很多人对于就职有着不同的期望,有些人看重待遇和福利,有些人注重自我实现和成长。下面是一些优秀的就职总结示例,希望对大家写作有所启发。
公司内部员工绩效考核管理制度
第一条:本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价,并运用评价结果,有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条:绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条:绩效考核采用绝对标准方式,既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条:绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条:跟制度适用于公司总经理下,销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条:绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条:考核依据基准主要包括:岗位描述,工作目标和任务计划,企业的规章制度。
第八条:考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
(1)任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量:常规工作合格率、“客户”满意率,责任行为到位率。
本职工作数量:单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)。
本职责任事故:一般性责任事故出现频率。(举例:丢失客户)。
额外工作任务:上级领导领事交办的工作任务。
(2)管理绩效(管理人员角色行为到位制度)。
纪律性:服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识:横向沟通、妥协、合作。
团队建设:部署团队和谐、进取。
忠诚性:维护(不非法侵占)企业利益,积极预防和解决问题。
工作创新:为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
第九条:对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分,记分含义如下:
4分:良好,明显超出岗位要求;。
3分:较好,总体满足岗位要求;。
2分:尚可,与岗位要求稍有差距;。
1分:差,不能达到岗位要求。
考核总评结果采用五级制,评价含义分为:
a,卓越。
b,良好。
c,达到要求。
d,有待改进。
e,不能胜任。
第十条:绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
第十一条:各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级,人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条:个人岗位描述要由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原件后,双方签字并抱人力资源部被案。
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条:考核对象按照《个人年度目标计划书》,根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条:在考核期内,如有重要工作任何和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条:日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估,并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通,指导其改进工作。
第十七条:考核期末,由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
(1)个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
(2)直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
(3)横向部门主管人员评估意见。
(4)隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十八条:部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。
第十九条:最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定,数据的标准合成关系为4:3:3,具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。
第二十条:绩效考核结果的汇总和使用。
(1)绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
(2)人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析,形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。
(3)考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档,妥善保管。
(4)主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
第二十一条:年度绩效考核工作完成后,由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核结果。
第二十二条:本规章由总经理批准实施。
公司在职员工绩效考核管理制度
第一条为进一步加强(集团)总公司公司(以下简称集团公司)的薪酬管理,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定,结合集团公司实际情况,特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司全体员工。
第二章薪酬的构成。
第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。
(一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分,绩效工资(奖金)、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。
岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资属于即期收入,中长期激励属于长期收入。
(二)岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬,在岗享受,换岗调整,离岗取消。
绩效工资(奖金)是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。
津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。
中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险(企业年金)、股权激励等形式支付的延期收入。
(三)对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。
第四条新招聘的员工,试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第三章加班加点工资。
第五条以下情况视为加班:
(一)集团公司出具书面加班通知的;。
(二)员工主动加班,事后得到集团公司书面认可的;。
(三)员工提出书面加班申请,集团公司批准的。
第六条加班加点工资支付原则。
(一)正常工作日(周一至周五)加班,按照员工本人正常工作日标准工资的150%支付加班工资;正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资,不能用补休代替。
(二)休息日(周六与周日)加班,可按同等时间补休,补休时间应安排在当月或次月完成,最晚在当年12月31日前补休结束;未能安排补休的,按照员工本人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。
(三)法定节假日加班,按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。
第七条加班工资基数按照标准工资计算,标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。
第四章工资管理规定。
第八条员工工资执行日薪月结制,月制度工作时间20.83天,月计薪天数21.75天(为计算加班费的依据),员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。
第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。
第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。
第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日,其工资应当在办理完工作交接同时支付。
第十二条工资支付时间。
员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付,并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日,应当提前到最近的工作日支付。
第十三条工资支付方式。
工资由集团公司财务部门按规定核定、结算,银行代发,特殊情况下以现金形式发放。
第十四条工资中扣除的费用项目。
(一)代扣代缴个人所得税;。
(二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分;。
(三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分;。
(四)缺勤扣发工资;。
(五)其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。
第五章各种假别的工资扣减标准。
第十五条凡涉及扣发工资的,以标准工资为基数扣发。
第十六条旷工、事假。
旷工一日,扣发一日工资;事假期间不计发工资。
第十七条病假。
(二)医疗期满在等待处理结果之前,参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
第十八条工伤。
员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的,应当按照有关规定支付工伤津贴。
第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假。
按照国家相关规定,员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间,标准工资照发。
第二十条按照国家相关规定,员工休上述假和路程假期间,标准工资照发。
第二十一条产假、节育假。
(一)女员工休产假、男员工休护理假期间,工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。
(二)节育假期间待遇按相关规定执行。
第二十二条员工依法参加社会活动期间,标准工资照发。
第二十三条集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的,应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。
第二十四条其他扣发工资的情况。
违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的,集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第六章工资总额管理规定。
第二十五条集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下,制定和运行本公司的工资总额管理办法。
第二十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。
第二十七条年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况,可以通过一定程序进行调整。
第二十八条分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》,准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。
第二十九条分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等,以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。
第七章工资保密管理规定。
第三十条集团公司执行工资保密制度,员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第三十一条了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员,负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的,视为严重违反集团公司规章制度;因疏忽大意泄露秘密的,视为失职或不胜任本职工作。
第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务,有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的,视为严重违反集团公司规章制度。
第三十三条员工查询自己的工资,凭工资存折或工资条,先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误;发放没有错误仍有疑问的,再到人力资源部查询工资标准。
第八章附则。
第三十四条本制度未尽事宜,按劳动部门有关文件规定执行。
第三十五条分子公司、改制单位可依据本制度,制定本单位的薪酬管理制度,并上报集团公司人力资源部审核、备案。
第三十六条本制度从__年1月1日起执行,以往相关规定同时废止。
第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释。
公司就职员工绩效考核管理制度
(1)薪酬制度(略)。
(2)工资调整。
公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案,报人事行政部核准情况后,报总经理批准,人事行政部发放'薪资调整通知单'。
(3)工资保密。
工资保密是公司的政策,知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分,清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。
(4)异地工资待遇。
员工被派往国内异地(非合同确定之工作地)工作,住宿由公司解决。员工出差,住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴,每人每天50元人民币。
(5)假期工资支付。
1)员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间,期间工资照发;。
3)病假按半薪处理;。
4)事假按无薪处理。
员工福利。
(3)__物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查,一般每年检查一次,以确保员工的健康状况。
公司员工绩效考核管理制度
第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。第二章:适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章:考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章:考核目的。
第七条考核目的:
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4、鞭策后进、激励先进;5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章:考核领导机构。
第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章:考核分类第十条员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:通信员、打字员、小车司机)。第七章:考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。第八章:考核形式和方法第十六条考核形式:1、任期内工作述职;2、上、下级考评;3、同级同事考评;4、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法:1、直接面谈评议法;2、无记名打分投票评议法;3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件),考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5、民-主座谈评议法。根据不同考核对象,按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议,上述人员比例原则上控制为15%:25%:35%:25%;6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章考核职责分工。
2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核。
领导小组负责考核;。
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合。
计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。
第十二章:考核程序第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划。
关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考。
评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责。
分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并。
后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,
在单位人力资源管理部门。
第十三章:附则第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、
离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。
公司员工绩效考核管理制度
员工自评。
直接主管。
项目经理。
主管级员工。
员工自评。
项目经理。
副总经理/总监。
总部人员。
员工自评。
本部门经理。
总经理。
经理级员工。
员工自评。
总经理。
六、绩效考核的时间要求。
1、各项目部于12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。
公司员工绩效考核管理制度遵守
一、目的:
考评新员工试用期的工作表现,以确定该员工是否被聘用,为新员工的薪酬等级提供依据。
二、原则:
公平、公正、客观、严格。
三、考核对象:试用期内员工。
四、考核办法:
1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评,并填写考评表。
2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人,由考核人填写考核表。
3、管理部经理对其总体表现做出综合审核,并给出建议性评审建议。
4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议,做出评审结果。
五、考核等级:
良好:符合公司岗位要求。
合格:基本符合公司岗位要求,但尚需一定的培训与完善。
不合格:完全不符合公司岗位要求。
六、考核结果:
转正:(80——100分)。
延迟转正,继续观察(60——80分)。
不予转正(60分以下)。
公司在职员工绩效考核管理制度
本制度适用于__x有限公司(董事长、总载、总经理除外)的全体正式员工。
第二条目的。
制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公平,起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。
(一)分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比,即与其岗位价值相匹配。
(二)竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较,公司的薪酬标准要有吸引力。
(三)激励性是指在薪酬设计上,应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距,以真正体现薪酬的激励效果,从而提升员工的工作积极主动性。
(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。
第四条依据。
薪酬分配的依据是:员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系。
第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构。
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分:
(一)岗位工资包括基本工资、绩效工资;。
(二)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;。
(三)附加工资,包括一般福利、社会保险、补助等。
第十三条岗位工资。
(一)岗位工资=基本工资+绩效工资。
(二)月收入=基本工资+绩效工资+附加工资。
(三)岗位工资:按照岗位价值评估的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中,绩效工资与每月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十四条岗位工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据。
公司所采用岗位价值评估方法为点因素法(即点值法)。
第十五条基本工资与绩效工资分配比例。
具体比例的确定可以依据__x有限公司实际进行调整。
第十六条工资的用途。
基本工资是确保员工基本生活保障的收入,作为以下项目的计算基数:
(一)各种假别工资的计算基数;。
(二)社会保险计算基数;。
(三)其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩,作为一下项目的计算基数:
(一)各种假别工资的计算基数。
(二)年底奖金的计算基数。
(三)外派受训人员工资计算基数。
(四)其它基数。第十七条确定岗位工资的原则。
(一)以岗位定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;。
(二)以岗位价值为主、能力因素为辅,岗位与能力相结合;。
(一)薪酬宽带。__x有限公司分为六级薪酬宽带,分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。
(二)薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬,由低至高分别为a-档(欠资格)、a2档(期望)、a1档(合格)、a档(胜任)、a+档(超胜任)。
(三)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
(四)__x有限公司采取一岗多薪,同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异,对应不同的工资等级、薪酬层级。
(五)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
(六)岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整,当有重大贡献或重大失误时,工资级别由行政办提出调整建议,经总经办审议批准后执行。
第十九条浮动工资。
(一)年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
(二)特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖,其它参见公司有关规定。
特殊贡献奖:
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给__x有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工,可以通过任何渠道向行政办提出申请,行政办经过核实并提出奖励建议,总经理审议通过。
优秀部门奖。
优秀部门是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第二十条附加工资。
(一)附加工资=一般福利+社会保险+补助。
(二)附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。
(三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(四)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
(五)补助:包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。
第二十一条关于职位补贴的规定。
职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴,包括以下八类:
1、职业病预防费;。
2、特殊机密费;。
3、联动岗位工资,指由于特殊人员职能超出岗位目的,同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。
4、加权工资,指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。
5、环境保护金,包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。
6、预算外奖金。
7、特区工资。
8、销售补助金,包含由于销售所需的各项费用补贴。
各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途,如挪作他用或未用于指定用途,分司不承担。
公司员工绩效考核管理制度
本着公平、公正的原则,在公司内推行绩效考核工作,以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价,挖掘员工潜力,帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据,同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会,并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围。
本规定适用于年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括:项目部主管及以上管理人员;一般员工包括:副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则。
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正,尽量使用量化指标衡量,必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序。
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评:应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己,自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评:由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈,听取被考核人意见,指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见,针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评:由再上一级领导负责打分评判,如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊,应进一步深入了解情况,以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核:由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均,得出最终分数,并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果,制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核,除了延续以前的绩效考核方式:一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部,项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序。
自评。
初核。
员工绩效考核管理制度
第1条 目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条 适用对象。
本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的'绩效问题,提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。
第4条 工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第7条 考核周期。
1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条 设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。
第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。
第12条 根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+xx元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-xx元
第13条 本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。
第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。
月薪资调整
公司员工绩效考核管理制度办法
第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员,充分发挥自己的潜能,提高销售量,完成销售目标。
第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条业绩考核的原则是:公平公正,易于理解和操作,完整;奖优罚劣,奖勤罚懒;奖为主,惩为辅。
第四条考核办法分为两大部分:
(一)月收入方面考核。
1、基本工资。
2、销售量目标考核。
(1)业绩提成。
(2)超额提成。
3、管理目标考核。
业绩奖金。
(二)年终奖金与晋升奖惩方面考核。
注:销售人员收入=基本工资+70%(业绩提成+超额提成)+业绩资金+年终奖金。
第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况,采取划分销售区域,下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要,销售区域的设计应考虑以下三点需求:
(一)使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
(二)使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
(三)使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资:
(一)试用期销售人员工资。
1、试用期:3个月—5个月。
2、基本工资:x元/月。
3、转正:(1)可提前转正;(2)可顺延转正时间至5个月。
4、下岗:试用期从开始至延长期结束,任何时间试用人员均可责令下岗。
说明:试用期间鼓励新进人员提前转正,这也是对新进人员的一种奖励;随时下岗与顺延试用期是一种反向激励,让新进人员也有一定的压力感;试用期间可没有硬性销售指标,但可以规定考核项目,据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
(二)星级销售人员薪资。
1、一星级:x元/月。
2、二星级:x元/月。
3、三星级:x元/月。
4、四星级:x元/月。
5、五星级:x元/月。
说明:给销售人员分级的目的是。
(1)留有薪资提升的空间;
(2)级别是能力的体现,增加销售人员的荣誉感;
(3)有的销售人员专业水平很高,业绩突出,但不善于管理,只可单兵做战;
(4)定级的标准一定要合理、公正,否则会出现负作用。
第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核:
(一)业绩提成。
1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率,以当月回款计提成金额。
2、目标完成率在60%(含)以下无提成,60%—100%(含)之间可有1%提成。
(二)超额提成。
销售目标完成率100%以上部分,享有1.5%的提成。
(三)业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员,30%留作管理目标考核。
第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标,但不是唯一指标,还必须以管理的目标来进行考核,否则,销售人员只顾眼前利益,而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入,但对将来的销售工作影响很大,因此有必要以其它指标来进行考核。
(一)管理目标项目与对应考核最高分。
1、服从上级领导10分。
2、回款情况10分。
3、市场信息收集与反馈5分。
4、经销商档案建立程度10分。
5、开拓新客户数量10分。
6、现有客户升级幅度5分。
7、合理化建议5分。
8、列为“滞销品”的销售情况10分。
9、业务回报5分。
10、区域退换货情况5分。
11、客户投诉情况5分。
12、出勤情况10分。
13、月出差天数5分。
14、业务知识技能5分。
注:管理目标考核总分为100分。
(二)管理目标每月进行考核,得分分为三个档次。
1、60分(含)以下30%全扣。
2、60分—80分(含)50%下发。
3、80分—100分100%全发。
第九条年终奖金与晋升奖惩方面考核。
(一)奖惩架构。
1、奖励:
(1)记功。
(2)记大功。
2、惩罚:
(1)记过。
(2)记大过。
(3)撤职。
(4)开除。
3、(1)全年度累计三小功=一大功。
(2)全年度累计三小过=一大过。
(3)功过相抵:例一功抵一过,一大功抵一大过。
(4)全年度累计三大过者解雇。
(5)a、记功一次加当月考核3分。
b、记大功一次加当月考核9分。
c、记过一次扣当月考核3分。
d、记大过一次扣当月考核9分。
(二)奖励办法。
1、提供公司“合理化建议”,而为公司采用,即记功一次。
2、该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者,再记大功一次,另外再给予重奖。
3、客户信用调查属实,事先防范得宜,使公司避免蒙受损失者(即呆帐),记功一次。
4、开拓“新地区”、“新客户”,成绩卓著者,记功一次。
5、达成上半年销售目标者,记功一次。
6、达成全年度销售目标者,记功一次。
7、超越年度销售目标20%(含)以上者,记功一次。
8、其他表现优异者,得视贡献程度予以奖励。
(三)惩罚方面。
1、挪用公款者,一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。
2、做私生意者,一经查证属实,一律开除。直属主管若有呈报,免受连带惩罚。若未呈报,不论是否知情,记过二次。
3、与客户串通沟结者,一经查证属实,一律开除。
4、凡利用公务外出时,无故不执行任务者(含:上班时间不许喝酒),一经查证属实,以旷职处理(按日不发给薪资),并记大过一次。若是领导协同部属者,该领导撤职。
5、挑拨公司与员工的感情,或泄漏职务机密者,一经查证属实,记大过一次,情况严重者开除。
6、外出活动记录表内容失实三次者,记过一次。
7、涉足职业赌场或与客户赌博者,记大过一次。
8、上半年销售未达销售目标的70%者,记过一次。
9、全年度销售未达销售目标的80%者,记过一次。
10、未按规定建立客户资料经领导查获者,记过一次。
11、私自使用营业车辆者,记过一次。
12、公司规定填写的报表,未缴交者,每次记过一次。
13、其它给公司或产品形象造成负面影响者,视影响程度予以惩罚。
(四)奖惩办法的加分或扣分也按月度进行。
(五)年度内考核的年度累计加分有三项。
1、销售目标达成率:占60%。
当月达成率100%及以上60分。
90%及以上50分。
80%及以上40分。
70%及以上30分。
60%及以上20分。
60%及以下10分。
2、当月管理目标项目累计加分占40%。
3、奖惩办法的每月加分或扣分。
销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12。
说明:公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分;[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
(六)销售人员的考核由业务主管评分,业务主管的考核由分公司经理评审,业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金,评星级销售人员和晋升的'依据。
考核与年终奖金分配表:
年度考核得分90分(含)以上。
底薪×5。
80分(含)以上。
底薪×4。
70分(含)以上。
底薪×3。
60分(含)以上。
底薪×2。
60分(含)以下。
底薪×1。
年终奖金。
第十条销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条次月10日前发放该月提成奖金,次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。
公司绩效考核表管理制度
2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。
3、不断提高公司员的工作本事,改善工作业绩,提高员工在工作中的主动性和进取性;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的.工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。公司考核制度。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%。
非生产时期,定量30%,定性70%。
其他岗位:定量60%,定性40%。
定量考核:。
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情景,公司各部门、各岗位每周工作重点不一样,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样,不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等,由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的本事f职责意识、个人品格。
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公司绩效考核管理制度
近年来,中牟县人民根据“探究符合工作规律的管理模式,实现用制度管人、管案、管事”的工作思路,修订完善规章、制度,并在制度的落实上狠下功夫,逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制,使本院总体工作提高到一个新的水平。
一、完善制度,建立符合实际的工作规范。
20xx年初,中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点,先后到3个实地考察,并参考全国10余个阅历,多次召开党组会、院务会,广泛征求看法,9易其稿,历经8个多月时间,制定出了《中牟县人民工作规范》,工作规范共六篇计65项制度,包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。
在整个绩效考核工作中,科学的考核方法守键。在考核方法中明确规定了各部门的工作任务和指标,违规章、制度和未完成任务相应的惩罚标准,明确了考评职能部门的职责等,确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制,使整体考核工作便于操作,行之有效。
今年1月,结合本院绩效考核工作一年来的运行状况,对考核方法又进行了修订。新的绩效考核方法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核,提高了民事案件的调撤率等,使绩效考核工作更加科学化、规范化。
二、狠抓落实,确保制度落到实处。
(一)注意常常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度,把考评工作抓在平常。周检查就是每周由一名班子成员值班,协调管理全院整体工作,对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查,并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的`部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办依据值周领导的报告和职能部门的监评报告,编发当月的工作通报,内容包括案件办理状况、司法政务管理状况、宣扬调研完成状况等。季考核就是每季度处根据院考核办的月通报,依照考评方法进行考核,把各部门的工作状况量化成分值排列公布。去年以来,共填写值周报告54期,各类检查表格700余份,编发绩效考评通报33期,月通报14期,季考核通报4期,全部考评材料都装订成册,整理归档。
(二)注意考评制度的落实。一是成立院考核办,确立2名专职人员,干脆由院长领导并对院长负责,详细办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办根据考评方法确定的职责,定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料,督促各职能部门按要求履行职责,并对考核工作中发觉的违我院规章、制度的行为刚好发出通报,确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作,加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件,从立案、开庭、判决到执行都要刚好输入电脑,对没有刚好录入案件信息的发出通报。同时,审执结的案件均达到三统一,即探讨室的统计报表中有数字,流程管理局域网中有完备信息,档案室中有归档卷宗。
(三)注意考评结果的应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底,该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门,在评先中实行一票推翻,并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩,体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件,月通报中显示已归档,在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放方法,依据每月的月通报上的扣分状况,扣除相应的文明奖数额。
三、几点体会。
(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核方法中,我面定每个班子成员都担当有管理职责,每周轮番值班监管,在非值周期间发觉违规定的状况,也可通知考核办发出考核通报,充分发挥了班子集体的管理才智和力气。
(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门,如办公室、处、立案庭、探讨室等都负有肯定的管理职责,他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成状况写出监评报告,比如,每月立案庭要报上诉案件状况、二审案件状况、审限预警状况、超审限案件状况等,探讨室要报收结案状况、调研、宣扬等状况,法警队要报每天车辆停放状况等。各职能部门共同完成对全院的管理,确保各项工作有条不紊运行。
(三)管理重在平常,重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度,把全年的工作抓在平常,避开了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为,考核办都能够刚好发觉驾驭状况,随时发出通报指责,扣除相应的考评分,并扣减其当月相应的文明奖。(四)实行人性化管理。在严管的同时,始终坚持“以人为本”的理念,注意人性化管理,不断改善干警办公办案的条件,关切干警生活,解决干警的困难,使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑,更新了20余台车辆,更新了审判庭和法台法椅,设立了图书资料室和电子阅览室,建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等,为干警干事创业供应良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场,新增4台太阳能热水器,改建了浴室,为干警购买了洗衣机,加伙食补助,提高饭菜质量,定期组织干警进行体检、外出学习考察,解决干警的职级和福利待遇等,切实为干警的切身利益着想,为干警办实事办好事。
完善制度,严格管理,中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针,以科学发展观为统领,把绩效考核工作落到实处坚决不移地实行市中院党组的各项工作部署,不断提升的科学化、规范化管理水平,进一步促进全院各项工作再上新台阶。
员工绩效考核管理制度
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的'评价,作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
本制度适用于公司主管级(含)以下所有试用期人员。
1、考核采用垂直考核方式,由直属主管对其进行考核,间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准,所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督,对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。
1、公开原则:直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等,确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则:绩效考评要以客观事实为基本依据,考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观臆断。
3、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中,考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则:考评结果分a、b、c、d四个等级,并按正态分布。
公司绩效考核管理制度
第二章考核方法。
第三章月度考核。
第四章年度考核。
第八章考核组织与申诉处理。
第九章附则。
第一条为提高xx公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕xx公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据xx公司目前的实际情况,特制定本管理办法。
第二条绩效考核指企业在既定战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据,并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
第三条适用范围。
本制度适用于xx公司全体员工。
(一)通过目标逐级分解和考核,促进xx公司经营目标的实现;。
(二)通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;。
(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;。
(四)通过考核规范工作流程,提高xx公司的整体管理水平;。
(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。
第五条考核原则。
(一)以提高员工绩效为导向;。
(二)定性考核与定量考核相结合;。
(三)多角度考核;。
(四)公平、公正、公开原则。
第六条考核用途。
核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(一)月度绩效工资的发放;。
(二)薪酬等级的调整;。
(三)岗位晋升及调整;。
(四)员工培训安排;。
(五)先进评比。
具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法。
第七条考核对象分类。
考核对象共分四类:高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。
第八条考核周期。
根据考核对象的不同,考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核,考核指标主要来源于年度战略规划;。
(四)项目周期型考核以项目节点为周期,于下节点开始的1-5日内完成上节点考核,考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。
xx公司绩效考核方法以kpi关键业绩指标为主,利用bsc平衡计分卡的四个维度提取kpi考核指标,结合年度能力考核的方式,进行综合性绩效考核。
(一)月度考核工具为月度绩效考核表,各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;。
(三)年度考核工具有两种,即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、品行维度。
(一)业绩维度:指被考核人员所取得的.工作成果,考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
(二)品行维度:即对被考核人员的工作品行进行考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示:
第十二条考核主体。
考核顺序为先自我评分,再由直接上级评分,从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。
考核表中所有的指标均需量化,对于不能量化的指标不能作为考核指标,考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分,按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,权重总分为100%,岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
第十四条能力考核。
年度考核是一种综合性的考核,为全方位考核员工,更好地选拔和任用,在年度考核时可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类:
部门负责人以上级别人员考核指标:
(一)人际交往能力。
(二)影响力。
(三)领导能力。
(四)沟通能力。
(五)判断和决策能力。
(六)计划和执行能力。
(七)知识学习能力。
一般人员能力考核指标:
(一)沟通理解能力。
(二)计划和执行能力。
(三)专业技能。
(四)知识学习能力。
第十五条考核指标的设立。
(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
第十六条考核指标设立的要求。
公司绩效考核管理制度
2、成员:副队长、技术员、双基员、材料员。
3、队长负责领导本队的班组考核工作,对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况;技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况;材料员负责统计各班材料使用情况;双基员负责统计各班组的奖罚情况。
我队成立一个机电班,三个生产班,三个生产班分别为生产一班,生产二班,生产三班。每班设立班长一名,生产班每班设立验收员一名。
考核按照百分制进行,每月进行一次考核,并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分,对最后一名的班组处罚工分200分。
班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下:
1、安全生产管理。
1)班组内出现一次工伤及以上事故扣10分;
2)班组内出现一条重大隐患扣5分;
3)班组内出现一条升级隐患扣3分;
4)班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分;
5)班组内出现一次重大三违扣5分,一般三违扣2分;
6)班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分,超额完成任务的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分,最后一名的'扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;
8)班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分,表现好的,得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理。
2)生产后没有验收记录的扣1分每次,记录不规范的扣0。5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
3)工程质量较好,在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理。
1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;
2)设备损坏造成影响生产的,根据情况给责任班组每次扣1~5分;
3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;
4)不按时检修设备的每次扣2分。