入职员工培训总结（热门16篇）

一转眼七天的培训就过去了，回首这七天的工作，通过学习和其他员工的相互沟通，我已逐渐的融入到这个集体中，以下是我的培训总结。

虽然我到公司的时间很短，培训所讲的内容还没有完全掌握吸收、理解，但通过这些，我知道公司花了大量的人力物力进行这次的总结，这也反应了公司的企业风貌，让我看到了公司的良好面貌。下面是具体的培训总结：

一、培训的自我收获

从踏入公司的第一天起，我知道我已经要有进步了，公司这次培训，给我们分发了培训详细计划书，涵盖的内容从公司的概况到公司礼仪，从业务到营销，从脚手架构件等材料到的特点，实际用途等，最后计划书还安排了劳动实践和现场学习。随后7天的培训安排计划开始了实事求是，这是公司创业者的优秀品德，这一点，在培训我们张总的身上我深深地感受到了这一点，并受到影响，由于我是第一次踏入这个行业，对行业的情况一无所知，所以在在学习中不能很快的理解这些培训内容。经过这几天的学习，慢慢的了解了公司行业操作模式，学到了待客礼节：1.电话沟通技巧2.现场管理中关于值班3.关于材料的看管4.材料的清理及维修5.文明施工6.鼎为的整体租赁模式7看现场的技巧8.报价分析的组成因素9.怎样去做广告宣传10钢管、扣件的型号及租赁应注意的事项11.脚手架业务部可忽略的细节12.影响脚手架整体租赁价格的因素13.报价单的要求14.文明施工相关的内容等，除了这些以外，我还通过与公司其他员工的交流，了解一些人际交往等方面的知识，收获了一些其他公司不能学到的知识。

二、培训的自我评价

通过这次培训，我初步适应了公司的氛围，对自身工作的职责及相适应的部门工作沟通和业务的往来单位都有了一定的了解，作为对公司负责的角度出发，我明确了自己工作岗位的职责，规划了自身的长期职业计划，不仅要做好自身的工作岗位的工作，还要多花精力在公司也无发展和工地的现场管理上，为自己负责，把公司的利益放在第一位，全心全意的为公司出谋划策，为公司出力。总的来说，通过这次的培训，我提升了自己对实际工作的掌控能力，增强了工作经验，感想公司的栽培。

三、百尺竿头，更进一头，对未来的计划

由于初次进入公司，学到的东西对我来说都没有实际的演练，理论与实际运用之间的差距到底是怎样的，目前我还不知道，但是这不是没有办法解决的，我相信只要通过努力，只要动脑报谦虚的态度进行学习，一切都会有进步的，总有一天，我能成为一名有经验有头脑，能为公司谋福利的人才。

以上是我培训的心得，总的来说，我感谢公司对我们的栽培，我会用实际行动来证明，我希望能为公司带来活力，为公司做出自己最大的贡献。

总结二：公司入职培训总结

刚走出大学校门，我就很荣幸地成为合肥格力公司中的一员，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，开始了自己人生的新征程。

为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月8日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。

首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。

开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。

在同一天，张书记为我们介绍了公司现在的'组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激-情而又放松的。有激-情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是“工作着并快乐着”的感觉，让我感到无比的满足。

第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。

我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。

经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测;测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。

第三，学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识

用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了一、保证安全生产;二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。

公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有符合公司实际情况的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式，也就是pdca循环：从play(计划)到do(实施)到check(分析检查)到action(持续改进)。不管是qhsems、ems、ohsms，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单而明确的循环会伴随我一生，成为我不断进步的标尺。

第四，学习了公司档案与人事方面的知识

最后一天我们首先学习了公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作，并且已经进行过2个月的实习，对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用，在别人需要资料的时候，能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。公司的档案室已有了50几年的历史，制度健全，库房分类明确。在实习中，我就深深的体会到，我没有选错单位。有好的基本建设，有好的师傅，真正的让我能学以致用，并能通过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还兼管着规范与杂志的管理，并有专门的阅览室，是专业技术人员能及时了解新规范掌握行业新动态。

人事方面，李主任主要为我们介绍了新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是我们很关心的一个话题。李主任介绍得很详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。我比较关心职称的问题，档案系列的职称是要上社会去考的，我想从现在开始就应该抓住专业知识不放松，争取能早日更上一层楼。

最后，培训中领导对我们提出的要求。

这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松，不仅要转研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，比如说我自己，就应该多了解了解勘察、测量等方面的知识，这样有利于我了解档案内容，提高工作效率与质量。此外，就是希望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过了2个月的实习，感觉现在也慢慢走上正轨了。最后就是希望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自己积累资本、为公司创造利益。

到现在为止我已经在公司工作了3个月了，这次的职前培训让我对公司有了更深的了解，增进了不少知识，更重要的是让我对自己有了新的认识与新的奋斗目标，“水不流则腐，人不进则退”，在今后的工作中，生活中我将加倍地学习，不断地提高自己的素质。在公司走“新、特、精”强企之路之际，我作为公司的一员，也要有这样的理念，发展自身的“新、特、精”，为适应公司不断发展的需求完善自己，争取做到自己对公司利益的最大化。

总结三：公司入职培训总结

9月27日至9月28日，公司各领导和技术骨干对我们新入职的新员工进行了2天的入职培训。对我们进行了公司传统、规章制度、技术以及安全方面的培训，使我们了解了公司的文化、历史和前景。通过这次培训，我们明确了需要努力的方向，并正确认识了安全生产的重要性。

会议开始，x总就公司的以前、现在、以及未来的展望进行了介绍，公司的优势以及不足进行了说明，并深切表达了对我们新员工的期望。xx公司所成立50年至今，经过几代科技工作者的团结拼搏，开拓创新，研制开发了一大批自主创新的科技产品，荣获多项成果奖励，其科技产品广泛应用于民航空管、机场、航空公司等领域的众多单位，为民航的安全高效运行、重大项目建设及重要活动保障提供了有力的技术支持，为民航的发展做出了突出的贡献。xx公司做为一个xx单位下属的新兴的全资公司，在整个xx单位中占有非常重要的地位，经过10余年的发展，其自主研发的xx系统已经在国内30余个机场应用推广，并在20xx年荣获民航科学技术一等奖，20xx年荣获国家科技进步二等奖，最近几年，公司的业绩更是成几何倍数的增长。未来几年，公司还将持续性的大跨步发展，由此，更需要我们这样的新生力军来加入到公司的发展大计当中，我们深深的为能成为这么优秀的公司的一员而感到自豪。不过，虽然在国内我们属于领先的企业，但与国际上的一些大公司相比，我们在技术上仍然存在不小的差距，如何提升公司实力，弥补自己的不足，引进新技术新方法，正是公司目前需要考虑和大力改变的地方。公司目前人员结构均以高文凭人才为主，工程师和高级工程师占员工的80%，员工都在不停的学习和提升，公司拥有各专业技术骨干和学术带头人数人。我们做为新来的员工，更应努力学习，加快步伐，不断的提升自己，以适应公司的飞速发展，为公司发展做出自己的贡献。

此次培训，各部门的经理和骨干对公司所使用的专业技术进行了系统的培训，为我们讲解了将来工作所需要的技术知识。一套完整的xx系统，需要涉及到电气、plc、电子信息技术、机械方面等多种专业知识，还涉及到生产管理、行政、安全管理、市场营销等不同领域。一套xx系统的生产，离不开各个部门的通力合作，同时，既需要专业的技术人员对已有的产品进行拓展创新，研究新的课题与方向；又需要精通各行各业的人才将各方面的技术融会贯通，领导生产。做为我们新入职的员工，刚进公司，所能做的贡献有限，一定要多学多做，努力掌握需要使用的专业知识，拓展自己的知识范围和深度，并建立起良好的团队协作，只有这样，才能成为推动公司发展的良好助力。

安全生产在这次培训中被多次提及，xx总和xx主任多次强调了安全生产的重要性，某同事血的教训也让我们意识到安全生产与自己的紧密关系，xx工更是对如何做好安全生产和管理进行了2个小时的重点培训。公司本着以人为本的原则，注重人员安全和财产安全，安全是公司发展和员工发展的根本，我们只有时刻谨记安全的重要性，抓好安全生产，才是为公司求发展，为员工谋福利。在以后的工作和生产当中，我们一定要做到生产前先检查安全防范措施，生产中再检查，牢记各项安全事项，做好各种安全防护措施，切不可因安全防护事小而不为，因烦琐而不为。

通过此次入职培训，我加深了对公司的了解，为能进入这么优秀的公司而感到自豪，同时，也明白了自己的责任重大，未来公司的发展离不开新老员工的努力；这次培训使我明确了努力学习、辛勤工作、做好技术专业人才的发展方向，在未来的工作和学习当中，时刻谨记安全的重要性，切实做好安全生产，和各部门新老员工一起，通力合作，为公司发展贡献自己的力量。我相信，我会在公司得到良好的发展，公司亦会在我们的共同努力下，拥有更加辉煌的明天。

怀着对未来人生的憧憬、带着激动万分的心情来到了阳光凯迪新能源集团有限公司—总部武汉，在这里我进行了新员工入职培训，迈起了人生职场第一步。我们先后进行了军训、公司企业文化、职场基本礼仪、新员工安全教育等基本培训，并且还进行了公司员工身体素质拓展训练和专业基础知识的学习培训。最后以一场新员工人人参与的结业典礼晚会来了个华丽谢幕。

经过公司举行的这次培训，让我们体验到了军事生活，也进一步了解到公司的企业文化，发展目标，和规划等，同时也学习到作为销售人员所必备的产品知识，在培训老师讲的几个细节，以及列举的案例，对我们帮助很大，使我受益匪浅所以，我要求自己在工作中努力学习，在实践中慢慢成长。

首先公司为我们按排了五天的军训，体现了公司对员工素质培训的注重，以及团队建设理念的注重，在这五天里，我体验了做为一名军人的荣耀，从站军姿，行军礼，到跑步，每一个动作都要做到位，做到 统一规范，队列整齐，口号响亮，特别是大集合时，每一名队员都要以最快迅速到位，案经过这两的训 练，我们能明显的感受到自己的进步，做事有组织性，不单独行动，也培养了我们吃苦耐劳的精神，同 时也磨练了坚强的意志力和执行力，在军训期间教官组织我们唱歌，做游戏，不仅增加我们同事之间的 团结友爱，也更明白了团队的力量是最大的，只有我们团一致才能更好的完成任务。

其次公司安排了三天的企业文化培训，以及时间管理，工商法律相关知识，润华之歌的学习，更重要的是董事长座谈，让我深深体会到企业对我们新员工的重视，在培训期间我更加了解企业的创业史，发展 史以及公司未来也就是第三次创业的总体目标，让我们更明确了在润华发展的奋斗目标，做好个人定位，在栾总座谈会上给我更多的是感动和意外，感动的是栾总在百忙之中抽出时间参加这次座谈，并且在每回答一个问题都会站起来，问一句“我这样回答你们是否满意”意外的是栾总是那么的有激-情，那么的和谒可亲，一点也没有那种和成功人士在一起的压迫感，在这期间栾总给我们谈公司的创业经厉及以后的发展方向，回答了我们提出了一些问题，让我们对公司的企业文化以及第三次创业有了更深的认识，最后在栾总离开时，我们体人员为栾总演唱润华之歌，虽然只学了不到两天，但我们都努力做到最好，功夫不负有心人，我们得到了栾总的认可。

在新的时期里，我要积极向上，争取早日定岗，时刻要求自己从实际出发，坚持专业人做专业事、 要做就做天下第一、追求卓越、追求完美、每天都有所创新的标准理念；坚持立显主体、开拓进取、求真务实、全面价值的核心要求，力求做到专业素质和道德素质双提高，为公司创造价值，增添业绩，实现奉献环保，造福人类的核心使命。

联想在发展的过程中，总结出了一个“轧鞋垫”的理论。即：你要想当好裁缝，最后可以轧出成套的和国际接轨的好西服，就要从轧鞋垫开始，慢慢再轧衬衫，最后才是做西服。因此，即使我们引进了“空降兵”，这个人也绝对不会初到联想就成为领军人物。

联想发展这么多年，我们有两个非常成功的上市公司，一是杨元庆领导的，一是郭为领导的。

两个人都是1988年进入联想集团的，当时联想集团在社会上没有什么知名度，要想招个研究生是非常不容易的，在这种情况下，他们还是看到了联想的发展前景。现在，杨元庆是联想有限公司的ce0，郭为是神州数码的ceo。我是神州数码的董事长，所以最好还是举郭为成长的例子。

郭为作为联想的第一个工商管理硕士于1988年加入联想，其间做了12项不同的工作(岗位)。

郭为从1988年到2000年，每年都会换一个新的工作岗位，这是否是故意折腾他?不是!而是因为联想不断发展，不断出现新岗位，我们要让年轻人去做这样不同的岗位，从而在赛马中识别好马。

“一匹好马”．十项全能

1．很强的适应能力。

2．很强的学习能力。

3．很强的总结能力。

4．很强的沟通能力。

5．很强的决策能力。

6．正确认识自我的能力。

7．顾全大局。

8．实事求是。

9．敢于承担风险，敢于面对困难。

10．勤奋、吃苦。

所以在2000年联想分拆时，他能被任命为神州数码的ceo。联想认为以上10个项目中，首先应是适应能力。一个年轻人要想发展，很多情况下不是由你选择环境，而一定是你适应环境，当环境认可你时，你再认可环境，这样才能发展。现在很多年轻人眼高手低，缺乏这一素质。

而这10项能力中，联想认为：正确认识自我的能力，是最大的能力。因为，往往只有正确认识了自己，才能正确认识别人。其次是顾全大局的能力。当你做好本职工作的时候，肯定是屁股决定脑袋，否则你怎么能够做好分配的工作。但做好一项工作肯定要有左右上下的界面，当你考虑界面的时候，就一定是脑袋决定屁股，这就是顾全大局。

再次，“实事求是”就是要求：把每天发现的问题当天解决，否则你得记下来，必须有时间限制的进行解决。把这些问题都解决了，在我们理解，这已经叫“管理中创新”了。

重在管理技能的培训

记得第一次联想交财务报表的时候，人家把我们的财务报表一下扔出来了，说我们的财务报表“还不如小商贩的流水账”1984年这些高级管理人才从科研单位走到企业，财务、人才管理都不懂，感觉是小学毕业教高中。但随着公司的发展，联想开始有意识地对高级管理人员进行培训。虽然，完全靠培训就能造出一个领军人物也是很天真的想法。但是，要想让他快速发展，培养是非常重要的。

联想的培训内容：

1．业务知识：行业规律、运作规律、技术发展、产品和市场信息等；

2．管理知识：人才管理、财务管理等等(重点培训内容)；

3．战略规划：战略制定及战略制定流程；

4．运作管理：流程化、信息化建设等。

联想的培训频度：每年至少两次，每次至少3～5天。

联想的培训形式：设定专门的题目，分组、反复讨论、小组陈述、训练。

让经营者成为老板

只有培训还不够，领军人物的成长，需要一片沃土：一种体制和机制，保证他们有成长的根基，或称“没有天花板的舞台”。完善运行机制，联想整整做了10年时间。如何保证租促进经营者的动力，对保持企业永续经营是非常重要的。

联想集团在各级领导和各级政府支持下，分四步实现了——让经营者成为真正的“老板”：

第一步，我们教育自己的管理层，既然选择了“国有民营”的管理机制，就一切照规矩办——创业骨干击掌盟誓、制定天条，绝不做任何损公肥私的一事情。

第二步，1994年中科院和联想签订了协议。科学院说他没有权力给我们什么股份，但可以给我们35％的分红权。1992年到1994年是联想集团新老交替开始的阶段，一批老同志远远跟不上年轻人了。而像杨元庆这样的年轻人，从1988年进入联想，也经过了几年的锻炼，急需把他们这样的人推到领导岗位。但要求老同志无声无息地退出舞台，对他们来说是很委屈的。所以我们跟科学院汇报，一定要给一个使新老交接没有后顾之忧的保证。在这个背景下，科学院给了我们35％的分红权，作为奖励基金，创业元老把岗位让给了年轻人。但我们要保证这些创业者继续拥有在公司享受的各种福利，使他们的生活水平不降低，而且有所提高，这种交接为公司的发展奠定了一个很好的基础。

第三步，策划在香港上市。当时选择香港上市的原因有三：一是市场规范，二是有认股权证，三是法人股可以流通。但最核心的问题是解决了认股权证的问题。

第四步，随着公司的发展，信用进一步增加，而且联想在业绩上逐步给国家创造了价值。在这种情况下，2000年3月联想实现了真正的过渡：经国家批准，把35％的分红权过渡成为35％的股权。这是我们通过国家的定价买回来的。

至此，在联想一批新的老板诞生了。他们的个人价值观和公司的价值观，用股权的形式得到了真正的融合。过去他们只是按劳分配，现在他们则是按资分配，尽管数还不大，但作为新生事物，将来会有很强的生命力。

提供更大的空间

企业如何给年轻人提供更大的空间?实际上就是需要不断进行组织架构的调整。过去我们请了咨询公司给联想诊断，结果就两句话：一是有惊人的业绩，二是内部惊人的折腾。实际上我们每年的组织架构都在变，从而把年轻人提到合适的位置。

联想历史上曾有三次大的组织调整：

1．1988年，实行大船架构管理模式。大船架构管理模式总体上是集权管理体制；

3．2000年，母-子公司体制。这种体制下的总公司只有开股东会的时候有发言的权力，把权力真正下放了。

联想进行组织架构调整的最终目的是：

1．为了给年轻的领军人物提供越来越大的舞台。

2．适应业务发展和业务调整的需要。

3．保证管理到位．集权放权有度。

“郭为们”的成长要求?

到了上世纪80年代末，我们开始将优秀人员分成“三个层次”：

(1)好员工：有责任心，能独立完成本职工作的人； 

(2)骨干或经理：有责任心和上进心，能带领一班人完成工作的人；

(3)领军人物：有责任心、上进心、事业心，能带领一个团队、制定战略，并将战略推向成功的人。

2000年分拆、2001年上市以后，根据企业发展的需要，根据对领军人物成长历程的总结，我们对神州数码领军人物的素质和能力有了更明确的认识。

ce0对谁负责?

第一，对公司的投资者负责。你要给投资者创造一个满意的投资回报率。

第二，对公司的员工负责。你要给他创造一个人均收入水平不断提高、发展空间不断扩大的环境。

第三，对客户负责。你要体现出你的市场占有率高、客户满意度高，也就是你给客户创造的价值，要比他对你付出的大。

ceo该做哪些工作?

第二，必须把上月的计划指标分解出来，逐步完成。

第三，制定战略、执行战略。如果战略不能执行，制定战略无疑是一种空话。所以包括神州数码在内的很多企业，都把执行能力作为一项重要的内容。

第四，进行风险控制和基础管理，确保公司的持续发展。 

ceo应具备哪些能力?

围绕这些重点工作，ceo需要什么样的能力呢?我这儿列出12种能力，是神州数码考核ceo时所用的。

1．建班子，调整班子的能力。

2．组织架构和设计能力。

3．把握行业发展趋势，特别是主流行业发展趋势的能力。

4．把握公司发展方向和目标的能力。

5．正确选择和把握经营模式的能力。

6．整合公司内外部资源的能力。

7．推进公司及重点工作的`能力。

8．跟踪进度指标的完成能力。这点是很重要的，过去我们指标都是年终来考核，实际上到年终，完不成你也没有办法。因此上市公司都是依季度来报的，不仅是使公司报表更具透明度，也激励企业自己，我们现在的指标是每周都要检查。

9．建立监督风险的体系。

10．领导公司基础管理的能力。

11．信息化建设的能力。

12．人才培养的能力。

ceo应具备哪些素质?

没有以下的素质，即使有能力也会受到限制。

1．诚信。

2．必须有事业心。

3．正确认识自己。

4．正确认识别人。

5．能够正确考核、评价别人。

6．沟通能力，能够倾听别人的意见，达到共识。

7．科学决策。

8．善于把握一个度，包括协调近期和远期利益、零库存和缓冲库存的关系。 

9．善于学习。

10．执着。在联想，要干一件事就一定要把这件事干到底，这样才能知道做这件事是对还是错。最怕这件事刚开头，就有人议论，就做不下去了，最终也弄不清这件事到底该不该干。所以做一件事的时候，一旦遇到阻碍，打个洞也得钻过去，这时候才能把事干成。有时候很多事就差坚持一点点就行了。

11．创新精神。

12．善于进行时间管理。 

以上是我们现在对领军人物素质上的认识。 

联想 一座“人才集中营”

时下，很多公司都强调通过创新活动来加强自身的竞争优势，但，事实上，在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售方式等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿的，惟独人力资源管理方面的创新是对手无法模仿和学习的。而联想对人进行的大幅度的改造，让竞争对手感到了压力和人才上的无优势感。

“集中营”的造人规则

很早，联想就意识到了人力资源管理的重要性，更意识到企业的生存发展最关键的是人才的运用和储备。因此，公司内部的人力资源系统发生了巨大变化。

首先，人力资源部门转变成为所有管理人员的协调部门，不仅仅限于本部门的专业性职责；其次，专门从事人力资源管理业务的工作人员越来越多，全面代理组织的人事管理工作越来越重。

实际上，越来越多的联想领导人认识到了人力资源管理的成功需要总经理们的参与。而目前，公司内部强调通过工作分析来建立员工工作岗位的职责描述，目的是为公司未来招聘、员工的业绩考核以及薪酬体系的建立和调整组织结构提供依据，在联想公司内部，会把工作分析和为员工建立岗位职责描述的任务交给员工的直接主管经理或直接主管人员。换而言之，作为联想的一个总经理，他需要知道完成本部门工作的任务，必须知道需要哪些工作岗位，员工的岗位职责是什么，并将其形成规章和文件，为下一财年的开始做准备。

联想的年度组织结构的重新设计和重整公司计划目标将成为其新世纪人力资源管理的重要制度背景。人力资源的信息都集中在最高层的领导人物那里，联想鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工创新工作的运用性和灵活性，培训系统和薪酬体系都将支持他的晋升。在公司内部来，公司人事部更加强调员工个人与工作前景发展，而工作业绩更成为关注核心，单纯强调个人激励似乎不在是关键。

“集中营”掠才手段

联想特别注重招聘工作中的四方面内容：1、亲和力；2、对岗位的直接认识；3、筛选过程中加入面试人员的主观因素；4、扩充人才库，明确人员招聘的责任。

联想的用人都是在经历了层层面试、测试后做出的选择。别的公司也许在选定人员后才通知事业部门的专门文员，但在联想，则是一旦决定，立即聘用。人事专员们对每一个入选者都是在第一时间通知，避免让被选中的人员流失，让应聘者都感到企业急迫的需求而决定来联想工作。

联想重视用人，也就是说，在需要填补重要位置之前，就开始进行岗位培训或轮岗，以使其获取更多的工作经验和更多的本岗位所需的知识，不必等到岗位空缺时再进行补位。因此，在联想，你根本看不到因某人的辞职而出现工作岗位空缺的情况。

在计划和利用人才资源时，需要考虑培养关键人才以备未来之需，这需要花大量的时间和精力去研究公司外部发展的人才需求和目前工作压力下人才的储备等问题。联想本身就有一套正规的继任流程，建立了一个继任计划和原则，既满足了公司发展的需要又发挥了员工最大潜能。这就奠定了联想未来发展人才应用的基础，为未来的管理者创造了极大的空间。

“集中营”培训体系

是什么造就了联想的辉煌?不断创新和创业以及高成效的人才培训被认为是联想的成功所在。在人才培训中，联想创造了其独特的体系。

面对联想的日益发展，面对竞争不断加剧的局面，联想的管理者定下了一个策略：培训。在一定的时间里，通过培训，使公司内部的员工进行阶段的学习，从管理、参与、实际演练等方面进行提升。一方面对人才进行审查，一方面给人才提供发展的机会，一旦他成功了，就将赋予他重要的位置。而通过培训提升的员工，一旦他具有了技术优势、应变力、时间管理能力和协调沟通能力，并能够为公司的利益做出个人利益的奉献时，联想的舞台就开始接纳他成为一个管理者。而事实上，联想的管理者平均年龄不到40岁，这是非常年轻的组织!

联想的人才培训计划从新员工入职时开始，联想的培训讲师们到员工中培训，内容涵盖了企业文化、业务技能、交流能力和管理能力等方面，这为员工知识、技能、管理能力提升提供了保证。

联想的培训原则

一、以员工为中心，靠近员工，哪里有员工，哪里就有培训。专门提供工作流程的培训课程和教育项目，让员工在当地接触企业内最新的技术和获得最佳支持，这样有时不得不把部分培训人员下放到各个部门的员工之中去。

二、相互协作，以确保培训的成功进行。

三、追求企业一流的文化氛围，不断协助自己在企业中获得更快、更有力的信息和知识。

培训人员考核标准：

一、 年度计划：为及时有效地做好培训工作，组织、拟定年度培训计划，报给公司审批，前提是独立完成。

二、 培训体系：为提高组织效能和员工素质，根据集团整体要求以及各子公司、各部门需求，分析和确立各干部、员工的关键业绩、素质和技能，进行课程设置与开发，从内外两个方面建立集团培训体系，实施、监控相关培训活动。

三、 内部讲师：为了挖掘集团内部潜力，培养内部讲师，逐步增加内部讲师的授课比例，形成完整的教材，教案与课程考察题目，制定并试行内部讲师资格的考评和奖励方法。

四、 骨干培训：为了培养领军人物，组织各级干部参加公司及集团课程的培训和研讨，组织策划实施高级干部培训。

五、 培训数据库：建立完整的内部培训档案，及时准确记录各级员工参加培训的情况，包括课程、考核情况、获得学分等。

六、培训需求预测与分析，完善培训制度，培训体系及组织策划高级干部培训班等。

对于联想控股的任何一次新员工培训他都会到场，他就是即将70岁的柳传志，联想集团(lenovo)创始人、名誉董事长、著名的企业家。

联想的新员工培训，这一培训联想内部称为“入模子”。这个“入模子”培训在联想内部有着20多年历史，“入模子”经过多年的丰富积累逐渐形成了一种联想的企业文化“语录式管理”。

“建班子，定战略，带队伍”，“有话直说，有话好好说”，“听大多数人的意见，和少数人商量，一把手说了算”，“事为先，人为重”，”目的性极强”这些柳传志在联想多年的管理实践总结出的“语录”，几乎是“入模子”培训中统一所有员工核心价值观与方法-论的主要武器，也是联想多年来总能把想做的事情做成的基础。

在全封闭的新员工培训时间里，学员们要快速将这些“语录”背后所承载的管理技巧运营到培训的每一次实战训练中去，其实入模子培训并不是一般意义的新员工入职培训，更像是联想的文化与管理的更深的推广与普及，意在让联想控股旗下不同的成员企业的员工统一思想，把联想的文化与管理等特有语言融入到日常的工作中，使其成为企业文化建设与具体业务结合的切入点，从而形成强大的执行和战斗力。

“风险”，这个词在柳传志和“入模子”的新员工们交流时，是最常出现到的，从联想当初的九死一生，到联想控股现在面临的各种潜在危机，再到一再告诫大家一定要看清“大势”而后动，你能深深到感受到在柳传志身上散发出来的中国人特有的忧患意识。

言有尽而意无穷"，是一切中国艺术的理想，当然，也是中国哲学的理想。这就是为什么半部《论语》治天下会成为历朝历代所推崇的管理模式。而在中国企业中，随处可见的各种标语，也可以在哲学体系中找到本因。但把这些标语演变为哲学并实践成功的，改革开放30多年来，联想控股，算是比较成功的一家。 “语录”其实毕竟只是表象，如何在联想控股逐渐成为顶尖跨国企业的过程中，建立真正的“中国式管理哲学”，或许才是他心中更伟大的梦想。

人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了中建五局三公司这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持四天的新员工培训。这次培训的内容主要有团队拓展训练、企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。

一是要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，进步更快。

二是从改造自己入手，适应企业生存环境。当我们进入公司的第一天，我们就应该清楚的认识到自己已经是公司的一名员工，我们最起码的一点就是要通过努力工作来改造自己，当然改造的不仅仅是知识结构，还有素质和道德等方面的改造，因为德才兼备才是人才。

三是从细微工作入手，积极调整个人心态。从学校到企业，环境变化非常大，所接触的人和事物一切都是新的，我们都需要时间来适应，公司聘用了我们，在某些方面已经得到了认可，但作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应该接受并保持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。

以上是我在这次培训中得到的一点体会，在此非常感谢公司领导给了我们新员工的这次培训，我会将在培训中学到的、体会到的进行再消化和融会到今后的工作实践中去，同时在把自己优越的方面展现给公司外，我还会时刻保持高昂的学习激-情，不断地补充知识和努力改变自己的不足，使自己成为一名适应公司发展需要的优秀员工。最后我希望各位新员工和我一起来证明一份耕耘一份收获的道理;和我一起奋进，去感受成功后的自豪;让我们齐心协力，为中建五局三公司更辉煌的明天而奋斗。

年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长

要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少

如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的.挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观

如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索新入职员工培训总结。

新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划http://的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。

3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：

1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;

3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;

4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。

如何设计新员工入职培训计划?开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的'工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

入职培训计划的目的通常包括以下几方面：

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的角色行为;

7、帮助新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。

一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。

在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索入职员工培训计划。

开始入职*公司已有2月有余,期间,公司组织了1次新员工入职培训会。主由公司高层领导就公司的战略发展思路,技术项目发展方向,现代企业员工的观念和公司的规章制度进行了1次全面系统的培训。

此次培训虽然时间就短短两天,但大家都感觉受益匪浅。不管是从自身的修养还是本身工作状况都得到了很多的帮助。我的工作岗位是接待文秘,那么就此结合培训谈谈我的工作情况。

总讲解的有关公司战略发展思路,需要站在一个高度来理解,但是听了之后,我对公司充满了信心。王总和吴总的相关内容对我而言比较深刻,主要是纯技术的问题,让我了解了公司精湛的技术。与我岗位息息相关且印象深刻的内容主要是关于现代企业员工应具备的观念,做事的方式方法和工作目标及计划。

总讲解的现代企业员工应具备的观念：事业心,责任感,危机感(忧患意识),竞争意识,民主意识,团队精神和创新。

这些观念中我最有体会的是关于创新。刚来公司时总感觉工作很多,杂且乱,经常工作只做了个表面,比如预交各项行政费用。公司所有可报销的手机的费用全部在本岗充值,先前认为只要单纯地按标准将费用充进各手机就完成此项工作了,根本没有站在公司的角度深入地考虑由我来做此项工作的直接目的。

为此部门领导专门就此项工作内部进行了沟通要求将此项工作进行创新,告知行政人事部在做好服务的同时也要把好管理关,行之有效地控制各项费用,为公司节省费用成本。于是,我便时常会注意移动或联通新开展的1系列的优惠套餐等服务,选择并办理相应的业务,以望在质上节省。

同时#总剖析了企业员工十种常见的错误观念,形象生动,自己的工作心态有了可比性,有则改之,更新自己错误的观念。

接待文秘隶属于行政人事部,行政人事部的工作主要就是负责公司上下琐碎的事情。接待文秘同样如此。自己原先定的工作计划很容易就会被临时的工作任务所打乱。刚开始的时候,因为工作分不清轻重缓急,没有整体的系统性,导致工作越做越累,努力了,却总达不到预期理想的效果。唐总培训的做事方法及张经理的目标与计划给了我很大的启示。

做事的4步骤：第1,做事之前的态度,要知道自己在为谁做事;第2,是谁在做事大家是合作地在做事,要利用身边1切可利用的资源完成你的工作;第3,怎么去做,这就是做事的方式方法了,做事之前要理出1条主线,多思考,多问为什么;第4,做完事后,你的理想状态,如何对待同时做事都要有目标,而后订立计划。

前台工作比较琐碎,如何做到有条不紊这就与工作的目标与计划有着相当大的关系。现在每天1早上班,我都会小列1下今天的计划：主要完成什么事,如何完成。做完1件事,标明完成记号,总结经验和教育。

2018新员工培训总结范文【二】

在公司领导的安排下，我们经过了7天的培训学习，虽然时间少了点，但学习了不少的东西，认识了公司的结构看到了公司的.前景。也清楚了公司员工的责任和要求。也知道自己怎样做好一名好员工：自己的责任是什么肩负的职责是什么，怎样管理好自己所要施工的工程，都有很大的帮助。在学习中，认识到一个市场部业务员应具备的基本知识和各部门的职责都有了解。

在脚手架专业知识培训中：在理论上了解了脚手架的一些基本知识和操作规范，让我能更好的用到实际操作中去，通过这次学习，使我更好的用到实际操作中去，通过这次的学习，我了解和掌握了脚手架的一些技术要点，更有能力的去说服民工，工人们的技巧。

通过学习，在材料看管上，自己怎么去安排和监督照看人员看管情况，让看管人员有一份责任，上不清下不接，交接单填报清楚。怎样去管理难度比较大的地方，在材料运输和清点中，自己该怎样去应对要遇到的事情，都有了一个认识。对入库出库归还租赁站的流程，自己也掌握了不少的过程。通过这次学习，大大的提高了自己的技能，也提高了各个环节中所要遇到的技巧，对将来用于工程施工管理中是有相当大的帮助。

总之，这次学习，归功于公司领导对员工的付出的心血。我真心的说句：谢谢公司领导。我会用实际行动来证明自己，真正做到学有所用。