分。
7、杜绝“三种现象”(上网、抽烟、打架)15分。
8、班主任会议(必须准时参加会议并作好记录)5分。
9、“长明灯”现象(晴好天气不开灯)10分。
10、逃课(平时上课、周六补课等)10分。
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为科学评价我校教职员工的德才表现和工作实绩,不断提高全校员工的政治、业务素质,根据《江苏省事业单位工作人员考核实施办法》和区委组织部、区人社局、区教育局《关于做好20xx年全区事业单位工作人员年度考核工作的通知》精神,结合我校实际,制订本方案。
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月总分在98分以上得15分,在95-97.9之间得10分,在85-94.9之间得5分,84.9分以下得0分。
2、读报:10分。
月读报在20次以上得10分,在10-19次得5分,在9次以下不得分。
3、按时记录和上交班主任工作台帐:5分。
台帐记录全得5分,记录稍缺得2分,台帐不交(每月一次)扣10分。
4、上足上好班会课:10分。
上足(45分)上好(有教案)得10分,未上足(30分)得5分,挪作他用扣10分。
5、黑板报和班级财产管理:10分。
按时刊出黑板报和无财产损坏得10分,严重损坏公物(质视损坏情况)最高扣20分。
6、学校、各处室布置的工作任务落实完成:10分按质按时完成得10分,不完成不得分。
7、杜绝“三种现象”:15分。
无三种现象发生得15分,其中发生一次得5分,有处分(抽烟、打架)扣20分。
8、班主任会议:5分。
准时参加并记录好会议内容得5分,公事请假不能出席得3分,无故不参加不得分。
9、“长明灯”现象:10分。
查到晴好天气开着“长明灯”二次扣5分,五次以上扣15分。
10、逃学:10分。
无逃课得10分。有逃课学生屡禁不止不得分。
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2、完成了考核任务90%以上为达标,达标的,给予得回以奖代补工资100元/月,付主任50元/月,完成任务70%-89%按比例发放,69%以下的不发。
3、完成了考核任务的由县社负责缴交主任、付主任社保、医保,70分以下的由个人缴交。
4、烟花爆竹、农资其它奖励措施另行规定。
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加强业务质量考核,增强柜员操作合规性,是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案,虽然存在人为诈骗因素,但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作,是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证,未坚持验印制度,凭证未进行复核,未定期查库,开销户手续不全等等,上述行为很容易产生不良后果,对银行产生实质性危害。因此,银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核,即业务差错考核,对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核,并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中,由于业务差错种类繁多,如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上,按照危害严重程度进行分类,并确定恰当的扣分标准。
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为了加强公司干部队伍建设和健康发展,全面、客观、公正、准确地评价公司中层干部试用期的政治素质、业务水平、工作能力和履行职责的情况,真正起到对中层干部的监督和激励作用,增强其工作的责任感,提高工作效率,特制定本方案。
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不称职――政治表现和业务素质一般,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求;工作责任心不强,组织纪律性一般,工作中有互相扯皮、推诿现象;自我控制能力差,对做好所承担的领导工作缺乏决心和旺盛的热情;工作诚意不浓,缺乏务实、熟悉细节的能力,缺乏宏观管理的才能;争功诿过,自私自利,胸怀狭窄。
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由被考核人员所属部门全体员工、本部门其他负责人及分管领导填写《中层干部试用期考核评分表》(附件2、3、4),对被考核人员在试用期内的工作行为、工作态度、工作能力和工作效果进行公证的评分。本次考核总分值为100分,个人述职报告、部门员工评分、分管领导评分、公司领导各占总分值的25%。
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我们目前有部分人的做法是“为了考核做考核?”如何解释呢?普遍员工感觉到目前很多存在着应付式,也就是为形式而做形式,没有权衡两目标这间的重要性(个人目标和企业项目目标),非得设置一些没有意义的个人目标,与工作没有什么必要联系,更与经济效益与发展不沾边的,给员工造成一种思想压力。那么在执行过程中员工就会敷衍了事,不负责任,走过场。那么在最终评定时,管理者和员工都容易产生不爽。
那么,正确的认识应当是:为员工制定个人行为目标时,要制定些与其业务发展和个人提升有实际意义的行为,最终会影响其未来并与之经济产生影响,那么员工就会很乐意的去执行。