行政是一种管理方式，它包括组织、协调、指导和控制等多个方面。接下来是一些行政工作的实际操作指南，希望对大家的工作有所帮助。
人员绩效考核的管理制度
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;。
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;。
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;。
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核。
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准。
人事考核能够分为两种:。
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:。
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则:。
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训。
(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
(二)培训包括:。
1、理解考核制度的结构;。
2、确认考核规定;。
3、理解考核资料与项目;。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
人员绩效考核的管理制度
1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别。
1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;。
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;。
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系。
二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:。
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。
根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状。
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。
绩效相关。
人员绩效考核的管理制度
第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。
第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
（1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）。
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）。
额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。
（2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度）。
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：部署团队和谐、进取。
忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。
工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的'工作贡献。
第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
4分：良好，明显超出岗位要求；
3分：较好，总体满足岗位要求；
2分：尚可，与岗位要求稍有差距；
1分：差，不能达到岗位要求。
考核总评结果采用五级制，评价含义分为：
a，卓越。
b，良好。
c，达到要求。
d，有待改进。
e，不能胜任。
第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录。
在计划书内。
第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
工作人员绩效考核管理制度
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;。
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
安全方面：工作过程中有无事故发生;。
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;。
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;。
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;。
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
p
人员绩效考核的管理制度
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
工作人员绩效考核管理制度都
为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;。
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁。
副主任：运营总监。
秘书长：人力资源部经理。
成员：副总裁、总监、各部门经理。
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。
(一)中层以上人员。
企业经理。
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别。
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标。
以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标)：(主要生产加工企。
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%。
考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企业发展规划及实施方略。
考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、员工队伍建设。
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。
的提升程度;权重占总考核的5%。
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、综合素质。
考核周期：年度考核。
5、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部门经理。
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务规划及实施方略。
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管辖范围的员工队伍建设。
考核周期：半年考核。
5、综合素质。
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核。
行政人员绩效考核细则
为在公司范围内更好的提高行政管理及后勤服务水平，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性。行政部特制定此细则，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。
2.工资组成及考核适用范畴
行政部员工月度工资由基本工资和考核工资两部分组成，本细则仅针对考核工资部分实施。
3.考核办法
员工绩效考核，根据本部门不同岗位任职资格要求，依层级设立岗位系数，经理助理、行政专员、司机、前台接待、门卫、保洁员岗位系数依据各岗位绩效贡献度不同依次为：1.1、1.08、1.07、1.06、1.04、1.02;其考核办法依据不同岗位设定的定性、定量指标及部门考核指标实施(具体参见《行政部xx岗位月度绩效考核表》)。 绩效考核公式：
本细则自人力资源部批复之日起实施。
行政部员工薪资定级管理规定
行政部员工薪资等级原则上依据其所从事的岗位、所承担的岗位职责、协调沟通能力、工作能力、工作态度等综合素质，参照《行政部岗位系数及薪资等级表》来确定。
1.经理助理岗位薪资定级标准
其它补贴(全勤、工龄、学历与职称津贴等)按公司规定执行。三个月试用培训期合格后员工薪资等级确定参照以上执行。
2、试用培训期内员工薪资等级一律按《采购部职员薪资等级表》中所在岗位第10级执行，试用培训期内考核部分按80%执行，其它补贴(全勤、工龄、学历与职称津贴等)按公司规定执行。三个月试用培训期合格后员工薪资等级确定参照以上执行。
五、考核细则：
采购员：
1、 采购人员要严格履行自己的职责，廉洁自律，严守工作纪律，严格遵守
公司各项规章制度，按规范流程采购物料。工作认真、细心周到、态度诚恳、积极与他人沟通协调;(10分)
2、 认真、细心进行合同评审，完成所需物料的采购工作，一个月内各部门
投诉在承诺的期限内材料未到位的次数不超过2次，超过一次扣减1分，累计计算，没有则增加1分;因采购工作疏忽造成材料退货，一次扣减2分，累 计计算;月采购材料到货合格率要达到90%，每下降或增加5%，则扣减1分或增加1分;(20分)
3、 不断了解掌握市场信息，适时提供最新材料信息、价格行情。在订货、
少或增加2%按1分增扣;(30分)
4 、 尽可能地合理占用供应商资金，控制进货速度，合理消化库存，加快资
金流转，财务部每月以5号前，出具适时准确的材料库存金额。以库存量/月销售额=65%为基础，每减少或增加2%按1分增减;(30分)
5、 采购人员必须经常自觉学习业务知识，认真分析采购工作，改进流程、
规范和采购标准，不断提高商务工作的能力，保质、保量、及时地做好物资供应工作。(10分)
内勤：
1、廉洁自律，严守工作纪律，严格遵守公司各项规章制度，按规范流程办
成相关记录于每月汇总交部门经理审核，未按要求执行一次按1分扣减，没有则增加1分，实行累计记分;(20分)
3，认真、及时做好采购部各种资料的统计归档工作，并对统计资料的准确
误造成相关部门的统计失误负全责，错误一次按5分计算，造成重大失误的，扣减20分;(20分)
5，对物料的发票进行妥善保管，于每月底进行分类统计并经相关部门审批。
对因保管不善引起的票据遗失负全责，并扣减20分;(20分)
6，认真做好外发加工成品、各种材料、退换货材料的接发工作，严格控制
各种费用;(10分)
7，定期对本职工作进行总结，提出合理化建议，提升业务水平和综合素质。 (10分)
仓管：
1，严格遵守公司各项规章制度，工作认真、细心周到、态度诚恳、积极
与他人沟通协调。(10分)
2，严格按照公司的环境控制要求执行，保持仓库环境的整洁有序，检查
发现一次不合规定的情况按5分扣减，累计计算;(10分)
3，根据不同物料特性，按规定存放的条件贮存，以防物料损坏和变质，
具体物料按指定的区域摆放，并有明显标识状态;物料的堆放应有利于存取和安全，搬运过程中需轻拿轻放，以防精密材料的变形; (10分)
4，仔细核对生产派单的派料明细和数量，按要求及时正确的发放物料，
对因人为原因造成分发错误，一次扣5分，累计计算。监控物料的安全库存量，并及时向业务人员反馈缺料信息;严禁在工作时间拒绝发料，一次扣5分，累计计算;(20分)
5，及时登记物料的收发信息，对物料进行批次管理，严格按照先进先出
目核对;(10分)
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索行政人员绩效考核细则。
销售人员绩效考核管理制度
第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务。
计划。
企业规章制度进行考核。
第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务。
计划。
企业的规章制度。
第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
（1） 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）。
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）。
额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。
（2） 管理绩效（管理人员角色行为到位制度）。
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：部署团队和谐、进取。
忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。
工作。
创新。
：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
4分：良好，明显超出岗位要求；
3分：较好，总体满足岗位要求；
2分：尚可，与岗位要求稍有差距；
1分：差，不能达到岗位要求。
考核总评结果采用五级制，评价含义分为：
a，卓越。
b， 良好。
c， 达到要求。
d，有待改进。
e， 不能胜任。
第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录。
在计划书内。
第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
医院行政人员绩效考核管理办法
3、可执行性行原则。需根据部门自身实际情况出发来实施。
四、考核程序。
1、考核者。
2、考核对象：
考核对象主要有：办公室、人力部、财务部（含收费、医保办等）、物业部、采购部、资产部、信息科、病案室、医务部、院感办、教务部、科研部（含gcp）等行政后勤部门。
5)财务部根据最终评分情况，计算绩效奖金系数，于考核月发薪日发放完毕。
6)本考核不适用于试用期人员、停薪留职者、缺勤超过2/3者；
绩效考核根据得分情况分为5等，标准如下：
级别。
a
b
c
d
e
对应分值。
60以下。
对应系数。
1.2。
1.1。
0.9。
0.5。
考核级别采取强制分布法，比例按a：10%，b-c：80%；d-e：10%。
六、考核申诉。
若被考核人对考核结果存在异议，可提交《绩效考核申诉表》连同相关材料，发至人力部，人力部门将提交分管领导介入处理，3个工作日内将最终处理结果反馈被考核人。
七、考核结果的应用。
考核结果将应用于调整薪酬、评优、确定培训需求、以及岗位异动等方面。
八、其他。
1)公司的绩效考评工作由人力部统一负责；人力部对绩效考核结果进行整理归档；
2)考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
本办法自审批通过后执行。
工作人员绩效考核管理制度
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;。
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁。
副主任：运营总监。
秘书长：人力资源部经理。
成员：副总裁、总监、各部门经理。
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。
(一)中层以上人员。
企业经理。
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别。
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标。
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企。
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%。
考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企业发展规划及实施方略。
考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、员工队伍建设。
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。
的提升程度;权重占总考核的5%。
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、综合素质。
考核周期：年度考核。
5、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部门经理。
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务规划及实施方略。
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管辖范围的员工队伍建设。
考核周期：半年考核。
5、综合素质。
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核。
6、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
(二)一般管理人员。
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%。
考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务指导。
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、综合素质。
考核周期：年度考核。
4、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成情况。
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%。
考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%。
考核周期：半年考核。
p
人员绩效考核的管理制度
公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。
第二条原则。
1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。
第三条适用范围。
除以下人员外，其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
3、因工伤而连续缺勤75日以上者。
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条考核频率。
公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。
第五条责任组织。
公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
第六条公司现状分析。
人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。
第七条分解考核目标。
绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。
第八条目标责任书。
年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
工作人员绩效考核管理制度
第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第考核基本原则。
（一）目标导向原则。
考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。
（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。
第九条考核内容与考核方式。
员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。
（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。
（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。
第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。
第十一条各部门应根据绩效计划，科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。
第十二条考核指标设立要求。
（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。
（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。
（四）沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。
第十业绩考核指标及分数。
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。
（一)量化指标(kpi类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。
（二)非量化指标(工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。
（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。
（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第十四条签订员工业绩合同。
（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。
（二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。
（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。
第十五条绩效指导。
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。
第十六条考核评价。
（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。
（二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二）。
（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综。
合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。
第十七条考核结果评定。
（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条考核。
表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。
第十九条绩效面谈。
（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
1、让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；
2、对下一阶段工作的期望达成一见；
3、讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
（二）绩效面谈每年至少一次。
第二十条绩效改进。
（一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五），监督被考核者落实。
（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。
第二十一条考核资料的保存。
（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。
（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：
（一）职位评定。
（二）岗位调整。
（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
（四）评优、评先工作。
（五）岗位培训。
（六）劳动合同的续订、终止等工作。
第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。
第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条本办法自印发之日起执行。
公司行政人员绩效考核评语
现代人力资源管理中,员工考核的重要性越来越突出，那么如何做好考核。
评语。
1、你很有上进心，能严格遵守学校纪律，有较强的集体荣誉感。各科基础知识比较扎实。学习目的明确，态度端正，成绩一直保持优秀。希望想更多的办法，带动班级中其他的同学，共同进步。
2、你踏实严谨、诚实稳重的，上课发言积极，愿你扬起自信的风帆，更加勤奋刻苦，迎接更大的挑战，取得更大进步，阳光也会对你微笑。
3、太阳因灿烂而美丽，鲜花因盛开而迷人，人生因为有了追求才精彩。你靠自己的执着和勤奋，取得了很大的进步。新年新起点，新年新气象，相信在你的不懈追求下，你定能创造新的辉煌，走向成功，实现心中的远大理想。
4、你头脑聪明，发言积极，成绩优秀。希望你靠执着和勤奋，迎接新挑战，谱写新篇章，取得新辉煌。
5、在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。
6、你是个聪明的男孩子，理解力很好，可惜对于学习，不够认真对待，上课“多话”、下课“好动”，缺少刻苦勤奋的学习态度，同样，要记得，尊敬师长也是学生应有的本分，望你能克制自己的行为，重新投入到学习生活中去，加油!
7、太阳因灿烂而美丽，鲜花因盛开而迷人，人生因为有了追求才精彩。追求成功需要付诸勤奋，需要挥洒汗水。抛开杂念，勇往直前，老师相信，你用今天的努力一定能够换取明日的成功。
8、你是个文静的女孩，有着一定的进取心，我也懂得你期待着进步，可惜，你仍缺乏勤奋刻苦的精神，要明白，梦想的实现是需要极大的努力，学习要进步也一样，没有付出汗水就没有成功的果实。望你能珍惜时间，争取进步，老师会为你加油的!
9、读书有三到谓心到，眼到，口到。老师希望你能养成良好的读书学习的习惯，提高效率，争取在新的一年里取得更大的进步，给老师和家长更多的惊喜。
10、自信是一根柱子，能撑起精神的广漠的天空，自信是一片阳光，能驱散迷失者眼前的阴影。希望你自信面对一切，勤奋造就成功。
11、你为人诚实，学习认真，发言积极，成绩稳中有进。老师希望你做一个胸怀大志的人，挥洒勤奋的汗水，一步一个脚印，不断进步，给老师、家长更多的惊喜。
12、你是个懂事的男孩，但在学习上对自己都不够严格要求，上课走神，无法认真学习，因此造成了你的学习成绩总是无法提高，要知道做事情不能抱着应付了事的态度，学习生活也不能得过且过，要养成良好的学习习惯，才是成功的基础!
13、你性格活泼开朗，总是带着甜甜的笑容。你头脑聪明，思维敏捷，学习优秀，但有时放松会对自己的要求。希望你在新的一年里能扬长避短，严格要求，更加勤奋，争取更大进步。
14、教学中坚持教学“六认真”，备课时认真钻研教材、教参，学习好大纲，虚心向其他老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节课，上网查资料，集中别人的优点确定自己的教学思路，为了学生能更直观地感受所学的知识内容，我积极查找。
课件。
制作课件准备、制作教具。上课时认真讲课力求抓住重点突破难点。运用多种教学方法从学生的实际出发注意调动学生学习的积极性和创造性思维使学生有举一反三的能力。注意对学生进行面对面的辅导。利用业余时间认真学习电脑知识学习制作多媒体课件为教学服务上网查找资料等等。
15、该同志在生活中，想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。
16、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。聪明的你，只要付诸努力，挥洒汗水，明天灿烂的阳光会对你微笑。
17、×××同志注重学习，政治理论水平较高，能以大局为重，服从组织安排，勤政廉政，较好地完成了校党组交办的各项工作任务，其分管的和等工作呈现出不少新的亮点。
18、你言语不多，却总是面带自信的微笑。你尊敬老师，团结同学，热心帮助别人，学习踏实勤奋，工作认真负责。望你更加严格要求自己，改进学习方法，争取在学习上有较大进步。
19、你是个可爱、聪明的女孩子，可惜对自己的约束不够，“贪玩”、“上课分心”这些缺点望你能尽快改正，同时，不要放弃学习，要明白，信心刻苦是你成功的途径，望你下个学期开始，能更严格要求自己，争取更大的进步!
20、聪明灵活的你很有潜力，但为什么没有取得好成绩呢?关键在于对自己还比较宽松，上课精神仍不够集中，下课“好玩”、学习仍不够努力，何不给自己点压力，勤思勤学，望你在新的学期里，把精力集中于学习上，相信你会进步的，加油!
21、你是个热情大方的女孩子，尊敬师长自觉遵守学校各项。
规章制度。
老师一直为你有很强的责任感和班级荣誉感而高兴但你也要知道自己在学习上仍不够努力仍有薄弱的地方希望你能找到更好的学习方式争取下学期取得更优异的成绩!
22、该同志人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实，生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，不愧是一个好同志。
23、你未能很好地严格要求自己，在学习上自暴自弃，言行上也有些放纵自己，读书生涯你有些得过且过，无所事事的状况存在，厌恶学习是你的缺点，老师也替你担心，希望你洗刷往昔的坏毛病，以崭新的姿态迎接新的学期。
24、把太阳放在宇宙中才发现自己不过是一颗粒子，把一滴水放在大海中才发现是何等的渺小。老师希望聪明可爱、勤奋好学、发言积极的你，要永远谦虚谨慎。在新的一年里，更加努力，争取更大的进步。
25、莫找借口失败，只找理由成功，成功之花需要辛勤的汗水浇灌。你聪明、诚实、热忱，如果再付诸努力，老师相信你一定能取得很大的进步。
26、你尊敬老师，团结同学，待人有礼，自觉遵守学校各项规章制度，有上进心，能虚心接受他人意见，但学习上仍不够刻苦勤奋，望你在新的学期里在学习上能确定好目标，更加努力，期待你的进步!
27、不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。学习不是一蹴而就，而是要靠长期不断的积累。希望你能养成良好的学习习惯，从点滴做起，刻苦勤奋，提高效率，老师相信你一定能取得更大的进步，给老师、家长更多的惊喜。
28、作为班主任，对班级的管理努力做到规范化;加强班风建设，开展丰富多彩的班队活动，增强班级的凝聚力，促进了良好班风和学风的形成;加强了学生良好行为习惯的培养，与家长联系，深入学生家庭家访，全方位了解学生。
29、你为人正直诚恳，尊敬老师，团结同学，关心班集体，自觉遵守学校的各项规章制度。工作认真负责，有始有终，令人放心。作业认真，书写工整。希望今后能更加努力学习，争取各科成绩均衡发展。
30、你尊敬老师，团结同学，是一个聪明、活泼的孩子，你有可爱的笑容，关心集体，待人有礼，也能认真完成老师交给你的任务，但上课够专心，好动贪玩导致学习成绩一直较差，希望你以后多开动脑筋积极思考，争取进步!
1、在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。
2、该老师热情有能力有耐心，是和谐氛围的神奇调剂师。和同事相处，她温和开朗，是大家的好朋友;和学生相处，她耐心细致，是他们的好妈妈;和家长相处，她随和贴心，是他们的好军师。工作上，陈老师兢兢业业勤勤恳恳，尽职尽责。政治学习中，她积极严肃，自觉自律;业务学习中，她主动投入，学以致用;教学实践中，她严谨有序，不断反思总结，不断提升;班主任工作中，她循循善诱，细无声地滋润着每一个学生的心田。因此，该老师所带的班级活泼中不失稳重踏实，陈老师所教的课生动有实效。学生老师都喜欢。
3、该老师有心用心且有一颗巧心。她不仅积极参加政治学习，认真领会践行上级精神，还用心学习各种专业书刊，不断提高自身的专业素养及教学能力。面对性格各异，基础参差不齐的学生，她耐心想办法，有条不紊地组织学生互助互学，实施分类教学。面对学校的一次次接待任务，她静心接受，细心准备，圆满地完成了一次次接待课，尽显聋校师生在面点专业的风采，使得一批批来宾喜笑颜开。面对副班主任工作，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。
4、该老师温雅平和踏实细致。作为一名党员教师，她能够模范带头参与各种政治学习活动，她尊敬领导尊重同事待人真诚热爱学生，人际关系和谐融洽，是老师们的好榜样。作为一名政治教师，她为了上好课，看教参查资料找实例……乐在其中。由于尊重学生，能够切中学生的兴趣点进行教学，她的课堂上，学生积极主动，气氛活跃。作为一名对外联络员，她一趟一趟地奔波，为毕业生寻找合适的工作，智慧地和用人单位恰谈协商，使得每个学生都能有用武之地，能够扬其所长。作为团支部书记，她积极开展团的工作，加强了校内外的联系，有条不紊地组织了各项有声有色的活动，开拓了学生视野。因此被评为市特教学校先进教师。
5、该同志参加教学工作的一年来，能拥护中国共产党的领导，忠诚人民的教育事业，遵纪守法，作风正派，爱岗敬业，关心爱护每一位学生。勇担重任，不畏困难，虚心学习，常与老师探讨教法，力求精益求精。所教学科学生的学习兴趣很浓，学习成绩提高快。
6、该老师温雅平和踏实细致。作为一名党员教师，她能够模范带头参与各种政治学习活动，她尊敬领导尊重同事待人真诚热爱学生，人际关系和谐融洽，是老师们的好榜样。作为一名政治教师，她为了上好课，看教参查资料找实例……乐在其中。由于尊重学生，能够切中学生的兴趣点进行教学，她的课堂上，学生积，极主动，气氛活跃。作为一名对外联络员，她一趟一趟地奔波，为毕业生寻找合适的工作，智慧地和用人单位恰谈协商，使得每个学生都能有用武之地，能够扬其所长。作为团支部书记，她积极开展团的工作，加强了校内外的联系，有条不紊地组织了各项有声有色的活动，开拓了学生视野。因此被评为市特教学校先进教师。
7、在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。
8、该老师一贯认真服从安排，扎扎实实尽职尽责地完成每一项工作。政治学习中，她认真听仔细记积极发言，总能按时高质量地完成每一次学习。教研进修活动中，她以行动珍惜着每一次提升自己的机会，学思结合，学以致用，与时俱进，力争于己有提高，对同事有贡献，最终惠及学生。面对新接手的图书室管理工作，她虚心请教，认真记录，点滴中尽显细致;她按时送取文件，她定时精心挑选报纸布置学校的报刊栏，及时高效完成琐碎却费时费力的工作。
9、培养了学生学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学生的全面发展。此外，xx老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显著提高。
10、该同志在一年的支教工作中，以饱满的工作热情、求真务实的工作态度，认真完成各项任务。充分发挥支教教师的引导作用，耐心细致的指导青年教师，提高本组教师的业务水平。关心爱护学生，利用各种手段激发学生学习兴趣，教育教学效果好，深受广大家长和学生的喜爱。为人师表，作风正派，堪为其他老师学习的榜样。
1、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。
2、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!
4、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
5、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
6、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
7、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
8、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
9、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!
10、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
交通行政执法人员绩效考核评估办法
市道路运输管理局，依据《中华人民共和国道路运输条例》规定，承担市辖区从事道路运输经营以及道路运输相关业务的行政执法工作，市交通局主管市道路运输管理工作。
二、内设机构
市道路运输管理局行政执法科室：
（1）行政许可科室：客运科、货运科、维修科、驾培科、涧西管理站、洛南管理站、东花坛管理站。
（2）行政稽查科室：稽查队
三、执法机构执法目标
（一）执法机构执法目标
1、市道路运输管理局执法目标
（1）年度完成执法案件不少于60件；
（2）无违反道路运输经营以及道路运输相关业务的违法行为应当发现而没有发现的案件；
（3）无发现违法行为未在第一时间采取有效措施予以制止、控制的案件；
（4）无采取法定措施没能制止违法行为未按规定上报执法未果事项的案件；
（5）道路运输行政处罚案件查处率达到98%以上；
（6）无行政执法活动发生负面社会影响事件，无违规违纪执法现象。年度行政复议行政诉讼案件否决败诉案件不超过2件。
（7）按规定参加协同行政执法活动。
（二）内设机构执法目标
1、行政许可科室执法目标：
（1）认真履行法律、法规、规章赋予的道路运输经营以及道路运输相关业务的执法职责；
（2）严格遵守法律、法规、规章规定的许可程序、标准和时限；
（3）许可文书填写及卷宗制作字迹公正、要素齐备、装订规范统一、归档及时；
（4）按要求报备重大具体行政行为和行政执法未果事项；
（5）无行政执法活动发生负面社会影响事件；
（6）无行政复议行政诉讼案件否决败诉案件。
2、稽查队执法目标：
（1）全年完成执法案件不少于30件；
（2）完成规定的执法巡查项目、巡查里程、巡查覆盖面、巡查密度频次。
（3）无违反道路运输经营以及道路运输相关业务的违法行为应当发现而没有发现的案件；
（4）无发现违法行为未在第一时间采取有效措施予以制止、控制的案件；
（5）无采取法定措施没能制止违法行为未按规定上报执法未果事项的案件；
（6）道路运输行政处罚案件查处率达到98%以上；
（7）执法文书填写及卷宗制作字迹公正、要素齐备、装订规范统一、归档及时。
（8）运政执法人员依法行政、持证上岗、亮证执法、着装整洁统一；
（9）无行政执法活动发生负面社会影响事件。
（10）无违规执法、野蛮执法及其他违反法规政策情况发生。
（11）无行政复议行政诉讼案件否决败诉案件。
（12）按规定参加协同行政执法活动；
三、运政执法人员执法目标
1、运政执法人员要认真履行职责，严格依法行政，在执法活动中，必须严格执行交通运输部《交通行政执法风纪》等5个规范，坚持持证上岗、亮证执法、先敬礼后执法纠章。
2、完成规定的执法巡查项目、巡查里程、巡查覆盖面、巡查密度频次。及时发现并查处各种违反道路运输经营及道路运输相关业务的违法行为。无违法行为应当发现而没有发现的和发现违法行为未在第一时间依法采取有效措施予以制止、控制的；无采取法定措施没能制止违法行为却未按规定上报的。运政案件查处率达到98%以上。
3、办理执法案件要及时制作执法文书，执法文书填写卷宗制作要字迹工整，要素齐备，及时归档。
4、无违规执法、野蛮执法及其他违反法规政策规定的情况发生；
5、严格遵守法律、法规、规章规定的许可程序、标准和时限；
6、认真审查许可材料，确保资料的真实性和要件齐全；
7、所办理行政许可和行政处罚等案件无行政诉讼、行政复议败诉否决案件。
二、行政执法责任分解制度
一、全体干部职工要按照各自岗位职责，认真履职，勤勉尽责，严格依法行政，做到团结、廉政、高效、务实，执法公开、公平、公正。
二、行政执法职权分解
（一）行政许可职权分解
1、客运科行政许可的审批权（3项）
（1）道路旅客运输经营的审批；
（2）道路旅客运输班线经营许可的审批；
（3）道路旅客运输站经营许可的审批。
2、货运科行政许可的审批权（4项）
（1）道路货物运输经营许可的审批；
（2）道路货物运输站（场）经营许可的审批；
（3）道路危险货物运输经营许可的审批；
（4）道路危险货物运输许可的审批。
3、维修科行政许可的审批权（1项）
（1）机动车维修经营许可的审批。
4、驾培科行政许可的审批权（2项）
（1）道路运输驾驶员从业资格培训业务经营许可的审批；
（2）普通机动车驾驶员培训机构经营许可的审批；
（二）道路运输行政处罚及相关执法权
稽查队依据《中华人民共和国道路运输条例》、《省道路运输条例》等，行使道路运输行政处罚及相关执法权。
三、领导岗位责任
（一）局长岗位责任
局长对全局行政执法工作负总责，是全局行政执法责任的第一责任人。
（二）主管道路运输经营及相关业务的副局长岗位责任
主管道路运输经营及相关业务的副局长行使有关行政许可和行政处罚及相关执法行为的管理职责，对局行政执法工作负领导责任。
四、科长岗位责任
科长负责科内全面工作，是本科行使的行政许可和行政处罚等执法行为的具体责任人，对上述有关行政许可、行政处罚等行使审核权。
五、行政执法人员岗位责任
（一）执法人员在办理行政许可时在受理、审核、做出许可、办结等环节中承担主要责任；
（二）执法人员依法查处违法案件时，应当在两名以上行政执法人员中确定一名执法人员担任案件主办人。主办人对案件办理承担主要责任，协办人承担次要责任。
三、规范自由裁量权制度
一、道路运输行政执法机构和执法人员在行政执法过程中，要严格依据《中华人民共和国道路运输例》等法律、法规、规章和省交通运输厅《关于印发〈省交通行政处罚裁量标准（试行）〉及相关制度的通知》（豫交法〔2014〕22号）规定的标准行使自由裁量权。
二、行使行政处罚裁量权，应当遵循法定、公开、公平、公正、处罚与教育相结合的原则。
实施行政处罚时，应当以事实为依据，以法律为准绳，在行使裁量权时应当考虑违法行为的事实、性质、情节以及社会危害程度等，作出的行政处罚要与违法行为相当。
三、当事人有下列情形之一的，不予行政处罚：
（一）不满14周岁的人有违法行为的；
（二）精神病人在不能辨认或者不能控制自己行为时有违法行为的；
（三）违法行为轻微并及时纠正，没有造成危害结果的；
（四）违法行为在二年内未被发现的，但法律另有规定的除外；
（五）其他依法不予处罚的。
对上述第（三）项情形，应予以告诫，并登记违法行为。
四、当事人有下列情形之一的，从轻处罚：
（一）已满十四周岁不满十八周岁的人实施违法行为的；
（二）主动消除或者减轻违法行为危害后果的；
（三）受他人胁迫实施违法行为的；
（四）配合行政机关查处违法行为有立功表现的；
（五）其他依法从轻或者减轻处罚的。
从轻处罚，一般应在拟订的处罚中的较低幅度给予处罚。减轻处罚，一般应在原拟定的处罚以下进行处罚。
五、当事人有下列情形之一的，从重处罚：
（一）违法行为情节恶劣、危害后果较重的；
（二）不听执法人员劝阻、继续实施违法行为的；
（三）在共同违法中起主要作用的；
（四）多次实施违法行为、屡教不改的；
（五）隐匿、销毁违法证据的；
（六）不配合执法人员调查取证，故意隐瞒事实，弄虚作假的；
（七）其他依法应当从重处罚的。
六、对当事人不予处罚、减轻处罚、从轻处罚、从重处罚的，应当报经执法单位主要领导审查同意。
七、其它制度规定按上级主管部门有关规定执行。
四、行政执法学习培训制度
一、为了提高道路运输行政执法人员行政执法水平，规范执法行为，确保道路运输相关法律、法规、规章的正确有效实施，制定本制度。
二、学习培训主要内容包括：道路运输行政执法相关的法律、法规、规章、规范性文件以及行政许可法、行政处罚法、行政诉讼法、国家赔偿法、行政复议条例等法律法规。
三、学习培训采用通读原文与专题辅导相结合，集中培训和日常自学相结合，内培与外训相结合等方式。
四、学习培训应有组织、有计划地进行。集中学习由法制科在年初制订出年度学习培训计划并组织实施，日常自学由各科室自行制定学习计划并安排实施。
五、法制科组织的集中学习培训每年不少于二次，时间不少于四十个学时。日常学习每月不少于一次，月累计不少于三个学时。日常自学和集中培训要有内容、有记录。
六、新参加行政执法工作的人员，必须参加法律知识岗前培训并经考试合格，取得《行政执法证》或《交通部行政执法证》后才能上岗执法。
七、每年组织行政执法人员法律知识考试二次以上，行政执法人员参加学习培训考试成绩不合格的，限期补考，两次不合格者调离行政执法岗位。
五、行政执法人员持证上岗制度
一、为加强道路运输行政执法队伍管理，改善行政执法形象，提高行政执法质量，依据《省行政机关执法条例》的有关规定，制定我局行政执法人员持证上岗制度。
二、从事道路运输行政执法活动必须持有《省行政执法证》或《交通行政执法证》（以下简称行政执法证）。未取得上述证件的人员，不得从事道路运输行政执法工作。
三、行政执法人员在行政执法检查中，必须两人以上持证上岗；
四、持证人员必须具备下列条件：
（一）坚持党的基本路线，热爱道路运输事业，忠于职守；
（二）道路运输行政执法岗位上的正式在编人员；
（三）具有大专以上文化程度；
（四）经过法律、法规培训且考试合格；
（五）文明礼貌、秉公执法、清正廉洁，遵守职业道德。
五、持证人员的权利和义务：
（一）行政执法人员必须正确使用和妥善保管证件，在开展行政执法工作时，必须随身携带行政执法证；在对行政相对人实施行政执法权力时，必须首先出示行政执法证，并向相对人表明自己的身份，自觉接受相对人监督；凡不出示行政执法证件或没有取得行政执法证件从事道路运输行政执法工作的，属于非法或假冒的行政执法行为，行政相对人有权拒绝。
（二）行政执法人员持证上岗执法的职权和范围，应与本人的行政执法证载明的执法类型、执法范围相一致，不得越权；要严格执法，文明执法，维护-法律的尊严，保护公民、法人和其他组织的合法权益。
六、公民、法人和其他组织对本制度规定的事项有权进行监督，对执法时不出示行政执法证，或使用行政执法证从事非执法活动，或伪造、涂改、出借、转让、买卖行政执法证，以及违反本制度规定的行政执法人员，均可向有关部门举报。
七、凡不具有有效的行政执法证的人员从事执法活动，或执法时不出示有效的行政执法证造成严重后果的，局机关将依照有关规定，视情节给予纪律处分。
六、文明执法制度
一、运政执法人员应当认真学习熟练掌握并严格执行《交通行政执法用语规范》，执行公务时，必须规范执法、文明执法、热情服务。
二、行政执法人员执行执法检查时，应当使用文明服务用语，禁用文明服务忌语，用语规范、准确、文明，语言清晰，语速适中。
三、表明身份时，使用“你好，我们是市道路运输管理局的执法人员，这是我们的执法证件，请看清。”并向行政相对人出示行政执法证。
四、执法检查时，要清楚明了地告知相对人检查事项和检查依据。例如：我们依法在这里进行××××××（检查事项）检查，请你配合。
五、要求相对人出示有关证件时，清楚简洁地告知所要检查的证件名称。例如：请出示你的××××××证件（证件完整名称）。
六、勘验（检查）现场时，明确告知现场勘验（检查）的事项。例如：根据《××××××》（法律、法规、规章完整名称），我们正在进行现场勘验（检查），请你协助。
七、要求提供有关资料时，清楚地告知所依据的法律、法规、规章及所要检查的资料的名称。例如：根据《××××××》（法律、法规、规章完整名称），请提供××××××（资料名称），按规定，我们有义务为你保守有关秘密。
八、调查取证时，准确无误地告知调查取证的事项、依据，以及行政相对人依法享有的权利、应当履行的义务。涉及案件定性的问题，凡未经查证属实，不得向行政相对人发表结论性意见，例如：
（一）现在向你询问有关问题，我们依法对询问情况制作笔录，请如实回答。如果你不如实回答，你将承担相应的法律责任。
（二）根据法律规定，我们现在进行录音（或录像）取证，请如实回答。若你不如实回答，你将承担相应的法律责任。
（三）根据法律规定，现对××××××进行抽样取证，请你配合。这是抽样清单，请你签字确认。
（四）由于××××××（证据名称）可能灭失（以后难以取得），根据《行政处罚法》的规定，经本局局长批准，我们现在需要对××××××采取证据登记保存措施，并将在7日内及时作出处理决定。在此期间，你不得销毁或者转移××××××（证据名称）。你（单位）负有保管责任，如证据灭失或转移，将承担法律责任。这是证据登记保存清单，请你核对。如果没有异议，请你在此处签署姓名和时间。
九、制作笔录后，要将笔录交行政相对人阅读，要求行政相对人核对笔录，并清楚地告知行政相对人应当在笔录上签署的具体内容。如遇到行政相对人有不识字或其他阅读障碍时，应该当场将笔录内容宣读给行政相对人听。例如：这是我们制作的xx笔录，请你仔细核对笔录内容，如果你认为笔录不全或者有错误，可以要求补正。如果没有异议，请你在此处写明 “以上笔录无误”，并请写清你的姓名和时间。(无书写能力的，由行政相对人按手印。)
十、在调查取证时，如遇到行政相对人拒绝在有关行政执法文书上签字，应当简单明了地告知拒绝签字的后果。例如：请你再次考虑是否签字。如果你拒绝签字，我们将记录在案，依法处理。
十一、行政执法检查等完毕时，应向对方的配合表示感谢。例如：谢谢！
谢谢你的配合，再见！
耽误你的时间了，请走好！
七、执法案卷制作和评查制度
一、道路运输行政许可和行政处罚案卷制作按照交通运输部规定的《交通行政执法文书制作规范》进行填写和制作，做到字迹工整、要素齐备、装订整齐、归档及时。
二、行政执法案卷评查实行科室自查，法制科不定期抽查及定期评查的方式。定期评查每年至少二次，不定期抽查根据工作需要随时进行。
三、有明确的执法卷宗管理人员，执法文书有固定的存放地点，得到妥善保管。
四、建立执法文书申请、发放、核销台帐，实施日常文书管理。
五、行政处罚案卷实体内容评查包括以下内容：
（五）是否纠正了违法行为；
（七）其他应当评查的内容。
六、行政许可案卷实体内容评查包括以下内容：
（一）主体是否合法：行政许可事项是否属于法定职权范围；
（四）是否符合法定程序和时限：是否按照法定的程序办理，有无超过市政府许可时限的情形。
（五）其他应当评查的内容。
七、交通行政处罚案卷执法程序评查包括以下内容：
（一）是否使用规定的行政处罚文书；
（二）行政处罚流程是否符合相关规定；
（五）对符合听证条件，当事人申请听证的，是否举行了听证，听证程序是否合法；
（七）其他应当评查的内容。
八、行政许可案卷执法程序评查包括以下内容：
（一）是否按规定使用行政许可文书；
（二）行政许可流程是否符合相关规定；
（四）行政许可文书送达是否规范；
（五）是否在期限内办结行政许可事项；
（六）依法应当举行听证的，程序是否规范；
（七）不受理行政许可申请或不予行政许可是否依法说明理由；
（九）其他应当评查的内容。
九、行政处罚和行政许可案卷整理制作评查包括以下内容：
（一）是否实行一案一卷（材料过多的可一案多卷）；
（二）卷内文书材料是否齐全完整、无重份或多余材料；
（四）是否有卷内目录和备考表；
（五）卷内文书是否否规范、整洁，并按要求归档；
（六）其他应当评查的内容。
八、重大行政行为报备制度
一、为加强行政执法监督，保障公民、法人和其他组织的合法权益，促进依法行政，提高办事效率，根据市政府规定，结合我局实际，制定本制度。
二、具体行政行为属下列情形之一的，为重大行政行为：
（一）责令道路运输企业停产停业或吊销许可证的；
（二）对外商和外来投资企业作出处罚及其他行政执法决定的；
（三）对非经营性活动中的违法行为作出1000元以上罚款处罚的；
（四）对无违法所得的经营性违法行为作出10000元以上罚款处罚的；
（五）对有违法所得的经营性违法行为作出30000元以上罚款处罚的；
（六）没收违法所得、没收非法财物金额达到或者超过l0000元的。
三、重大行政行为报备的程序、机关：
（一）各科室对做出重大行政行为应当自作出之日起5日内报送法制科备案，法制科在5日内向市交通局法制科报送备案。
（二）重大行政行为备案案卷包括：备案呈报表及重大行政行为的书面决定，要一式三份。其中重大行政处罚行为备案与重大行政许可行为备案，应将行政处罚决定书、行政许可决定连同证据目录、申请材料目录、听证笔录、结案报告一式三份报送备案。以上材料均可以复印件形式报送。
四、各科室要认真抓好制度落实，指定专人负责，并将负责人名单及时上报法制科。
九、行政执法监督检查制度
一、为加强行政执法监督检查，规范行政执法行为，保证法律、法规、规章的正确实施，根据有关法律、法规的要求，结合我市道路运输管理实际,制定本制度。
二、行政执法监督检查，是指道路运输管理局对所属具有执法职能的科室及其行政执法人员的执法行为，进行监督和检查，并对发现的问题依法进行处理的活动。
三、道路运输管理局各所属执法科室及执法人员在执法过程中必须遵守本制度。
四、行政执法监督检查必须坚持有法必依、执法必严、违法必究的原则。
五、行政执法监督检查应与社会监督相结合，加强社会监督的力度。
六、行政执法监督检查工作由依法行政工作领导小组主持领导，日常监督检查工作由监察室、效能办、法制科负责实施。
七、行政执法监督检查包括以下内容：
（二）行政执法人员在行政执法过程中，是否履行了法定程序；
（三）对罚没财物，行政执法人员是否按照法律规定进行处理；
（五）其它应当监督检查的事项；
八、监督检查中发现的问题，应按以下规定予以处理：
（一）具体行政行为违法和不当的，应纠正和撤消；
（二）行政执法处罚依据不当、处罚程序有误的，应纠正和撤消；
（三）对超越职权实施的具体行政行为，应纠正和撤消
（三）对于不履行或不严格履行法定职责，违反法律、法规的，应责令其限期改正；情节严重的，注销行政执法证件，报请监察室依法追究相关执法科室负责人和直接责任人的责任；构成犯罪的，移交司法机关追求刑事责任。
九、本制度自发布之日起实施。
十、行政执法巡查项目、里程、覆盖面及密度（频次）制度
一、为维护道路运输秩序，确保建立统一、规范、开放、竞争的道路运输市场，加强执法巡查责任，根据《市行政执法机构绩效考核办法》有关要求，结合道路运输市场实际及道路运输执法特点,制定本制度。
二、道路运输行政执法巡查项目：
（一）道路旅客运输经营行为；
（二）道路货物运输经营行为；
（三）道路运输客、货运站经营行为；
（四）机动车维修管理经营行为；
（五）机动车驾驶员培训机构经营行为；
（六）道路运输从业人员经营行为；
（七）法律、法规规定的其它道路运输经营行为。
三、巡查覆盖面、里程、巡查区域、密度和频次：
市道路运输管理局依法在各城市区开展道路运输执法巡查工作。年巡查里程不低于12000公里。
（一）车站地区每日巡查不低于二次，巡查里程不少于25公里。
（二）货源集散地每周巡查不低于一次，巡查里程不少于30公里。
（三）道路运输相关业务（站场经营、机动车维修经营、机动车驾驶员培训）每周巡查不低于一次，巡查里程不少于30公里。
（四）城市主要出入口每周巡查不低于一次，巡查里程不少于40公里。
坚持常规巡查与重点巡查相结合。巡查的重点在车站、货源集散地、群众反映强烈的区域，在违法行为高发期应增加巡查的频次和密度。
（五）巡查台帐和登记制度
建立动态巡查台帐、里程登记制度。台帐登记内容包括巡查时间、巡查路线、巡查情况、巡查里程和巡查人员等主要内容。如发现违法行为，必须记录违法现状、制止措施、当事人或其他证人的简要情况说明以及因及时制止违法行为而挽回的经济损失，并将巡查的情况及时向主管领导汇报。
（六）对巡查发现立案查处的违法案件，必须做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备、适用法律法规准确，符合法定程序和职责权限。
十一、群众举报受理和处理制度
一、为接受群众监督，密切与群众的联系，促进勤政、廉政建设，及时受理和处理好群众的举报、投诉，根据《信访条例》，结合本局工作实际，制定本办法。
二、群众举报受理和处理制度实行首问负责制。局96520受理的举报、投诉，应做好登记，要及时移交有关科室处理，并负责处理资料的归档和管理。其他科室受理的举报投诉案件，应当移交有关科室处理，处理科室应将处理档案归档后，移交96520统一登记保管。
三、对于群众举报、投诉反映的问题，必须严肃认真、正确处理；实事求是，秉公办案；不徇私枉法、不推诿敷衍、不拖延积压，积极为群众排忧解难。
四、 本局通过以下渠道接受举报和投诉：
（一）群众来电、来信及来访；
（二）其他有关部门或组织移交的举报和投诉；
（三）其他渠道转来的举报和投诉。
五、处理举报或投诉的程序：
（一）接受举报人电话举报的，应当如实记录（或录音）；接到信函举报的，应当及时登记；接待举报人当面口述举报的，应当进行笔录，由举报人核对无误后签名或盖章。对举报人拒绝签名的，应当注明拒签情况。
（二）在举报人电话举报、口述举报时，应当告知举报人拒实举报，并向举报人询问了解被举报人（或单位）的姓名（或名称）、地址和被举报人（或单位）违反行政法律法规行为的情况和信息反馈的途径。
（三）对投诉者的身份、姓名等予以保密。
（四）对所有举报和投诉均要认真做好登记、编号工作。
（五）属政策咨询的，要认真讲解答复。能当场解决处理的要及时与有关方面联系，了解情况、认真处理；不能当场处理的，应另行约定时间处理。
（六）对不属本局职权范围的举报和投诉，不予受理，但应做好解释工作。
（七）举报、投诉案件中，凡涉及本局执法人员在执行公务中的违纪违法行为，一律由局领导指定受理。
（八）受理的举报和投诉案件，凡涉及当事人的行政违法行为，应当交给相关科室办理。相关科室必须依法办理。
（九）相关科室所受理的举报、投诉案件中，牵涉面广、影响较大、相关科室认为难于处理的，应向主管局长报告。
（十）上述要转送或移送的举报、投诉案件，相关科室自接到举报、投诉案件之日起24小时内把案件交给管辖权的部门。
（十一）对涉及本局执法人员在执法过程中有违纪违法行为的举报、投诉案件，经查属实的，本局依照有关规定给予教育或纪律处分；构成犯罪的，移送司法机关处理。
（十二）对涉及当事人行政违法行为的举报、投诉案件，经查属实的，在2日内应立案处理。
（十三）做好举报和投诉的答复工作。上级部门转来并要求答复的和有署名且留有地址或电话的举报、投诉，相关科室必须在办结之日起2日内答复。
六、对重大案件或短期内难于解决的投诉问题，应及时向有关领导汇报，说明情况。对本局不能单独处理的问题，应主动与有关部门联络，商请他们协助处理。
七、投诉、举报案件一般7日内办结，需要延长时间的，应当经主管局长批准，延长时间不得超过15日，需要继续延长的，须经局长批准，最多延长不得超过60天。
十二、行政执法工作台帐制度
第一条 为规范执法案卷和执法文书的使用和管理，方便、高效、快捷地查阅，制定本制度。
第二条 贯彻科学设置，仔细登记，长期坚持，不断改进，方便查阅，专人保管的原则。
第三条 执法工作台账包括：行政处罚工作台账、行政许可工作台账、投诉及举报工作台账等。
第四条 行政执法台账内容：
投诉及举报工作台账主要包括：投诉举报人姓名、联系电话、工作单位或地址、投诉举报日期、投诉举报事由、处理情况、回复情况、投诉受理人员等。
第五条 台帐做到内容详实、形式规范。
十三、内部行政执法绩效考核制度
第一章 总 则
第一条 为建立和完善行政执法激励约束机制，规范行政执法行为，促进我局公开、公平、公正执法，根据《市行政执法机构绩效考核办法（试行）》，结合我局实际，制定本制度。
第二条 行政执法绩效考核的范围包括行政许可、行政处罚等行政执法行为。
第三条 行政执法绩效考核工作由局绩效考核工作领导小组统一领导，法制科会同办公室、政工科具体负责组织实施。
第四条 绩效考核实行平时考核与年终考核相结合的原则，主要采用以下方法：
（一）暗访行政执法效果；
（二）查阅执法案卷、工作制度及工作台帐等相关资料；
（三）实地查看和检查执法状况；
（四）召开行政管理相对人座谈会；
（五）问卷调查；
（六）法律知识测试；
（七）查阅国家及省、市主流媒体；
（八）局领导批示与评价意见。
科室对平时考核发现的问题要积极进行整改，未进行整改的在年终考核时按本办法的规定相应扣分。
绩效考核的周期为上一年度的12月1日至当年的11月30日。
第五条 绩效考核实行百分倒扣制、一项否决和多项否决制、突出贡献奖励加分制三结合的综合考核制度。
第六条 考核科室出现行政执法过错时，根据过错程度在百分值内扣减相应分值。
考核科室在行政执法中做出突出贡献的，根据贡献大小，按奖励标准增加相应分值。
第七条 因不作为或者乱作为给国家、公民、法人或其他组织的人身或者财产造成重大侵害，对局形象造成重大或者特别重大负面影响的，实行一项否决或者多项否决。
第八条 绩效考核结果按照分数依次划分为5个档次：a级为优秀（90分以上）；b级为良好（80－89分）；c级为达标(60－79分)；d级为未达标(59分以下)；e级为否决。
第九条 绩效考核与局年度目标挂钩，绩效考核中所扣分值在局年度目标考核中扣相应分值。
第二章 绩效考核扣分项目和标准
第十条 落实行政执法责任制情况（最高扣10分）：
（二）执法人员未完成年度目标的`，每人扣2分；
（三）不按规定报备重大行政行为的，一起扣1分；
第十一条 行政执法的主体、程序情况（最高扣10分）：
（一）无有效的证法证件进行执法的，每人次扣1分；
（二） 不出示行政执法证件、亮明身份的，每人次扣1分；
（三） 未按法定程序从事行政执法活动的，一项扣2分；
（四） 主要执法文书要素不完备的，缺一项扣1分；
（五） 未在法定期限内作出具体行政行为的，一件扣5分。
第十二条 实施行政执法巡查情况（最高扣10分）：
（一）未按规定完成日、周、月巡查里程的，每缺一次扣1分；
（二）未按规定完成行政执法巡查覆盖范围的，每缺一次扣2分；
（三）未按规定完成行政执法巡查密度（频次）的，每缺一次扣1分。
第十三条 行政执法的实体情况（最高扣10分）：
（一） 无法律依据从事执法活动的，一起扣8分；
（二） 主要事实不清，证据不足的，一件扣3分；
（三） 自由裁量明显失当的，一件扣1分；
（四） 适用法律错误的，一件扣5分。
第十四条 参加培训考试情况（最高扣10分）
（一） 迟到一人/次扣1分,无故缺一人/次扣2分、考试不及格一人扣2分。
（二） 科室自学少一次扣2分,无学习记录一次扣1分,无学习笔记少一人/次扣1分。
第十五条 群众举报、投诉受理和处理情况（最高扣20分）
（一） 未履行首问负责制的，每起扣2分；
（三） 投诉举报不按规定办结的，每起扣1分；
（三） 处理结果不按规定回复的，每件次扣1分。
第十六条 行政执法台账登记情况（最高扣10分）
（一） 台账记录主要要素不完备的，一处扣1分；
（二） 主要要素记录不详细或有错误的，一处扣1分；
（三） 字迹不清的，一处扣1分；
（四） 整理不规范的，一份扣1分。
第十七条 文明执法情况（最高扣10分）
文明执法制度执行不到位，每人次扣1分。
第十八条 案卷制作情况（最高扣10分）
行政许可、行政处罚案卷制作未按要求进行填写和制作，每发现一处扣1分。
第十九条 行政执法的效果情况（最高扣20分）。未严格落实“两个决不允许”以及其他规定的，按以下项目和标准进行扣分：
（一） 对违法行为应当发现而没有发现的，每件次扣5分；
第二十条 落实行政执法未果事项情况（最高扣5分）：
（一）未按规定向法制科及时报送行政执法未果事项的，一次扣2分；
（二）未按上级要求及时办结行政执法未果落实事项的，一次扣3分；
（三）不配合进行行政执法未果事项调查的，一次扣2分。
第二十一条 执行协同行政执法制度情况（最高扣5分）：
不按规定参加上级组织的联合行政执法活动的，一次扣3分。
第二十二条 行政执法活动中的不作为或者乱作为情况（最高扣10分）：
（一） 对局领导批示的案件未按要求报告办理结果的，一起扣3分；
（二） 对局领导责成整改的案件未进行认真整改的，一起扣5分；
（三） 对群众举报的案件未认真办理或者未回复办理结果的，一起扣3分；
（四） 违法实施行政许可、行政处罚、行政强制等具体行政行为的，一起扣6分；
（五） 有其他不履行法定职责、怠于履行法定职责情形的，一起扣3分。
第二十三条 行政执法活动发生负面社会影响事件情况（最高扣8分）：
（一） 在市内造成较大负面影响的，一起扣4分；
（二） 在省内造成较大负面影响的，一起扣6分。
第二十四条 其他违反法规政策情况（最高扣7分）：
（一） 行政执法人员索取、收受行政管理相对人财物或者谋取其他利益的，一起扣4分；
（二） 未按市政府确定的银行账户缴付罚没收入的，扣6分；
（三） 违反规定向企业乱检查、乱摊派、乱罚款、乱收费的,一起扣4分。
第二十五条 行政违法现象在扣分项目中出现竞合时，适用最高的扣分项目。
第三章 绩效考核否决项目和标准
第二十六条 具有下列情形之一的，实行一项否决，该科室被确定为行政执法否决科室:
（一） 科室未完成年度执法目标的；
（二） 年度行政诉讼案件败诉和行政复议案件被否决的；
（三） 因行政不作为、乱作为导致人员死亡、1人以上重伤或者其他严重后果的；
（四） 被市级以上媒体披露，经查证属实的重大行政违法事件；
（五） 被市直部门及其以上国家机关通报批评的；
（六） 对应当依法移交司法机关追究刑事责任的案件不移交，以行政处罚代替刑罚的;
（八） 对违法行为没有发现，被局领导批示交办2次以上的；
（九） 对违法行为处置不力，被局领导批示2次以上的；
（十） 依法作出的行政决定未得到全面实施2件以上的；
（十一） 行政执法工作受到局领导书面批评或者在全局性大会上批评2次以上的；
（十二）不及时执行行政复议机关或者人民法院生效法律文书的；
前款第（三）、（八）项规定的严重后果，是指由于违法行为没有及时依法制止，导致群访或者越级上访的发生或者市级及以上新闻媒体的报道或者、市政府组成工作组进行处理或者造成10万元以上经济损失等行为的。
具有第一款第（九）、（十）项情形的，科室接到局领导的批示后认真办理，取得了良好效果，受到局领导批示表扬的，可以不予否决；具有前款第（十二）项情形的，其他行政执法工作受到局领导书面表扬或者在全局性大会上表扬2次以上的，可以不予否决。
第二十七条 具有下列3项及以上情形的，实行多项否决，该科室被确定为否决科室；不足3项的，每项扣14分：
（一） 截留、挪用、坐 收坐支行政罚没款项以及行政事业收费达到1万元的；
（三）具体承办签订、履行政府合同时失职、失误，造成5万元以上经济损失的；
（四） 对举报行政执法问题的单位和个人进行打击报复，或者设置障碍妨碍举报的；
（五） 拒绝接受行政执法监督，严重妨碍行政执法监督检查的；
（七） 向执法人员下达或者变相下达罚没指标的；
（八）依法作出的行政决定未得到全面实施不满2件的；
（九）行政执法工作受到局领导书面批评或者在局市性大会上批评1次的；
（十）没有法定理由而改变执法调查人员提出的处理意见的；
（十一）局班子会规定其他应当多票否决的情形。
具有前款第（十一）项情形的，其他行政执法工作受到局领导书面表扬或者在全局性大会上表扬1次以上的，该项可以不视为否决情形。
第四章 绩效考核奖励加分项目及标准
第二十八条 行政执法工作获市级通报表彰的，一次奖励5分；获省部级通报表彰的，一次奖励8分；获国家级通报表彰的，一次奖励10分。
获记集体三等功、二等功、一等功的，分别奖励6分、10分、15分。
第二十九条 行政执法先进经验被市政府推广的，奖励6分;被省政府推广的，奖励10分；被国家推广的，奖励15分。
第三十条 本章规定的奖励分数，获得多种奖励的，可以累积，但最高以15分为限。
第五章 附 则
第三十一条 本制度自印发之日起施行。
公司工作人员上班绩效考核管理制度
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与提议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
工作人员绩效考核管理制度
5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。
非生产时期，定量30%，定性70%。
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中层干部:部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
公司工作人员绩效考核管理制度范例
目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种：
1.与计划管理相结合的目标管理法(mbo)。
这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。
2.关键绩效指标考核法(kpi)。
这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。
3.360°考核法。
这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。
值得注意的有关问题：
从以上几种绩效考核的具体方式来看，从mbo到kpi再到360°，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。在这一阶段，企业会一心追求毛利的化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。
其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考核的内容。
所以，药店可根据企业的实际情况，选取合适的kpi，将销售指标纳入其中，如可设置专业知识掌握指标、服务态度指标、会员回头率指标等，并根据企业的远期和近期发展规划设置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工报酬的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理方向。