培训方案的设计和实施需要综合考虑企业的发展目标和员工的实际需求。培训方案是为了满足公司内部人才培养和外部市场需求而制定的一种详细计划,它可以帮助员工提升技能水平,适应公司发展的需要。那么在制定培训方案时,我们需要考虑哪些要素呢?如何确保培训的有效性和可持续性?以下是小编为大家整理的培训方案范例,供大家参考,一起来看看吧。
培训方案设计范文
为不断提高我校教育质量,努力建设一支具有良好思想品德和业务素质的教师队伍,使我校教师专业发展化发展程度再上新台阶,制定本计划。
一、指导思想以科学发展观为指导,以“自主、多元、实效”为主题,以提高教师实践能力为根本,更新培训理念,完善培训机制,创新培训模式,丰富培训内容,使培训更具自主性、选择性和实效性,促进我校师资队伍向“师德高尚,业务精谌,结构合理,充满活力”的高素质专业化方向发展。
二、培训目标建立教师培训领导小组,初建以园本培训为基础的教师专业发展培训制度。积极开展以教师发展需求为着眼点的教师专业发展培训,包括园本培训、集中培训、远程培训等。努力探索提高教师培训活动的实效性,努力打造一支师德高尚、“教有特色”的老中青相结合的高素质教师队伍,为提高我校教育质量提供强大精神动力和智力支持。
三、培训任务1、本学年在职教师参加专业发展培训时间平均达到72学时,其中园本培训24学时。尽量安排每学科不少于10%的教师参加脱产集中培训。保证每位教师参加培训时间一般不低于48学时,最高不超过144学时。
2、为完成班主任周期内应参加不少于30学时的专题培训任务,积极开展班主任专题培训。
3、按要求组织园长周期内在职提高培训,完成相应时数。
4、在培训周期内退休的教师(退休前)每年应参加24学时的'园本培训和不少于24学时的其他短期培训。
四、培训内容1、师德专题培训。贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》,深入开展以学习《中小学教师职业道德规范》为重点的专题培训活动。
2、教育理论培训。从教育基础理论入手,通过专家引领、教育理论专着自学等途径,主动吸收和借鉴国内外教育发展过程中形成的各种最新理论成果,对教师实施有针对性的培训,以提高教育水平。
3、学科实践培训。着眼深化素质教育,以课程标准为依据,充分运用专题教研、等有效形式,帮助教师更好把握理念、驾驭教材,并将其转化为先进的教学行为。
4、教育科研培训。引导教师充分认识科研的先导地位,带领和指导广大教师开展行动研究,从解决实际问题入手,帮助教师确立基于教育教学实践的科研课题,同时进行教育科研基本方法的培训。
培训方案设计范文
对企业员工进行心理辅导的目的及意义:
1.有效的员工心理辅导可以为员工创造一个有效、健康的工作环境。
2.通过对员工的辅导,对组织环境的分析,帮助人力资源管理者处理员工关系的死角,消除可能影响员工绩效的各方面因素,进而增加组织的凝聚力,帮助公司保持永续竞争力。
3.吸引人才:企业重视员工的心理帮助就可以吸引优秀人才的加盟。
4.培养人才:为了确保企业高效运行,企业管理者可以通过实施有效心理帮助来迅速提高员工特别是关键员工(如部门主管、中层管理人员等)的能力,这些关键员工的能力提升之后可以让他们带动一般员工。
5.留住人才。
6.激发积极性:心理帮助可以吸引人才,更是激励人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增强竞争优势。
培训具体方案可从培训前、培训中、培训后三方面把握。
一.培训前:
(1)让员工发现自身的差距,让其明白哪些因素导致他(她)产生压力和动力。开启员工的心理空间。
注重与职工的沟通,为职工的压力寻求释放的途径,适当的情绪宣泄,有助于恢复员情绪的平衡。管理者要学会做一名忠实的聆听者,学会倾听,通过上下级之间、职工之间的无障碍沟通释放压力,为职工提供精神上的支持与关怀。例如定期开展领导接待日,各部门领导接见一线工作人员等。作为职工个人释放压力的方式,也可以在不干扰别人的前提下,痛哭一场或打枕头,把情绪适当宣泄出来,以避免在解决问题的重要时刻把不适当的情绪表露出来。
(2)培训的好处意义,培训奖励(收益)来看。
工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步,才会对自己的将来更有信心。不过,工作上的困难和挫折是很难避免的,有的员工可能会迎难而上,也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工,企业应该强调其所做努力中的积极方面,并以鼓励他们“吃一堑,长一智”的方式继续进行。同时,也要积极与他们沟通,了解他们的困难所在,与他们一起寻找解决方案,假如最后发现是工作安排的不合理,还可以对工作进行适当的调整,以更适合他们的长处、能力和才华。此外,部门也要给予他们改错的机会。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担,帮助他们恢复信心,提高适应力。而且,即便是惩戒也最好是渐进式的`。
(3)做门槛(成就欲望)刺激。
部门在分配给新员工工作任务后,一方面要信任他们,让他们放手去做;另一方面,也不能对他们的工作不闻不问。那样的话,新员工会觉得自己受到了冷落,不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到企业的评价和肯定。让他们有更大的成就欲望。
(4)筛选受训者,传递企业章法。
扭转培训无论枯燥还是无用,都要将培训变为“欢乐盛宴”
因此在培训前一定要让受训者有所期待。
员工培训方案设计
1.新员工上岗前准备工作(部门经理负责)。
2.部门岗位培训(部门经理负责)。
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务一周内部门经理与新员工进行非正式谈话重申工作职责谈论工作中出现的问题回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。部门经理与新员工面谈,讨论试用期的表现,填写评价表。
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。
岗位培训反馈表公司整体培训当场评估表公司整体培训考核表新员工试用期内表现评估表新员工试用期绩效考核表。
各部门培训教材、新员工培训须知、公司整体培训教材。
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”,通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格。根据新员工人数,公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。
培训目的:帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等培训的主要内容:企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产知识、纪律制度(员工行为规范)、人事福利制度、岗位专业相关知识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等。期间,穿插潜能测试的小游戏活动。
新员工培训方案设计
4、树立团队意识,打造卓越团队培训对象:商场全体员工培训内容:
1、员工的心态课程与游戏互动。
2、员工应具备的职业基准:敬业、忠诚、责任、合作、服从、进取、创新、高效。
3、情绪管理及积极心态的培养。
二、员工服务礼仪及礼仪训练课程。
2、服务礼仪现场训练。
3、形体训练:站姿、手势、走路、接待客户、说话、表情等等。
三、商场营销训练课程。
1、商场经营管理以及商场专柜营销策略。
2、销售手段与技巧演练。
3、营销案例培训。
四、团队建设培训。
1、营业员守则。
2、团队合作的意义、方法及需要具备的条件一线员工团队意识及团队合作课程与游戏互动。
3、企业化的建立与训练培训时间:20__年__月完成每周两天。
具体时间:
培训策划:
1、每次培训配有主讲老师及助教,负责培训的全部内容、考勤、学员反馈、课程效果等。
2、制作精美的幻灯片,并为学员提供相应的学习资料。
3、采用最适合成人学习特点的教学方式,注重课程效果、学员兴趣、消化吸收、实际运用。
5、培训后配有后续服务及培训跟踪,协助管理人员将培训的内容落实到实际工作中去。
6、在培训中培训工作人员将把在培训过程中所发现的相关管理、员工情绪、销售技巧等收集起来,协助管理人员做好改进的工作。培训事宜:
1、商场提供参训人员的性别、工作年限、年龄、所在岗位、担任职务、学历情况等资料。
2、每次培训前商场需提供一份本次培训的人员名单,以便记录考勤。
3、培训前商场需配合做一次员工心态的调查,发放卷并收集卷。
4、每次培训前商场负责召集学员准时到达培训地点。
5、参训人员要全程参与,统一着装,完成作业。
培训方案设计范文
为进一步加强支行业务建设,着力提升各类培训的过程跟踪和结果考核,切实提升培训整体效果,根据《**银行培训计划》(****„‟***号)文件要求,结合支行战略发展和业务需要,支行制定了《**银行**支行培训计划》,明确支行人才培养目标,加大讲师选拔和培养力度,推进业务课程资源建设,不断提升支行全体员工的职业素养和业务技能。
(一)总行导向原则。严格按照总行及各条线年度培训计划的要求,对培训项目、学分、积分、培训时长及培训效果等进行组织、跟踪与考核,并结合支行培训需求保障量与质的双重达标。
(二)务实有效原则。在整个培训方案的编制、实施和考核过程中,要始终确保求实、求精,并采用创新性的培训管理方式对培训全过程进行管理,提升培训效果。
20培训目标的设定分为条线及部门培训目标与个人培训目标。
(一)条线培训目标。
(二)个人培训目标。
每位员工20度网络培训学分须完成40学分,其中,必修学分不低于20分;员工m-learning平台每月人均学习微课程数不低于25门(从5月份开始计算数据),全年完成不低于200门微课程。
综合部、业务管理部和交易银行部负责组织全行员工的相关培训,培训内容为总行文件、风险案例、营销技巧以及与业务工作相关的其他金融知识等。具体培训安排详见附件一。
(一)培训需求的制定。支行根据年初各条线的全年培训计划,制定出支行全年培训计划(祥见附件二)。培训内容必须涵盖包括但不限于总行文件、风险案例、营销技巧以及业务工作相关的其他金融知识等。
(二)培训对象的覆盖。综合部根据培训内容确定相应培训对象。支行以资源共享的原则开展培训课程,为促进支行业务发展,进一步提升员工学习积极性,培训课程采取自愿报名、自主选择的方式,在一定程度上充分给予员工培训课程自主选择权。
员工培训方案设计论文
随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国,员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是,我国企业在员工培训方面由于起步较晚,还存在很多不足之处。
一、企业员工培训存在的问题
(一)企业领导对培训的认识不足
目前,虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性,但对培训的认识还不够,培训仅仅停留在具体操作层面上,没有意识到培训的战略意义,没有将培训上升到战略的层面上,与企业的发展战略联系起来。
须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待,甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。
(二)培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点,培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在:
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析,完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断,或者虽进行了培训需求分析,但只注重岗位需求分析,而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求,从而导致下一步的培训工作难以展开,也就无法满足企业培训的需要。
2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告,结果显示:有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”,11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”,另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见,我国许多企业没有明确完善的培训计划,常常是长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排。
培训实施中的不确定因素估计不足,时间拖延,培训工作虎头蛇尾,时效性差,随意性大,培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量,而不注重实际效果,主要表现在:对培训效果的检验仅在培训过程中进行,而没有在实际工作中进行,造成培训与实际生产服务脱节;评估记录系统缺乏专业管理,大多数企业没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时,考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通,不少员工对考核结果不认同。
通过以上对企业员工培训工作的分析,可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此,有必要针对企业员工培训方面存在的问题,构建一个科学的培训模型,以帮助企业解决培训方面的问题,提升企业的整体素质,给企业构建持续的竞争优势。
二、企业员工培训模型的构建
为了使得培训工作规范化、合理化,人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识,有关培训的模型也多种多样,但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要,传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要,需要做进一步的拓展和完善。
的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善,采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化,以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。
(一)模型的设计思路
传统的培训系统模型虽然多种多样,但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程,但又从自身研究的一些角度加以观察,从宏观(企业战略)和微观(企业培训的具体操作)层面对整个企业的培训加以设计,首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系,再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块:通过科学的培训需求分析,确定培训需求。科学设置培训目标,提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划,明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动,按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估,检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差,凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。
(二)模型的特点
地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训,称之为“战略培训”。因此,这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面,让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略,而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。
(三)模型的循环步骤
1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境(机会和威胁)和内部环境(优势和劣势)确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种,但无论采取哪种战略,其最终目标不外乎是满足三方面的关系,这三个方面分别是:投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入,人们发现,虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标,但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系,即:企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求,便需要有一系列良好的经营业绩予以保证;良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户;长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此,从如上内在逻辑关系中可知,塑造优秀的员工团队,提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此,要想最终实现企业的战略,必须注重企业员工的培训发展。
的职能战略,一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略,为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用,企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构,充分认识和了解企业既定的经营战略,然后针对相应的职能战略,制定出相应的培训战略,作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略,人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式,超前为企业储备所需的人才,培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作,要使员工培训达到应有的效果,为企业的发展战略服务,就需要根据培训战略,建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块,它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上,所以各操作模块不是相互独立的,而是紧密相连的整体。
4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看:培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢?有效的'培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题,使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势,从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标,则说明培训符合企业的真正需要。
综上所述,我国企业可以根据企业的发展战略,构建完善的培训体系,针对培训工作出现的问题,采取有效的措施来改善自身的培训工作,从而提高企业的士气、降低流动率、节约企业的成本,最终胜过竞争对手,赢得竞争优势。
随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国,员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是,我国企业在员工培训方面由于起步较晚,还存在很多不足之处。
一、企业员工培训存在的问题
(一)企业领导对培训的认识不足
目前,虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性,但对培训的认识还不够,培训仅仅停留在具体操作层面上,没有意识到培训的战略意义,没有将培训上升到战略的层面上,与企业的发展战略联系起来。
须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待,甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。
(二)培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点,培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在:
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析,完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断,或者虽进行了培训需求分析,但只注重岗位需求分析,而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求,从而导致下一步的培训工作难以展开,也就无法满足企业培训的需要。
2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告,结果显示:有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”,11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”,另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见,我国许多企业没有明确完善的培训计划,常常是长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排。
培训实施中的不确定因素估计不足,时间拖延,培训工作虎头蛇尾,时效性差,随意性大,培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量,而不注重实际效果,主要表现在:对培训效果的检验仅在培训过程中进行,而没有在实际工作中进行,造成培训与实际生产服务脱节;评估记录系统缺乏专业管理,大多数企业没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时,考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通,不少员工对考核结果不认同。
通过以上对企业员工培训工作的分析,可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此,有必要针对企业员工培训方面存在的问题,构建一个科学的培训模型,以帮助企业解决培训方面的问题,提升企业的整体素质,给企业构建持续的竞争优势。
二、企业员工培训模型的构建
为了使得培训工作规范化、合理化,人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识,有关培训的模型也多种多样,但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要,传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要,需要做进一步的拓展和完善。
的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善,采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化,以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。
(一)模型的设计思路
传统的培训系统模型虽然多种多样,但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程,但又从自身研究的一些角度加以观察,从宏观(企业战略)和微观(企业培训的具体操作)层面对整个企业的培训加以设计,首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系,再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块:通过科学的培训需求分析,确定培训需求。科学设置培训目标,提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划,明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动,按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估,检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差,凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。
(二)模型的特点
地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训,称之为“战略培训”。因此,这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面,让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略,而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。
(三)模型的循环步骤
1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境(机会和威胁)和内部环境(优势和劣势)确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种,但无论采取哪种战略,其最终目标不外乎是满足三方面的关系,这三个方面分别是:投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入,人们发现,虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标,但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系,即:企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求,便需要有一系列良好的经营业绩予以保证;良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户;长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此,从如上内在逻辑关系中可知,塑造优秀的员工团队,提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此,要想最终实现企业的战略,必须注重企业员工的培训发展。
的职能战略,一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略,为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用,企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构,充分认识和了解企业既定的经营战略,然后针对相应的职能战略,制定出相应的培训战略,作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略,人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式,超前为企业储备所需的人才,培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作,要使员工培训达到应有的效果,为企业的发展战略服务,就需要根据培训战略,建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块,它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上,所以各操作模块不是相互独立的,而是紧密相连的整体。
4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看:培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢?有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题,使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势,从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标,则说明培训符合企业的真正需要。
综上所述,我国企业可以根据企业的发展战略,构建完善的培训体系,针对培训工作出现的问题,采取有效的措施来改善自身的培训工作,从而提高企业的士气、降低流动率、节约企业的成本,最终胜过竞争对手,赢得竞争优势。
参考文献:
1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[j].人力资源,2001(5).
2、吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考[j].中国西部科技,2004(8).
3、关明生.现代企业员工培训的思考[j].人才了望,2004(11).
4、迈克尔·波特.完全竞争战略[m].中国纺织出版社,2003.
新员工培训方案设计
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展,因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐,以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。
如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此,认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。
入职培训计划的目的通常包括以下几方面:
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;
5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的主角行为;
7、帮忙新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工构成用心的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
从理想的角度来说,入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训项目的成功程度。
一般来说,入职培训计划应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质,组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也就应得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。
在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天,甚至几个月不等。
培训方案设计范文
第一节培训有效性评估概述一、培训有效性评估的概念。
2、决定继续进行或停止某个项目的培训(略);3、获得如何改进某个培训项目的信息(略)。三、培训有效性评估的战略特点(略)。
第二节培训有效性评估模型(略)。
培训方案设计范文
所谓培训有效性评估效度,指的是某一评估量真正测量到所需测量的培训成果或属性的程度,或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大。因为在对培训有效性进行评估时,有时会由于一些未考虑到的因素,影响到评估结果的有效性,既可能是低估了培训的效果,也有可能是员工发生的改变根本不是由培训所致,而是由其他原因造成的。比如,测量学员培训后体重的变化,其效度对于培训技能来说为零。
在培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度两种,内部效度是指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度。外部效度是指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度。
后自己就有一个发展,所以,在他们身上表现出来的变化不完全是由新员工导向培训产生的。这些干扰因素会使培训评估得出错误的结论。外部效度受到学员样本、学员对培训前的测验态度等的影响。比如有些培训针对的是很少一部分员工,这样使得培训有效性的结论可能很难推广到所有员工身上。
学业水平、能力水平、智力、个性特点、态度和技能等。后测是指在培训后对他们再次进行测定。对照组指在企业中和培训成员有差不多的背景,但没有接受培训的那些员工所构成的群体,用他们来与培训组进行对照从而发现培训的效应。下面我们对每种设计进行一些解释。
1、仅有后测,无对照组的设计。
这类评估仅在学员参加培训后对其进行测量。这种方式得到的'信息可以了解学习效果,但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何,因此很难说学员所学到的东西就是培训的效果。
2、前测―后测的设计。
这种设计是指在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量,在培训之后,在对其进行测量,通过前后的变化度来解释培训的效果,见图9-4。这种设计比第一种有所进步的地方就在于它多了前测,这样就可以进行前后差异的检验,通过统计分析来说明培训的效果。不足之处在于,由于没有控制组,分析出来的差异可能不是由培训所致,而是由于企业中其他方面的变化造成的。例如,工作态度的变化可能不是由企业文化培训所致,而是由于企业中采用了新的奖金制度所致。
比
较
图9-4前测―后测的设计。
3、后测―对照组的设计。
这种设计中增加了对照组来比较与培训组的差异。但在培训前没有对培训组和对照组进行过测量,只在培训后对两组在某方面的知识、态度或技能进行评估,这两组在这些指标上的差异被认为是由培训导致的,见图9-5。
图9-5前测―对照组的设计。
该设计的假设是培训组和对照组在培训前没有差异,然后经历了除培训外的其他组织过程,这样可以固化一些培训外的干扰因素。但和第一种仅有后测的设计同样存在的问题是,对培训学员以往的水平并没有测量,很难评估到真正的学习效果。
4、前测后测―对照组的设计。
在这种设计当中,采用一个对照组来和培训组进行比较。对这两个组都有培训前的测量和培训后的测量。这样就可以剔除那些可能由于公司其他方面的条件发生变化而导致的变化。在这种设计下,如果前测培训组和对照组之间并没有显著性差异而后测有显著差异,就可以认为这种差异是由于培训所产生的。表9-9、图9-6可以说明这种设计。
师更有把握确定培训的效果。
前测后测―对照组的设计是在研究设计中用的较多的设计,它不仅可以用于评估单一培训的效果,同时也可以用来衡量不同培训方式的效果。下面举例说明。
某公司采用讲授法、计算机辅助教学以及行为塑造法来进行计算机技能的培训,在培训前对员工进行随机分组,把他们分配到不同的培训组中,并有一组不参加培训的员工作为对照组。采用这种设计,我们可以来比较不同培训方式直接的差异和效果。表9-10可以说明这种设计。
图9-6前测后测―对照组的设计。
培训的效果,并检验不同培训方式之间的差异。
5、所罗门四组设计。
该实验设计将前面提到的几种设计结合起来,这样做好处是可以把干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低限度。在具体操作时,可以把培训学员随机分成两组,接受培训,同时另外设置两个对应的参照组(见图9-7)。
图9-7所罗门四组设计。
另外,这种设计还可以用于评估不同培训方式的效果。比如我们想了解采用互动式的培训方式和传统的演讲法对培训效果有何影响,可以采用下面的设计。表9-11可以说明这种设计。
干扰,从而真正看到培训的效果。
6、时间序列设计。
列设计指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测量,以观测培训的效果。它的一个假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化,则可以认为这种是由培训引起的。设计如图9-8所示,适合用于学员人数较少,比较难以进行统计分析的情况。
图9-8时间序列设计之一。
在时间序列设计之中,由于要在较长一段时间里对员工进行测量,很容易受到历史因素和员工发展因素的干扰,为了避免这些影响,也可以采用对照组的做法,设计如图9-9所示。
采用了对照组的时间序列设计也叫多重时间序列设计。这种设计和前面讲的前测、后测、对照组的不同之处是,它不强调随机分配的做法,而是根据自然发生的情况,对参加过培训和没有参加过培训的员工进行观察和测定,而这也正是准实验设计的一大特点。这类评估方式通常用于评价那些较容易观察到变化的培训结果指标,如事故率、生产率和缺勤率等。
下略。
三、培训有效性评估中的基本统计分析。
(一)平均数差异检验(略)(二)相关分析(略)(三)方差分析(略)。
图9-9时间序列设计之二。
四、选择培训有效性评估方案的要点。
以上介绍了一些培训有效性的设计方案,这中间,有相对容易实施的,如仅有后测的,基本上很多公司都在采用;有些则更有研究的价值,更加严谨,但实施起来相对较困难。采用什么样的评估设计与培训和公司对培训的态度有关。有些培训是作为一般介绍性的,或者公司把培训当做福利提供给员工,并不太强调培训的实效,在这种情况下,一个仅有后测的设计就可以提供有关培训的信息了;有些培训带有研究性质,如想了解培训到底带来了哪些改变或者说公司更希望看到培训的效果和意义,则可以采用更为严谨的设计来分析培训的有效性。
第四节培训有效性的经济价值分析(略)。
新员工培训方案设计
新员工培训方案必须“以人为本”,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,应该从10个方面入手。
员工是企业最重要、最核心的资源要素,企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中,因此,企业应该重视对新员工的培养,帮助他们成长,使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式,在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践,认为新员工培训方案必须“以人为本”,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,应该从以下方面入手。
培训专家应该采用各种方法和技术,分析培训的必要性,以及培训的目标和内容。的前提,也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行:
1,组织分析。根据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。
2,工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力,如果已经有成熟的岗位说明书,可以直接参照书中对员工的要求。
3,差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
二、明确培训目标,分层设置总目标和具体目标。
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据,具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况,从而适应企业的各种环境,胜任新工作,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同企业的事业及企业文化,坚定自己的职业选择,理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化,具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
政府培训方案培训方案设计
中心各股室:
为了更好的贯彻执行县政府政务公开工作要求,进一步提高中心工作人员素质,濉溪县公共资源交易中心决定,召开中心政务公开工作会议,对政务公开工作人员进行培训。
一、参会及培训人员
中心全体工作人员。
二、培训时间
2016年8月14日,为期1天。
三、培训内容
1、采取以会代训的方式,培训政务公开领导和工作人员。组织召开全市政务公开工作会议,一方面总结2015年上半年工作、安排部署下半年主要任务,另一方面组织各股室主管政务公开工作的领导和具体工作人员进行培训。邀请法律专家详细解读《中华人民共和国政府的信息公开条例》,从《条例》出台的背景、重要意义,以及公开政府信息的原则、内容和要求,介绍公开政府信息是各级行政机关的职能和义务,从而提高公开政府信息的法律意识和责任意识。会议还将对具体工作人员网上公开政府信息的方法、程序和要求进行培训,进一步提高网上公开政府信息的效率和质量。
二、采取专题教育方式,对工作人员进行全员培训。学习、掌握政务公开基础知识,是做好政务公开各项工作的前提和基础,是推进政府职能转变,着眼于公务员队伍长远建设的一项重大举措。积极协调相关部门在公务员初任培训、任职培训和在职培训中将《中华人民共和国政府的信息公开条例》纳入培训计划,通过学习、考核和讨论,使大家了解政务公开内容,掌握政务公开的'方法,从而提高每名机关工作人员履行职责过程中公开政府信息的自觉性。
三、采取普及学习的方式,对社会公众进行重点培训。政务公开的目的是为了便民利民,不但行政机关应该主动公开政府信息,社会公众的广泛参与更为重要,在普法活动安排中,将《条例》的宣传、学习、考核列为其中的一项重要内容,在普法学习中,熟悉《条例》,掌握申请政府信息的方法提高社会力量参与的积极性。
根据政府信息公开工作的有关规定,按照《2014年滁州市政务公开工作要点》等有关文件的工作要求,结合我处工作实际,制定如下宣传培训方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,围绕贯彻落实党的十八届三中全会精神和全年工作目标,加强政务公开宣传培训工作,不断增强干部的政务公开意识,健全工作机制、创新公开形式、完善公开内容、接受社会监督,促进我处政务公开工作的日常化、制度化、规范化。
二、宣传培训内容及方式
(一)培训内容:
1、学习贯彻中央、省、市政务公开工作相关文件、领导讲话、政策法规等。
2、了解掌握我处政务公开职责任务、行政权力审批流程、服务承诺等公众关心关注内容。
(二)培训方式:
及时组织人员参加市政务公开办公室的统一培训,提升政务公开工作的业务素质。同时,适时采取多种方式组织培训,确保重点突出,取得实效。
1、全员宣传培训。重点在提高思想意识、思维层次上加强宣传和培训。
2、新任(调)职培训。重点在夯实政务公开理论基础,增强政务公开意识上加大力度。结合岗前培训、集中教育等方式,进行重点培训。
3、业务能力培训。采取参观考察、集中授课等方式进行专门培训,全面提高业务工作能力和水平。
三、宣传培训要求
全处政务公开宣传培训工作需建立长效机制,实行分级负责、分级监管。各部门要对本单位相关宣传培训工作做出具体安排,并负责本部门人员培训工作的落实。培训工作需明确分工,责任到人。要加强对培训方案的组织实施和参培人员的管理,切实保证培训的质量。
拓展培训方案拓展培训方案设计
目的:
1、增强班级向心力和凝聚力;
2、增进一班和五班同学的了解;
3、考过英语四六级,期末还有一段时间,给大家一个放松的机会;
活动安排:
早上八点半在校园门口集合,乘坐d1线新庄下车,步行300米到达情侣园(路途已经探过,至少保证每个班级有三个小队长带路),户外拓展活动方案。
九点半正式开始拓展训练:
活动好处:促进队员创新、沟通和了解,在活跃的气氛中发现队员的可爱之处。队长的组织协调,队员的协作,为荣誉而战。
资料:每个队员站在必须高度的台子上身体笔直地向后倒下作“背摔”,此小组其他成员及其它组的同伴在台下接住。
目的:1、了解有效的沟通的环节和步骤。
2、信任,是精诚合作的基石。如果团队之间缺少了信任,那么不仅仅这个大家庭不会和睦,而且也直接影响到了整体的战斗力。
3、“信任背摔”经过心理专家的反复论证,形式虽然简单,但让人与人之间的信任迅速升值。
资料:您和您的队员需要穿越的是一张与地面垂直的“电网”(绳网),网上的一个洞就是一条生路。透过的身体的任何部分,包括衣服,都不许碰到其边缘,碰到即为“触电”,“牺牲”的同志能够继续前进,但每条生路却只能使用一次。
目的:1、培养团队合作精神增进沟通。
2、体现协同工作在解决问题的.作用。
3、把队员团结在一齐学会克服看似难以解决的问题。
寓意:没有完美的个人,只有完美的团队!
午后。
下午。
资料:比赛以游戏的方式进行,主要考察参赛选手的团队合作潜力。游戏由“不倒森林”、“扭转乾坤”、“一圈到底”、“移动golf”、“激情报数”等五个部分组成,游戏合作性很强,需要选手融入团体,展现团体的智慧。
资料:在规定的时间内,团队的所有人不得借助任何器具,只凭借相互间的合作,从地面攀上离地高达4米的墙顶上。如果有一个人没有攀上或超过了规定的时间,那么所有的人将不能毕业,也就是说有一个上不去则全体失败。
目的:1、激励和强化顽强的的斗志和互助取胜团结必胜的信念。
2、这是整个拓展活动的精彩活动。也是考验大家一天培训成果的时候!
你们敢理解这个挑战吗?加油吧,精英们!
活动备注:活动结束,思考到大家培训了一天,比较累,用班费支出用于包车费用。
1.拓展期间要分好职责,小队长督促队员遵守活动的要求,不能单独行动。
2.据充分了解,冬天天气对拓展训练影响不大,若因为天气突变,活动择日举行。
3.这次请的是专业的拓展老师,拓展经验丰富,安全意识强。
4.这次活动,是为了增强班级凝聚力专门组织的,既要尊重同学意愿,又要用心争取。
强排方案设计培训课件
企业培训的根本目的在于实现员工和企业的共同发展。具体表现为:
(一)、提高员工素质,促进员工发展。
(二)、改善绩效。
通过培训,从弥补员工知识不足、提供职务发展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效。
(三)、进行人才储备。
1、人员知识、技能结构的优化。
2、后备人才及战略人才培养。
(四)、企业文化的培育。
人力资源开发是企业文化建设的重要内容。是以人为本根本宗旨的充分体现。通过对员工的培训和开发,不断完善企业文化建设,企业最终成为学习型组织,实现公司与员工价值和发展的统一。
1、培训的战略性原则。
培训是企业战略的体现,同时培训工作在企业发展中具有战略地位。
2、培训目标与企业目标相统一的原则。
培训以公司总体目标的实现为中心,旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。
3、培训的系统性原则。
培训工作是一个系统工程,它涉及到企业发展的方方面面。培训的系统性主要表现在:
全员性:全员都是受训者,从一线工人到最高领导都要接受培训;。
全方位性:充分调动各种资源,满足不同层次、不同系统、不同侧面的需求,实施全过程、全方位的服务。
全过程性:培训的过程贯穿于企业发展和员工职业生涯的始终。
4、培训的实用性原则。
主要体现在:培训内容和培训对象的针对性、培训形式的`多样性、培训方式的灵活性等。
5、理论与实践相结合、学以致用的原则。
符合公司培训的目的,在传播先进理念、传授专业知识的基础上,提高员工解决实际问题的能力。
符合成年人的学习规律,注重实践操作。
发挥受训者的积极性和主动性,强调受训者的参与和合作,多以体验性的训练为主。
早作准备话培训
一、计划性:培训涉及到企业的方方面面,临时制定计划可能不周全,也较难征得内部其它员工的认可。如一个企业的人事经理想作销售技巧的培训,而销售经理则需要管理经销商的课程,这就不利于工作安排与协调。同时“临时抱佛脚”对年度培训资金的安排也不便预算。
三、主动性:社会上培训的资源很多,象大学的教授、培训公司、咨询公司、著名企业的实力人物等。培训的方式也很多,公开课、内训;自助式、网络式、游戏式、案例式、研修式。究竟采取“请进来”还是“送出去”,究竟适用何种培训方式,不主动了解很难权衡判别其优劣。一个企业来索取我公司的培训课程,知道我们有“期权模式设计”方面的课程,并知我们能为其咨询诊断符合其企业特点的模式时,希望我们能尽早到他企业开设“内训课程”,而原他们就没有这方面的打算。
四、受益性:在人力资源资本化的今天,通过培训可提高智量(智慧之量),因此培训的过程也是理念转换、能力提高的“生产部门”,是相当注重效益的。因此好的培训一定要对症下药,有些内训要求讲师先潜伏受训企业实地了解情况后再培训,其过程虽长,但确保了质量,具高附加值,如果没有及早准备就很难按预想的计划推行。
五、整合性:随着企业的变革,外部环境的应对、组织结构调整、经营方向转移、群体员工分流等重要事件都需培训予以配套。若早作准备,在防范措施、开阔思路、制定方案时便能游刃有余。如一家企业的行销方式由直销向经销转移,就涉及到销售人员安排、网络管理、价格政策调整等一系列事项,通过培训后就有利于按既定步骤实施,做到不慌不乱。
综上所述,早作培训准备,是企业的明智措施。
员工培训方案设计员工培训方案
对企业员工进行心理辅导的目的及意义 :
1.有效的员工心理辅导可以为员工创造一个有效、健康的工作环境。
2.通过对员工的辅导,对组织环境的分析,帮助人力资源管理者处理员工关系的死角,消除可能影响员工绩效的各方面因素,进而增加组织的凝聚力,帮助公司保持永续竞争力。
3.吸引人才:企业重视员工的心理帮助就可以吸引优秀人才的加盟
4.培养人才:为了确保企业高效运行,企业管理者可以通过实施有效心理帮助来迅速提高 员工特别是关键员工(如部门主管、中层管理人员等)的能力,这些关键员工的能力提升之后可以让他们带动一般员工。
5.留住人才。
6.激发积极性:心理帮助可以吸引人才,更是激励人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增强竞争优势
培训具体方案可从培训前、培训中、培训后三方面把握。
(1)让员工发现自身的差距,让其明白哪些因素导致他(她)产生压力和动力。开启员工的心理空间。
注重与职工的沟通,为职工的压力寻求释放的途径,适当的情绪宣泄,有助于恢复员情绪的平衡。管理者要学会做一名忠实的聆听者,学会倾听,通过上下级之间、职工之间的无障碍沟通释放压力,为职工提供精神上的支持与关怀。例如定期开展领导接待日,各部门领导接见一线工作人员等。 作为职工个人释放压力的方式,也可以在不干扰别人的前提下,痛哭一场或打枕头,把情绪适当宣泄出来,以避免在解决问题的重要时刻把不适当的情绪表露出来。
(2)培训的好处意义,培训奖励(收益)来看。
工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步,才会对自己的将来更有信心。不过,工作上的困难和挫折是很难避免的,有的员工可能会迎难而上,也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工,企业应该强调其所做努力中的积极方面,并以鼓励他们“吃一堑,长一智”的方式继续进行。同时,也要积极与他们沟通,了解他们的困难所在,与他们一起寻找解决方案,假如最后发现是工作安排的不合理,还可以对工作进行适当的调整,以更适合他们的长处、能力和才华。 此外,部门也要给予他们改错的机会。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担,帮助他们恢复信心,提高适应力。而且,即便是惩戒也最好是渐进式的。
(3)做门槛(成就欲望)刺激。
部门在分配给新员工工作任务后,一方面要信任他们,让他们放手去做;另一方面,也不能对他们的工作不闻不问。那样的话,新员工会觉得自己受到了冷落,不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到企业的评价和肯定。让他们有更大的成就欲望。
(4)筛选受训者,传递企业章法。
扭转培训无论枯燥还是无用,都要将培训变为“欢乐盛宴”
因此在培训前一定要让受训者有所期待。
培训方案设计论文论文
建筑方案在建筑物的建筑中是至关重要的,它在建筑物中扮演着灵魂的角色,施工过程也是依据建筑方案来进行施工的。而建筑方案的设计方法更应该得到重视,要注意方案各个环节之间的严密配合,本文在解读任务书、方案的构思、方案的生成、方案的优化、方案的深化等几个部分进行一系列的探讨。
一、解读任务书。
建筑的任务书是人们在考虑全方位的因素中设计的建筑的基本轮廓和印象,首先应该通读任务书,在通读任务书后,人们能够在脑海中建立起建筑的一个大概框架,包括建筑项目、规格、位置等因素都应该初步了解,必要时应该在任务书上标记出需要注意的地方,尽量避免疏忽。
在通读之后就需要对任务书进行深入理解,这样能够了解和认识建筑方案的设计,这样在设计中设计思路和设计方向的模糊和错误就能很好的避免,设计师在分析实际情况后能够更好的进行空间布局设计,只有深入了解任务书之后才能抓住设计要点,更加的符合使用者的要求。
二、建筑方案的构思。
建筑方案设计包括建筑环境、群体、单体和细部设计组成,所以在设计过程中不仅要注意环境的设计,还要认真规划总平面,使得单体设计相应而生。根据建筑物的内部条件和外部因素,设计合适的规划也应该在总平面规时一起完成。建筑设计方案实际上就是设计建筑的形象,但是建筑物是存在于一个范围内的,所以设计师在设计中也应该考虑建筑物的空间位置,科学合理的进行设计。地段条件图在建筑设计中也有很重要的作用,设计者在通读任务书时就应该对地段条件图有一个很好的了解,这样会对总平面的设计起到很好的作用。从整体入手、分析结合各种因素、严格的设计建筑方案,在方案中会充满着各种联系和矛盾,只有不断的解决矛盾,完善问题,使个体间联系更加紧密,才能最理想的达到设计效果。
三、建筑方案的生成。
在方案的构思中,会遇到各种矛盾,各种设计阶段都有各自的矛盾,然而解决了一个矛盾之后,另一个矛盾却应然而生,所以在建筑的生成中应该利用辩证法的两点论来尽量避免上述情况。在设计方案中,不同的阶段应该有目的针对每一个问题和矛盾来设计。因为设计阶段之间存在着联系并相互影响,所以我们运用同步思维来进行引导。
在建筑设计过程中,对于环境的设计是首要的,环境的设计和单体的设计又是紧密联系的。所以在建筑设计过程中,环境的设计要考虑外部因素对环境和单体设计的各方面影响。为了更加科学的规划设计,顺利的进行单体的设计,必须利用同步思维来运用到环境和单体的设计过程中。环境设计和单体设计是相互影响和密不可分的,综合两种设计,笔者认为同步思维在设计的开端就应该认真的运用。
在建筑设计的各层面设计中,因为有的设计元素是贯穿很多层次的,所以在层面设计中也会看到同步思维的的影子。许多建筑在不用平面之间存在着贯穿和重复,所以层面间的设计需要同步进行。从空间的效果出发,对于一些上下空间需要流通的建筑中,利用同步思维,同时分析正在设计的'层面和还未设计的平面,更好的实现设计目标,而有的建筑在上下层面的面积上存在问题,利用同步思维,协调处理上下层的面积,使上下层协调完善。
在建筑设计的设计过程中,因为各个平面上设计的面积相同,但是房间的开间大小和结构都有多不同,内部没有规律可循,使得总体上显得比较混乱,所以应该加大对建筑物的结构的重视。建立一个科学的结构网格系统是必要的,在此之前应该决定出平面设计的大致功能和布局设计。为了让建筑的平面和结构能够达成良好的统一,应该注重运用同步思维,构建科学的结构支撑体系,协调布置房间的面积大小。在最后需要进行结构整理,将各个房间的空间结构融合到总体的结构中,然后进行细致的整理。
四、建筑方案的优化。
在开始建筑方案设计的时候,需要严密逻辑的分析来设计任务书,尽快的理解相关的设计内容。在设计的时候,仅仅做平面方案是不够的,这就需要我们运用图示思维的方法来进行,所谓的图示思维就是一边进行功能分析,一边进行布局思考。在现实情况中,设计者会不时脑中灵光乍现,这时设计者会徒手画出相应的草图来记录当时脑海中的思路,虽然仅仅是草图,但随着问题的深入思考,设计者脑中的思路会越来越清晰明朗。设计者通过这种方法能够保持设计的激情,能够整理出一条完善的设计思路,构思合理,深入大体,比较顺利的完成后续步骤,很好的提高效率和质量。所以在建筑方案的设计中,一定要运用图示思维的手段来进行设计,不断的徒手画出草图来记录设计的灵感,并且进行组合和构思。
五、建筑方案的深化。
建筑业是一个重要的基础产业,然而,建筑不同于其他工业产品可以不断重复地制造,而是需要不断创新。这不但因为建筑具有艺术属性,艺术品是不能重复的;而且也由于建筑具有社会文化性,各种不同的人、家庭,各种不同的公共活动,需要有各种不同的建筑形态;各种不同的地点,更需要有各种不同的建筑形态;而且,随着时代的变化,也要求建筑不断更新。建筑创新必须深化,平面、流线、结构等方面也需要完善和推敲,使之合理化。在平面上,需要注意不同区域间功能是否合理,构成是否合理,线性是否符合设计要求:在立体上,要注意整体上是否相互协调,在适应周边环境的情况下是否能够大胆创新,细节上是否符合尺度要求等等。即使会遇到不少的问题,但是经过努力一定会得到合理的解决。
设计是一回事,而表达却是另一回事。通过修饰能够更好的表达出设计者的设计思路,设计者通过日常积累的知识、技能等事物来表现他们的设计方案。设计者利用丰富的知识、对结构的认知、对功能的分析、规范的制图知识,加之以熟练的绘画素描能力,能够很好的构建设计思路。
结语。
建筑方案设计是建筑设计中最为关键的一个环节。它是每一项建筑设计从无到有、去粗取精,去伪存真、由表及里的最具体化、形象化的表现过程。
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早作准备话培训
》“早起的鸟儿有虫吃。”我一直都很喜欢这句话,简简单单,借用一只小鸟的早起就把人类走向成功的方法说得这般透彻。只要早计划、早行动,小鸟就会有肥肥的虫儿吃,人呢,就可以按部就班的实现自己的理想。我就是那只早起的鸟儿,我就是那个实现了考研梦想的人。
一直就想把自己的考研经验分享给师弟师妹们,因为有关考研的信息,我也是通过大家的分享从一无所知到无所不知的。至今,我仍然感激那些不吝于分享自己成功经验的人们,所以我想把这份善意的帮助像多米诺骨牌一样传递下去。
下面我就讲述一下自己的考研经历,和大家一同分享我的考研心得和复习经验。
排除干扰。
排除干扰排整整一年多的复习自然不会一帆风顺,因为当时我虽然辞去了学生会的工作,但我依旧是班委,还是有很多事情等着我去处理,加之大三的专业课程又很多,多个方面的压力使我透不过气来。事实上,大三的第一个学期,真正留给我静心复习考研的时间并不多。经过一个学期的调整,我慢慢适应了如何在班级工作、考研复习和本专业复习中平衡精力。
首先,我辞去了社团的职务,把学习以外的经历就集中在班级工作上。一般来说,班级只在大的节假日有活动,因此我的课外时间又变成了整块的时间。其次,我又参加了一个羽毛球协会,因为这个协会活动时间固定,每周末晚上有三到四个小时的打球时间,出于对革命本钱的长远考虑,我给自己分配了每周三到四个小时锻炼身体的时间。最后,我屏蔽了一切可有可无的吃喝“腐败”活动,因为吃饭本身就占用了几个小时的自习时间,而且喝酒就必然伤脑子,为了健康和学习,我戒掉大学里学来的诸多坏毛病。
事实上,为了将计划完整的实施下来,大三这一年我付出了不小的代价。先是我的学生会工作的问题,虽然我辞去了工作,但是院里的老师还是时不时就找我发放一些通知,让我做一些联系我们这届班级的工作。我虽然有满肚子的抱怨,但也不能说出来,毕竟在学生会做过,辞职的时候系领导还用尽收买、威胁的招数挽留,一点也不帮忙也不好,但这却是影响了我的学习计划。于是,我断绝了一切外界联系安心学习。
夯实基础。
大三一年,我坚持去上每一节选修的新闻学专业的课程,包括大一课程中的理论课,大二课程中的写作技巧课,还有大三课程中的电子拍摄及软件应用课程。就这样,利用一年的`时间,我已建立起一个较为完善的新闻学知识架构。除此之外,我每天下课后在图书馆上自习,在其他同学忙着恋爱、打球、吃喝、k歌的时候,我就已经完成了我考研计划最难走的第一步。在沾沾自喜的同时,我也很高兴地看到,在我的带动下,我身边的朋友都较早的进入了考研的准备期。
虽然大三一年基础知识的积累我并没有针对考研知识点复习,但是我认为这样做是对的,而且这个过程也是必不可少的。在考研前期这一阶段是对一个新领域从陌生走向熟悉的过渡期,也是研究一门学科这项建筑的至关重要的地基部分。因此,我想对未来的考研学子说在复习前期对学科的把握要认真细致,要建起一个足够扎实稳固的知识架构,它会帮助你在以后的复习中都保持一个清醒的思路。
/kaoyan/
强排方案设计培训课件
四、培训对象:全校数学教师。
【说明:需要清晰确定培训对象,使其遴选具有可操作性】。
五、培训目标:提升教师运用新的教学理念、教学方法开展教学的能力;多角度的对教师的教学进行示范和引导,切实提高教师实施新课程的教学能力和水平。
【说明:在对培训对象进行分析的基础上,从培训对象角度描述预达成的.目标】。
六、培训时间:20天【说明:培训总体时间,各部分时间分配等】。
七、课程设置:
说明:
专题:专题要明确,与主题相对应;要有内在逻辑性;结构要有完整性;理论与实践课程合理配置。每个模块下的专题数量可根据实际需要增减。
主要内容:此项填写要列出内容要点。确定内容时要针对学员需求,以问题为中心,注重运用典型案例,具有可操作性,体现学科教学研究的新成果,确保学员学以致用。
1.实施方式:采取自学、组织观看视频、交流讨论等方式。
(说明:应依据成人学习规律,结合学科特点,根据培训目标、课程设计采用合适的实施方式,将专家讲授与学员研讨、观摩体验相结合,注重教师参与。)。
2.师资要求:专家、视频等。
(说明:根据培训目标和课程内容,组建高水平培训团队,注意学科专家与一线教师、教研员的合理搭配。)3.评价方式:每一课时都有评价,最终有结果,等。
(说明:应运用多种评价方式,将过程性评价与成果评价相结合,要设计相应的评价指标体系和评定方法。)。
联想员工培训方案设计
一、 培训组织机构:
培训办公室设集团培训专职管理人员;公司人事规划部设公司专职培训专员;公司各部门设兼职培训工作负责人。
1、集团人事部:
集团人事部是集团培训工作的最高管理机构,主要职责如下:
(1) 对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作;
(2) 负责制定和下发集团培训管理的相关制度,并监督实施;
(4) 负责各项培训费用的审核和审批工作;
(5) 审批各培训负责部门上报的各类文件和计划;
(6) 负责于月底组织召开“培训工作会议”,会议主要议题为:总结当月培训 工作情况,汇总当月培训需求信息,布置下月培训工作等等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。
2、培训办公室:
(1) 负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批;
(2) 负责汇总、制定集团整体年度培训计划,并报集团人事部审批后实施;
(3) 负责集团统一招聘的新员工(工人除外)入职培训的组织实施;
(7) 负责组织实施集团性的或公共性的培训及管理人员培训;
(8) 负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批;
(9) 负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。
3、各公司人事规划部:
(1) 负责督促公司各部门年度培训计划实施,并对培训实施情况进行记录与评
估,每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案。
(3) 负责零星招聘或各公司自主招聘新员工的入职培训工作;
(5) 负责本公司年度培训费用预算及总结工作,并同培训计划一起上报集团人 事部;
(7) 培训后需要考核的,由人事规划部负责组织安排考核工作,包括笔试考核 或培训心得的收集、汇总和分析工作。
4、公司各部门:
公司各部门是公司基础技术业务培训的主要组织操作部门,应严格按照所报 培训计划实施培训,配合人事规划部做好培训需求调研工作和培训效果评估工作,并积极组织本部门人员参加培训课程和培训考核。
5、培训讲师:
培训讲师分为内部兼职培训讲师、内部专职培训讲师和外部讲师三种。本集 团的主要培训讲师力量为内部讲师。
内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门,培训工作的管理和考核归集团人事部培训办公室负责。其职责包括:收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估,并在集团人事部组织下参与培训大纲的制定和编写培训教材等工作。
外部讲师主要是本企业之外的在高新技术领域或本集团人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。
二、 培训分类
结合联想集团实际情况,将培训划分为一下几类:
(一)新员工培训:
新入职员工培训分为一般新员工和应届毕业大学生两种,其中一般新员
工分为工人培训、普通职员培训、技术培训三种。
凡统一招聘的新员工(工人除外)由集团人事部负责安排培训,零星招
本集团在职培训指的是员工不用长时间离开岗位而进行的培训,它是入职培训后的再培训,是员工在本集团职业生涯的主要培训方式。
在职培训暂定分为三种,即职业技能培训、专业技术培训、国际业务培训。
1. 职业技能培训:
训需求,组织安排各类培训。
安排培训。
2. 专业技术培训:
专业技术培训师对技术岗位员工完成本职工作所需掌握的技术进行的培训。 主要分为基础技术培训和高新技术培训。
3. 国际业务培训:
为适应集团国际化发展战略,在职培训中列出国际业务培训一项,该培训主 要由国际一公司负责,授课工作由来自于国际公司的讲师负责。
国际业务培训主要分为:国际基础业务培训、国际市场动态研究与培训、外 语培训。
(1) 国际基础业务培训:基本的国际基础业务流程培训;
(2) 国际市场动态研究与培训:结合国际市场的最新动态,收集信息与员工分 享;
(3) 外语培训:分为零基础英语培训、技术英语培训、英语口语加强培训和小
语种培训,为集团国际业务的开展培养外语人才。
(三) 管理培训:
管理培训是针对企业管理人员而进行的培训项目,主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。
在不影响本职工作的前提下,企业对员工自费进修、学习、深造和各类认证 考试应予以鼓励态度。具体措施研究后制定。
三、 培训需求调研
四、 培训效果评估体系
培训效果评估师培训流程中的最后一个环节,评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整方面。
培训专员:陈雨薇
联想新员工培训后,在入职之初,都会发一份联想员工行为操守准则。这份准则共六条,规范了作为一名联想人应该具备的基本原则,包括做人诚实一致、做事公司分明、业务活动适度、对业务伙伴公正廉洁等。
在遵守公司制度履行岗位职责的基础上,认同联想文化。核心文化价值观是:“服务客户,精准求实,诚信共享,创业创新”。
联想认为,企业是有血型的,符合这个血型的人,就能成为联想的员工;不符合这个血型的人,联想与之无缘。联想管理学院就是要培养出具有联想血型的人。
联想需要三种血型的人:第一种就是能独立做事的人;第二种是能够带领一帮人做事的人;第三种能审时度势,把握全局的'领军人物。
如果你还不知道自己被贴上什么标签,我们奉劝你要赶紧行动起来,最好是用最快的速度找到这个标签,并赶紧到自己的大脑上。只有这样,你才能自信地告诉大家:我属于这个企业的一分子。
否则,你就很有可能面临“走人”的危险——因为,绝大多数的企业是不能容忍一个“异类”的存在的。
一、认识自己的时间
1. 记录自己的时间;
2. 管理自己的时间;
3. 集中自己的时间。
二、如何诊断自己的时间
第一步:要记录自己时间耗用的实际情形。
必须在“当时”立即加以记录,长期积累就可以保持一份时间记录簿,以便于自己检讨;你会发现自己的时间花费往往很乱,常常浪费在无谓的小事上,但是经过练习并且持之以恒,时间的利用是会有进步的。
第二步:先将“非生产性”的和“浪费时间”的活动找出来,消除这类活动;要做到着一点,有赖于自己发问下面的几个问题:
事实上,人总有一种倾向,高估自己的地位的重要性,认为许多事是非要恭亲不可,然而,实际上并非这样;在时间记录所载活动中,如果哪一项另请他人做更好,就要学会“授权给别人”,这样才能真正做好自己该做的工作。
有一项时间浪费的因素,我们是必须消除的:不要浪费别人的时间!
三、消除时间浪费的途径:
1. 找出由于缺乏制度或远见而产生的浪费时间的因素;
2. 要克服信息功能不灵的障碍,提高时间的利用效率。
四、时间管理中的四个象限
把工作事件分为四个象限:第一象限,重要而且很急迫;第二象限,重要但不急迫;第三象限,不重要但急迫;第四象限,不重要也不急迫。
位于第一象限的事,要马上去做;第二象限的的事要重点去做;第三象限的事要技巧的让他人去做;第四象限的尽量不去做。
名企都很重视自己的新员工入职培训工作,一方面是为企业将来的工作开展着想,同时也是帮助员工增强企业凝聚力,为企业做出更大的贡献。
培训方案设计论文论文
摘要:
随着我国国民经济的不断发展,形形色色的建筑不断在我国广阔的大地上拔地而起,建筑方案的设计方法越来越得到建筑师的重视,好的建筑方案设计方法的确立能够带来巨大的收益。下文就建筑方案的设计方法进行了全面的探讨。
关键词: