劳动合同的有效性对于双方的权益保护和合法性都具有重要意义。通过阅读劳动合同范文,我们可以了解到一些典型案例,从而更好地了解劳动合同的法律适用和实践操作。
劳动合同法第39条详解
案例分析:
1、案例一:赵某因合同期满终止劳动合同。
(1)假使赵某月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
1月1日之前的劳动法规定,合同期满终止合同的,无需进行经济补偿;201月1日之后的,根据《中华人民共和国劳动合同法》规定,需要进行经济补偿。由于其月薪低于社平工资的3倍,按照满一年补偿一个月,未满半年补偿半个月的标准,赵某的经济补偿金是10000x9=90000元。
(2)假使赵某月薪是0元,该地区年度职工平均工资是5000元。
赵某的月薪高于社平工资的3倍,故存在12个月封顶的问题。其计算基数按社平工资3倍来计算。
所以按照(1)的算法,赵某的经济补偿金是15000x9=135000元。
2、案例二:钱某因不能胜任工作被辞退。
(1)假使钱某的月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
不能胜任工作,需依照n+1公式计算,所以。
计算基数:10000元。
计算年限:12(年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天书面通知,需代通知金)。
所以,钱某的经济补偿金是:
10000x21+10000=220000元。
(2)假使钱某的月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
他的月薪超过了社平工资的3倍,故存在12个月封顶的问题,所以算法和(1)一致,但基数不同。
所以,钱某的经济补偿金是:
计算基数:15000。
计算年限:12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天书面通知,需代通知金)。
所以,钱某的经济补偿金是:
15000x21+20000=335000元。
3、案例三:李某因公司提出双方协商一致解除劳动合同。
(1)假使李某的月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
协商一致解除,2008年1月1日之前的,计算年限不能超过12个月。故:
计算基数:10000元。
计算年限:12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以,李某的经济补偿金是:
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
不管是2008年前还是年后,由于李某的月薪超过了社平工资的3倍,都存在12个月封顶的问题,所以算法和(1)一致,但基数不同。故:
计算基数:15000元。
计算年限:12个月(2008年1月1日前)+9个月(2008年1月1日后)。
所以,李某的经济补偿金是:
150000x21=315000元。
4、案例四:孙某因医疗期满后仍患病被辞退。
医疗期满后仍患病被辞退,需依照n+1公式计算。
2008年1月1日之前的计算年限,不存在12个月封顶的问题。
所以:
(1)假使孙某月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
计算基数:10000元。
计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假设未提前30日出面通知,需代通知金)。
所以,孙某的经济补偿金如下:
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孙某月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
由于孙某月薪高于社平工资3倍,所以这个假设在2008年1月1日之后,存在12个月封顶的问题。而且其计算基数为社平工资的3倍:
计算基数:15000元。
计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假设未提前30日出面通知,需代通知金)。
所以,孙某的经济补偿金如下:
15000x23+20000=365000元。
5、案例五:周某以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同。
年限需以2008年1月1日为截点分开计算。
(1)假使周某月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
计算基数:10000元。
计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以,周某的经济补偿金如下:
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
由于孙某月薪高于社平工资3倍,所以存在12个月封顶的问题,故:
计算基数:15000元。
计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以,孙某的经济补偿金如下:
15000x23=345000元。(原41.5万元为笔误,特此更正)。
6、案例六:吴某以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。
根据案例,在职期间,公司仅按最低工资标准缴纳社会保险和住房公积金。
说明公司已经为吴某依法缴纳社保和住房公积金,只是为足额缴纳,故吴某不能以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。所以吴某无法获得经济补偿。但吴某可以向社保局和住房公积金中心投诉,要求公司补足剩余需缴交的差额。
法规:
广东高院粤高法发【2008】13号指导意见中认为,《中华人民共和国劳动合同法》实施之后,用人单位未按当地的险种为其建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日开始计算;劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不支持。
7、案例七:郑某被公司违法辞退。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而第四十七条中的“标准”,指的是“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付,月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”。所以关于违法辞退的计算基数很明确,就是经济补偿标准的二倍。
接下来关键是确定计算年限,到底计算年限受不受封顶的限制?
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定:“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。对这一条文的理解,可以认为是对赔偿金计算年限进行了明确,之所以强调赔偿金年限自用工之日起计算,体现出立法者将赔偿金计算年限与经济补偿金计算年限进行区分的意图,“从用工之日起计算”的表述,表明在计算赔偿金年限时,并未作出限制,且《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的“经济补偿”情形一般是属于用人单位具有法定事由而解除劳动合同而应支付“经济补偿”的情形,而不是违法解除劳动合同的情形,故应当理解赔偿金的计算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使郑某月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
因其月薪未超出社平工资3倍,故:
计算基数:10000元。
计算年限:从1994年3月1日至7月31日,共22.5年。故:
郑某的赔偿金如下:
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使郑某月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
因其月薪超出社平工资3倍,故:
计算基数:15000元。
计算年限:从1994年3月1日至207月31日,共22.5年。故:
郑某的赔偿金如下:
15000x22.5x2=675000元。
劳动合同法解读
劳动合同,是指劳动者同企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。
根据《劳动合同法》第二条的规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。民办非企业单位等组织包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
《劳动合同法》第九十八条规定,本法自2008年1月1日起施行。
用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度,对本单位以及本单位的劳动者具有约束力,本单位以及本单位劳动者应当遵守。
根据《劳动合同法》第四条的规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事项。
根据《劳动合同法》第七条、第十条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。根据以上规定,即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要用人单位对该劳动者存在用工行为,则双方之间就建立了劳动关系,劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。
根据《劳动合同法》第九条规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。其他证件包括学历证书、毕业证书、职业资格证书等。
根据《劳动合同法》第十条的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
根据《劳动合同法》第十条的规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说,法律提倡用人单位在建立劳动关系之日即用工之日就与劳动者订立书面劳动合同,但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同,只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的,就不属于违法行为。
根据《劳动合同法》第四章的规定,解除劳动合同必须符合法定情形,不可以任意解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四章的规定,劳动合同的'解除分为三种,即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定,有下列情形之一的,劳动合同终止:(1)劳动合同期满的;(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(3)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(4)用人单位被依法宣告破产的;(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订劳动合同的情形外,用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
劳务派遣,是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下,劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系,但不用工,即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,但是与劳动者之间不建立劳动关系。
非全日制用工情况下,双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
劳动合同法第39条详解
2018年6月28日,孙丙庆收到了江苏省高级人民法院作出的《孙丙庆与射阳县酿化厂劳动争议申诉、申请民事裁定书》(以下简称“《孙丙庆案裁定书》”)裁定“一、二审判决认定射阳县酿化厂于6月11日合法解除了与孙丙庆的劳动合同,并无不当,驳回孙丙庆的再审申请。”
一概述。
本文依据法律规定、司法实践和可比案例,从“严重违反”“规章制度”和“通知工会”三方面,对《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”的法律适用进行了剖析,理清了常见的争议焦点和关注重点,为当事人提供了分析和解决问题的途径。根据《劳动合同法》《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称“《解释》”)《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称“《解释二》”)和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称“《解释四》”)等法律法规的规定,对“严重违反用人单位的规章制度”的含义剖析如下图所示:
二用人单位负举证责任。
首先,根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”之所以规定用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议由用人单位负举证责任,一方面是基于“谁主张,谁举证”的原则和罗马法谚“肯定者承担举证责任,否定者不承担举证责任”的推论;另一方面是出于对劳动者的保护,考虑到劳动者原在用人单位工作,用人单位有其管理制度和运营痕迹,相对于劳动者而言,具有更强的举证能力,如果用人单位不配合,很多证据劳动者可能无法获得。在(2015)苏民再提字第00036号案件《黄辉、无锡百纳容器股份有限公司与黄辉、无锡百纳容器股份有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中,江苏省高级人民法院也明确了“用人单位应当就劳动者违反何种规章制度以及违反该规章制度的严重性承担举证责任。”的审判要旨。
三严重违反的含义。
其次,在我国现行劳动法体系中,对于《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重违反”含义如何界定的规定并不明确,给予了法官一定自由裁量的空间。从实践的案例来看,主要有三种判断的依据,分别是“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”“劳动者过错造成用人单位严重损失”和“劳动者违规行为受到行政处罚”。
1劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款。
“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”指企业规章制度中规定的劳动者应当遵守的具体事项,违反前述具体事项,则在法律法规范围内,劳动者被用人单位认定为严重违反了用人单位的规章制度。如“一个月内迟到三次或旷工2天”“二次严重警告”等类似条款。通常,此类条款具有具体可操作性,可以通过考勤记录、存档的警告/处罚通知书等方式判断是否构成严重违反用人单位的规章制度。例如,孙丙庆案中的射阳县酿化厂于10月30日制定了《关于进一步加强劳动纪律的决定》,该决定明确:“全月累计迟到、早退、中途离岗达15次以上者给予解除劳动合同……”射阳县酿化厂提供的监控视频、签到簿等证据证明,孙丙庆2015年5月18日至29日迟到、早退达20次,依据《关于进一步加强劳动纪律的决定》的规定,孙丙庆严重违反了规章制度。不过,如果在集体合同或者劳动合同中,对于前述事项有特别约定的,根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条的规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”因此,给予劳动者选择适用的权利。
2劳动者过错造成用人单位严重损失。
“劳动者过错造成用人单位严重损失”指因劳动者主观故意或者过失造成用人单位严重损失的情形。主观上没有过错的,一般不会认定为严重违反规章制度,例如,在(2017)沪民申281号案件《法特装饰材料(上海)有限公司与史静静劳动合同纠纷审判监督民事裁定书》中,上海市高级人民法院认为“对于法特公司主张的货款损失,现无证据证明系史静静恶意所为,且法特公司已就该事件对史静静作出调岗的处理,故法特公司再以货物损失为由解除劳动合同,显属不妥。”对于严重损失的判定,江苏省高级人民法院在苏民申6220号案件《李晓慧与膳魔师(江苏)家庭制品有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中认为“李晓慧事后已经向公司出具了检讨书,相关旅游费用也进行了扣除,并未给公司造成财产或安全方面的重大影响和损失,其行为并不能构成劳动合同法第三十九条规定的‘严重违反用人单位的规章制度’的情形”。而浙江省高级人民法院则在(2017)浙民申3097号案件《宁波万事达综研电气有限公司、王华飞劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》中给出了更为明确的判断“即使存在王华飞故意将两卷透明胶带带出公司的情况,原审根据两卷透明胶带价值和该行为的程度和影响等本案实际情况,认定王华飞的行为并不构成严重违纪,不能作为万事达公司依法可以解除劳动合同的事由。”
3劳动者违规行为受到行政处罚。
“劳动者违规行为受到行政处罚”指劳动者的违规行为不仅违反了用人单位的规章制度,还因前述违规行为受到了行政处罚,鉴于行政处罚的严重性,此种情形通常会被用人单位作为严重违反规章制度的标准。在(2016)苏民再346号案件的《蔡贵山与江苏鑫悦汽车零部件有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中,江苏省高级人民法院肯定了鑫悦公司依据东台市公安局做出的行政处罚决定认定蔡贵山严重违反用人单位规章制度的做法。
四规章制度的要求。
再次,《中华人民共和国劳动法》(以下简称“《劳动法》”)第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”在《解释》的第十九条中,对《劳动法》第四条进行了解释“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》则对前述法规进行了更为详尽的解释。因此,可以从三个方面即“民主程序制定”“不违反国家法律、行政法规及政策规定”“已向劳动者公示”来理解规章制度的法律要求。
1民主程序制定。
“民主程序制定”一般指应当经职工代表大会或者全体职工讨论,用人单位与工会或者职工通过协商以修改完善。即除了经过特定的程序外,还需要给予工会或者职工协商和讨论的权利。实践中,常见的争议是规章制度是否经职工代表大会通过。首先,并不是每家企业都设置了职工代表大会;其次,经过全体职工讨论通过同样具有程序效力;再次,应当从实质大于形式的角度来判断是否经职工代表大会或者全体职工讨论,重要的是经过充分的协商和讨论。在()苏审二民申字第765号《刘红花与无锡马山永红换热器有限公司劳动合同纠纷案》中,江苏省高级人民法院认为“永红公司制定《员工手册》时,虽然未经过职工代表大会或全体职工大会讨论,但召开了专门的会议征集意见,并予以通告公示后发放到刘红花等员工手中,刘红花等员工亦未对《员工手册》提出异议,且《员工手册》中相关内容不违反法律、行政法规的规定,不存在明显不合理的情形,故《员工手册》对用人单位及劳动者均有约束力。”
2不违反国家法律、行政法规及政策规定。
“不违反国家法律、行政法规及政策规定”的含义既包括了法律和行政法规,还包括了政策规定。实践中,判断的标准会更加广一些,通常会从合法合理的角度来做实质性的判断。例如,(2016)浙民申3056号案件《赵婉根与实耐宝工具制造(浙江)有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中,浙江省高级人民法院称“实耐宝公司制定的《员工手册》内容不违反法律、行政法规、政策的规定,不存在明显不合理的情形。”将合法合理作为判断的依据。
3已向劳动者公示。
“已向劳动者公示”由《劳动合同法》第四条解释得更为明确,即包括公示或者告知劳动者两种方式。实务中,常用的方式如公告栏公示、oa系统公示、派发《员工手册》等。需要注意的是如果劳动者不在规章制度的民主制定程序中提出并与用人单位协商修改,而是在规章制度已经制定完成的公示程序中单独声明自己不受公示或者告知的规章制度约束的,难以得到法院的支持。回到孙丙庆案中,江苏省高级人民法院认为射阳县酿化厂于2010月30日制定的《关于进一步加强劳动纪律的决定》经职工大会民主讨论表决通过,孙丙庆在讨论决定上签名并注明“保留意见”后领取了决定文件。孙丙庆并未提交证据证明自己属于不需要遵守该决定的特殊员工,故该决定对孙丙庆有约束力。
五通知工会的要求。
再次,《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。”因此,通知工会应当作为用人单位单方解除劳动合同的前置条件。不过,根据《中华人民共和国工会法》的规定,并不是所有企业都一定设立工会,如果企业依据法律的规定没有设立工会,又当如何呢?《解释四》第十二条对此进行了补充说明并明确了对《劳动法》第四十三条的限制。《解释四》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”
六总结。
综上所述,孙丙庆申请再审时提出的两个观点,都被射阳县酿化厂以有力的证据抗辩。射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同存在合法性和合理性。本文通过此案并结合实践案例,对《劳动合同法》第三十九条之严重违反用人单位的规章制度的法律内涵进行了分析,实践中,用人单位和劳动者应当积极关注证据的搜集,毕竟向法院提出有利的证据以支撑法律规则的适用才是获得胜诉的关键。
七附相关法条。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;。
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;。
(四)被依法追究刑事责任的。
劳动合同法第39条详解
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。
(二)严重违反用人单位的规章制度的;。
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;。
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
新劳动合同法解读
劳动合同法》规定了三项措施:一是放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的,应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
关键词二:合同期
《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定,规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型;并且规定用人单位与劳动者双方协商一致,可以订立任何类型的劳动合同。同时,为了解决劳动合同短期化问题,引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同,《劳动合同法》作出了一些新规定:
一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,在固定期限劳动合同期满终止时,用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。
二是用人单位裁减人员时,应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。
三是规定在法定情形下,如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同,正常情况下将续订劳动合同的。
关键词三:试用期
《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定,如试用期属于劳动合同的约定条款,双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。同时,针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题,如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等,《劳动合同法》新规定:
一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的',试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
解读劳动合同法第
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。
劳动合同法第39条详解
本条是关于支付经济补偿的规定。
经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容,是一种引导用人单位的有效手段,是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。在制定劳动合同法过程中,围绕着经济补偿各种观点激烈交锋。最后劳动合同法根据常委会委员和各方面意见,对经济补偿作了明确规定。
一、经济补偿的性质。
各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。有的认为,经济补偿是违约责任,用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任,支付经济补偿。因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚。有的认为,经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时,支付一定经济补偿,以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活,不至于生活水平急剧下降。这种社会责任国家承担的多一点,用人单位支付的经济补偿就少一点,国家承担的少一点,用人单位支付的经济补偿就多一点。有的认为,经济补偿是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿,是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。劳动者对用人单位贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的劳动报酬中,用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。经研究,比较认同对经济补偿性质的第二种观点。经济补偿是一种企业承担社会责任的主要方式之一,在我国失业保险制度建立健全过程中,经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难,维护社会稳定,形成社会互助的良好社会氛围。经济补偿不同于经济赔偿,不是一种惩罚手段。我国实行按劳分配制度,劳动者付出劳动得到劳动报酬,劳动报酬基本能体现劳动者的贡献。
另外,经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段,引导用人单位长期使用劳动者,谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定,用人单位单方解除劳动合同,依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本,避免支付经济补偿,就不会随意解除劳动合同,从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定,同时增加规定劳动合同期满,用人单位依法支付经济补偿。这一增加规定有利于解决短期劳动合同普遍化的问题。实践中,短期劳动合同一年一签的情况比较普遍,用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定,通过签订短期劳动合同,待劳动合同终止时,再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止,用人单位依法支付经济补偿,可以防止用人单位钻法律的空子,按照企业实际需求,签订劳动合同。
二、经济补偿的范围。
用人单位有违法、违约行为的,劳动者可以随时或者立即解除劳动合同,并有权取得经济补偿。较劳动法的规定,本项经济补偿是劳动合同法增加的内容。劳动合同法第三十八条规定,在用人单位有违约、违法行为时,劳动者可以随时或者立即解除劳动合同。用人单位的违约、违法行为有:用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;用人单位未及时足额支付劳动报酬的`;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的;法律、行政法规规定的其他情形;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
(二)双方协商一致解除劳动合同,但是由用人单位提出解除动议的,用人单位支付经济补偿。
用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同,但由用人单位首先提出解除动议的,应当支付经济补偿。较劳动法的规定,本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定,用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中,考虑到有的情况下,劳动者主动跳槽,与用人单位协商解除劳动合同,此时劳动者一般不会失业,或者对失业早有准备,如果要求用人单位支付经济补偿不太合理,因此对协商解除情形下,给予经济补偿的条件作了一定限制。
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
劳动合同法第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后,解除劳动合同。也就是说,在劳动者有一定不足,用人单位没有过错,且作了一些补救措施,但劳动者仍不符合工作要求的情况下,允许用人单位解除劳动合同,但为平衡双方的权利义务,用人单位须支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。
劳动合同法第四十一条规定的是经济性裁员。经济性裁员中,劳动者没有任何过错,用人单位也是迫于无奈,为了企业的发展和大部分劳动者的权益,解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务,经济性裁员中,用人单位应当支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情况外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
根据本项规定,劳动合同期满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不支付经济补偿;如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。在劳动合同法制定过程中,本项规定引起了较大的争议。有的意见认为,劳动合同期满劳动合同自然终止,合同双方当事人的权利义务已经履行完毕,对这种情况劳动者有明确的预期,因此用人单位不应当支付经济补偿。有的意见认为,有些用人单位利用劳动者的青春期,在固定期限劳动合同终止时,不再续订劳动合同,劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响,此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间,这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。为平衡劳动者与用人单位的权利义务,劳动合同法在保留劳动合同期满终止给经济补偿的规定外,也作了一定限制。较劳动法的规定,本项经济补偿是增加规定。
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。
劳动合同法第四十四条第四项规定,用人单位被依法宣告破产的,劳动合同终止。第四十四条第五项规定,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定,破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时,劳动者是无辜的,其权益应该受到保护。劳动合同终止时,用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定,本项规定是增加的规定。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定,国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于被废止,但20之前参加工作的劳动者,在劳动合同终止后,仍可以领取工作之日起至年的生活补助费。
劳动合同法第39条详解
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。
(二)严重违反用人单位的规章制度的;。
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;。
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。
(六)被依法追究刑事责任的。
【解读】。
本条规定的是,因劳动者的过失,在六种情形下,用人单位有权利单方解除劳动合同。在这些情形下用人单位需不需要提前3天或者提前30天才能开除劳动者?并不需要。没理由劳动者已经严重违规、营私舞弊,甚至被依法追究刑事责任的时候,还要继续拖一段时间才能辞退。这六种情况分别如下:
第一种,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
试用期本就是劳动者和用人单位互相考察的期限,对用人单位而言,用人单位需要在此期限进一步内考察劳动者思想品德、身体状况、劳动能力、工作态度等是否符合本单位的要求。试用期双方的劳动关系也不像转正后那样稳固,如不符合录用条件,用人单位可以单方解除劳动合同。当然用人单位行使解除权必须就劳动者在试用期内不符合录用条件承担举证责任,因此用人单位应当注意保存劳动者在试用期内不符合录用条件的证据。
例如无讼案例《相柏年诉上海金润化工物流有限公司等劳动合同纠纷一案二审民事判决书》(沪一中民三(民)终字第1583号)的“本院认为”部分即写道:“本案中,相柏年系担任危险品运输驾驶员之职位,在试用期内存在发生交通事故、违反行车安全等行为,金润公司已提供的违纪处理单、行车安全处理单、员工试用期情况记录表等证据足以证明相柏年在试用期内的表现不符合该公司的要求,金润公司据此解除与相柏年之间的劳动关系,并无不当。”
第二种,劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
规章制度是企业管理的一大利器,单位规章制度的制定,应该合法合程序,其具体制定方法已在本书对本法第四条解读时有过详细讨论,此处不再赘述。在此再提两点:第一,劳动争议中明显违反规章制度的劳动者往往会提出抗辩,主张自己并不知道有这个制度,企业没说过——那怎么样证明劳动者是知晓规章制度的呢?有个小技巧:用人单位可以入职之后给劳动者发一本规章制度,让其看完之后写学习心得,签名摁手印交,由单位保管留存。第二,规章制度的制作要注意其科学合理性,本条本项规定“严重”违反规章制度的用人单位可以解除劳动合同,既然有“严重”档次的处分,则可以有“一般”档次的处分,例如可在规章制度中规定“无故旷工一天的予以警告”,这就是一般违反规章制度的处分;再规定“无故旷工三天的予以解除劳动合同”,这就是严重违反规章制度的处分。具体什么才是严重违反用人单位规章制度的行为,实践中类型很多,例如无故旷工,打架斗殴、不遵守劳动纪律等等。用人单位根据这一项解除劳动合同的,同样要注意保留劳动者严重违规的证据,因为一般而言,成立劳动关系的举证责任在劳动者,解除劳动关系的举证责任一般在用人单位【1】。
至于案例,本书对本法第四条解读时已有举例,此处不再赘述。
第三种,劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。
严重失职是指劳动者玩忽职守、严重不负责任的行为,例如不按规范操作毁坏了生产设备、随地抽烟烧了仓库、看锅炉时睡觉忘了关火导致爆炸等等。营私舞弊是指劳动者利用职务便利谋取利益的行为,例如看仓库的监守自盗、会计做假账抽水、采购拿回扣中饱私囊等等。为防止用人单位滥用单方解除权,这里还对严重失职、营私舞弊的程度做出了要求,即要达到“给用人单位造成重大损害”的程度。
例如无讼案例《上诉人杨明理与被上诉人保亭黎族苗族自治县农村信用合作联社劳动合同纠纷一案民事判决书》(海南一中民一终字第13号)的“本院认为”部分即写道:“在事实和证据方面,杨明理在至工作期间累计发放贷款900余万元,未收回贷款达到631800元,不良率高达6.83%。依据《商业银行风险监管核心指标》可知,银行业不良贷款率的监管标准为5%,而杨明理不良贷款率6.83%己超银行业不良贷款率的监管标准。同时,杨明理在工作期间借用他人名字在本单位违规借款6笔,共计135000元,目前借款余额合计11万元,同样给被上诉人造成了严重损失。其次,在法律依据方面,《劳动合同法》第三十九条第三款规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。双方签订的《劳动合同》第三十条第三款同样规定,严重失职,营私舞弊,给甲方利益造成5000元以上损失或者其他重大损害的,甲方可以解除劳动合同。因此,原审判决支持被上诉人单方解除劳动合同完全依法有据。”
第四种,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。
本项规定的是双重劳动关系,即劳动者同时与两个用人单位建立劳动关系。从本项的规定来看,双重劳动关系虽然在现行劳动法下没有被明文禁止,但显然是不被鼓励和支持的。为什么呢?因为一方面,劳动者的这种行为违反了忠诚义务,不利于劳动者集中精力完成原单位交付的工作;另一方面,这种行为也给第二个用人单位带来了风险,第二个用人单位一来没办法帮劳动者缴纳社保五险【2】(一个劳动者不能同时开两个社保账户缴费),二来劳动者如果在第二个单位工作时侵害了第一个单位的权益(例如商业秘密),第二个用人单位也要承担连带责任【3】。基于以上的原因,本条做出了这样的规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的,如果对完成本单位的工作任务造成严重影响,那用人单位当然可以解除劳动合同;就算没有对本单位的工作造成严重影响,只要用人单位提出让劳动者改正,劳动者拒不改正的,用人单位也可以解除劳动合同。
例如在无讼案例《林玉聪与福建省莆田市贝阿士木业有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书》(2015莆民终字第442号)一案中,林玉聪本为莆田市秀屿区东峤镇综合执法中心在职工作人员,却于在职期间进入贝阿士公司担任财务总监,但双方未签订书面劳动合同,后林玉聪与贝阿士公司发生纠纷,被贝阿士公司辞退。林玉聪先后诉至仲裁和法院,要求贝阿士公司支付未签书面劳动合同的二倍工资和违法解除劳动合同的经济赔偿金,最后被法院以“立法并不保护双重劳动关系”为由,悉数驳回。
第五种,因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
本法第二十六条第一款第(一)项规定的是:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;”放到这里的具体语境,就是说,劳动者如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。例如最常见的就是劳动者简历造假吸引用人单位与其签订劳动合同,因欺诈而订立的劳动合同本来就自始无效,发生了合同欺诈,用人单位发现后解除劳动合同,也无可厚非。(有心的读者可能会问:自始无效的劳动合同既然是“自始无效”的,又何来解除一说?好奇怪啊!关于这个问题,笔者已在本书对本法第二十六条解读时文末的“额外解读”中解释过,此处不再赘述。)。
案例见本书对本法第二十六条第一款第一项解读时所举的《德州东北商贸物流城有限公司与陈康健劳动争议二审民事判决书》(2015德中民终字第916号)一案,此处不再重新举例。
第六种,被依法追究刑事责任的。
犯罪行为本身就是一种社会危害性极大的行为,劳动者被依法追究刑事责任时,其行为本身也很可能严重违反公司的规章制度,在用人单位中造成不良影响。与此同时,劳动者被依法追究刑事责任时,人身自由和民主权利都会受到极大限制,这将直接影响到劳动合同的履行。因此在这种情形下,用人单位可以单方解除劳动合同。
这里的“被依法追究刑事责任”是什么意思呢?《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)的第二十九条对此曾做出过解释:“‘被依法追究刑事责任’是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”另外该条还指出:“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。”
关于这一项,用人单位实践中较常碰到的两个问题是:
第一,劳动者被刑事拘留,用人单位能不能解除劳动合同?
答:不能。因为本条本项规定的是“劳动者被依法追究刑事责任”时,用人单位才可以解除劳动合同,而劳动者被刑事拘留并不意味着一定会被追究刑事责任,例如也有可能警察抓错人了,或者最后被无罪释放。这个时候用人单位应该怎么办呢?《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)的第二十八条对此给出过解答:“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合间期间劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”因此,员工被刑事拘留期间,由于没有为用人单位提供劳动,用人单位可以暂时停止劳动合同的履行,在法律效力上相当于劳动合同的中止,相关的权利和义务(例如发放工资、福利待遇等)也可以按照劳动合同的中止执行。
第二,劳动者被行政拘留,用人单位能不能解除劳动合同?
答:不能。因为本条本项规定的是“劳动者被依法追究刑事责任”时,用人单位才可以解除劳动合同,而行政拘留不同于“劳动者被依法追究刑事责任”。这个时候用人单位应该怎么办呢?鉴于行政拘留是针对一般违法行为(例如嫖娼、赌博、吸毒等)的一种惩罚措施,同样会对用人单位产生不良影响,因此用人单位可以事先制定好规章制度,将“因为违法行为被依法行政拘留若干天以上”列为“严重违反用人单位规章制度的行为”,一旦劳动者被行政拘留若干天以上,达到了“严重违反用人单位规章制度”的程度,则用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项,依法单方解除劳动合同。
例如无讼案例《深圳雄韬实业有限公司与周日文劳动合同纠纷二审民事判决书》(粤03民终9923号)的“本院认为”部分即写道:“上诉人雄韬公司主张被上诉人周日文吸毒被公安机关行政拘留15日,根据劳动合同附件第7.11条“触犯国家法律法规,被追究刑事责任、治安责任或者被立案侦查”,解除与被上诉人周日文的劳动合同关系。劳动合同附件签署时间为6月6日,虽在双方签署的最后一份无固定期限劳动合同时间之前,但该附件已经被上诉人周日文签名确认,属上诉人雄韬公司的规章制度,并未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,上诉人雄韬公司可以此作为用工管理的依据,被上诉人周日文应受该制度约束。由于被上诉人周日文因吸食毒品被处以行政拘留,上诉人雄韬公司以被上诉人周日文违反国家法律法规被追究责任,属严重违反劳动纪律为由解除双方的劳动合同关系,符合法律规定,上诉人雄韬公司主张不予支付违法解除劳动合同赔偿金,本院予以支持。”
最后需要说明的是,用人单位根据本条解除劳动合同的,根据《劳动合同法》第四十六条的规定,不需要向劳动者支付经济补偿金。
【1】最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”
【2】双重劳动关系下第二个用人单位无法为劳动者重复缴纳社保五险,但其实是可以重复交纳工伤保险的。这在制度上并无障碍。《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条规定:“职工在两个或者两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释[2014]9号)第三条第一款第(一)项也规定:“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持:(一)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系,工伤事故发生时,职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。”关于这一点,本书在解读本法第六十九条时会进一步详细说明。
【3】《劳动合同法》第九十一条也规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”
劳动合同法第39条详解
有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;。
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;。
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;。
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
【解读】。
经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
为什么劳动者离开单位之后要给一笔钱呢?经济补偿金的性质是什么?
对此,理论界有三种观点:
一是经济补偿金的性质是“违约金”,即用人单位提前解除劳动合同违约了,应该给劳动者一笔钱作为违约金。
二是经济补偿金的性质是一种“社会责任”,即劳动者失业了,应该得到一定的社会保障,法律要求用人单位向劳动者支付一笔经济补偿金,是用人单位承担社会责任的体现,可以让劳动者度过短暂的生活难关。
三是经济补偿金的性质是一种“劳动贡献补偿”,即劳动者在单位工作过相对长较长一段时间,没有功劳也有苦劳,离开时,用人单位应当给劳动者一笔钱,作为劳动者曾为单位效力的补偿。
三种观点各有道理。笔者个人比较认同第三种,毕竟从我国历史的角度看,旧时被富贵人家雇佣的长工,在离开东家的时候,一般也会得到一笔盘缠,已示对其过去为东家卖命、付出功劳的肯定。这笔盘缠,跟今天的经济补偿金,实有异曲同工之妙。
根据本条规定,在七种情况下,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金:
第一种,劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
即,劳动者根据以下情形与用人单位解除劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金:一是用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;二是用人单位未及时足额支付劳动报酬的;三是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;四是用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的;五是用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为,致使劳动合同无效或者部分无效的;六是法律、行政法规规定的其他情形;七是用人单位以暴力胁迫或非法,限制人身自由的手段,强迫劳动者劳动的;八是用人单位,违章指挥,强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
遇到上述前六种情形,劳动者通知用人单位后,可以立即解除劳动合同;遇到上述最后两种情形,劳动者不需通知用人单位,即可立即解除劳动合同。
至于案例,本书在解读本法第三十八条时已举例众多,此处不再赘述。
第二种,用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
即,用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同,劳动者也同意解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。也就是说,即使劳动者没有任何违法违规违纪行为,用人单位也可以对劳动者进行劝退,向劳动者主动提出解除劳动合同,如果劳动者也同意解除劳动合同的,经双方协商一致,即可解除劳动合同,此时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
同时要注意,在用人单位无违法违规的情形下,劳动者主动辞职的,用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。实践中,有一些别有用心的用人单位利用这一点,在单方辞退或劝退员工的时候,会拿一张《辞职申请书》给劳动者填写,劳动者如果在懵懵懂懂、半推半就,甚至半胁迫的情况下,填完《辞职申请书》并签字,就会在法律上成立“劳动者主动辞职”的事实,再想拿到经济补偿金,就十分困难了。因为劳动者主动辞职是拿不到经济补偿金的,甚至连失业金也拿不到【1】。因此实践中劳动者需要多长个心眼,离职时如果系被用人单位单方辞退或劝退,用人单位又没有支付经济补偿金的,用人单位拿来《辞职申请书》要求劳动者填写、签字时,一定要谨慎,尽量不要盲目签下。
例如无讼案例《严康楠与株洲千金药业股份有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书》(湘02民终1185号)的“本院认为”部分写道:“严康楠于11月24日手书一张辞职申请书,称自己因个人发展提出辞职申请,申请书上有千金药业公司相关员工的签字。严康楠诉称该辞职申请书系在千金药业公司职工胁迫的情况下所写,不是自己的真实意思表示,并向法院提交了严康楠的委托诉讼代理人杨文与千金药业公司职工的电话录音,但从该录音来看,无法证实严康楠的辞职申请书系是在千金药业公司职工威逼利诱的情况下书写的,且严康楠没有提供另外的证据予以佐证,应当承担举证不能的责任,故本院认为严康楠所书写的辞职申请书是本人真实意思表示,严康楠系主动辞职,千金药业公司依据严康楠的辞职申请书解除与严康楠的劳动合同合法有效,因此严康楠所主张的确认千金药业公司违法解除劳动关系及支付违法解除劳动合同的经济赔偿金145512元的上诉请求于法无据,不予支持。”
第三种,用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
即,用人单位根据下列情形与劳动者解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿:一是劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;二是劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。
至于案例,本书在解读本法第四十条时已举例众多,此处不再赘述。
第四种,用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。
即,用人单位因为破产重整、生产经营严重困难、企业转型转产等原因进行经济性裁员的时候,应当向劳动者支付经济补偿。
至于案例,本书在解读本法第四十一条已举例众多,此处不再赘述。
第五种,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
即,固定期限劳动合同到期后,用人单位可能要支付经济补偿金,具体可以分为以下几种情况:1.如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件,但是劳动者自己不愿意续签的,可以不用支付经济补偿金;2.如果用人单位降低了劳动合同约定条件,劳动者不愿意续签的,需要支付经济补偿金;3.劳动者愿意续签,但用人单位不想续签的,需要支付经济补偿金。
至于案例,本书在解读本法第四十四条已举例众多,此处不再赘述。
第六种,依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。
即,在用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭撤销或者用人单位决定提前解散的情况下,应当向劳动者支付经济补偿。
至于案例,本书在解读本法第四十四条已举例众多,此处不再赘述。
第七种,法律、行政法规规定的其他情形。
此为兜底条款,为免遗漏。目前来看,本项所说的“其他情形”,主要是包含在《劳动合同法实施条例》当中,一共有四种:
一是《劳动合同法实施条例》第六条规定:“用人单位自用工之日起,超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定,向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。”
二是《劳动合同法实施条例》第二十二条规定:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。”
三是《劳动合同法实施条例》第二十三条规定:“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。【2】”
四是《劳动合同法实施条例》第三十一条规定:“劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。”
例如无讼案例《上诉人杨富财劳动争议纠纷一案二审民事判决书》(吉中民一终字第664号)的“本院认为”部分写道:“关于解除劳动合同补偿金数额,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十三条规定,用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。依此规定,被上诉人终止了与工伤职工杨富财(七级伤残)之间的劳动合同关系,应当按照劳动合同法第四十七条之规定向杨富财支付经济补偿,……原审判决符合法律规定……应予维持。”
【1】《失业保险条例》第十四条规定:“具备下列条件的失业人员,可以领取失业保险金:(一)按照规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;(二)非因本人意愿中断就业的;(三)已办理失业登记,并有求职要求的。”主动辞职系因本人意愿中断就业,这是没有办法领取到失业保险金的。
【2】根据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条的规定,劳动者工伤1-6级伤残时用人单位均应与劳动者一直保留劳动关系,劳动者工伤7-10级伤残时用人单位才能在劳动合同期满时终止劳动合同——在这种情况下,根据《劳动合同法实施条例》第二十三条的规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此外,劳动者在工伤5-10级伤残时,根据《工伤保险条例》第36-37条,有权单方主动解除劳动合同——在这种情况下,劳动者主动解除劳动合同后还能不能主张用人单位支付经济补偿金呢?实践中有分歧,有支持的也有反对的,关于这一点笔者已经在本书对本法第三十八条第一款第六项时已作过探讨,此处不再赘述。
劳动合同法解读
各有关单位:
住房公积金制度是住房保障体系的重要组成部分,关系到广大职工的切身利益,是民生工程中的一项重要内容。住房公积金的缴存是住房公积金制度建设的基础,国务院《住房公积金管理条例》规定“单位录用职工的,应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记”。根据国务院条例和《南京市住房公积金管理条例》等有关规定的法制化要求,经南京住房公积金管理中心、市人力资源和社会保障局会商,南京住房公积金管理委员会研究并报南京市人民政府同意,从2011年10月12日起住房公积金缴存列入全市劳动合同格式文本,进一步明确了单位和职工缴存住房公积金的义务,完善了住房公积金的缴存规定。现将相关要求通知如下:
一、各用工单位要牢固树立法制意识,认真贯彻执行国务院《住房公积金管理条例》和《南京市住房公积金管理条例》,严格按照劳动合同格式文本与职工签订住房公积金缴存条款,凡与职工建立劳动关系的,必须为职工建立住房公积金制度,切实保障广大职工享受住房公积金合法权益。
二、广大职工要自觉履行住房公积金缴存义务,主动与用工单位协商约定住房公积金缴存条款,享受住房公积金制度优越性,依靠利用住房公积金制度解决自身和家庭住房困难,维护自身权益。
三、各级住房公积金管理部门要严格按照国务院《住房公积金管理条例》和《南京市住房公积金管理条例》规定,认真履行职责,在各级职能部门的支持配合下,加强监督检查,加大执法工作力度,积极开展住房公积金缴存执法,依法惩处违规单位,确保住房公积金缴存列入劳动合同文本得到贯彻执行,切实维护广大职工的合法权益。
南京住房公积金管理中心。
二〇一一年十月二十日。
甲方(单位)全称单位类型法定代表人(或负责人)。
登记注册地邮编实际经营地邮编劳动保障证号组织机构代码证号联系部门联系人联系电话。
乙方(职工)姓名性别文化程度出生年月在本单位工作起始时间。
南京市人力资源和社会保障局制。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定,甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则,签订本劳动合同,并承诺共同遵守:
甲乙双方约定采用下列第()种方式确定劳动合同期限。
(1)固定期限劳动合同:自年月日起至年月日止。合同期满,经双方协商一致可以续订;双方或一方不愿续订的,本合同终止。若乙方出现《劳动合同法》第四十二条情形之一的,本合同依照第四十五条规定顺延至情形消失时终止。
(2)无固定期限劳动合同:自年月日起。乙方符合《劳动合同法》第十四条规定情形之一,并提出或同意签订无固定期限劳动合同的,双方应当订立无固定期限劳动合同。
(3)本合同自年月日起始,以完成工作任务为合同终止时间(该工作为甲方事先确定并且完成目标是确切具体的)。
二、工作内容和工作地点。
1、工作内容:甲方安排乙方在岗位从事工作。甲方安排乙方从事工作的内容和要求应当符合国家制定的劳动基准。
2、工作地点:。
3、乙方应当提高职业技能,按相关标准及甲方依法制订并公示的劳动规章和合同约定履行劳动义务。
三、工作时间和休息休假。
1、工作时间:乙方的岗位实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中,标准工时工作制度为(常白班、班运转工作制),每天工作小时,每周休息日为。实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的岗位(工种),应当经甲方报经劳动行政部门批准。
2、乙方享有法定休息休假权利,乙方具体休息办法和时间按甲方规定由双方商定。甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或在节假日加班的,应与工会和乙方协商同意,依法支付加班加点工资,或按规定安排补休。
3、乙方休息休假期间的工资支付或扣减办法按国家相关规定执行。
四、劳动报酬。
1、每月日为甲方工资发放日,工资发放形式为(现金直接发放、委托银行发放),乙方的工资标准采用下列第()方式确定:
(1)月薪制:每月为元,具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。加班加点工资按国家规定的加班工资的计发基数标准计算。
(2)基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法:乙方的基本工资为每月元(实行年薪制的每月预付工资为元);绩效工资考核发放办法按乙方的业绩和甲方依法制订的相关规定考核确定。
(3)计件工资制:计件工资的劳动定额管理按照甲方依法制订的相关规定,乙方的定额单价为元。甲方确定、调整劳动定额的标准应当保证本单位与乙方同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间及标准以外劳动定额,应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。
(4)其他工资分配形式:
2、乙方从事可能产生职业病危害的岗位工种、夜班劳动、高温等作业的津贴、补贴,按国家和甲方有关规定或集体合同执行。
3、甲方向乙方支付工资时,必须出具工资清单,包括乙方姓名、发放时间、应付工资、实发工资、代扣和扣减工资等项目内容,由乙方签字确认。
4、甲方应当根据本单位的经济效益增长情况、当地政府发布的工资指导线、工资指导价位等标准,通过工资集体协商以及工资正常增长制度,合理增加乙方工资报酬。
五、社会保险。
1、自劳动关系建立之月起,甲乙双方应当依法参加社会保险,按时足额申报缴纳社会保险费,其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。
2、甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或本单位住所的显著位置公布本单位和个人全年社会保险费缴纳情况,接受乙方监督。
3、合同履行期间,乙方依法享受国家规定和双方约定的福利待遇。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
1、甲方保证执行国家关于特种作业、女职工和未成年工特殊保护的规定,对可能产生职业病危害的岗位向乙方履行如实告知义务,对乙方进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的伤亡事故,减少职业病危害。乙方从事有职业危害作业的,甲方应当定期为乙方进行健康检查,并在乙方离职前进行职业健康检查。
2、甲方承诺,为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方应当严格遵守国家和甲方规定的劳动安全规程和标准。
3、甲方及其管理人员应当保障乙方在工作场所内的生命安全和身体健康。乙方有权拒绝甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业,并不视为违反本合同。乙方对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。
4、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病,甲方应当负责及时救治,并按规定为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定,保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。乙方患病或非因工负伤,甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。
七、其他约定条款。
1、试用期:乙方试用期自年月日起至年月日止,试用期乙方的工资待遇为元/月(或合同约定工资的%)。
2、培训服务期:乙方由甲方出资进行专业技术培训的,双方可依法约定服务期;乙方违反服务期约定,承担的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。双方约定的培训和服务期协议为本合同的附件。
3、保密和竞业限制:乙方依法负有保守甲方商业秘密和知识产权的义务。乙方的保密范围为:,竞业限制的范围,竞业限制的区域为,竞业限制期限为月。竞业限制期间,甲方按月向乙方支付经济补偿元。双方约定的保密和竞业限制协议为本合同附件。
4、其他约定:
(1)甲乙双方应依据国务院《住房公积金管理条例》等有关规定缴存住房公积金,其中乙方应缴存的住房公积金由甲方代扣代缴。
八、本合同履行过程中,若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项,不影响本合同履行;若甲方发生合并或分立等情况,本合同继续有效,由承继单位继续履行。
涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时,双方应当协商一致,以书面方式变更本合同。乙方确定居住地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址,如发生变化,乙方应书面告知甲方。
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劳动合同法第46条详解
第四十条有下列情形之一的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。
用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。
这里的客观情况既包括用人单位的,也有劳动者自身的原因。
前者可能是由于经营上的原因发生困难,亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任,或者是因为身体原因不能胜任。
本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。
目的在于对劳动者的保护,为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。
用人单位因客观情况变化而解除劳动合同,主要包括以下几种情况:
根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定:“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
”这里的医疗期,是指劳动者根据其工龄等条件,依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间,而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。
劳动者患病或者非因工负伤,有权在医疗期内进行治疗和休息,不从事劳动。
但在医疗期满后,劳动者就有义务进行劳动。
如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作,用人单位有义务为其调动岗位,选择他力所能及的岗位工作。
如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成,说明劳动者履行合同不能,用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。
以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。
案例1:王某于2007年7月初从某高校毕业后,通过朋友介绍,应聘进入本市一家私营企业工作。
公司与王某签订了2007年7月1日至2009年6月30日的劳动合同。
2007年12月初王某因患慢性疾病经医院治疗,后一直病假在家。
2008年6月底,企业劳动人事部门书面通知王某,因医疗期满王某不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作,所以与王某解除劳动关系。
王某收到通知后即与企业劳动人事部门联系,经多次交涉均未果。
于是,王某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,要求企业恢复劳动关系,继续履行合同。
劳动仲裁委员会经审查予以受理。
双方观点:
劳动仲裁委员会在开庭审理时,王某认为:自己虽身患慢性疾病病假休息在家,也很想尽快恢复健康,早日上班,但现在实在不能正常上班。
由于本人尚在病假之中,企业是不可以解除劳动关系的,因而企业的这种做法违反劳动合同法,要求仲裁委员会支持自己的请求,恢复劳动关系,继续履行合同,同时要求企业支付病假期间的'工资。
企业在庭审答辩时称:因为医疗期已满,王某不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作,企业已经给他充分休息,但他仍不能正常工作,所以只能提前一个月通知与其解除劳动关系。
企业按照《劳动合同法》的有关规定与王某解除劳动合同是有法律依据的,因此,对王某提出的要求不予同意。
仲裁裁决:劳动仲裁委员会查明,2007年7月王某大学毕业后进入该企业。
企业与之订立了两年期劳动合同。
同年12月初,王某因患慢性疾病一直病假在家。
劳动仲裁委员会经审理后认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定,王某医疗期已满,不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作,所以企业可以与其解除劳动合同。
最后,仲裁委员会依法作出裁决,对王某所提出的撤消企业与其解除劳动合同的决定,恢复双方劳动关系,继续履行合同的请求不予支持。
实案实说:本案争议的焦点在于,劳动者与用人单位在劳动合同履行期间,劳动者的医疗期已满,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排工作的,用人单位是否可以与其解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
”由此可见,王某即使合同期未满,但医疗期已满,既不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排工作的,企业可以与其解除劳动合同。
所以本案中,王某要求仲裁委员会撤消企业与其解除劳动合同,恢复劳动关系,继续履行合同的请求缺乏依据。
劳动仲裁委员会依法作出裁决,没有支持王某的仲裁请求。
二、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的这里所谓“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。
但用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。
劳动者没有具备从事某项工作的能力,不能完成某一岗位的工作任务,这时用人单位可以对其进行职业培训,提高其职业技能,也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上,这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。
如果单位尽了这些义务,劳动者仍然不能胜任工作,说明劳动者不具备在该单位的职业能力,单位可以在提前三十日书面通知的前提下,解除与该劳动者的劳动合同。
需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度,借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
案例2:董某是一家保险公司的业务员,跟公司签有为期1年的劳动合同,合同中约定董某每个季度必须完成一定数额的销售任务,个人收入则主要是销售提成。
尽管董某对保险推销工作满怀热情,不辞辛苦,但头一个季度下来,所签保险单寥寥无几,远远没有完成公司的销售定额。
公司销售主管提醒董某说,若第二季度仍完不成任务,他就将面临被解聘的可能。
为了保住工作,董某更加努力,甚至发动了所有的亲戚朋友,第二季度的销售业绩比头一季度有所提高,但比公司的定额还是差了不少,于是他担心的事情出现了:公司销售主管口头通知他说,鉴于他连续半年都不能完成公司的任务,公司认为他不能胜任保险销售工作,因此决定解除与他的劳动合同,请他在3天内办好离职手续。
董某万般请求,希望公司能再给他一次机会,被拒绝后,董某又提出自己的劳动合同期限是1年,公司提前解除劳动合同,应该支付经济补偿金。
但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作,且事先又提醒过他为由,拒绝了董某支付经济补偿金的要求,双方遂发生争议。
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劳动合同法解读加班
劳动法作为独立的法律体系,与产业革命的蓬勃发展及工人运动的日益壮大密切相关。下面是小编收集的劳动合同法解读加班,希望大家认真阅读!
为了保障劳动者劳逸结合,保持其身心健康,保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习,使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境,我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权,劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度,本条的规定,是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。
目前,我国的工作时间和休息休假制度,主要体现为以下三个方面:
1、实行劳动者八小时工作制
1994年的劳动法对八小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日,这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照八小时工时制度加以计算,合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然,企业因生产特点不能实行八小时工作制和每周至少休息一日的制度的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法,但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。
1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对八小时工作制作了进一步的规定。即职工每周工作四十小时。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况,需要适当缩短工作时间的,按照国家有关规定执行;这主要是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以及对女职工和未成年工实行特殊保护的条件下实行的少于标准工作日时数的工作时间制。国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日;企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。
2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度
在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日,用人单位必须安排劳动者休假。
国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。年休假是指,职工每年在一定时期内享有保留工作和工资的连续休息的时间。
根据《国务院关于职工探亲的规定》,享受职工探亲假的条件是,凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工,与配偶不在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇;与父母不在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望父母的待遇。职工探亲假,是指职工与配偶、父母团聚的时间。另外根据实际需要,给予路程假。
3、对加班进行限制性规定
加班,也称延长劳动时间,是指用人单位经过一定程序,要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。
为了保障劳动者的休息权和身体健康,我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间,劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。这就是说,一般情况下,用人单位不得随意安排劳动者加班。
用人单位安排劳动者加班,依据我国劳动法的规定,需要注意的以下几个问题:(1)首先,由于用人单位的生产经营需要,确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急,必须连续生产、运输或者经营的。(2)其次,必须与工会协商,经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的,应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明,征得工会同意后,方可延长工作时间。如果工会不同意,不可以强令劳动者加班。(3)再次,必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的,应进一步与劳动者协商,因为加班需要占用劳动者的休息时间,只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意,亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利,任何人非依法定程序不可剥夺。(4)此外,用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定,用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。(5)最后,正常情况下,用人单位是不得随意要求员工加班的,但出现紧急事件,危害公共安全和公众利益的情况下,法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定,只有在下列情形时,用人单位安排加班才不受上述条件的限制:发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务,或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。
当然,国家对加班人员也有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定,禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。
目前,强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口,强令工人每天工作十四、五个小时,严重损害了工人的身体健康,侵害了工人的合法权益。有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务,而劳动者为了不至于失去饭碗,只能委曲求全。本法针对这些问题明确规定了用人单位不得强迫劳动者加班,否则就要承担相应的法律责任。
实践中,用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准,使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务,而为了完成用人单位规定的工作任务,获得足以维持其基本生活的劳动报酬,劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间,从而变相迫使劳动者不得不加班。
劳动定额是指在一定的生产和技术条件下,采用科学合理的方法,对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量,或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。劳动定额一般根据过去完成该项工作或类似该项工作的实践经验来估算或者根据生产同类产品的统计资料为基础,经过整理、分析来制定,或者是通过对生产技术组织条件的分析,在挖掘生产潜力以及操作规程合理的基础上,在工作地对相关作业进行全工作日跟踪测时来制定。为了保证定额水平能够科学、先进合理,在制定定额时必需符合三条要求:一是确定一个产品或者一项工作的工作消耗,必须要有科学依据;科学依据是指设计文件、工艺文件、质量标准、过去定额完成情况的统计资料,同行业同工种在条件相似情况下的定额资料等。二是要总结和推广节约劳动的先进经验,挖掘提高劳动生产率的潜力,保证定额水平的先进性。三是要保证相同工作定额的统一和不同工作(包括不同生产单位、不同工种、不同产品)定额水平的平衡。
制定科学合理的劳动定额标准对于维护劳动者合法权益的极其重要。根据劳动法和有关行政法规的规定,对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据每日八小时、每周四十小时标准工作时间合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这就是说,计件工作的劳动者的劳动定额,应当是以多数劳动者在正常工作的情况下,能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的。超出这一标准,则应认定为不合理的劳动定额标准。
根据这上述规定,用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准,但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定,用人单位可以根据生产经营的需要,适当调整劳动定额,但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度,不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动定额标准的,依据本法的规定,用人单位应当严格予以执行。
上个世纪九十年代以前,劳动定额管理是由国家劳动保障部门会同企业主管部门进行的。国家设立由各方面专家、部门负责人组成的劳动定额管理委员会,国务院有关部门制订行业劳动定额标准,企业依据“国标”和“部标”制订企业标准。1989年国家劳动部和国家体改委联合下发了《关于加强劳动定额标准工作的意见》,指出企业要加强劳动定额标准工作,并对建立、完善和制定劳动定额标准等提出了具体要求。但是,随着机构改革和部委的被撤销,专门负责制定劳动定额标准的和管理的部门消失,从中央到地方,政府部门和有关行业协会都不过问企业劳动定额问题,劳动定额制定和管理基本处于无序状态。在这种无序状态下,一些用人单位不是在岗位测评的基础上科学确定劳动定额,而是自己事先设定一个预定工资额,然后再换算成定额,制定了许多即使是熟练工在8小时内也完不成的劳动定额标准;一些用人单位特别是非公企业随意提高劳动定额,变相压低劳动者工资,使许多劳动者只好被迫“自愿”接受较长时间的加班,用人单位还无需按法定标准向其支付加班工资;还有一些用人单位将加班作为一种“企业文化”,将其与员工的“敬业精神”、工资待遇、续签劳动合同、职务升迁等挂起钩来。据上海市总工会对本市1000名职工的调查,认为企业劳动定额过高或偏高的占26.3%,在实行计件工资的109名员工中,因完不成劳动定额需经常加班的有92人,其中加班时间在1小时以内的`占70.6%,2小时以内的占24%,其余的5.4%加班时间都在2小时以上。2005年,全国人大常委会在劳动执法大检查中发现,一些企业随意修改劳动定额的现象非常普遍,“工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务”,只能选择“自愿加班”。
针对上述现象,劳动合同法在本条中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班。用人单位违反上述规定的,应当依据本法和劳动法律、法规的有关规定承担一定的法律责任。同时根据本法第四条的规定,用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;在劳动定额标准实施过程中,工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。对劳动者而言,加班费是一种补偿,因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言,支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间,保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定,用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,即加班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。
按照劳动法第四十四条的规定,支付加班费的具体标准是:在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于百分之三百的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作,都是占用了劳动者的休息时间,都应当严格加以限制,高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是,在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的,如法定休假日对劳动者来说,其休息有着比往常和休息日更为重要的意义,也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时,应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班,就应执行法律对这种情况所作出的规定,相互不能混淆,不能代替,否则都是违反劳动法和本法的行为,都是对劳动者权益的侵犯,应当依法承担法律责任。
根据本条的规定,变相强迫劳动者加班的,应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定,要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
劳动合同法解读心得
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施,通过学习,我对该法有了一个全新的认识,最大的感触就是企业的责任重了。《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》相比更加具体、完善,具有较强的操作性,最突出的特点是前面规定了怎么做,后面就规定了违反的法律责任。因此,对企业的社会责任要求更高了,企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样,才能避免法律和经济上的风险。现就我在这次培训中所得所感陈述一下,与各位同仁共飨。
一、《劳动合同法》突破《劳动法》,适用范围扩大,原则增加,反映了立法者的价值趋向。
(一)、《劳动合同法》的适用范围扩大了。《劳动合同法》第二条,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。----(该符号代指分款符,以下同)国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。《劳动合同法》第九十六条,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。该法第二条第一款将适用范围扩大到“民办非企业单位”,如民办学校、民办医院等,解决了长久以来这些单位发生劳动争议无法可依,法院适用不统一的窘境。第二款是突破些规定,立法时争论很大,最终将其列入,但是在适用时多受挚肘(见第九十六条)。
(二)、订立劳动合同应遵循的原则增加了。第三条,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。相较劳动法,新增了“公平”、“诚实信用”原则。“公平”、“诚实信用”原则在该法中多有体现,如用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。相对的,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。这些规定相应地转化为权利义务,企业在签订合同时应注意履行义务和行使权利。
二、《劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求,并且规定了企业不签订的法律责任。
《劳动合同法》第十条,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第九十七条,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。《劳动合同法》第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在本项下,需注意两个问题:一是“用工之日”的.确定,现实中,用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词,报到之日一般应理解为用工之日,所以这个词应慎用;二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的,用工企业需要保留劳动者拒签的证据,由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。
三、企业制定规章制度须履行***程序并向劳动者公示,否则该规章制度不能做为处理劳动争议的依据。
劳动合同法的解读案例
一、2007年年底,“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历,应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位,该学院信以为真,即与刘志刚商谈招聘事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作,郑州航院决定让其毕业前即可上班。2008年12月份,刘志刚到郑州航院上班,学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费,三个月工资6000元,并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后,多次以自己是北大博士为由,要求提高待遇,不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询,发现刘志刚北大博士是假的。
问:
答:无效,根据《劳动法》第十八条规定,采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位,都会导致合同无效。本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的?
劳动合同法全文解读
《劳动合同法》实施以来,新型劳动争议案例不断出现,而一些争议案件的解决则因为新法新规定而有了变化。这里我们选择了8个典型案例,这些案例中有的经调解或谈判而和解,有的通过裁审才使争议得以平息,但这些案例的解决无一例外地告诉我们,新法对规范劳动关系和维护当事人合法权益的积极作用已经显现。
案例回放:今年2月,“卡夫”完成对达能饼干业务的收购后,决定将其在中国的总部由北京搬迁至上海,这涉及250多名员工的切身利益。“卡夫”职工火速成立工会,要求与公司进行集体协商。北京市劳动保障局有关负责人也指出“卡夫”的行为“程序违法”。后在社会***的关注下,双方终于就总部搬迁的员工安置之事达成了和解,签订了专项集体合同。员工获得了高于法定标准的补偿金,公司也挽回了社会影响,保证了搬迁的顺利进行。
新法亮点:《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。由于卡夫公司当初没有进行平等协商,即使按照法定标准支付了经济补偿,仍被有关部门指责“程序违法”。俗话说:“一根筷子易折,一把筷子难断。”新法的这条规定大大拓宽了职工集体维权的法律渠道。
案例回放:今年7月,四川省旺苍县某企业在劳动保障局的主持协调下,一次支付职工奉云双倍工资8300元。奉云自2007年12月起在企业看大门,企业始终未与之签订劳动合同。他在《劳动合同法》宣传活动中得知,用人单位不与职工签订劳动合同,用人单位要支付双倍的工资,随即向县劳动监察大队投诉。后企业除全额支付6个月工资4800元,再一次性支付其赔偿工资3500元。
新法亮点:为了对用人单位的违法行为进行惩戒,加大用人单位不签订劳动合同的违法成本,《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是,此规定情形应当发生在今年2月1日以后并从劳动者进入用人单位的第2个月开始计算,而且该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚。根据《劳动合同法》第三条“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”,劳动者也有义务与用人单位积极协商签订书面劳动合同。如果不订立书面劳动合同的责任在劳动者而不在单位,支付两倍工资的请求未必会得到支持。
案例回放:今年2月,西安音乐学院乐器厂农民工党义军和李浩申请劳动争议仲裁,要求确认乐器厂单方解聘的行为违法,并签订无固定期限合同。此前接到辞退通知的李浩在乐器厂当了19年的油漆工,乐器厂却从来没和他签过劳动合同,没缴过社会保险。今年5月,劳动仲裁支持了两位员工的请求。
新法亮点:《劳动合同法》第十四条扩大了签订无固定期限劳动合同的范围,取消了《劳动法》中“同意续延”限制,改为只要在同一用人单位连续工龄满十年,员工即可提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当签订无固定期限劳动合同;另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形,同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
案例回放:今年7月,北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案,驳回了员工当事人的全部请求。2005年,这位员工入职日立数据,第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同,职务是商务经理。公司称她的工作范围包括数据录入,但她在该项工作中经常出错,随后她还表示停止数据录入工作并多次拒绝参加职业培训提升计划。今年3月,因她拒绝录入工作已2个多月,公司不得不另行招人填补空缺。
新法亮点:《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的……”无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同,有人称之为“铁合同”,但只要符合《劳动合同法》第39条和第40条规定情形,用人单位可以解除合同。此案的关键并不是员工在数据录入工作中总是出错,而在于公司曾通知她参加改进业绩计划,如果业绩改进将继续履行合同,但是她予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度,无固定期限劳动合同也可解除。
案例回放:今年7月,西门子(中国)有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月,被调入西门子(中国)有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日,公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东劳动争议仲裁院申诉,要求恢复劳动关系。公司方坚持不肯恢复劳动关系,谢先生遂提出300万元的补偿要求。经调解,双方最终就补偿135万元达成一致。
新法亮点:《劳动合同法》规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但需注意的是,今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限,即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定,经济补偿的年限最高不超过十二年。此案关键是在于法律尊重双方当事人协商一致所达成的协议。
案例回放:今年4月,北京市顺义区劳动仲裁委首次裁决两名飞行员零赔付解除劳动合同,驳回新华航空公司的全部反诉请求。3月,中国新华航空飞行员王振军和郭岳炳申请劳动仲裁,要与新华航空解除劳动合同,遭新华航空反诉,分别被索赔500余万元的违约金和补偿费。对于新华航空要求两名飞行员支付空职成本和管理费的主张,仲裁庭认为,这笔费用是航空公司根据自己的利润和管理情况自行测算的,在两名飞行员不予认可,航空公司又拿不出证据的情况下,仲裁庭不予支持。
新法亮点:《劳动合同法》有一个重要变化:取消了《劳动法》中违反劳动合同的责任条款,规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中,用人单位才能与劳动者约定违约金。由于两名飞行员在转业前就已是空军的成熟飞行员,航空公司并没有为他们花费巨额的培训费用,而且根据民航局的有关规定,飞行员70万至210万元之间的“转会费”应由接受飞行员的“下家”而不是飞行员个人承担。据此劳动仲裁认为新华航空不得要求飞行员承担违约金。但此案尚未尘埃落定,另外其他判例显示,飞行员跳槽也不都是“零赔付”。
案例回放:今年5月,上海市第一中级人民法院就一起学历造假案作出终审判决:徐女士返还公司补偿金及部分多得的工资,并赔偿经济损失,合计7万余元。几年前,徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订了劳动合同,约定每月工资9000元,后增加到13000元。去年2月,公司提出解除劳动合同,与其签署了协议,支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月代通金共计65000元。去年8月,徐女士提请劳动争议仲裁,要求公司支付竞业限制补偿金22万余元。9月,公司得知徐女士的学历纯属伪造,遂向劳动争议仲裁委提起反诉,要求徐女士向公司返还经济补偿金和多得的工资,并赔偿公司经济损失。
新法亮点:《劳动合同法》首次明确了劳动合同订立中的知情权问题,第八条规定,当用人单位行使知情权时,劳动者有如实告知义务。此案中徐女士伪造学历,属于《劳动合同法》第二十六条规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同,劳动合同自始无效的情形。
案例回放:今年3月,上海市金山区法院发出本市首例申请劳动报酬支付令。夏火林等13名员工均在上海锃刚五金有限公司从事铸造工作。对于员工的工资发放,该企业一直采用年初向员工预先发一部分,其余的工资等到年底一次性发放的方式。到了2007年,由于该企业经营不善,屡次拖欠其他企业货款,并且被这些企业告上了法庭。由于该企业支付工资能力有限,便开始拖欠员工工资。此事被金山区劳动和社会保障局在劳动监察中发现,该企业受到行政处罚后,仍不支付员工的工资,员工们在忍无可忍的情况下,愤然向金山区人民法院申请讨薪支付令。
新法亮点:《劳动合同法》还将民事诉讼中的支付令制度引入劳动争议,第三十条规定:“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”据此劳动者无需经过劳动争议仲裁前置程序,可直接向法院申请支付令。
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
(2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过)
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改:
一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的.劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为:“违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改,重新公布。
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劳动合同法解读
单位为职工缴纳的住房公积金是职工工资的组成部分,单位为职工缴存住房公积金是单位的义务,享受住房公积金政策是职工的合法权利。一些单位不给职工建立住房公积金制度的做法侵犯了职工个人应享有的合法权利。
住房公积金具有强制性。
不少人对住房公积金的缴存是否具有强制性认识不一,是造成用人单位未缴、欠缴住房公积金的主要原因。一些用人单位认为住房公积金不如社会保险般具有强制性,因此可缴可不缴。还有的单位认为,他们已经提供了住房福利、住房补贴等,因此可以代替住房公积金。
住房公积金管理中心的工作人员认为,这些观点都是错误的。住房公积金是国家推行住房保障制度下的一种称谓,它实质上是劳动报酬的一部分,是归属职工个人所有的、专项用于解决职工住房问题的保障性资金,具有保障性、强制性、工资性、互助性的特点。住房公积金制度是国家法规政策强制实行的,用人单位和职工个人都须承担缴存住房公积金的义务。住房公积金的性质不同于其它福利,不得挪作它用也不可以代替。
住房公积金有充分的政策依据。
国家相关的规定包括:国务院《住房公积金管理条例》;国务院《关于进一步加强住房公积金管理的通知》(国发[2002]12号);建设部《住房公积金行政监督办法》(建金管[2004]34号);建设部、财政部、中国人民银行《关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》(建金管[2005]5号);建设部、财政部、中国人民银行《关于住房公积金管理中心职责和内部授权管理的指导意见》(建金管[2003]70号);建设部等十部委《关于完善住房公积金决策制度的意见》(建房改[2002]149号);建设部《关于降低住房公积金存、贷款利率的通知》(建房改电[2002]4号);中国人民银行《关于居民个人住房公积金存款账户日常销户结清时的利率适用和计结息方式的通知》(银发[2003]122号)等等。
缴存住房公积金是用人单位的义务。
按照国务院《住房公积金管理条例》及相关配套文件,用人单位的义务具体包括两方面:
一是应设立住房公积金账户。《住房公积金管理条例》第13条规定:单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记,经住房公积金管理中心审核后,到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。第37条规定:违反本条例的规定,单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的,由住房公积金管理中心责令限期办理;逾期不办理的,处1万元以上5万元以下的罚款。
二是要按时足额缴存住房公积金。《住房公积金管理条例》第15条规定:单位录用职工的,应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记。第20条规定:单位应当按时、足额缴存住房公积金,不得逾期缴存或者少缴。第38条规定:违反本条例的规定,单位逾期不缴或者少缴住房公积金的,由住房公积金管理中心责令限期缴存;逾期仍不缴存的,可以申请人民法院强制执行。
根据以上规定,依法缴存住房公积金是用人单位的法定义务。如有违反的,住房公积金管理中心可责令限期缴存乃至申请法院强制执行。
追讨住房公积金可提起行政诉讼.
《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起实施。
1、谁可以享受年假?
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,可享受带薪年休假。
也就是说这里对享受年休假的工作时间作了一定的限制,必须是连续工作满一年以上。注意这里并没有规定,必须是在本单位工作满一年以上,也就是说工作时间是可以累计的,一般是按照社会保险缴纳是否连续来判断。
2、可以享受几天年休假?
职工工作年限的不同,所享受的年休假时间也有所差异,具体为:职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
3、有不享受年休假的情况吗?
一般职工在当年累计有下列情形之一的,就不享受当年的年休假:
(1)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;
(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的';
(3)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;
(4)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;
(5)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。
4、年休假可以几年合并一起休吗?
年休假一般不能合并几年一起休。通常年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。简单说,就是除非必要,年休假一般是当年年假当年休。
5、不能享受年休假,该怎么办?
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬,职工本人放弃年休假的除外。
6、特别提醒。
带薪年休假是职工的权利,也是用人单位的一项义务,都应该主动享受权利、积极履行义务。职工没有主动向单位申请,用人单位也应当告知职工可以享受年假并作合理安排,若实在没有办法让职工享受年休假的,可以与职工协商处理。
劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动合同法全文解读
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并且应当在1个月内订立书面劳动合同,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。
违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得向劳动者收取财物。
签订无固定期合同,出法定事由仍解除。
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义,是一种非常好的用工形式。
从国外看,市场经济比较发达的国家,无固定期限劳动合同是主流形式,是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同,同时也对解除劳动合同放宽了条件,是相辅相成的。
《劳动合同法》出台后,一些用人单位只看到前边强化的,没看到后面规定的,包括个别专家的一些错误解读。
有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了,“铁饭碗”了,终身雇佣制了,其实不然,解除劳动合同有明确规定,出法定事由仍可以解除。
《劳动合同法》是一个完整的.机制,前后条文是有联系的。
只要用人单位以前管理很规范就没什么影响,但是,对于那些没有规章制度、制度不完善的企业,就有影响,原来的一套做法行不通了。
劳动合同法解读
劳动合同。
是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;。
(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”,认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此,很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”,千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面,用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”,想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合同的期限长短不能确定,但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形,无固定期限劳动合同也同样能够解除。
无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型,在履行过程中,任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同,另一方只要表示同意,双方达成一致意见,就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现,或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现,无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时,用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时,劳动者就可以解除劳动合同。由此可见,无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”,只要符合法律规定的条件,劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
另外,有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样,也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外,双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商,进行变更。在变更合同条款时,应当按照自愿、平等原则进行协商,不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,同时还必须注意变更后的内容不违法,否则,这种变更是无效的。
订立无固定期限的劳动合同,劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说,有利于维护其经济利益,减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说,也有利于实现长期稳定职业,钻研业务技术。
根据本法规定,订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致,没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,符合法律的有关规定,就可以订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订,双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系,只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件,劳动合同就不能解除。因此,法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定,当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
根据本条规定,只要出现了本条规定的三种情形,在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下,就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中,无论用人单位是否同意续订劳动合同,只要劳动者提出,用人单位就必须同意续订,而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同,劳动者有权不同意。劳动者同意的,应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下:
1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上,是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后,离职到别的单位去工作了两年,然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年,但是劳动合同期限有所间断,不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的,即使提出订立无固定期限劳动合同,用人单位也有权不接受。法律作这样的规定,主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年,就能说明他已经能够胜任这份工作,而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下,如果劳动者愿意,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同,维持较长的劳动关系。
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式,明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益,把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月,我国决定改革国营企业的劳动用工制度,自1986年10月1日起,国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始,在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容,企业通过改变企业形态,改变企业股权结构,改变企业的基本制度,转变为符合自身特点的企业资产组织形式。
在推行劳动合同制度前,或是在国有企业进行改制前,用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后,很多老职工难以适应这种新型的劳动关系,一旦让其进入市场,确实存在着竞争力弱难以适应的问题,年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进,应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题,还存在着虽然签了劳动合同但期限很短,在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时,应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此,对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者,在订立劳动合同时,允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年,但距离法定退休年龄超过十年,则不属于本项规定的情形。
3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
根据这一项规定,在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下,如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同,在签订第二次固定期限劳动合同时,就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满,用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时,应当作出慎重考虑。
在制定本法时,这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为,连续签订两次固定期限的劳动合同,有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准,容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法,从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务,加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计,就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定,用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后,再次签订固定期限的劳动合同时,就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同,就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同,但又能同时保持用工的稳定性,防止因频繁更换劳动力而加大用工成本,就会延长每一次固定期限劳动合同的期限,从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为,这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的,劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定,选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时,用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的,在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时,用人单位可以解除劳动合同。
本法第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务,使劳动关系处于一种不明确的状态,在发生劳动争议的时候也无据可查,经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此,本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系,但没有同时订立书面劳动合同的情况,要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者支付二倍的月工资。
根据本条规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是,虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同,但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定,仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况,本法第八十一条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当向劳动者支付二倍的月工资。”
劳动合同法解读
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”,认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此,很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”,千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面,用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”,想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合同的期限长短不能确定,但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形,无固定期限劳动合同也同样能够解除。
无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型,在履行过程中,任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同,另一方只要表示同意,双方达成一致意见,就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现,或当事人在中约定的可以解除劳动合同的条件出现,无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。
如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时,用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时,劳动者就可以解除劳动合同。由此可见,无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”,只要符合法律规定的条件,劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
另外,有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样,也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外,双方当事人还可以就、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商,进行变更。在变更合同条款时,应当按照自愿、平等原则进行协商,不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,同时还必须注意变更后的内容不违法,否则,这种变更是无效的。
订立无固定期限的劳动合同,劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说,有利于维护其经济利益,减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说,也有利于实现长期稳定职业,钻研业务技术。
根据本法规定,订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致,没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,符合法律的有关规定,就可以订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订,双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系,只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件,劳动合同就不能解除。因此,法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定,当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
根据本条规定,只要出现了本条规定的三种情形,在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下,就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中,无论用人单位是否同意续订劳动合同,只要劳动者提出,用人单位就必须同意续订,而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同,劳动者有权不同意。劳动者同意的,应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下:
1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上,是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后,离职到别的单位去工作了两年,然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年,但是劳动合同期限有所间断,不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。
劳动者工作时间不足十年的,即使提出订立无固定期限劳动合同,用人单位也有权不接受。法律作这样的规定,主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年,就能说明他已经能够胜任这份工作,而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下,如果劳动者愿意,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同,维持较长的劳动关系。
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式,明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益,把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。
1986年7月,我国决定改革国营企业的劳动用工制度,自1986年10月1日起,国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始,在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容,企业通过改变企业形态,改变企业股权结构,改变企业的基本制度,转变为符合自身特点的企业资产组织形式。
在推行劳动合同制度前,或是在国有企业进行改制前,用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后,很多老职工难以适应这种新型的劳动关系,一旦让其进入市场,确实存在着竞争力弱难以适应的问题,年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进,应当说这是由于历史的原因造成的。
他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题,还存在着虽然签了劳动合同但期限很短,在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和的同时,应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此,对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者,在订立劳动合同时,允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年,但距离法定退休年龄超过十年,则不属于本项规定的情形。
3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
根据这一项规定,在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下,如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同,在签订第二次固定期限劳动合同时,就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满,用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时,应当作出慎重考虑。
在制定本法时,这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为,连续签订两次固定期限的劳动合同,有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准,容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法,从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务,加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计,就是为了解决劳动合同短期化的问题。
根据规定,用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后,再次签订固定期限的劳动合同时,就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同,就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同,但又能同时保持用工的稳定性,防止因频繁更换劳动力而加大用工成本,就会延长每一次固定期限劳动合同的期限,从而解决了合同短期化的问题。
有的意见认为,这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的,劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定,选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时,用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的,在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时,用人单位可以解除劳动合同。
本法第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务,使劳动关系处于一种不明确的状态,在发生劳动争议的时候也无据可查,经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此,本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系,但没有同时订立书面劳动合同的情况,要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者支付二倍的月工资。
根据本条规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是,虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同,但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定,仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况,本法第八十一条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当向劳动者支付二倍的月工资。”
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劳动合同法解读
劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时,应当订立劳动合同。但现实中有很多不按时订立书面劳动合同的情况。由于一些用人单位与劳动者法律意识薄弱,或者一些用人单位利用其优势地位,违反法律规定,故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同,逃避应当履行的劳动合同义务,任意解除劳动关系,极大的损害了劳动者的合法权益。因此,对于这种情况,本法做出了相应的规定。
1.签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。平等自愿是指劳动合同双方地位平等,应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿,不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。
2.签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女;因工负伤协议“工伤自理”,甚至签订了生死合同等显失公平的内容,违反了国家有关法律、行政法规的规定,使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此,在签订合同前,双方一定要认真审视每一项条款,就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定,签订有效合法的劳动合同。
3.合同内容要尽量全面。本法第十七条规定了劳动合同的内容。分为必备条款和约定条款两部分,对于必备条款,合同必须写明,对于约定条款,可以双方当事人根据劳动关系的内容和需要来约定。合同内容要尽量全面,如果条款过于简单、原则,容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。
4.合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的,它涉及到当事人的权利、责任和利益,能够产生一定的法律后果。因此,签订劳动合同时,在语言表达和用词上必须通俗易懂,尽量写明确,以免发生争议。
劳动合同作为劳动关系双方当事人权利义务的协议,也有书面形式和口头形式之分。以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时,直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。我国劳动法和本法明确规定,劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查,一旦发生争议时,便于查清事实,分清是非,也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外,书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感,促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据,随意性大,容易发生纠纷,且难以举证,不利于保护当事人的合法权益。
对于已经建立劳动关系,但没有同时订立书面劳动合同的情况,要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据本法规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者支付二倍的月工资。
在现实中也有一种情况,用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前,先与劳动者订立了劳动合同。对于这种情况,其劳动关系从用工之日起建立,其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等,均从用工之日起计算。
劳动合同法降职降薪详解
案例分析:
1、案例一:赵某因合同期满终止劳动合同。
计算基数:10000元。
计算年限:12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天书面通知,需代通知金)。
所以,钱某的经济补偿金是:
10000x21+10000=220000元。
(2)假使钱某的月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
他的月薪超过了社平工资的3倍,故存在12个月封顶的问题,所以算法和(1)一致,但基数不同。
所以,钱某的经济补偿金是:
计算基数:15000。
计算年限:12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天书面通知,需代通知金)。
所以,钱某的经济补偿金是:
(1)假使李某的月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
协商一致解除,2008年1月1日之前的,计算年限不能超过12个月。故:
计算基数:10000元。
计算年限:12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以,李某的经济补偿金是:
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
不管是2008年前还是年后,由于李某的月薪超过了社平工资的3倍,都存在12个月封顶的问题,所以算法和(1)一致,但基数不同。故:
计算基数:15000元。
计算年限:12个月(2008年1月1日前)+9个月(2008年1月1日后)。
所以,李某的经济补偿金是:
医疗期满后仍患病被辞退,需依照n+1公式计算。
2008年1月1日之前的计算年限,不存在12个月封顶的问题。
所以:
计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假设未提前30日出面通知,需代通知金)。
所以,孙某的经济补偿金如下:
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孙某月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
由于孙某月薪高于社平工资3倍,所以这个假设在2008年1月1日之后,存在12个月封顶的问题。而且其计算基数为社平工资的3倍:
计算基数:15000元。
计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假设未提前30日出面通知,需代通知金)。
所以,孙某的经济补偿金如下:
计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以,周某的经济补偿金如下:
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
由于孙某月薪高于社平工资3倍,所以存在12个月封顶的问题,故:
计算基数:15000元。
计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以,孙某的经济补偿金如下:
15000x23=345000元。(原41.5万元为笔误,特此更正)。
6、案例六:吴某以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。
根据案例,在职期间,公司仅按最低工资标准缴纳社会保险和住房公积金。
说明公司已经为吴某依法缴纳社保和住房公积金,只是为足额缴纳,故吴某不能以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。所以吴某无法获得经济补偿。但吴某可以向社保局和住房公积金中心投诉,要求公司补足剩余需缴交的差额。
法规:
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定:“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。对这一条文的理解,可以认为是对赔偿金计算年限进行了明确,之所以强调赔偿金年限自用工之日起计算,体现出立法者将赔偿金计算年限与经济补偿金计算年限进行区分的意图,“从用工之日起计算”的表述,表明在计算赔偿金年限时,并未作出限制,且《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的“经济补偿”情形一般是属于用人单位具有法定事由而解除劳动合同而应支付“经济补偿”的情形,而不是违法解除劳动合同的情形,故应当理解赔偿金的计算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使郑某月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
因其月薪未超出社平工资3倍,故:
计算基数:10000元。
计算年限:从1994年3月1日至2016年7月31日,共22.5年。故:
郑某的赔偿金如下:
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使郑某月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。
因其月薪超出社平工资3倍,故:
计算基数:15000元。
计算年限:从1994年3月1日至2016年7月31日,共22.5年。故:
郑某的赔偿金如下:
15000x22.5x2=675000元。
解读劳动合同法
《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
依照现行《劳动合同法》规定,用人单位多支付劳动者一个月工资,要求劳动者立即交付手头工作是不违背法律规定的。
新版《劳动法》对裁员的限制性规定也作了进一步说明:用人单位一次性裁减人员占职工总数10%以内的,不需要走程序。
同时,《劳动法》对辞退弱势员工的规定相应增多了。
好,继续我们的话题。
我们好多单位都是希望,我今天通知你,多给你一个月的工资,明天你就别来了,为什么呢?因为他觉得这样方便,也容易减少单位的损失,所以都希望这样。
按照原来《劳动法》的规定,人家你说我多给你一个月工资,明天你就别来了,今天你把工作给我交了,劳动者说可以,相当于双方协商一致,没问题,可以这么干,但是劳动者说不行,那你单位你还得要提前30天通知,因为《劳动法》说的,你必须要提前30天通知。
所以这个要按照原来的规定是应该要这么来操作的,但是现在人家规定了,说你或者额外支付一个月的工资,也可以解除劳动合同,也就是说,我们现在单位要说你今天把工作交了,我多给你一个月工资,明天你就别来了,劳动者说不行,那劳动者是违法的,我们单位现在这么操作是符合法律规定的。
所以这个规定应当说对于用人单位更加有利了,更加灵活了,两种方式你可以自行选择。
下面的第三点,裁员的限制性规定放宽了,这是41条第1款的规定,41条它说,用人单位裁减20人以内的,或者是不足20人,占职工总数10%以内的,你不需要走程序,也就是不需要争求工会的意见,向员工作出说明,向劳动行政部门报告等等,不需要走程序,你裁就行了。
这跟《劳动法》相比,劳动法是没有这个规定的,它有规定说,你裁减20人以上,或者是占职工总数10%以上的,需要走程序,但是你可以裁减人员的具体情况,他又放宽了。
原来《劳动法》的规定说,是濒临破产,法定整顿期间你才能裁员,现在说了除了这种企业濒临破产的情况以外,还增加了三种情况,你都可以裁减人员,所以裁员的限制性规定是放宽了。
下面就是第三点,辞退弱势员工的规定增多了,这是42条第1项,第2项和第5项就是新内容,还有第45条跟《劳动法》相比,也是一个新规定。
42条第1项说从事接触职业病危害作业的劳动者,未进行离岗前职业健康检查,或者一次职业病病人在诊断或者医学观察期间的,这个你是不能解除合同的,说这就是跟《职业病防治法》衔接了一下,《劳动法》上是没有这个规定的。
然后是第2项,第2项,前半句话跟劳动法是一样的,后半句话是说被确认丧失或部分丧失劳动能力的,是可以解除劳动合同的,也就是说,因工负伤的劳动者只有被鉴定为伤残等级的,用人单位才不能解除劳动合同,没有鉴定为伤残等级的,用人单位可以按照法律规定解除劳动合同的。
再就是第5项,在本单位连续工作满15年,而且距离法定退休年龄不足5年的,这个用人单位也不能解除劳动合同,这个用人单位也不能解除劳动合同,也不能解除劳动合同,说这个也是一个新规定,关于弱势员工,新的规定是增加了这么几项。
再就是45条,它说劳动合同期满了,由本法第42条规定情形之一的,劳动合同应当续延到相应的情形消失,它讲到是42条的六种情况,都不能终止合同了。
要按照我们《劳动法》的规定,劳动法是根本没有,我们劳动部有政策性的规定,它只是规定了42条的第3项和第4项,也就是患病医疗期满和女职工在三期内的,劳动合同期满,单位不能终止合同,一定要等到医疗期满或者是三期满,你才能终止。
现在人家
说,42条的6项都不能终止了,都要等到这六种情况消失之后,你才能够终止。
第五点需要注意的就是辞退员工,要事先征求,就是把理由通知工会,这是43条的`规定,我们用人单位要解除劳动者的劳动合同,这样一种辞退员工的情况,你一定要注意法律规定的程序,我们要保留证据,要注意书面通知。
如果人家工会对我们用人单位提出了不同的意见,要要求他要书面提出,单位要注意认真研究之后,要给予书面答复,这就是43条的规定,我们要注意的。
这就是第六。
下面是第七,用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定变化比较大。
这就是46条,第1,2,5,6项,先看46条第1项这个规定,是说劳动者利益受侵害,随时辞职,用人单位需要向劳动者支付经济补偿金,这是第1项规定。
第2项规定是说双方协商解除劳动合同,只有用人单位提出来,我要解除劳动合同,双方协商一致,解除合同,单位才需要给经济补偿金。
如果说劳动者提出来,我要解除劳动合同法第42条)合同,单位和人家协商一致,解除合同的,这个是可以不给经济补偿金的,这是第2项的规定。
第6项规定是说,如果是企业要破产了,或者是企业要撤销、要解散这样一些情况,需要终止劳动合同,你用人单位你还得要给劳动者经济补偿,这就是这个第6项的规定,46条第6项的规定。
那么根据46条的规定,我想请大家要注意转变一下用人单位对无固定期限劳动合同的认识,要转变一下这个观念。
者,一般都是工作年限比较长的,所以用人单位向劳动者支付经济补偿金,一支付就是一大笔,所以这个成本是比较高的。
有固定期限合同成本就低呀,因为终止合同是可以不给的,而有固定期限合同,比如一年一签的,很快一年就期满,期满的一终止合同,一分钱不给,走吧。
所以有固定期限合同,结束的时候,它的成本是比较低的,这是在现在的条件下是这样。
可是按照《劳动合同法》的规定,终止合同你也得要给经济补偿金,因此无固定期限合同结束的成本,和固定期限合同结束的成本基本上都拉平了。
所以用人单位对这个无固定期限合同应该有一个新的认识,应该看到无所谓了,签什么期限合同都可以了,都对单位影响不大。
所以立法者现在他的用意就是要引导着用人单位尽量地把这个劳动合同期限签长一点。
今后在我们国家应当出现一种什么什么局面呢?要以无固定期限合同为主,以固定期限劳动合同为辅,要出现这么一种局面。
这种局面现在在一些发达国家,就是已经出现了,比如日本,再比如西欧一些发达国家,都以无固定期限劳动合同为主,目的就是想让劳动者有一个职业稳定感,安全感,这样也有利于生产经营,对用人单位也是有好处的,这就是立法者的意图,所以我想在这强调一下。
然后我们再看第47条,47条,它是三款规定,前两款规定,我认为都是非常好的,第一款他把这个支付经济补偿金的年限的计算给细化了。
我们单位只要给他一个半月工资的经济补偿金,就可以了。
所以我觉得这个规定更加合情理了。
那么第2款规定,就是对高工资的劳动者,他有限制的予以保护。
也就是说,有些劳动者他的工资保护,要超过了当地社平工资,月社平工资的三倍,那么用人单位向他支付经济补偿金的标准,就按当地社平工资的三倍为标准来支付,他计算的这个工作年限最长不超过12个月,这就是对高工资的劳动者的一种限制性的保护。
那么这种规定,对于用人单位来讲,应当说是比较合情理的,因为在我们现实工作当中,我们看到,有些劳动者向用人单位要求经济补偿金的数额是非常高的呀,高达上百万,这种情况是有的,很惊人,所以现在这个规定,我认为是对用人单位来讲,更公平了,因为这个经济补偿金,他的本意就是要补偿一下这个劳动者在失去工作的情况下,他的一些生活上的损失,就是做一个补偿,所以这种补偿对用人单位你也得要注意要公正一点,公平一点,不能让他出的太多。
所以这个47条这两款的规定是非常好的。
再往下,咱们看第八个需要注意理解的,就是用人单位违法辞退员工的成本加大了,这是48条和47条的规定。
按照这两条的规定,如果我们用人单位违法辞退了员工,那么你要向员工支付赔偿金,赔多少呢?要按照应当给人家经济补偿金的两倍来赔,应该是这样的。
比如,这个员工不胜任本职工作,我们单位没有给人家培训,或者也没有给人家调岗,就直接就把人给开了,那么这就是违法辞退,你就得要给人家赔偿金,赔多少呢?比如这个劳动者你应当给人家三个月的工资的经济补偿,你现在就得要给六个月了,要给人家赔偿金。