通过签署劳动合同,雇员可以享受到合法的工作权益和保障。接下来是小编为大家整理的一些劳动合同示例,供大家参考借鉴。
劳动合同试用期规定
核心提示:签两年的劳动合同,试用期应该是多长?《劳动合同法》第19条第一款和第二款的规定,动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。具体的内容,下面就由法律快车的`编辑为您介绍。
根据《劳动合同法》第19条第一款和第二款的规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
法律快车编辑温馨提示:
并非所有的劳动合同均可约定试用期,根据《劳动合同法》的规定,以下三类劳动合同不得约定试用期:
1、短期劳动合同,即合同期限不满三个月的劳动合同;。
3、非全日制用工劳动合同,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
个别用人单位与劳动者只签订试用期合同,被形象地称为“空城计”。对此,《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”
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劳动合同法试用期规定
员工离职,分为两种情况,一是辞职,即是劳动者向用人单位提出解除劳动合同;二是辞退,即是用人单位提出与劳动者解除劳动合同。辞职与辞退的差别在哪里呢?一般来说,劳动者辞职是因为本人意愿或因本人原因,解除劳动合同是没有经济补偿金的。而单位辞退劳动者就需要依法按劳动者每工作满一年就支付一个月工作(半年以上未满一年按一年算,计一月薪;未满半年按半年算,计半月薪)的标准支付经济补偿金。
因此,有很多单位想让劳动者主动辞职,以避免支付补偿金。有时候采用的手段很极端,殊不知这样的非法手段下,即使员工主动辞职,单位也是免不了要支付赔偿的。甚至,因为涉及到非法解约,存在违法行为,还将面临支付劳动者双倍经济补偿金的惩罚。
1、非法调岗降薪。
按照《劳动法》的规定,用人单位不得随意调动劳动者的岗位,不得随意降低劳动者的报酬。但是如果劳动合同上约定了单位可根据需要调动劳动者的话,则不属于非法调岗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社会福利有社保,劳动待遇有单位应提供劳动者应有的劳动保护用品,应对劳动者进行必要的劳动技能培训。如果单位未依法购买社保,劳动者解除劳动合同可以得到解约补偿,还可以要求补齐社保。
3、存在非法管理条例。
每个用人单位都有自己的管理条例,有该单位员工应遵守的规章制度。但是,这些规定并不是法律条例,它可能存在一些违法的条约。比如说高额的迟到罚金、旷一罚十的规定、强制性捐款甚至强令冒险作业等。这些管理规定或者作业规程可能本身就是违法的,意在剥削压榨劳动者;面对这些非法条例,劳动者可以拒绝执行,因此解除劳动合同也能依法获得经济补偿。
4、未按时足额发放工资。
获得劳动报酬是每个劳动者最基本的权利,《劳动法》也明确规定了用人单位应按时、足额发放工资;不得随意拖欠、克扣劳动者的工资。对于劳动者的基本工资,加班费,约定的提成、奖金等,都是受法律保护的。劳动者如果因单位未按时足额发放工资为由解除劳动合同,单位必须支付经济补偿金;如果协商不到位,劳动者可以依法起诉,要求单位发放拖欠的应发工资并同时支付解约补偿金。
以上4种情况下,即使是劳动者提出的解除劳动合同,用人单位也必须要支付经济补偿;这是《劳动法》明文规定了的,如果你的单位非要违法操作,你可以直接申请劳动仲裁,来维护自己的合法权益。
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劳动合同试用期规定
《劳动合同法》规定:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
第二十一条在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的.,应当向劳动者说明理由。
本第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。
(二)严重违反用人单位的规章制度的;。
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;。
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
劳动合同中试用期规定
《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
试用期的.违法表现试用期是劳动关系确立的初始阶段,是依法签订劳动合同并经双方充分协商一致同意后的合同条款,是企业与员工相互考察、了解和熟悉的劳动用工过程,是用人单位与劳动者均可以依法解除劳动关系而包含在劳动合同期限内的特殊时期,具有法律约束力,需劳资双方共同遵守,任何一方违背都应承担法律责任。但是,劳资双方,特别是资方往往在试用期上有违法表现。1、约定试用期过长。有的单位签订了为期1年的劳动合同,却约定试用期为6个月。有的单位规定,试用期三个月,合同一年一订,从表面来看,这种做法无可非议,试用期包括在劳动合同期内,也经双方协商一致,双方都有选择的余地,但实际上试用期超过了有关规定。
2、随意解除劳动者。有的用人单位招聘员工在试用期结束后,以各种理由辞退了招聘人员,因为试用期的工资低甚至不发工资,这些用人单位实际上是在赚廉价劳动力。例如,一些商场到销售黄金期到来之际大量招聘营业员,等黄金期过了以试用期不合格为由辞退,房地产公司和广告公司在用人之际,也会利用“试用期”的幌子使用廉价劳动力。一些从事药品、保健品、化妆品的销售公司借设办事处之名,以高薪招聘“市场部经理”或“业务经理”,引来众多的应聘者,有的人好不容易熬够试用期,公司却借口考核不过关,一纸通知让其走人,应聘者也是当了一回廉价劳动力。
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劳动合同法试用期规定
第一条为进一步完善劳动合同制度,维护劳动者和用人单位的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》、《大连市劳动和社会保险监察条例》和有关法律、法规,结合本市实际,制定本规定。
第二条凡在大连市行政区域内的各类企业、个体经济组织(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,均适用本规定。
第三条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
第四条订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第五条市和县(市)、区劳动和社会保障行政部门负责劳动合同制度实施的指导、管理和监督。
第六条各级工会应依法帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同,并对用人单位订立和履行劳动合同的情况进行监督。
第七条建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当在劳动者第一个工作日之前以书面形式订立。
劳动合同订立前,用人单位应当如实向劳动者说明本单位的规章制度、劳动报酬、劳动条件等情况。有可能产生职业病的,用人单位还应当将有可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等情况如实告知劳动者;劳动者应当如实向用人单位提供本人居民身份证、就业状况、学历和职业技能等证件。
第八条劳动合同文本可以使用市劳动保障行政部门统一印制的文本,也可以自制文本。用人单位自制的劳动合同文本,应当听取工会的意见,并报劳动保障行政部门备案。劳动合同用中文书写,也可以同时用外文书写,中、外文内容不一致的,以中文内容为准。
第九条劳动合同应具备以下条款:
(二)工作内容;。
(三)劳动保护和劳动条件;。
(四)劳动报酬和社会保险;。
(五)工作时间,休息休假;。
(六)劳动纪律;。
劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定试用期、保守商业秘密、培训、福利待遇等其他内容。
第十条劳动合同文本一式二份,劳动者和用人单位各执一份。劳动合同订立时,由用人单位、法人代表或其书面授权委托的代理人和劳动者本人签字、盖章。劳动合同订立后用人单位应在签订之日交付劳动者本人一份。
劳动合同订立后当事人可以到劳动保障行政部门进行鉴证。
第十一条劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动合同期限由用人单位与劳动者协商约定,国家、省、市有规定的应从其规定。第十二条劳动合同约定的试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同期限在6个月以内的,试用期不超过15日;劳动合同期限在1年以内的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在2年以内的,试用期不得超过60日。劳动合同期在2年以上的,试用期最长不得超过6个月。
第十三条劳动合同约定保守商业秘密条款的,当事人可以约定解除或终止劳动合同的提前通知期,提前通知期最长不得超过6个月。
第十四条劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准,不得低于集体合同规定的标准。第十五条订立劳动合同时,用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、抵押金(物)、保证金及其他费用,也不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。
第十六条有下列情形之一的,劳动合同无效:
(一)违反国家法律、法规的;。
(二)采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同的;。
(三)法律、法规确认的其他情形。
劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。
劳动合同被确认无效,但劳动者已履行的,用人单位应当支付相应的劳动报酬和待遇。
第十七条用人单位与劳动者未订立劳动合同存在事实劳动关系的,应当与劳动者补签事实劳动关系期间的劳动合同。劳动者提出续订劳动合同的,当事人就劳动合同期限协商不一致的,从续订之日起,劳动合同的期限不得少于1年。
第十八条劳动合同期满,用人单位应提前30日将续订或终止劳动合同的意向以书面形式通知劳动者。经协商同意续订劳动合同的,应在期满前办理续订手续。续订劳动合同时,不得约定试用期。
第十九条劳动合同期满,劳动者在同一用人单位连续工作满以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十条劳动合同期满,用人单位未与劳动者续订劳动合同,劳动者仍在用人单位工作,形成事实劳动关系的,视为双方同意续延劳动合同,用人单位应当及时与劳动者续订事实劳动关系期间的劳动合同。当事人同意续订劳动合同时,就劳动合同期限协商不一致的,从续订之日起,劳动合同的期限不得少于1年。
第二十一条符合下列情形之一的,终止劳动合同:
(一)劳动合同期满当事人一方或双方不续订的;。
(二)双方约定的劳动合同终止条件出现的;。
(三)劳动者达到法定退休年龄的;。
(四)劳动者死亡或被依法宣告失踪、死亡的;。
(五)法律、法规规定的其他情形。
劳动合同的终止时间以劳动合同期限最后1日24时为准。
第二十二条有下列情形之一的,可以变更劳动合同的内容:
(一)经劳动合同当事人协商同意的;。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化的。
第二十三条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
第二十四条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;。
(三)严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;。
(四)被依法追究刑事责任或劳动教养的。
第二十五条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人:
(二)劳动者不胜任工作,经培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;。
第二十六条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动保障行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员后,在6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
第二十七条用人单位单方面解除劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
第二十八条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得终止劳动合同,也不得依据本规定第二十五条、二十六条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤,经劳动能力鉴定确定为1至6级的;。
(二)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;。
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;。
(四)应征入伍在义务服役期内的;。
(五)参加平等协商的职工方代表在集体合同期限内的;。
(六)法律、法规规定的其他情形。
第二十九条劳动者要求解除劳动合同,应当提前30日或者按照劳动合同约定的提前通知期,以书面形式通知用人单位,用人单位应按照规定为劳动者办理解除劳动合同有关手续。劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按劳动合同约定承担违约责任的,不得按照本条规定解除劳动合同。
第三十条有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬和有关待遇。
(二)用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;。
(三)用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;。
(四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。第三十一条劳动合同解除、终止时,用人单位应在3日内向劳动者出具解除、终止劳动合同证明。并将《解除劳动合同证明》或《终止劳动合同证明》直接送达给劳动者本人,本人不在的,交其共同居住成年直系亲属签收,直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收信日期为送达日期。劳动者下落不明,或者用上述送达方式无法送达的,可采取公告送达,通过市地级以上新闻媒介通知,自公告发布之日起30日,即视为送达。
劳动者转为失业的,用人单位应在7日内将失业人员名单和档案关系移交到失业保险经办机构。劳动者失业后,应在解除、终止劳动合同之日起30日内到户口所在地失业保险经办机构办理失业登记。
第四章经济补偿。
第三十二条下列情形解除劳动合同的,用人单位应按劳动者在本单位工作年限,每工作1年(不满1年按1年计算,下同)发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。月工资标准按劳动者解除劳动合同前12个月平均工资支付,低于当地最低工资标准的按最低工资标准支付:
(一)经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的;。
(二)劳动者不胜任工作,经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的,由用人单位解除劳动合同的。第三十三条下列情形解除劳动合同的,用人单位应按劳动者在本单位工作年限,每工作1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。月工资标准按劳动者解除劳动合同前12个月平均工资支付,劳动者的月平均工资低于用人单位月平均工资的,按用人单位月平均工资标准支付。用人单位月平均工资低于当地最低工资标准的按最低工资标准支付:
(四)当事人未订立或未续订劳动合同存在事实劳动关系,由用人单位解除劳动关系的;。
(五)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件,未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
属于本条(一)项解除劳动合同的,用人单位还应发给劳动者不低于6个月工资的医疗补助费。其中,患重病(劳动能力鉴定大部分丧失劳动能力以上,下同)和绝症(癌症等危及生命难以治愈的重大疾病,下同)应分别发给不低于9个月和12个月工资的医疗补助费。
第三十四条劳动者患病或者非因工负伤,医疗期和合同期同时届满终止劳动合同的,用人单位应发给劳动者不低于6个月工资的医疗补助费。其中,患重病和绝症的应分别发给不低于9个月和12个月工资的医疗补助费。月工资标准与三十三条相同。
第三十五条劳动者有下列情况的,可计算为本企业工作年限:
(一)因单位分立、兼并(合并)、合资、改变性质、法人改变名称或成建制调动等原因而改变工作单位,原单位未支付经济补偿金的,其原单位的工作时间计算为本企业工作年限,劳动合同有明确约定的从其约定。
(二)经上级组织部门或行业主管部门指令性调动的职工,其调动前单位的工作时间与调动后本企业工作年限合并计算。
(三)复员、转业军人的军龄和城镇知识青年下乡插队的年限,计算为首次接收安置单位的本企业工作年限。
(四)原固定职工转为劳动合同制(单位实行全员劳动合同制)职工时,其转为劳动合同制前的连续工龄与首次签订劳动合同后本单位的工作年限合并计算。
第三十六条劳动合同终止,非国有性质的用人单位可以不支付劳动者生活补助费。国有企业10月6日前(国发〖1986〗77号废止前)录用的职工终止劳动合同时(办理退休的除外),用人单位应按照文件废止前劳动者在本单位的工作年限,每满1年发给1个月的生活补助费,最多不超过12个月,月计发标准按不低于当地最低工资标准支付。月6日后,国有企业录用的职工终止劳动合同时可以不支付生活补助费。
第三十七条劳动者由主管部门(或原用人单位)调动或转移工作单位被解除劳动合同未造成失业的,用人单位可以不支付经济补偿金。用人单位解除劳动合同时,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额补发经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
第三十八条经济补偿金在企业成本中列支,由用人单位一次性以现金形式支付给劳动者。
第五章法律责任。
第三十九条违反本规定或劳动合同的约定,由劳动保障行政部门按下列规定予以处罚:
(三)订立劳动合同时,用人单位向劳动者收取定金、抵押金(物)、保证金及其他费用,或扣押劳动者身份证明和其他证件的,责令其限期返还,并按用人单位收取劳动者钱、物金额的60%、扣押证明每件1000元处以罚款。
第四十条用人单位终止或解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知劳动者本人而未提前通知的,应按劳动者上月应发工资加发1个月工资予以赔偿。
第四十一条用人单位招用尚未与原用人单位解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当对原用人单位承担不低于经济损失总额70%的连带赔偿责任。
损失包括对生产、经营工作造成的直接经济损失和获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
第四十二条用人单位或劳动者违反本规定或劳动合同的约定解除劳动合同给对方造成损失的,应按国家有关规定予以赔偿。
第四十三条用人单位出资培训的劳动者,违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,应按照劳动合同的约定向用人单位赔偿培训费。劳动者培训后工作满5年以上的不再赔偿,不满5年的按用人单位实际出资的培训费金额,和劳动者培训后每工作一年减不少于20%的比例赔偿。
第六章附则。
第四十四条医疗期限是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息,用人单位不得解除、终止劳动合同的期限。用人单位应按劳动者参加工作年限和在本单位工作年限,给予不少于3至24个月医疗期:
(一)实际工作年限不满10年,在本单位工作年限不满5年的为3个月;5年以上的为6个月。
(二)实际工作年限10年以上,在本单位工作年限不满5年的为6个月;5年以上不满10年的为9个月;10年以上不满的为12个月;15年以上不满的为18个月;20年以上的为24个月。
(三)病休期间,公休、假日和法定节假日包括在内。
劳动者因患病或非因工负伤医疗休息,间断性休息按累计病休时间计算医疗期。按上述规定医疗期为3个月、6个月、9个月、12个月、18个月、24个月的,分别按6个月、12个月、15个月、18个月、24个月、30个月内累计病休时间计算。
(四)对患有重病和绝症的劳动者,在规定的医疗期内不能痊愈的,应适当延长医疗期。延长的医疗期不得少于24个月。
(五)劳动者在医疗期间内,其病假工资(疾病救济费)由用人单位发给,支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。
第四十五条用人单位与劳动者因履行劳动合同发生的争议,按《中华人民共和国企业劳动争议处理办法》处理。
第四十六条国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。
第四十七条本规定自12月25日起施行。1995年6月7日大连市人民政府令第2号发布的《大连市劳动合同管理规定》同时废止。
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劳动合同法试用期规定
员工离职,分为两种情况,一是辞职,即是劳动者向用人单位提出解除劳动合同;二是辞退,即是用人单位提出与劳动者解除劳动合同。辞职与辞退的差别在哪里呢?一般来说,劳动者辞职是因为本人意愿或因本人原因,解除劳动合同是没有经济补偿金的。而单位辞退劳动者就需要依法按劳动者每工作满一年就支付一个月工作(半年以上未满一年按一年算,计一月薪;未满半年按半年算,计半月薪)的标准支付经济补偿金。
因此,有很多单位想让劳动者主动辞职,以避免支付补偿金。有时候采用的手段很极端,殊不知这样的非法手段下,即使员工主动辞职,单位也是免不了要支付赔偿的。甚至,因为涉及到非法解约,存在违法行为,还将面临支付劳动者双倍经济补偿金的惩罚。
1、非法调岗降薪。
按照《劳动法》的规定,用人单位不得随意调动劳动者的岗位,不得随意降低劳动者的报酬。但是如果劳动合同上约定了单位可根据需要调动劳动者的话,则不属于非法调岗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社会福利有社保,劳动待遇有单位应提供劳动者应有的劳动保护用品,应对劳动者进行必要的劳动技能培训。如果单位未依法购买社保,劳动者解除劳动合同可以得到解约补偿,还可以要求补齐社保。
3、存在非法管理条例。
每个用人单位都有自己的管理条例,有该单位员工应遵守的规章制度。但是,这些规定并不是法律条例,它可能存在一些违法的条约。比如说高额的迟到罚金、旷一罚十的规定、强制性捐款甚至强令冒险作业等。这些管理规定或者作业规程可能本身就是违法的,意在剥削压榨劳动者;面对这些非法条例,劳动者可以拒绝执行,因此解除劳动合同也能依法获得经济补偿。
4、未按时足额发放工资。
获得劳动报酬是每个劳动者最基本的权利,《劳动法》也明确规定了用人单位应按时、足额发放工资;不得随意拖欠、克扣劳动者的工资。对于劳动者的基本工资,加班费,约定的提成、奖金等,都是受法律保护的。劳动者如果因单位未按时足额发放工资为由解除劳动合同,单位必须支付经济补偿金;如果协商不到位,劳动者可以依法起诉,要求单位发放拖欠的应发工资并同时支付解约补偿金。
以上4种情况下,即使是劳动者提出的解除劳动合同,用人单位也必须要支付经济补偿;这是《劳动法》明文规定了的,如果你的单位非要违法操作,你可以直接申请劳动仲裁,来维护自己的合法权益。
劳动合同法试用期规定
(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
(6)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(8)在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
哪几种情况属于签订的无效劳动合同。
1、口头约定的合同。
个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要,在招聘时故意不与求职者订立劳动合同,仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会,一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此,一旦出现纠纷,求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定:“劳动合同应当以书面合同订立……”,因此,口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
2、显失公平的合同。
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同,其约定条款明显倾向用人单位一方,此种情形目前相当普遍,应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时,一定要逐条审查,对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
3、胁迫的合同。
一些用人单位招工时,强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金,并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书,企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定,订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。
4、附带保证的合同。
部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时,硬性规定另签一份“保证书”,其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件,并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
5、真假合同。
某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理,与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查,实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。
6、抵押性质的劳动合同。
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”,在订立劳动合同时,要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物,甚至扣留劳动者应得的福利或工资,一旦劳动者“跳槽”,用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定,而且严重损害了劳动者权益。
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中,不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容,或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时,企业或者以较低的金额给予一次性补助,其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准,使劳动者权益无法得到保障。
甲方:名称________________。
乙方:姓名_______________。
用工形式_____________。
鉴证编号_____________。
编号:
甲方因生产、工作需要,经考核,录用乙方为工人。遵照国家有关劳动法规和政策,经双方协商达成如下协议:。
第一条甲方录用乙方从事工作(岗位)。劳动合同期限为__年(月),从__年__月__日至__年__月__日止。其中试用期为__个月,至__年__月__日止。
第二条基本权利和义务:。
甲方:
1、根据生产(工作)需要和本单位的规章制度及本合同各项条款规定,对乙方进行管理;。
3、做好乙方上岗前的安全教育并提供符合安全、卫生要求的劳动作业;。
4、依据国家有关规定对乙方实施奖励和处分。
乙方:
2、遵守国家政策、法律,以及甲方依法制定的规章制度和纪律;。
3、严格遵守操作规程,保证安全生产;。
4、完成甲方分配的生产(工作)任务和经济指标。
第三条双方应明确的具体事项:。
1、工资待遇:。
2、劳动保险及福利待遇:。
3、根据行业特点协议劳动合同保证金和人身保险:。
4、其他:。
第四条合同生效后,甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同,须提前__天通知对方,方能解除合同,并办理有关手续。
第五条一方违反本合同,造成对方经济损失,由违约方按责任大小负责赔偿所造成的损失。
甲方(签字)。
乙方(签字)。
合同签证。
鉴字第号。
签证部门(盖章)。
劳动合同试用期规定
(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。
(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
(6)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(8)在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
试用期可以随时解除劳动合同吗?
在劳动合同中规定试用期,一方面可以维护用人单位的利益,给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间,避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面,可以维护新招收职工的利益,使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期,既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务,同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。为了更好履行劳动合同,订立劳动合同的双方当事人在订立劳动合同之前,应当如实地介绍各自的情况,回答对方提出的询问。如果在规定的试用期内,当事人双方发现实际情况与对方介绍的情况不相符,有权在试用期内随时解除劳动合同。
就试用期,一般用人单位会与新入职的劳动者约定,当然也可以协商不约定,这并不是必须的。而法律中也有规定,同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期,也就意味着即使劳动者辞职之后又再次入职的,这个时候单位也不能与劳动者约定试用期。
试用期刚满被辞退有补偿吗。
如果劳动者是因为下列情形之一而被辞退的,没有补偿:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。
(二)严重违反用人单位的规章制度的;。
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;。
(五)因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。
(六)被依法追究刑事责任的。
劳动合同试用期规定
试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限。在我国,劳动法及劳动法颁布以前的有关法规都曾规定。
的试用期制度,但由于规定比较粗糙,试用期条款在实际运作过程中出现了许多问题,使处于试用期内而产生的劳动争议也越来越多。很多用人单位滥用试用期,甚至有的用人单位始终都是在使用处于试用期的劳动者,严重侵害了劳动者的合法权益。为了规范用人单位在试有期内的用工行为,减少不必要的劳动争议,劳动合同法对试用期内所涉及的一些法律问题作了许多新的、更具体的规定。用人单位对劳动者适用试用期时,一定要遵守劳动合同法的相关规定,否则就要承担相应的法律责任。
(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;。
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
(6)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(8)在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
在用工过程中,一些用人单位或雇主利用在试用期间的劳动者人工成本低廉、干活卖力、解约条件又比较宽松的特点,滥用试用期,在试用期内侵犯劳动者权益的现象比较普遍,如:用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位,也不管有没有必要约定试用期,一律约定试用期,只要期限不超过劳动法规定的六个月即可,用足法律规定的上限;有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同,其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一,一般长,试用期到了,劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期,换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。
根据我国劳动法的规定,劳动合同可以规定试用期,期限的长短由企业根据不同工种的实际情况确定,但最长不得超过六个月。劳动合同法对试用期的期限问题作了更详细的规定:
《劳动合同法》第十九条第一款规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定具体变化如下:
2.劳动合同期限不满三年的,试用期不得超过二个月,而《劳动合同法》实施以前的旧法规定,劳动合同期限在两年以下的,试用期不得超过六十日。也就是说,按照原来的规定,二年以上的劳动合同,就可以约定最长可达六个月的试用期,而按劳动合同法的规定,二年以上不满三年的劳动合同试用期最长不得超过二个月。
《劳动合同法》以前的相关规定为,试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次,也就是说,按照原规定,一个用人单位完全可能对同一劳动者多次适用试用期。《劳动合同法》第十九条第二款规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说,劳动者即使工作岗位或工种发生变化,或者离职后重新入职,用人单位都不得再约定试用期。
1.《劳动合同法》规定:以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的以及非全日制用工,不得约定试用期。而旧的法律对此没有相关的禁止性规定。
试用期是一个约定的条款,劳动法和劳动合同法都没有将使用期条款作为法定必备条款,劳动合同的双方只要相互信赖,任何劳动合同都可以不约定试用期。劳动合同不是必须约定试用期,试用期也不是自动存在于劳动合同之中。是否需要在劳动合同中约定试用期,法律不加以规定,只能由当事人双方在平等自愿、协商一致的基础上约定,不能由一方的意思表示而设立。换言之,未经协商或者没有证据证明形成合意的,不能认定存在试用期,用人单位也就不能以试用期为由解除劳动合同。
总之,劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商,取得一致,试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果,是在互利互惠基础上充分表达各自意见,并就合同条款取得一致后达成的协议。因此,任何一方都不得凌驾于另一方之上,不得把自己的意志强加给另一方,用人单位更不得以强制、胁迫等手段要求劳动者签订劳动合同试用期条款。
司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同,往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同,期限一般为三个月到六个月不等,在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律,在试用期使用廉价劳动力,方便解除劳动合同。劳动合同法规定,劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
需要强调的是试用期应该包括在劳动合同期限内。也就是说,不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同,还是三年、五年期限的劳动合同,如果约定了试用期,试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同,都不允许单独约定试用期。
另外,有的用人单位为了规避法律,约定试岗、适应期、实习期,这些都是变相的试用期,其目的无非是为了将劳动者的待遇下调,方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益,应当明确这些情形按照试用期对待。
实践中,试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍,很多用人单位视试用人员为廉价劳动力,任意压低基本薪水,甚至不给工资。用人单位滥用试用期的一个表现方面就是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。另一方面,就是一些单位,硬性规定在试用期间劳动者不享有社会保险等福利待遇。这些都是用人单位热衷于约定试用期的重要原因。
对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题,劳动合同法做出了有针对性的规定。劳动合同法第二十条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上规定了两个最低标准:1、不得低于本单位同岗位最低档工资;2、或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在着按哪一个标准执行的问题,正确的理解应当是条文里两者相比取其高。但劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资,而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的,按约定执行。
对于试用期工资待遇问题,首先看劳资双方有没有约定,再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定,工资协定中也没有相应规定,试用期工资待遇应和正式工的工资待遇一致。约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工,所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准,这不符合同工同酬的原则。因此,如果用人单位和劳动者没有约定试用期劳动者工资的,用人单位应当根据劳动合同法第十一条的规定,按照同工同酬的原则给付劳动者工资。
另外,劳动法第四十八条规定,国家实行最低工资保障制度。劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准,即用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
试用期内不为员工缴纳社会保险费,这是实践中很多用人单位的习惯性做法。劳动者由于法律知识的缺乏,也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费,导致自己的合法权益受到损害。
劳动法第七十三条规定,劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。实际上,劳动关系一旦建立,用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险,试用期并非独立于劳动关系外的"特殊期",试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的,劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉,造成劳动者损失的,用人单位应当承担赔偿责任。
劳动合同法第十条规定:劳动关系自用工之日起建立。劳动者一旦与用人单位建立了劳动关系,就应该享有作为劳动者的一切权力。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制,与其他劳动者区别对等。
试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况,任意解除,走马观花式地更换试用人员。有的单位对试用人员实行一定比例的淘汰率;有的单位始终在招聘劳动者,永远在试用劳动者,招聘的人员甚至是100%都不合格。为防止部分用人单位任意解除处于试用期劳动者的劳动合同,劳动合同法做出了针对性规定:
很多用人单位均存在一个错误的认识,认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。这种认识是极其错误的,不单单损害劳动者的权益,也会给用人单位带来法律风险。
劳动合同法第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。可见,试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一:
1.在试用期间被证明不符合录用条件的。
以劳动者在试用期间不符合录用条件来解除劳动合同,是用人单位解除处于试用期劳动者劳动合同最常用的理由。但这种情形的适用也并不是无原则的,用人单位的人力资源部门不能仅凭自己的感觉就可以随便解除的:首先,用人单位必须有事先向劳动者明示的明确的录用条件;其次,必须有客观的证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件。只要满足了这两条,用人单位才可以解除处于试用期间的劳动者。
另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函(劳办发〔1995〕1号)的有关规定,如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的,可视为不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。但需要特别注意的是,试用期满后,用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。
2.劳动者出现了劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,用人单位可以解除劳动关系。
上述情形包括:严重违反用人单位的。
规章制度。
的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的;劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的等。只要出现了上述情形,就连处于正式用工期间的劳动者,用人单位都有权解除劳动合同,处于试用期间的劳动者当然就也不例外。除上述情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利,但也需遵循相关的程序规定,不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定:
1.用人单位只要有证据证明劳动者出现了劳动合同法第三十九条规定的情形,用人单位就可以解除劳动关系,而且不需提前通知劳动者,可以随时解除。
2.劳动者出现了劳动合同法第四十条第一项、第二项规定的情形,用人单位可以解除劳动关系。但用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同。
3.劳动合同法第二十一条规定,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。劳动合同法第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
4.劳动合同法第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动法作为社会法,旨在追求社会公益、社会公平、社会安全等社会发展目标。劳动法要保护劳动关系的双方当事人,但是,总体上它向保护劳动者倾斜。因此,劳动法中规定和确认了一系列劳动标准,用人单位向劳动者提供的条件只能只能等于或优于劳动基准。劳动合同法中关于试用期的规定是法律的强制性规定,用人单位必须遵守,不可以通过约定的方法加以规避。
劳动合同试用期规定
《劳动合同法》在第19条至21条,以及83条对试用期作了规定,这次对试用期的规定有以下几个特点:
一、明确了试用期的'适用主体:
原来既使在同一个单位干的时间再长,如果换了个岗位,如从搞销售换到市场主管,也要重新规定试用期。有时用人单位总是想方设法不断设定试用期来规避经济补偿金和法定解除的限制等劳动法义务。部分劳动者续订劳动合同时,虽然工作岗位发生了变化,但是此前用人单位已经在实际工作中,对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察,因此不应该再设定试用期。对此种情况,虽然《劳动合同法》第19条并没有明确规定试用期的适用主体,但是第19条第2款规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以此看来,便意味着,试用期只能适用于在同一单位招用的新的劳动者,也就是那些初次或再次就业的劳动者,对于在同一用人单位工作的劳动者无论其是否转换工作岗位、变更劳动合同或者续订劳动合同,用人单位都不得再次约定试用期。
二、试用期与劳动合同期限相关联:具体如下:
劳动合同试用期规定
(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;。
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
(6)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(8)在试用期中,除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
劳动合同试用期规定
《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
范文:
法定代表人(主要负责人)或者委托代理人___________。
注册地址___________。
联系电话___________。
乙方(劳动者)姓名:___________。
居民身份证号___________。
邮政编码__________。
根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定,甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。
一、合同期限。
第一条甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限:
(一)有固定期限:自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(二)无固定期限:自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(三)以完成一定工作(任务)为期限:自____年__月__日起至____________工作(任务)完成时终止。
二、工作内容和工作地点。
第二条甲方招用乙方在_________________(项目名称)工程中,从事____________________________岗位(工种)工作。
乙方的工作地点为___________________________________.
经双方协商一致,可以变更工作岗位(工种)和工作地点。
乙方应认真履行岗位职责,遵守各项规章制度,服从管理,按时完成工作任务。
乙方违反劳动纪律,甲方可依据本单位依法制定的规章制度,给予相应处理。
三、工作时间和休息休假。
第三条甲方安排乙方执行以下第____种工时制度:
(一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时,每周工作不超过40小时。每周休息日为__________.
(二)经当地劳动行政部门批准,执行以______为周期的综合计算工时工作制度。
(三)经当地劳动行政部门批准,执行不定时工作制度。
甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、人社部、中国地震局联合召开会议表彰全国地震系统抗震救灾英雄产假、带薪年休假等假期。
甲方因施工建设需要,商得乙方同意后,可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的,甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。
四、劳动报酬。
第四条甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资:
(一)月工资____元,试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。
(二)日工资____元,试用期间工资____元。甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。
(三)计件工资。计件单价约定为______.
甲方生产经营任务不足,乙方同意待岗的,甲方向乙方支付的生活费为______元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。
五、社会保险。
第五条甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续,并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。
乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。
乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。
乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇,按国家有关生育保险政策规定执行。
六、劳动保护和劳动条件。
第六条甲方应当在乙方上岗前进行安全生产培训,乙方从事国家规定的特殊工种,应当经过培训并取得相应的.职业资格证书方可上岗。
甲方根据生产岗位的需要,按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护设施,发放必要的劳动保护用品。其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(jgj146-)对乙方从事接触职业病危害作业的,甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查,在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。
甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度,不违章作业,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。
乙方有权拒绝甲方的违章指挥,对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为,有权提出批评并向有关部门检举控告。
七、解除和终止。
第七条本劳动合同的解除或终止,依《劳动合同法》规定执行。
八、劳动争议处理。
第八条甲乙双方发生劳动争议,可以协商解决,也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。
九、其他。
第九条甲乙双方约定的其他事项。
第十条本劳动合同一式二份,甲乙双方各执一份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。
甲方(公章)乙方(签字或盖章)。
法定代表人或委托代理人。
(签字或盖章)。
签订日期:年月日
劳动合同试用期规定
《劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》对试用期作了如下的定义:试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)中规定:“按照《劳动法》第21条的规定,劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。”
《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体,《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
另外,除了企业员工试用期外,还有两种试用期,一是国家公务员的试用期,按照《国家公务员暂行条例》的规定,机关新录用的国家公务员实行一年试用期,试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用,期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月,特殊情况可以延长,但最长不超过六个月;被聘人员为大、中专应届毕业生的,可延长至十二个月,该试用期包括在聘用合同期内。
二、试用期和见习期、学徒期的区别
关于学徒期与试用期,根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发[1996]5号)的规定,学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式,在实行劳动合同制度后,这一培训方式仍应继续采用,并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内,试用期和学徒期可以同时约定,但试用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,不是劳动合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发[1996]5号)中规定:大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行为期一年的见习期制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革,企业用工制度的变化,实践中见习期制度已经不多见,将慢慢退出历史舞台。
三、新、旧法关于试用期规定的细微变化
(一)试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体:
1、劳动合同期限在一年以下的试用期限:
新法:劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。
2、劳动合同期限在一年以上的试用期限:
旧法:劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。可得出结论,二年以上的,试用期最长可达六个月。
新法:劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
(二)有关试用期适用的变化
1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限:
旧法:没有具体规定,可以约定试用期。
新法:以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。
2、不能重复约定试用期的适用
旧法:试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,即使工作岗位或工种发生变化,或者劳动者离职后重新入职,都不得再约定试用期。
四、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题
劳动合同法施行后,用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期,而不与劳动者签订书面劳动合同,将面临很大的法律风险。首先,在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效,视为无试用期,其次,不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
五、用人单位只签订单独的试用期合同的问题
《劳动合同法》规定:劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益,规定劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同,按照法律规定,该试用期是不成立的,视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。
六、试用期内是否需缴纳社会保险
劳动法第七十三条规定,劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。实际上,劳动关系一旦建立,用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险,试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”,试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的,劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉,造成劳动者损失的,用人单位应当承担赔偿责任。
七、试用期工资如何确定
《劳动合同法》第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则,首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准,这是试用期工资的最底线,其次,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,即如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的,则二者取其高。
八、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制
劳动合同法第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。可见,试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一:1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的规章制度的;3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;8、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。除上述情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务,需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果,即劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。
值得注意的是,用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同,需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资,并且需向劳动者支付经济补偿。
另外需注意,试用期满后,用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函(劳办发〔1995〕1号)的有关规定,如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的,可视为不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。
九、试用期内用人单位解除劳动合同的程序
法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利,但也需遵循相关的程序规定,不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定:
1、用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由,这里的“说明理由”,法律并未规定一定得采取书面形式,但从举证角度出发,建议采用书面形式,并且要求劳动者签收。
2、用人单位在试用期内解除劳动合同,也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者,同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
十、用人单位违法约定试用期的法律责任
《劳动合同法》第八十三条规定:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种:
1、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限
2、同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。
劳动合同法第十九条第三款规定:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期,则应当承担违法约定试用期的法律后果。
4、用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的
劳动合同法第十九条第四款规定:“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同,或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的,均为违法约定试用期。
十一、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题
1、劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定。
试用期内劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的观念在劳动法实施十余年来已经深入民心,《劳动合同法》对此作出了新的规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动合同法施行后,劳动者在试用期内解除劳动合同,应当按照新法的规定履行提前通知义务,如果观念还不更新,在试用期内不提前通知就解除劳动合同,将面临承担违法解除劳动合同带来的法律风险。
2、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效?
根据《劳动合同法》的规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力,该解除权应当是无条件的,同时,劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情况,即违反服务期约定和竞业限制约定。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权,侵害了劳动者的合法权益,违反了法律的规定,应当确认为无效条款。
3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用?
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)规定:“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以,劳动者在试用期内解除劳动合同的,无须赔偿用人单位支付的培训费用,即使劳动合同中有约定,该约定也无效。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用?
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)规定:如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定,……劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用。从劳动部该复函的规定看,试用期内劳动者解除劳动合同的,是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。
《劳动合同法》颁布后,对劳动者的责任承担进行了严格的限制,《劳动合同法》第九十条规定:劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。 从该规定看,劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况,第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的,即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同;第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定,给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务,该解除行为就符合法律规定,无须承担赔偿责任。因此,《劳动合同法》施行后,劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。