汽车的安全性、舒适性和燃油经济性是消费者关注的重点。以下是一些常见汽车故障的解决方法和经验分享,供大家参考。
绩效考核方案
质量控制经理绩效考核指标 及评价办法,甲方---乙方---,为明确工作目标和工作责任,公司与质量控制经理签订目标责任书,以确保工作目标的按期完成。
一、双方的权限。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权,并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务,要求保质保量地完成公司交付的各项任务,并在工作上服从公司的安排。
二、责任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指标。
2、产品质量合格率,权重30%,考核办法:设定产品出厂合格率为--,每增加一个百分点加--分,每减少一个百分点减--分。
3、质量控制方案编制及时率,权重20%,考核办法:设定质量控制方案编制及时率为---,每增加5个百分点加--分,每减少5个百分点减去--分。
四、考核结果运用。
通过上述考核办法的实施,依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定,按下表内容对考核结果加以应用。
质量控制经理考核结果运用表
2、80≤x90,绩效工资发放比例为110%。
3、70≤x80,,无奖无罚。
绩效考核方案
提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
厚德队全体人员
每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现,分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面,以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后,即可生效;
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;
3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后,在1个工作日内予以回复,若监督者、队长、副队长不能正确履行职责,按绩效考核评分标准实行相应措施。
审核:厚德队所有成员
通过时间: 年 月 日
绩效考核方案
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
b、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分
c、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
d、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
绩效考核方案
1、上班不迟到早退。每天实行签到制度,保卫每天在签到簿上做好记录,按月统计。
2、请假:无论病、事、公假、调班,均需向园方请假,自己安排好课务,经同意方可离园。不得事后请假,不得私自委托他人上班,否则作事假处理。
3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、遵守职业道德,抵制不正之风,为人师表,关爱幼儿,尊重家长,一视同仁;
1、计划、总结、备课
计划:依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平,制定切实可行的学期各种班级工作计划,专题活动计划,周活动计划,目地明确、措施具体,并认真落实。
2、活动组织
教学活动:教学活动组织规范有序,管理得当,措施有力。课堂教学突出以幼儿为
主,以游戏活动为主,善于激发幼儿学习的积极性,让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃,效果显著;重视学习常规培养;能面向全体幼儿,;并注意个别差异。
3、安全管理
4、家长工作
遵循尊重、平等、合作的原则,积极主动争取家长的理解、支持和配合,利用一切教育资源,提升家长科学的育儿观念,采取家访、亲子活动、家园联系册等形式,与家长沟通;能及时向家长反映幼儿在园情况,倾听家长意见。
绩效考核方案
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员,其更大程度上应当是成本中心而非利润中心,因而不能用利润指标对其进行考核,而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量;业务质量是指柜员本职工作的准确率考核;营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况,如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等;业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度;业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度;工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力;服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度;工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量,并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核,通过统计柜员的工作天数,来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点:一是考核结果误差较大,同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的;二是不能反映柜员的工作效率,工作效率有高有低,实际完成工作量必然有差距,计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用,反而可能产生消极怠工的影响;三是不能区别复杂业务和简单业务,无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式,能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数,可以准确真实地反映柜员完成的工作量;同时鼓励柜员提高工作效率,在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题:
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统,研究开发柜员业务量统计分析系统,实现业务量信息的统计、查询、分析,提高统计准确度、可信度,减少业务量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同,不能简单加总,必须对复杂业务进行折算,以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能,对此类业务也必须有较高的折算系数,以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为:办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类,根据实际业务完成量折算分值,明细见下表:
加强业务质量考核,增强柜员操作合规性,是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案,虽然存在人为诈骗因素,但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作,是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证,未坚持验印制度,凭证未进行复核,未定期查库,开销户手续不全等等,上述行为很容易产生不良后果,对银行产生实质性危害。因此,银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核,即业务差错考核,对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核,并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中,由于业务差错种类繁多,如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上,按照危害严重程度进行分类,并确定恰当的扣分标准。
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题,其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是:银行柜员与客户能够直接接触,了解客户需求,可以向客户营销产品;同时,银行柜员可能也具备某些社会关系,可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是:银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作,不断提高服务质量,满足客户需求,如果过多的将营销业绩纳入考核范围,将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看,国内银行大多赋予柜员一定的营销任务,并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试,并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等,具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表,规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准,按比例计算单项考核成绩,然后按照权重计算综合技能考核成绩。
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标,具有不可量化特征,难以进行准确考核,因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性:一是准确定义各项考核指标,并对考核指标内容做详细清晰阐述,便于考核者参照打分;二是进行360度考核,柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合,并赋以不同的权重,计算综合得分作为考评成绩,从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括:(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力;(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下,在权限范围内解决客户的特殊需求;(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现,并向有关管理人员或管理部门汇报,能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议;(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议,并能积极付诸实践。
服务质量主要包括:(1)柜面营销能力。是否具有营销理念,能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品;是否具有市场意识,能通过柜台服务扩大银行影响,争取潜在客户群;是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求,并向有关管理人员或管理部门汇报;(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范,为客户提供规范性的柜面服务;(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求;是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括:(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责;(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导,遵守各项工作纪律;(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神,能否协调好各种工作关系。
摘要:商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分,柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分,这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词:柜员;考核体系;绩效考核
汽车4s店绩效考核方案
(1)创利部门员工:服务站(除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理);销售部(除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待);vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。
(2)职能部门员工:公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工;销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待;服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理;vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。
注:在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。
绩效考核方案
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围 采购部
(三)考核指标及考核周期
针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
(四) 绩效考核原则
1、 公开原则:管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度。
2、 客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、 开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、 发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五) 绩效奖发放标准
1、 绩效考核每季度进行一次,如遇法定节假日,考核时间顺延,于此月5号前评定。
2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。
(一)工作业绩指标(总分100分)
1.工作内容:交货及时率,交货合格率,成本降低率,供应商开发和管理。
2.主管级别考核绩效为所属采购员的平均值
(二)工作态度和工作能力
1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点,需要完成的目标。
(二)计划实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,完成工作目标。
2、考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要工作表现。
(三)考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。
1、绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。工作业绩,工作态度和工作能力分值比例为8:1:1 2、结果审核。
绩效考核方案
为建立有效的绩效 激励机制,及时评估和肯定办公室成员的工作,激发成员的潜能和工作热情,确保20xx年度工作任务的顺利完成,特制定本方法。
一、考核 对象:办公室全体成员
二、考核指标及权重
(一)办公室主任
1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作,协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分)
2、负责中心公文文稿的审核,提报中心主任审批。(5分)
3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。(15分)
4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。(5分)
6、负责控制业务收支平衡,防止大超大节。(3分)
7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作,配合总编办搞好中心业务考核。(5分)
8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划,负责审核中心其他各项管理制度 。(10分)
9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分)
10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。(5分)
11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分)
12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分)
13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。(5分)
14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分)
15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)
16、负责办理中心领导交办的其他工作。(5分)
(二)机关党支部书记兼办公室副主任
1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分)
2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。(15分)
3、负责机关党支部的各项工作。(15分)
4、负责中心接待工作。(10分)
5、负责中心车辆调度、管理工作。(15分)
6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分)
7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(5分)
8、负责中心公章的使用管理。(3分)
9、负责相关会议、会议用品的'组织与管理。(5分)
10、负责材料收货,验货等工作,协同使用部门搞好采购工作。(5分)
11、负责完成领导交办的其它事务。(5分)
(三)秘书
1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结,起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。(30分)
2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分)
3、负责会议记录、会议纪要,督办会议决定事项。(20分)
4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备,协助办公室其他人员组织各类事务性会议。(10分)
5、负责传真收发,完成领导和部门主任交办的其他工作。(10分)
(四)政工干事
1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分)
2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。(5分)
3、负责中心收发文件。(5分)
4、负责中心oa系统的开通、流程的变更等工作。(5分)
5、负责宣传栏制作工作。(5分)
6、负责办公室考勤 工作。(2分)
7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。(2分)
8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。(5分)
9、负责中心领导材料打印、复印工作。(6分)
10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。(6分)
11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。(2分)
12、负责中心计划生育工作。(6分)
13、负责相关业务电话的记录、传达,登记工作。(2分)
14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。(6分)
15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分)
16、负责中心综合管理体系工作。(15分)
17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。(6分)
18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。(6分)
(五)劳资员
1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。(15分)
2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。(10分)
3、负责稿费汇总、发放工作。(7分)
4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。(5分)
5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。(6分)
6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。(10分)
7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分)
8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分)
9、负责员工职称评审填报。(5分)
10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分)
13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分)
14、负责新员工的接待工作。(5分)
15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分)
16、负责员工住房摸底,公寓住宿安排、变更,统计等工作。(5分)
(六)经营干事
1、根据库存及时填报审批单,按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。(5分)
2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分)
3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。(10分)
4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。(5分)
5、负责中心财务报销单填制工作。(15分)
6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。(5分)
7、负责电费的抄报。(2分)
8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分)
9、负责中心领导文件的打印、复印等。(3分)
10、交通费的收集、登记和汇总。(2分)
11、完成办公室主任交办的临时性的工作。(10分)
12、低值易耗品的盘点和登记。(10分)
13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分)
14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。(10分)
15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分)
16、负责核心业务考核的上报。(5分)
三、绩效考核结果的确定
1、每人分值为100分,绩效考核由部门主任组织专门会议进行,原则上全体办公室员工均需参加,采取集中测评的方式测算成员的考核分值。
2、考核得分确定后,根据分配的绩效总额测算每分分值。
3、办公室除主任由中心统一考核以外,内部确定分配系数为:其他科级人员按1.4计算,中级职称按1.2计算,初级按1.1计算,其他人员按1.0计算。
4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。
5、每月20日前完成测评工作。
kpi绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方案
绩效考核方案
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持pdca(plando check action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。
汽车4s店绩效考核方案
作目标及职位说明书要求,设定工作目标(mbo)和关键考核指标(kpi),确定员工发展计划,填写《绩效评估表》(附件2),再由直接经理及隔级上级经理审核,三方签字后报人力资源部备案;绩效目标应在三到八个之间为宜,并遵循smart原则(specific,measurable,achievable,realistic,timebounded),作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。
5.1.6人力资源部分析总结评估情况,提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准,抄送各部门,作为持续改进绩效管理实施情况的参考。
5.2角色与分工。
绩效管理过程中员工,直接经理,更上层经理,人力资源部各自的'角色与分工如下:
(1)员工须理解绩效管理政策及流程,并对个人绩效负责;
(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者,在过程中对员工不断指导并给予及时反馈;
(3)更上层经理监督考评质量,及时纠正偏差;
(4)人力资源部为考评者提供培训,协调和监督考评流程,确保考评相对公正、客观。
5.3评估内容。
(1)创利部门。
关键考核指标(kpi):该岗位的关键工作,以结果为导向;学习/成长:培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。
(2)职能部门。
工作目标:根据部门年度目标,制订每个岗位的季度月度工作目标;
工作纪律:工作态度、考勤、仪容规范等。
注:主要考核评估内容为以上四大项,另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。
5.4评估方法。
目标管理(mbo)和关键考核指标(kpi)相结合。5.5分值及阵态分布。
杰出(a):被评估总人数的5%120130分:杰出优秀。
(b):被评估总人数的20%105120分:优秀良好。
(c):被评估总人数的60%90105分:良好待改进。
(d):被评估总人数的10%7090分:待改进不胜任。
(e):被评估总人数的5%≤70:不胜任。
5.6评估基数。
(1)创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额;
(2)职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%;
(3)部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%,其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。
5.7评估周期。
评估周期为每月一次,每月17日进行上月评估(遇周六日顺延),7号(遇周六日顺延)17:30之前提交考核表至人力资源部,延误责任人罚款500元/每日。
绩效考核责任人为数据来源提供人,包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理(或主管),具体时间安排如下。1、每月2日17:30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部2、每月3日17:30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部3、每月4日17:30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部4、每月5日17:30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部5、每月7日17:30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。
5.8绩效评估结果的应用。
年度评估成绩为b级及以上员工可获得年终加薪机会,连续三次月度a级获。
得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游;
年度评估成绩为c者在年终调薪,晋升方面优先考虑;
连续两个月评估成绩为d者,其直线经理应帮助其立即制定改进计划,改进。
连续两个月e级获得者,其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进。
期内绩效仍然为e级获得者,自动办理离职。5.9绩效工资。
每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。
汽车4s店绩效考核方案
本制度的目的为:
实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;
通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;
发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;
通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。
绩效考核方案
企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理,而绩效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估,正是因为其重要性,各大企业越来越关注绩效考核,纷纷施行对员工的考核方案。下面,小编为大家分享工程部绩效考核方案,希望对大家有所帮助!
为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。
工程部内的所有合同员工。
(一)考核时间:每月。
(二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;
2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;
3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程:
1、制定工作计划:
(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核
(1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放:
1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责
考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
(一)对部门的考核;
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:
主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。
2、考核实施办法:
对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
(一)计划制定和返回:
考核、汇总
1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。
(1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;
(2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
(三)结果反馈
(2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。
(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。
(二)本办法自20xx年6月起执行。
(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
绩效考核方案
为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
考核领导小组对部门按季度考核。
依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
绩效考核方案
20xx年11月11日,淘宝全网销售突破52亿元,农产品电商成为其中主力,电商部运营方案。 20xx年,淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿,翻了近7倍; 20xx年,中国大部分区县的特色农产品电商,仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比,常州武进、金坛、溧阳的农产品电商,已经处于落后一拍的态势,急需赶超。
一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;
一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台,一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军,急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......
20xx年6月,常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作,借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力,以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源,在电商格局风云变幻的20xx年果断出击,实施全网b2c平台入驻与区域o2o相结合的运营战略,独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下,常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目,力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向,坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。
第一章:总论
1.1 项目概要
1.1.1项目名称:常州特色农产品全网及o2o电商运营
1.1.2规划单位: 常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.1.3项目筹建:常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.1.4实施单位:江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.1.5项目筹备负责人:易超 毛文彬
1.1.6投资规模:500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元,3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中,天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元,首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元,净利润总额约5亿元。
1.1.7项目开发运营单位介绍:
项目建设单位:
常州天目湖南山竹海食品有限公司:
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商,规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名,直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者,并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日,由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立,有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入,公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨,在政府部门的政策引导与大力支持下,更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌:天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等,多年的市场推广积累了丰富的品牌价值,得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市,成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司:
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今,天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任,凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。
1.1.8项目建设内容、规模、目标:
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系:跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产o2o运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店,以“天目湖南山竹海”为核心品牌,由线上向线下发展加盟连锁,为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月,启动期共计12个月。
1.2项目可行性研究主要结论
1.2.1项目市场前景:
目前服装、3c、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶
绩效考核方案
完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次,做好记录(记录到电脑),完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。
每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。
1、 儿童保健
弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量,并取得联系,开展0-6岁儿童生长发育监测,对0-2岁使用小儿生长发育监测图,对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。
2、 妇女保健
每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量,并取得联系,做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次,指导产褥期卫生,并进行新生儿卡登记。
3、 老年保健
每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。
弄清楚管辖社区内残障居民及数量,并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次,并记录身体状况,给予功能评估和康复指导。
每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。
慢病管理
1.完成高血压随访人数:___,次数:___
2.完成糖尿病随访人数:___,次数:___
3.电脑管理随访数据是否及时输入:是 否
4.全年完成新登记高血压人数:___,糖尿病人数:___
5.组织高血压、糖尿病知识讲座:
第一季度:有 无
第二季度:有 无
第三季度:有 无
第四季度:有 无
6.每2个月完成1次健康教育宣教活动:是 否
7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次:是 否
8.已管理0-6岁儿童数量:___,都取得联系:是 否
10.完成儿童健康宣教活动次数:___
11.每年组织社区儿童体检1次:是 否,对受检儿童填写儿童保健卡:有 无
12.已管理孕妇人数:___,产妇人数:___,都取得联系:是 否
13.完成对已管理孕妇每月随访1次:是 否
14.完成对产妇产后家访3次:是 否
15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次:是 否
16.完成组织老年保健知识讲课1次:是 否
17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次:是 否
18.已完成管理残障居民人数:___,都取得联系:是 否
19.完成每年对残障居民家访2次:是 否,记录完整:是 否
20.每年开展计划生育服务1次:是 否
绩效考核方案
根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。
绩效考核领导组:
组长:
副组长:
组员:
绩效考核说明:
1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:(一)中层领导、(二)中学教师、(三)小学教师(含保育教师)。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:(一)特岗教师、(二)在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、x月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《xx学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。
绩效考核方案
体系设计应该可以保证考核的公平、有效,老板也会对我刮目相看了吧,毕竟是专业人力资源管理科班出身,出手不凡吧?!”看着缜密、复杂的指标/权重体系、计算公式、操作细则等等文件,张经理不禁暗自得意。“到一季度末考核结果出来后,就可以向老板汇报工作成绩了,也算是我新官上任三把火吧,这第一把火一定要烧得好才行……”
回到现实中,看着这堆考核统计数据,张经理陷入了苦苦的思索:“问题到底出在哪里呢?”
这样的例子在管理实务中屡见不鲜,那么张经理的困惑到底是什么原因造成的呢?
太和诊断
多年的咨询实践中,太和顾问听到了越来越多的抱怨,即在绩效考核的实践中,很多管理者陷入了这样一种困境:“考核体系看起来很美,实施结果却很糟糕!”主要表现在打分评价时考评人打分不真实,要么考评结果与员工实际表现有较大差异,要么所有员工的绩效考评结果趋中现象严重,没有拉开差距,导致考评的激励作用大打折扣。这个问题在不可量化指标的量表等级打分法中尤其严重,常常出现大多数员工得分均为满分的现象。
这样的考核结果产生了很坏的导向和影响:首先,员工认为绩效考核不过是个形式,个人绩效高低与实得奖金没有关系,干好干坏奖金一个样,既打击了高绩效员工的积极性,也助长了低绩效员工不求进步的恶习;第二,人人得满分,意味着人人工作很优秀,而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距,这样混淆了员工自我评价的标准,失去了绩效提升和改进的目标和动力。
基于多年咨询实践经验,太和顾问认为产生这种现象的原因主要在于两大方面:
考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义;
考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系;
考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响;
考评人不知道自己是否出现了打分的偏差;
考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能。
管理者对待考核的工作态度不严肃。或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途,对待绩效考核持轻视态度,或者由于部门经理不愿花费时间和精力在人力资源管理上,在得不到真实绩效结果的前提下打分过于草率、随意。
管理者对绩效考核存在许多理念和认识上的误区。如从众效应、趋中效应、近因效应、老好人倾向等等。
太和解决之道
分析可知,导致张经理苦恼的根本原因在于:
第一,方案设计时没有从指标设计和分数统计方法等角度考虑对方案执行的约束和纠偏
第二,方案执行时没有针对方案设计思想和流程进行宣导和培训,导致对方案的错误理解和执行。
太和顾问认为,可以从以下三个方面着手解决此问题——
制度设计,理念先行!先有正确的理解,才有有效的执行!通过培训加强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。
量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强,在打分尺度的把握上会因人而异。将关键事件法结合到打分法中,对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证,这样就会减少不同打分者的打分差异,同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。
实际考核操作中,奖金基数对应的业绩水平有两种设计方法——100业绩完成率(侧重于负强化),或某个百分比水平,如80(正负强化并重)。
奖金基数对应分值设定为满分时,意味着员工绩效必须达到完美状况才能得到基本奖金。部门经理如果按照真实绩效水平打分,显然绩效评价标准和激励机制有失客观和科学;若部门经理因不愿得罪人而给出与奖金基数对应的评价分值(满分),则意味着大多数员工的绩效达到了优秀水平,而这在现实中是不可能的,失去了绩效管理的导向作用。
奖金基数对应分值设定为某个分值(如80分)时,员工得到80分意味着绩效水平一般,得到奖金基数额度的激励,如果绩效提升得到高于80分,就会得到超额的奖励。方案本身设计思路是好的,但是执行中如果考评人打分时送人情,均打100分,则既没有达到激励的目的,又增加了激励的成本,得不偿失。
可见,问题的关键是:“奖金基数对应的绩效标准应怎样设定?”针对这个问题,太和顾问提出了“浮动定额标准”的概念:即以人均绩效考核得分为达标标准,对应于奖金基数;低于此标准受到扣罚,实得奖金低于奖金基数;高于此标准,实得奖金高于奖金基数。
计算公式——
预期效果——
鼓励少数真正优秀的员工,体现了激励的20/80原则;
奖金总额得到控制。
听了太和顾问的分析和解决思路,张经理恍然大悟:“我明白了,绩效考核方案要想取得预期的效果,应在方案的设计和执行两方面都做好。高效率的贯彻执行体现出设计的先进性,同时,设计当中也要考虑到对执行的约束,二者相互交融、不可或缺。”
绩效考核方案
根据(义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:
1. 师德考评:学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校教师师德考评细则。
2. 教学业绩考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4. 考勤考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校教师考勤考评细则。
5. 控流考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校教师控流考评细则。
6. 课时考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时,办法是:
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴,若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
(8元/节),按8元计算。
7. 成果奖考核:学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校教师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9. 机动:学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个教师。
绩效考核方案
一、考核目的及目标:
及时、公正地对员工一季度内的`整体工作情况进行评估,肯定成绩,发现问题,本着多劳多得、奖罚有度的原则,实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的,进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成,从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则:
三、适用对象:
本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察,转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排:
考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制:
为了保证公平、公正、客观、全面的原则,考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属),全方位立体式的考评体制。
六、考核标准:
不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的,根据不同的工作岗位职责性质,制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面,不同工种的员工,其考核标准的权重也不一样,具体权重分配如下:
在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.
七、考核程序:
员工自评-〉同事互评-〉经理考评
八、考核结果与对应奖罚:
备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成
绩效考核方案
为了加强镇、村计生协自身建设,促进计生协工作的制度化规范化管理,根据中国计生协和上级计生协的总体部署,决定分期分批对我镇各村计生协进行评估认定。
以“”报告为指导,以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容,将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来,以建设高素质机关干部队伍,为教育提供优质服务为目标,推动我县教育又好又快发展。
教育局全体干部。
(一)成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任,副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。
(二)考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任,办公室成员由各科室负责人兼任,负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱,并认真做好各种资料记录、统计、整理,以保证考核工作有据可查;每次绩效考核加(减)分数,考核组应立即填写“教育局绩效考核加(减)分数通知书”,通知被考核人,并由被考核人签字后办公室存档。
(三)考核分季度检查、半年汇报、年度考核。
1、季度检查。以抽查为主,重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。
2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。
3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。
1、量化与评价相结合。
2、季度检查与年考评相结合。
3、实施季度领导干部碰头会形式,对工作完成情况进行点评。
4、基本考核+加(减)分相结合。
5、局办公室统一组织,考核领导小组全面考核。
6、综合考核实行百分制。
7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分;每个部分都以百分为基数,实行加减分数记分。
8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。
1、70分以上为优秀、称职,60分-69分为基本称职,59分以下为不称职。
2、一般干部年终考核,综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。
3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等,在70分(含70分)以上中产生。
4、科室综合考核奖励前1-2名
5、领导干部得分:分管科室人员得分的平均分值占75%,本人得分占25%。
(一)奖励
1、综合考核,根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励
2、业务工作、报表获得县级以上(含县级)奖项的,按等次分别给予加分。
3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖,并给予加分。
(二)处罚
有下列情况之一的,一票否决,绩效考核为不称职。
1、因主观原因造成工作失误,被县级以上通报批评的
2、因主观原因造成工作严重失误,导致严重后果的直接责任人。
3、有严重违纪违法行为,受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。
4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。
1、综合考评内容及分值(见附件)
2、业务考评内容及分值(见附件)
3、考勤纪律内容及分值(见附件)
4、民主投票内容及分值(见附件)
5、领导集中内容及分值(见附件)
1、全局绩效考核的日常工作,局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。
2、本办法从20xx年1月起执行。
绩效考核方案
为促进敬老院各项事业的全面进步,激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作,较好完成敬老院各项工作任务,实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府决定对敬老院管理人员实行绩效管理,结合敬老院工作实际,特制定如下管理考核办法。
一、考核项目
1、安全工作;
2、信访工作;
3、财务管理;
4、年终测评;
5、其他工作。
二、考核方法
采取平时检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核,根据考核结果决定奖励报酬。
三、考核奖惩办法
1、管理人员工资报酬实行结构工资制,即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给;绩效工资为浮动部分的奖励报酬,根据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分(含90分)以上全额发给,90分以下的,每少1分扣2个百分点,扣完为止。(考核得分以整分计算,采取四舍五入的方法)
2、管理人员基本工资标准为700元∕月,绩效工资为350元∕月。
四、考核内容及评分标准
(一)安全工作(30分)
(1)院内安全。院内无失窃(5分);无失火现象(5分);工作人员24小时值班(5分);遇重大自然灾害及时转移院民(5分);发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未及时转移院民而造成严重后果的不得分。(20分)
(2)出行安全。院内老人外出有登记、有跟踪情况记录。如因工作人员失误,造成敬老院老人伤亡事故的不得分。(5分)
(3)食品卫生安全。如因食品变质、餐具不洁等,造成老人意外事故的不得分。(5分)
(二)信访工作(15分)
(1)平时控访。对本院可能发生的信访问题做到早发现、早报告、早控制,每发生一例信访扣1分。(5分)
(2)群体访。无到乡(5人以上)、县(4人以上)的群体访事件,发生一例到乡以上的群体访不得分。(5分)
(3)越级访。无越级(京、省、市)访(含群体访),发生一例不得分。(5分)
(三)财务管理(10分)
1、财务健全。严格执行财务管理制度,做到民主理财,凭证、手续健全,每发现一例财务不健全扣2分;出现一次新的债务的扣2分。(4分)
2、款物发放。按照上级要求,及时发放各种款物到老人,发现一次不按时发放扣2分。(2分)
3、报账及时。财务报账常态化,做到日清月结,及时报销,发现一次报账不及时扣2分。(4分)
(四)年终测评(20分)
采取常住院民给管理人员打分的方式进行,乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民(具有一定辨识能力)、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院附近部分社会群众组成测评小组,对管理人员进行民主测评,百分制打分,除去最高分和最低分算平均分(计分进位取整),平均分达90分(含90分)以上得此项考核分值满分,平均分每少1分(90分)扣此项考核分值1分。
(五)其他工作(25分)
(1)院内管理(15分)
1、院内环境卫生。院内整洁,衣净,无乱堆乱放现象。发现1次院内有脏、乱、差现象扣2分。(6分)
2、生活方面。按照县民政局,乡党委、政府要求,核定老人生活标准,确保老人吃好穿暖居适。发现一次未达要求的扣3分。(6分)
3、稳定方面。院民相互帮助、和睦共处。发生一起院民打架事件扣3分。(3分)
(2)院内五保老人入住数(10分)
以五保老人入住35人为基数,入住35人,计10分;入住人数每减少1人,扣1分,扣完为止;入住人数每增加1人,加1分;当总考核分值超过90分时,每增加1人,在全额绩效工资中每月增加20元进行奖励。
此考核办法部分适用于炊事员,炊事员工资采取基本工资(700元∕月)和绩效工资(200元∕月)构成,基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分,除去最高分和最低分算平均分(计分进位取整),平均分90分(含90分)以上绩效工资全额发放;平均分每少1分扣2个百分点,扣完为止。
绩效考核方案
为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。
2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
(一)部门考核指标包括:
1、总经理评价/主管领导评价;
3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括:
1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核:
考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。
(一)考核指标
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
说明:
1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(kpi关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则kpi关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:
3、等级定义及对应标准:
s级:卓越,90(含)—100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。
a级:优秀,80(含)—89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。
b级:合格,70(含)—79;大部分完成岗位常规要求,偶有不足;
c级:有待改进,60(含)—69;基本完成岗位常规要求,与工作标准尚有差距。 d级:不合格,60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求。
1、人力资源部根据工作计划,发出部门和员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结,各级主管和相关部门,准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分,并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉,无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的,一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
3、当月有旷工记录者,取消当月绩效参评资格;
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;
5、异动人员考评:
b、职位晋升/降职:当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇,15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力:
a、决定员工职位升降的主要依据;
b、与员工工资奖金挂钩;
c、与福利(住房,培训,休假)等待遇相关; d、决定对员工的解聘。
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》; 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分,取消不合理的扣分项目;因绩效考核以自省为主,考核为辅,故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者,将会扣分加倍,以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。