教师工资改革方案（汇总17篇）

计划书的撰写需要反复推敲和修改，确保内容合理、具体可行。在编写计划书之前，可以阅读一些范文来熟悉常用的表达方式和思路。

山东教师职称改革方案消息

20xx年，教育部开始试点中小学教师资格考试和定期注册制度改革。按照部署，20xx年，将在全国范围内全面推开教师资格制度改革工作。教育部近日公布《中小学教师资格考试暂行办法》，办法规定，从20xx年开始，教师资格考试实行全国统考，由教育部统一制定考试标准和考试大纲，组织笔试和面试试题，并建立试题库，考试将按照高考的要求来组织。

打破终身制。

今后教师资格不再终身拥有，入职后也将不再捧“铁饭碗”。新政破除教师资格终身制，实行5年一周期的定期注册，加强对教师师德表现、培训学时和工作业绩的考核。

每五年注册一次。

新政实行教师资格定期注册。按照规定，中小学教师资格每5年注册一次，注册条件以师德表现、年度考核和培训情况为主要依据。定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得从事教育教学工作。

报考条件提高。

在校专科大二、大三，本科大三、大四才能报考。

没有师范生和非师范生的区别。

新政规定，师范毕业生不再直接认定教师资格，统一纳入考试范围。教师资格考试合格证明有效期为3年。

在改革试点工作启动前，已入学的全日制普通院校师范类专业学生，可以持毕业证书申请直接认定相应的教师资格。试点工作启动后，将不再分师范生和非师范生的区别，不管是师范生还是非师范生，想要做教师就必须参加国家统一的教师资格证考试，方可申请教师资格证。

新规采取老人老办法，新人新办法。今年9月将启动新的教师资格考试的报名，从20xx年新入学的大一师范新生开始，毕业后如果想做教师，就要考教师资格证了。

考试难度增加。

以往教师资格“省考”只开设教育学、心理学两个科目;“国考”科目不仅增加为幼儿园、小学教师考《综合素质》、《教育教学知识与能力》，初中、高中教师考《综合素质》、《教育教学知识与能力》、《学科知识与能力》，并将原来在认定环节组织的面试(教育教学能力测试)纳入到考试环节。

师范生课程或将调整。

师范生进入教师资格考试范围，会增加师范类学生的危机感，同时也能促进师范院校调整课程设置，加强对师范生教育实践能力的培养。

教师资格分类。

1.幼儿园教师资格;。

2.小学教师资格;。

3.初级中学和初级职业文化课、专业课教师资格(统称初级中学教师资格);。

4.高级中学教师资格;。

7.高等学校教师资格。

成人教育的教师资格，按照成人教育的层次确定相应类别。高级中学教师资格与中等职业学校教师资格互相通用。取得教师资格的公民，可以在本级及以下的各类学校和其他教育机构担任教师(取得中等职业学校实习指导教师资格的公民只能在中等专业学校、技工学校、职业高级中学或者初级职业学校担任实习指导教师)。

工资改革方案心得体会

随着改革开放的深入推进，我国的经济迅速发展，越来越多的企业开始关注工资改革方案，以更好地适应市场经济的发展需要。在过去的一段时间里，我参与了公司的工资改革方案的制定和实施，通过这一过程，我深深地体会到了工资改革的重要性和对企业发展的积极影响。

首先，工资改革方案能够更好地调动员工的积极性和创造力。在过去，由于工资发放方式的不科学和不公平，很多员工无法看到自己的努力得到合理回报，导致他们的积极性逐渐下降。而通过改革方案，我们建立了一套科学、公正的绩效评价和工资发放机制，使员工的努力和贡献能够得到及时反馈和奖励，激发了他们的工作热情和创造力，有效提高了企业的生产效率和竞争力。

其次，工资改革方案能够促进员工的职业成长和发展。以往，一些员工面临着职业发展的瓶颈，由于工资太低，无法获得继续学习和进修的机会，对职业发展感到困扰。而通过改革方案，我们增加了培训和发展的投入，提供了更多的学习机会和晋升通道，为员工的职业发展创造了更多的可能性。这不仅能够激发员工的积极性，也能够保持员工对企业的忠诚度，从而有效地提高员工的工作质量和效率。

此外，工资改革方案还能够促进企业内部的公平和团结。在过去，由于工资分配的不公平和不透明，容易产生员工之间的嫉妒和不满，给企业的内部管理带来一定的难度。而通过改革方案，我们建立了公平、透明的工资体系，明确了工资的核算和分配规则，使员工对工资制度更加了解和信任，减少了不必要的矛盾和纠纷，增强了企业内部的凝聚力和团队合作精神，为企业的长远发展打下了良好的基础。

最后，工资改革方案需要不断的完善和优化。虽然工资改革带来了很多积极的影响，但是在实施过程中也会遇到一些困难和挑战。比如，如何科学地评价绩效和制定合理的工资标准，如何避免人为主观因素的干扰和影响，如何公平地处理职业发展的机会和资源等等。因此，我们应该不断总结经验，积极借鉴其他企业和国际先进经验，进一步完善和优化工资改革方案，做到科学、公正、透明，更好地满足员工的需求和企业的发展需要。

总之，工资改革方案是企业发展的重要组成部分，通过改革方案，我们能够更好地调动员工的积极性和创造力，促进员工的职业成长和发展，达到企业内部的公平和团结。然而，工资改革方案需要不断的完善和优化才能更好地发挥其作用。只有坚持不懈地努力，我们才能实现工资改革的整体目标，为企业的可持续发展做出更大的贡献。

教师工资改革方案：高等学校教职工工资制度

1.教学人员。按教授、副教授、讲师、助教的职务分列。

2.科研人员和其它各类专业技术人员。按照国务院各有关主管部门确定的职务名称系列分列。

3.实验人员。按高级实验师、实验师、助理实验师、实验员分列。

4.行政人员。高等学校按正副院(校)长、研究生院正副院长、正副教务长、正副总务长、正副处长、正副科长(正副主任科员)、科员、办事员分列。

其他需要新增加的职务名称，经国务院有关主管部门批准后另列。

(二)教职员的结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。

1.职务工资。按教职员职务分列工资等级，一职数级，相近职务之间工资额上下交叉。

(1)高等学校教学人员基础工资、职务工资标准表(见附表一)。

(2)高等学校行政人员基础工资、职务工资标准表(见附表二)。

(3)高等专科学校行政人员基础工资、职务工资标准参考表(见附表三)。

(4)高等学校实验技术人员基础工资、职务工资标准表(见附表四)。

(5)政治工作人员参照同级行政人员工资标准执行。

(6)其它各类专业技术人员的职务工资标准，按照国务院批准的各有关主管部门同类人员的职务工资标准执行。

2.基础工资、工龄津贴、奖励工资，按照国家统一规定的标准执行。

(三)高等学校的工人，原则上执行国家机关和事业单位工人的结构工资制及其工资标准。

工资改革方案心得体会

工资改革是一个引人注目的议题，也是当前职业领域中亟待解决的难题。各行各业都在积极探索合适的改革方案，以便提高员工的工资水平，并使其与劳动价值相适应。在这篇文章中，我将分享我对工资改革方案的心得体会。

首先，工资改革方案的制定应注重公平性。公平是一个工资改革方案必须坚守的原则。在过去，很多企业存在工资分配不公平的问题，这直接影响员工的积极性和工作效率。因此，新的工资改革方案应确保不同岗位的员工能够获得相对公平的工资待遇，而不是固定的一刀切方案。只有通过公平的薪酬制度，才能激发员工的士气和创造力，进而推动企业的发展。

其次，工资改革方案要注重激励机制。人们在职业生涯中追求的不仅仅是金钱，还有发展机会和成就感。因此，工资改革方案应当设计合理的激励机制，以鼓励员工更好地发挥才能。一种常见的激励方式是设立奖金制度，根据员工的绩效和业绩给予适当的奖励。此外，工资改革方案可以提供培训和晋升机会，以帮助员工提升技能和能力，实现个人价值的最大化。

再次，工资改革方案的实施应当考虑到企业的可持续发展。一个可行的工资改革方案应当在确保员工合理待遇的同时，不会给企业带来过大的财务负担。因此，工资改革方案的实施应当与企业的财务状况和市场环境相匹配。此外，工资改革方案还需要与企业的发展战略相一致，以确保员工的工资水平能够与企业的业务表现相匹配。

最后，工资改革方案需要监测和调整。一个完善的工资改革方案并不是一劳永逸的，而是需要不断跟进和调整的。随着时间的推移，员工的期望和市场的变化可能会导致工资改革方案的不适应。因此，企业应定期监测员工的意见和反馈，及时调整工资改革方案以满足员工和企业的双重需求。

总而言之，工资改革方案是一个复杂而关键的议题。在制定和实施工资改革方案时，企业应注重公平性、激励机制、可持续发展和灵活调整。只有如此，才能实现员工和企业双赢的局面。工资改革方案的成功不仅意味着员工获得更合理的报酬，也为企业的长期发展打下坚实基础。

山东教师职称改革方案消息

近日中办、国办印发《关于贯彻落实党的xx届四中全会决定进一步深化司法体制和社会体制改革的实施方案》(以下简称《实施方案》)，就进一步深化司法体制和社会体制改革圈定84项改革举措，为改革划定路线图和时间表。

这是xx届四中全会决定公布以来，中央印发的首个专门领域贯彻落实四中全会决定的文件。值得关注的是，基于此前司改中触及的深层次体制机制问题，《实施方案》逐项明确了责任单位、工作进度和成果要求，其中包括了社会各界尤为关注的法官检察官离职潮问题，《实施方案》明确：将从管理制度、保障体系等方面入手改革和完善，建立起法官、检察官、人民警察专业职务序列和工资制度，以留住人才。

新司改启动十个月再啃“硬骨头”

回顾以来的司法体制改革路线，在xx届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化司法体制改革作出了全面部署后，去年6月中央深改组先后审议通过《关于深化司法体制和社会体制改革的意见及贯彻实施分工方案》、《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》以及《上海市司法改革试点工作方案》。自此，由中央牵头的新一轮司改全面启动，上海、广东、吉林、湖北、海南、青海、贵州7地作为首轮司改试点，根据当地情况陆续推进司改试点。

上海率先启动司改试点至今已逾半年，据了解，截至目前，最高法院第一、第二巡回法庭在深圳、沈阳挂牌设立并开庭审理案件;有关进一步规范刑事诉讼涉案财物处置工作的意见，领导干部干预司法活动、插手具体案件处理的记录、通报和责任追究规定，以及人民监督员制度改革方案等改革实施意见都已推出。

新华社介绍，此时推出《实施方案》，则是在协调衔接三中全会相关改革任务和四中全会改革举措的基础上，为进一步深化司法体制和社会体制改革绘就的路线图和时间表。而《实施方案》中所列的84项改革举措，都是着眼于在解决深层次体制机制问题上取得实质性进展，敢于啃硬骨头，突破利益格局的藩篱，逐项明确责任单位、工作进度和成果要求。

今年将推动制定社区矫正法。

据了解，《实施方案》特别就司改中社会各界尤为关注的如何防范司法“打招呼”、如何留住司法人才、如何启动错案倒查问责、如何建立立案登记制、检察机关如何提起公益诉讼、审判权与执行权如何分离、社区矫正如何走向法治化以及如何推动法制教育8方面焦点问题进行详细部署分工。

其中，对社会各界尤为关注的法官检察官离职潮问题，《实施方案》明确，将从管理制度、保障体系等方面入手改革和完善，建立起法官、检察官、人民警察专业职务序列和工资制度，留住人才。

根据《实施方案》要求，在接下来的改革中，将探索提起公益诉讼的条件、适用范围和程序，明确公益诉讼的参加人、案件管辖、举证责任分配，探索建立检察机关提起公益诉讼制度。还将推动实行审判权和执行权相分离的体制改革试点，在总结人民法院内部审执分离改革经验的基础上，研究论证审判权与执行权外部分离的模式。此外，还将进一步明确社区矫正管理体制、执行程序、矫正措施、法律责任，实现社区矫正制度化、法律化，建立监禁刑和非监禁刑相协调的刑罚执行体制，并在今年推动制定社区矫正法。

双管齐下防范司法“打招呼”

建立领导干部干预司法活动、插手具体案件处理的记录、通报和责任追究制度，确保司法机关依法独立公正行使职权。建立司法机关内部人员过问案件的记录制度和责任追究制度，防止司法机关内部人员干预其他人员正在办理的案件。

点评：一些领导干部出于个人私利或地方利益、部门利益，为案件当事人请托说情，对案件处理提出倾向性意见或者具体要求，甚至以公文公函等形式，直接向司法机关发号施令，以言代法，以权压法。一些司法机关内部人员利用上下级领导、同事、熟人等关系，通过各种方式打探案情、说情、施加压力，非法干预、阻碍办案，或者提出不符合办案规定的其他要求。只有排除外部干预加强内部监督相结合，建立一整套的防止干预司法的制度体系，才能从根本上解决司法机关和司法人员受各种因素非法干扰，办权力案、关系案、人情案的问题。

3月30日，中办、国办公布《领导干部干预司法活动、插手具体案件处理的记录、通报和责任追究规定》，中央政法委同日公布了《司法机关内部人员过问案件的记录和责任追究规定》这两项规定的出台，分别从外部和内部构筑起防止干预司法的“防火墙”和“高压线”。

法官员额设置不能简单论资排辈。

加快落实党的xx届三中全会部署的建立符合职业特点的司法人员管理制度改革任务，建立健全法治工作人员管理制度，完善职业保障体系，建立法官、检察官、人民警察专业职务序列及工资制度。

点评：长期以来，我国对司法人员等法治工作人员实行与普通公务员基本相同的管理模式，不能充分体现法律职业特点，不利于把优秀人才留在法治工作第一线。需要进一步推动实施人员分类管理制度改革，建立法官检察官员额制、专业职务序列和单独薪酬制度，强化职业保障，提升职业尊荣感，实现责权利相统一。

最高人民法院司改办主任贺小荣就法官员额制分析说，为确保这项改革稳妥推进，法官员额的设置一定要考虑法官职业群体的年龄结构和不同审级法院的要求，不能简单地论资排辈，搞“一刀切”，而是要根据法官业务水平、业务能力、职业品德进行选任，要让优秀的法官留在法官队伍里面。

实行办案质量终身负责制。

方案要求实行办案质量终身负责制和错案责任倒查问责制的同时，还要求统一错案认定标准，明确纠错主体和启动程序，保证这一制度的顺利实施。

点评：只有建立符合司法规律的办案责任制，做到“有权必有责、用权受监督、失职要问责、违法要追究”，才有助于建设公正高效权威的社会主义司法制度，实现司法公正。最高人民检察院司改办副主任张新泽介绍，去年以来，检察机关开展检察官办案责任制试点，择优选任460名主任检察官，赋予相应司法办案决定权，主任检察官对所办案件终身负责。为深入推进这项改革，最高检将进一步健全检察权运行监督制约机制，完善防止利益冲突、严格回避制度，研究建立终身禁止从事法律职业制度等，坚决落实责任追究制度，严肃查处。

司法改革的历程。

改革开放以来，中国经济社会快速发展，社会公众的法治意识显著增强，司法环境发生深刻变化，司法工作遇到许多新情况、新问题，现行司法体制和工作机制中存在的不完善、不适应问题日益凸显，需要在改革中逐步完善和发展。

中国司法改革的根本目标是保障人民法院、人民检察院依法独立公正地行使审判权和检察权，建设公正高效权威的社会主义司法制度，为维护人民群众合法权益、维护社会公平正义、维护国家长治久安提供坚强可靠的司法保障。

中国司法改革始终坚持。

从国情出发，既博采众长、又不照抄照搬，既与时俱进、又不盲目冒进;坚持群众路线，充分体现人民的意愿，着眼于解决民众不满意的问题，自觉接受人民的监督和检验，真正做到改革为了人民、依靠人民、惠及人民;坚持依法推进，以宪法和法律规定为依据，凡是与现行法律相冲突的，应在修改法律后实施;坚持统筹协调、总体规划、循序渐进、分步推进。

早在20世纪80年代，中国就开始了以强化庭审功能、扩大审判公开、加强律师辩护、建设职业化法官和检察官队伍等为重点内容的审判方式改革和司法职业化改革。

从20xx年开始，中国启动了统一规划部署和组织实施的大规模司法改革，从民众反映强烈的突出问题和影响司法公正的关键环节入手，按照公正司法和严格执法的要求，从司法规律和特点出发，完善司法机关的机构设置、职权划分和管理制度，健全权责明确、相互配合、相互制约、高效运行的司法体制。中国司法改革走向整体统筹、有序推进的阶段。

从20xx年开始，中国启动了新一轮司法改革，司法改革进入重点深化、系统推进的新阶段。改革从民众司法需求出发，以维护人民共同利益为根本，以促进社会和谐为主线，以加强权力监督制约为重点，抓住影响司法公正、制约司法能力的关键环节，解决体制性、机制性、保障性障碍，从优化司法职权配置、落实宽严相济刑事政策、加强司法队伍建设、加强司法经费保障等四个方面提出具体改革任务。该轮司法改革的任务已基本完成，并体现在修订完善的相关法律中。随着中国经济社会的不断进步与发展，中国司法改革也将进一步深入推进。

20xx年12月4日,在全省司法体制改革试点工作会议中,就全省司法体制改革试点工作进行动员部署。表示贵州省将与全国第一批除上海以外的5个试点省份同步启动司法体制改革试点工作。

司法改革的面临问题。

严峻现状。

基层法官检察官感到压力大、保障差、晋升慢、职业尊荣感不强。

“一会儿座谈会开完了，我们还要上街开展创建全国卫生城市宣传。”20xx年5月，记者跟随中央某考察团调研司法体制改革时，一位基层法官说。

长期以来，中国对司法人员实行与普通公务员相同的管理模式，一些地方党委、政府常常把法院、检察院等同于普通党政机关对待。“招商引资、拆迁、创卫等党政机关的任务常常被分配到法院检察院，不仅牵扯了办案精力，分散了办案力量，还常常给当事人造成法院、检察院与政府是一家的错觉，影响司法公信力的提升。”

法官检察官也更看重其行政级别的晋升，而非专业等级的提升。“工作20xx年了，我还是一名普通科员。如果能当上副庭长，评为副科，工资能上调不少。但中国法官等级提高一级，工资也就涨几十块钱。”一名西部省份基层法官说。根据20xx年人事部、财政部确定的法官津贴标准，首席大法官340元，五级法官180元，最高与最低的津贴也只差160元。

但行政职数毕竟有限，导致法官检察官晋升缓慢，影响他们的工作积极性。20xx年至20xx年间，广东省各级人民法院调离或者辞职的法官超过1600人，其中不乏拥有多年审判经验的法官。压力大、保障差、晋升慢、职业尊荣感不强被归结为主要原因。

由于历史遗留原因，法院检察院内部，许多行政、后勤人员未通过司法考试，也从不办案，却有法官检察官的头衔，而一些具有法律职业资格的年轻干警常常连续两三年干着打字、装订、收发的活儿。

“在许多法院、检察院，行政、后勤部门数和人员数远远超过了业务部门数和人员数，投入一线办案的人数严重不足，案多人少压力不断增大。”

受行政化的影响，人民法院的院长、副院长、庭长承担了大量行政事务，很难再亲自审理案件，于是形成了“提拔一位庭室领导，就少一名好法官”的怪现象。留在审判一线的法官，审判资历稚嫩。以广东省佛山市中级人民法院为例，真正办案的法官审判资历平均才8年，其中有41.6%的法官任命不满5年。这对于靠大量审判经验才能作出科学、缜密判决的法院而言，并非好事。

在检察系统，行政化的影响也十分明显。检察权以“处、科、组”为基本单位运转，案件办理三级审批模式广泛适用，弱化了检察官的主导地位，影响办案独立性，也有违司法的“亲历性”。

地方探索。

还经验丰富、能力突出、专业精深的法官以“应有位置”

“由于没有建立科学的法院人员分类管理制度，导致法官人数庞大，而辅助人员稀少，大量与行使判断权无关的辅助事务也需要法官去办理，造成司法效率低下，最终形成案多人少与忙闲不均现象并存的结构性矛盾。”最高人民法院司改办主任贺小荣说。

为改变现有司法人员管理模式的弊端，近年来，一些地方进行了改革尝试。

20xx年12月20日，一场特别的选拔考试在广东佛山中院拉开帷幕——从全市法官中挑选出35名审判长。“只有还经验丰富、能力突出、专业精深的法官以‘应有位置’，让他们重掌法槌，才能从根本上解决司法公信力不强、权威性不够等问题。”佛山市中级人民法院院长陈陟云说。

在这次选拔中，有25名原来各庭室、部门的正副职胜出，与其他10名始终奋战在一线的优秀资深法官一同，按照“1名审判长+2至3名合议法官+2至3名书记员”的模式组建相对固定的审判团队，独立行使审判权。

为了让院长、庭长们心无旁骛地专司审判，佛山中院还专门为3名管理审判事务的副院长分别配置1名助理，集中管理副院长所管庭室的党务工作、队伍建设、廉政建设、联络会务等行政性事务。

“做个纯粹的法官是我的职业目标。以前当民一庭庭长要管50多号人和几千宗案件，而且行政性会议又多，确实不易。相较而言，现在更轻松更专业”，竞选成功的佛山中院民一庭庭长吴健南说。

改革后，在一线真正办案的法官平均审判资历大幅提升，审判质量迅速改观：仅今年第一季度，群众来信来访同比下降10.5%。

除佛山外，深圳、珠海横琴新区也进行了探索。根据《深圳法院工作人员分类管理和法官职业化改革方案》，法官直接作为第四类别公务人员，单独按照法官职务序列进行管理，以法官等级定待遇。珠海横琴新区检察院将检察人员分成检察官、检察辅助人员和检察行政人员三类进行管理，实行主任检察官办案责任制。

教师工资改革方案

编者按：教师工资改革方案最新消息称教育上水平，先让教师待遇上水平。

教育质量是教育发展的生命线，教育公平是社会和谐的压舱石。教育公平、教育质量离不开教师，吸引教师就要给待遇，这是最现实也最迫切的任务。

12月3日，在研究今后5年教育改革发展的会议上，李克强总理指出，“十三五”期间，我国教育改革发展面临新的繁重任务，必须在公平和质量上下大功夫，实现新突破，“既要保障教育公平又要提升教育质量!”

教育质量是教育发展的生命线，教育公平是社会和谐的压舱石。一般意义上的教育公平，涵盖三个层次：起点公平——确保人人都享有平等的受教育的权利和义务;过程公平——提供相对平等的受教育的机会和条件;结果公平——教育成功机会和教育效果的`相对均等。以实施义务教育为标志，经过近30年努力，庶几达成起点公平，过程与结果公平则是未来保障重点。一个出生在大城市的孩子，与农村或边远山区的同龄人，其所能获得的，无论是教育条件、教育水平，还是教育效果、成功机会都有较大差别。甚至于，同一城市不同区域，教育水平也有参差，否则就不会有“学区房”一说。

其实，共识很早就存在，并不断地体现在制度之中。最早见于1994年1月1日实施的《中华人民共和国教师法》中，法律明确“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。2013年11月，有关部门还信心满满表态，“未来乡村教师收入将超过城市教师”。多少年过去了，过去是软肋，当下仍是短板。据教育部网站7日公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010~2020年)》中期评估之“教师队伍建设专题评估报告”摘要指出，与其他行业相比，中国教师工资不高、工资增长幅度低，未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇。教师待遇偏低，不但现有教师积极性难以发挥，许多均衡措施、鼓励政策也不免打折扣，譬如定向生和免费师范生计划，在西部就执行得不是很好，要么是招不满员，要么是毕业之后不愿意回农村。

两年前，一国际教育机构针对全球20多个国家做了一个调查，中国教师地位最高，但平均工资排名靠后。教师地位比不上我国的韩国，有报道称，教师工资最高可达400万韩币以上，新教师每月收入也有一万元人民币左右，以后每年涨一次工资。一人当了教师之后，一家人衣食无忧，这样的待遇还怕招不到人吗?不久前，全国人大组织了一个专题调研，一些市县教育行政部门负责人、中小学校长、县城教师和农村教师普遍认为，“若能在现有教师基本工资收入的基础上，提高50%左右，能在相当程度上吸引与留住农村教师!”。

我省在多项政策的扶持下，比如省级财政对经济欠发达地区71个县(市、区)进行资金补助，欠发达山区和农村边远地区教师共33.6万人享受平均每月700元的岗位津贴，以往乡村教师大量流失的现象已经“止跌”，粤东西北都开始出现乡村教师回流现象，大学师范生下乡教书趋势上升。教育公平、教育质量离不开教师，吸引教师就要给待遇，这是最现实也最迫切的任务。

教师资格证改革新方案

公务员工资改革方案消息

1月14日，国务院正式发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，确定公务员和事业单位人员要缴纳养老保险。

此前，据香港文汇报1月18日消息，一份内地公务员加薪方案终于出台，涉及范围从办事员到正国级领导，调整时间自年10月开始，因此今年1月起加薪料将同时补发去年四季度薪金。调整方案显示，最高级别正国级官员基本工资(职务工资加级别工资，下同)，从7020元增至11385元;最低级别的办事员基本工资，由630元增至1320元。方案还明确，今后公务员工资原则上每年或每两年调整一次。

昨天，胡晓义在发布会上表示自己也注意到这个信息。他回应称，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。国务院办公厅为此转发了三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。这个文件已经发到各单位。

“我也看到了网上的文件，但我没有进行对照，无从评价网上传的是否真实。但我想说的是，各单位应按照国办印发的文件执行，不能以网上传的文件为准。”胡晓义补充道。

大理教师改革方案心得体会

近日，大理市教育局出台了一系列教师改革方案，这是我非常关注和支持的。在这个方案的的指导下，我们的学校也进行了各项工作。在实践与思考的过程中，我有了一些感悟和体会，特在此分享。

第一段，阅读方案，回顾历程。

在熟悉方案的过程中，不禁感慨历程足矣。改革并没有从零开始，而是在原有的基础上进行延续和完善，让我从中看到了改革的渐进性和实用性。方案中明确教师的基本岗位为课堂，是把工作重心集中在了教学上，这是非常实用和中肯的做法。同时，方案也提出了专业发展和教育教学能力的重要性。在这个过程中，我也深切体会到专业学习的迫切性及必要性。要不断的加强学习，掌握最新的教学理念，掌握专业技能，才能更好地完成自己的工作。

第二段，提高课堂教学水平。

教学能力是衡量一名教师成熟和育人水平的重要指标。为了提高自己的教学水平，我也在自己方面进行了工作。首先，在练习与反思中加强自己的课堂教学能力和变革意识。其次，在课程设计方面，要独具新颖而富有变化的理念。既考虑教材体系和考核标准，又充分结合学生需求，根据不同的教学目标和教学资源，分层、分步骤地编写教案。最后，在课堂教学的过程中，不断的更新课堂方法、教材、技能及技巧，把课堂变得丰富、有趣、引人入胜。

第三段，推动教育的主动创新。

在方案中也提到了教育教学改革是不断前进的。为了实践方案的要求，不断推进教育教学的主动创新，我也在自己方面进行了一些工作。首先，要不断的提高自己的思维水平、创新能力和动手能力。要能够不畏风雨，勇于探索、勇于变革。其次，要深入了解学生成长的规律，研究新的课程标准、教学方法和教学手段。最后，要把握教育教学的现状和发展方向，适应时代和社会发展的需要，推进教育教学的创新，探索新的教学方法和注重提高学生的创新能力、解决问题的能力。

第四段，树立道德榜样。

一名好的教师不仅要有教课书的能力，还需要有高尚的道德品质。在方案中，也强调要加大道德教育和学生成长的培养。在这个过程中，我认为树立道德榜样、培养学生成才人才是极为重要的。首先，要本着对学生负责任的精神，注重自有良好的道德形象。我们身为教育工作者，更应该以身作则、爱岗敬业，传递正面价值观和道德标准。其次，要着力为学生创造良好的环境。借助教育平台加强与学生沟通，让学生在健康成长的基础上有更多的自我实现。最后，在课堂上细致入微，注重个别学生的表现，为他们指明方向、提供帮助和支持。

第五段，结语。

总之，方案的出台为我们教师的改革提供了指导和支持。作为一名教育工作者，应当按照方案的要求，不断学习、不断变革、不断创新，让教育变得更加完美和人性化。在教育教学中增强学生的创新、实践和动手能力，塑造良好的道德形象和形成高尚的道德品质，这些是教师工作的重要目标。最终，希望我们的工作能够不断取得更为出色的成果和有益的进步，为社会培养更多的精英和贡献我们的力量。

广东教师工资改革：农村教师工资增加30亿

目前，全省中小学教师工资福利待遇已基本实现“两相当”(县域内教师与公务员大体相当、乡村教师与城镇教师大体相当)。“十二五”期间粤东西北地区教师平均工资水平增长了2倍多。

数据显示，省财政每年安排约30亿元资金用于补助各地保障乡村教师工资福利待遇，其中约20亿元用于乡村教师生活补助。

从2013年起，我省开始实施乡村教师生活补助政策。今年将补助标准进一步提高到不低于人均800元/月，同时明确2017年提高到900元/月，2018年提高到1000元/月。2016年省财政已投入补助资金20.9亿元。2015年，全省有33万乡村教师享受月均730元的生活补助，乡村教师平均工资水平比当地城镇教师平均工资水平高约15%，部分县区乡村教师生活补助最高达到1400元/月。

因此，我省乡村教师的职业吸引力明显增强，乡村学校骨干教师流失的情况明显好转，部分地区还出现了城镇学校教师主动要求到乡村学校任教的现象。

除此以外，据省教育厅负责人介绍，我省要求市县按教师工资总额的1.5%安排教师培训经费并纳入财政预算予以保障。2015年市、县两级用于教师队伍建设的专项经费超过10亿元，省级资金的“杠杆效应”初显。

乡村教师存在结构性缺编的现象，制约着教育质量的提升。近年来，广东深入实施“高校毕业生到乡村从教上岗退费”政策，省财政安排专项资金对到乡村学校任教的本、专科毕业生每年退费6000元，本科退4年、专科退3年。

“上岗退费”政策实施以来，已为我省欠发达地区乡村学校补充4.2万名合格教师，其中20%以上是乡村学校紧缺的英语、体育、音乐、美术、学前教育等学科的教师，省财政安排退费资金7.8亿元。任教满5年服务期后，98%的“上岗退费”教师选择继续留在当地任教，一大批基础较好、奋发有为的年轻骨干教师正在乡村学校“落地生根”。

同时，建立县域内城乡教师定期流动的刚性约束机制，2015年全省公办义务教育阶段校长教师交流轮岗3.5万人，占公办义务教育学校教师总数的5.8%，其中县级以上骨干教师7500多人，占实际交流教师总数的21%。

省教育厅负责人说，下来将进一步加大乡村学校紧缺学科教师的补充力度，例如把基础较好的富余学科教师经转岗或全科培训，充实到紧缺学科教学一线，确保乡村学校开齐开足课程。

教师工资制度改革

大理教师改革方案心得体会

近日，大理市教育局发布了新的教师改革方案，这引发了广泛的关注和热议。作为一名大理市的教师，我深入研究了这个方案，并从中汲取了许多宝贵的经验和启示。在本文中，我将结合自己的实践体验，分享我的对大理教师改革方案的心得体会。

第一段：方案背景和内容概述。

大理市的教师改革方案主要涉及三个方面：职称评定机制、教育教学评价机制以及体制机制。在职称评定机制方面，方案倡导“实干取代论文”，即把教师职业素养和实际教学成果作为评定职称的主要指标，减轻纸面成果的压力。在教育教学评价机制方面，方案强调“分类测评”，即分类别评价教师的教学水平、师德师风、学科背景等方面的表现。在体制机制方面，方案提出“以教师为中心”的改革理念，鼓励教师参与课程设计、教育教学研究等工作，并推行“岗位轮换”制度。

第二段：实践体验和心得感悟。

我作为一名小学语文教师，最深刻地感受到这个教师改革方案给我们带来的变化。在以往的职称评定中，我们教师都非常注重发表论文和参加竞赛等活动，而实际的教育教学成果往往被忽视。但是现在，管理部门逐渐鼓励我们将更多的精力投入到教学上，通过课堂效果、学生反馈等多个方面的考核来评定我们的职称，这让我们更容易发挥专业能力，从而提高自己的教育教学水平。

对于教育教学评价机制的改革，我认为更是必要的。以前，我们教师只能按照学科进行测评，但是随着教育教学手段的不断优化和教学理念的逐渐更新，单一的学科评价已经不能很好的考察教师的综合素质。因此，推行分类测评具有更好的科教效果。对于身为教师的我来说，除了在语言教学方面发挥优势，还应该具备优秀的师德、良好的心理素质、广泛的知识面等综合能力。

第三段：新理念的引领和岗位轮换制度的贯彻实施。

大理市教师改革方案提出了“以教师为中心”的新理念，这是我最为认同的。作为教育者，我们需要重视学生和教师的主体地位，这样才能更好的促进教育和学习的发展。另外，在教学改革中，我们也需要根据教师的实际发展需求，鼓励其参与课程设计、教育教学研究等工作，培养其专业精神，在日后教学活动中能够更好地发挥所长。

此外，我认为大理市实施的“岗位轮换”制度也为我们教师的发展提供了极大的帮助。通过轮换不同的职务，我们可以更好地了解各个部门的工作，并结合自身的教育知识和经验，发挥自己的特色和优势，从而提高综合素质和工作实效。

第四段：教师未来发展的展望和设想。

随着大理市教师改革方案的全面落实，教师们未来的教育教学活动将迎来重大的变化。选择更科学、更客观的评价方式，提高职称评定的有效性和公正性，同时通过分类测评和岗位轮换，更好地培养各领域的优秀教师，助力教育事业发展。

未来，我希望通过不断培养自己的教育教学技能和综合素质，为更多的学生和家长带来更优质的教育体验。同时，我也期待大理市继续推行更加开放、有利于教育教学的政策，整合各方资源，为全市范围内的学生提供更加优质的教育。

第五段：总结。

通过实际的教育教学体验和对大理市教师改革方案的认真学习，我深刻地认识到，新时代的教育教学已经迈入更加科学、更加人性化的阶段。未来，我们需要持续跟进这一趋势，努力实现教育事业的优秀成果，让更多的学生受益于我们的工作成果，并争取更加美好的明天。

高校绩效工资改革实施方案

为了促进学校全面、持续、高质量发展，完善绩效工资制度，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，建立科学的考核评价和分配机制，进一步激活学校内部活力，充分调动广大教职工的积极性，提高工作效率。根据《商丘市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（商政办〔20xx〕94号）精神，结合我校实际，制订本方案。

1、坚持“三个有利于”的原则，即有利于促进学校发展，有利于调动广大教职工的工作积极性和创造性，有利于激励优秀人才快速成长。

2、坚持按劳分配、优劳优酬的原则，将绩效工资分配水平与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。

3、坚持向教学一线倾斜、向优秀人才倾斜的原则，稳定教师队伍，吸引优秀人才，促进高水平、高素质的教学、管理和服务队伍建设。

4、坚持科学考评的原则，健全考评体系，完善考评制度，严格考评程序，将履职尽责情况与完成工作的数量、质量和效益纳入绩效工资分配体系。

5、坚持效率优先、兼顾公平的原则，统筹考虑教学、科研、教辅、管理及服务各方面人员积极性的调动。

6、坚持量入为出、激励为主的原则，根据学校的发展情况，合理安排绩效工资分配资金，使全体教职工共享学校改革发展的成果。

本方案所指绩效工资是指奖励性绩效工资，包括：工作量绩效、考勤考核奖励、辅导员津贴、值班费、教育教学质量奖等，奖励标准如下。

（一）工作量绩效。

1、教师超学时奖励标准。

略

其他人员以教师超学时津贴平均数为系数1计算。

2、厅级工作量绩效标准。根据《商丘市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（商政办〔20xx〕94号）文件执行。

3、党政管理人员绩效标准（系数）。

4、非教学系列专业技术人员绩效标准（系数）。

5、工勤系列人员绩效标准（系数）。

（二）考勤考核奖励。

根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量，经考勤考核情况核算后所支付的绩效。

（三）辅导员津贴。

辅导员工作量绩效系数执行党政管理人员标准。另外根据专兼职辅导员带班人数，按照在校生2元/月/生的标准、实习生1元/月/生的标准按月发放辅导员津贴。

（四）值班费。

按照《关于转发豫人社办〔20xx〕77号进一步加强机关事业单位岗位津贴和福利管理工作的通知》（商人社办〔20xx〕53号）文件执行。

（五）教育教学质量奖。

按照《商丘医学高等专科学校教育教学奖实施意见》（校党字〔20xx〕46号）文件执行。

1、教师课时由教务处负责汇总核实，报学校人事处核算后按超学时标准计算超学时绩效津贴。

2、辅导员津贴，由学生处将每位辅导员管理班级人数及考核情况报学校人事处统计发放。

3、管理、服务等其他人员工作量绩效津贴，根据超学时津贴统计，核算出系数额值，按照系数标准进行计算奖励津贴。

4、教学与管理“双肩挑”人员承担教学任务者，原则上校领导每周不超过4学时；教学院部中层正副职每周不超过12学时；其他“双肩挑”人员每周不超过8学时（教学院部教研室主任和实训中心主任不包括在内，但原则上应低于本课程专任教师的平均教学工作量）。此工作量按全年计算，在规定基数内的学时按专职教师超学时津贴标准计算，超出规定基数外的学时津贴不予发放。个别“双肩挑”人员确因课程需要而必须承担更多学时的，需经教学院部提前申请，并经教务处及主管校领导批准后，可以发放超学时奖励。

5、奖励性绩效工资按照考勤、考核结果发放。发放由学校人事处统一核算后，经人事处长、财务副校长签字批准后，由财务处发放。年终考评发放由人事处制定考评细则，各部门组织考评并将考评结果报人事处组织复核后发放。

高校绩效工资改革实施方案

为推进我校收入分配制度改革，规范绩效工资管理，根据《国务院批转发改委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发〔20xx〕6号）、《河北省关于事业单位绩效工资实施意见》(冀政办〔20xx〕31号)、《河北省人民政府办公厅关于转发河北省调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费三个实施办法的通知》(冀政办发〔20xx〕26号)、河北省教育厅等五部门《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》(冀教政法〔20xx〕43号)等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。

（一）指导思想。

按照国家深化事业单位收入分配制度改革的总体要求和河北省实施意见，以规范我校绩效工资管理为重点，理顺权责关系，扩大校属单位（含机关部门，下同）绩效工资分配自主权，不断完善绩效考核及绩效工资分配办法，坚持效率与公平辩证统一，强化激励导向，切实搞活内部分配，形成“总量控制、关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范”的绩效工资管理体系，实现我校绩效工资管理的科学化和规范化。

（二）基本原则。

1.系统规划，分类设计。统筹考虑教职工职业行为获得的各类收入，兼顾校属各单位职能差异，综合考虑教学科研、管理、服务等各类人员工作模式差异、绩效考核方式差异以及绩效工资收入水平，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员适度倾斜，对不同单位、不同人员绩效工资标准进行系统分类设计，着力构建单位间相对公平的收入分配体系，充分调动各类人员的积极性。

2．完善考核，优绩优酬。把绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。以岗位聘用为基础，最大限度地实现岗能对应。使收入与岗位职责、履职状况、工作业绩、实际贡献相联系，构建体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的绩效工资管理制度。

3．总量控制，分级管理。实行学校、校属单位两级管理，重心下移，实现各单位内部治理管人、管事与管分配的责权统一。学校不断深化改革措施，制定分配政策和核拨方式，按照上级核定我校年度绩效工资总量额度控制每年绩效工资发放总量。校属单位在学校指导下制定绩效考核及奖励性绩效工资分配办法，报学校审核备案后，在学校核拨给本单位总量内进行二次分配。

4．严明政策，严肃纪律。严格执行国家和河北省事业单位工作人员工资收入分配政策，严肃收入分配纪律，确保绩效工资分配依法合规。

我校在职正式人员工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。

实行年薪制、协议工资制、项目工资制人员工资构成和标准按有关文件规定执行。

（一）基础性绩效工资。

主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责（责任）等因素，不再分设项目，统称为“基础绩效工资”。执行上级规定的统一标准，并随上级调标而调整。现行具体标准见附件1。

（二）奖励性绩效工资。

主要体现工作的质和量及实际贡献等因素，是搞活分配的主体，分设为岗位津贴、综合目标奖两项。其中：

岗位津贴主要体现出勤情况、完成基础工作量、履职表现等因素，具体标准见附件1。

综合目标奖是在完成基础工作量前提下，基于对工作数量和工作质量年度综合目标考核情况而给予的奖励。按职级发放的人员，基准额度见附件1。每年综合目标奖标准根据上级核定我校的年度绩效工资总量，由学校在基准额度基础上遵循各级岗位等比例上下浮动原则加以确定。

（一）基础绩效工资的分配和发放。

基础绩效工资由学校统一管理（自负工资单位除外），对履行了岗位职责，完成了所在单位安排的工作任务的教职工，由学校按月全额发放基础绩效工资。对无故拒不承担单位安排的工作者，教职工所在单位应提出停发或扣发意见，经校领导批准后，由人事处停发或扣发。

（二）奖励性绩效工资的分配和发放。

奖励性绩效工资实行学校和校属单位两级管理。学校分岗位津贴和综合目标奖两项核拨给各单位，并对各单位分配和发放进行监督。各单位根据学校规定的分配原则，制定本单位岗位津贴和综合目标奖考核及分配办法，合理发放。

学校鼓励校属单位在国家政策范围内，针对本单位工作性质和特点，进一步深化奖励性绩效工资分配制度改革，创新奖励性绩效工资分配思路，不受本方案岗位津贴和综合目标奖标准限制，自行制定各项考核和分配标准；也可以将岗位津贴和综合目标奖合二为一，统筹制定本单位奖励性绩效工资标准及考核分配办法。如果各单位认为有必要，可以在学校核拨的综合目标奖额度内，安排不超过5%的额度，设立院长（主任、所长）或处长（部长）特殊奖，用于奖励在本单位重点难点等工作中做出突出贡献的教职工或特殊情况的机动使用。

各单位奖励性绩效工资发放总额不得突破学校核拨的岗位津贴和综合目标奖两项总和。

自负工资单位人员的绩效工资由本单位承担并负责发放。

1．岗位津贴的分配和发放。

岗位津贴由学校按照规定的职级标准和实际人员结构数量，以年为周期核拨给校属单位（继续教育学院经费从自创收入中自行解决，执行校定标准），并随人员变化定期进行调整。各单位在学校规定的岗位津贴职级标准基础上，根据教职工出勤情况、完成基础工作量、履职表现等考核情况加以调整，可以采取按月先预发、后调整的办法发放。其中：

（1）出勤情况按照学校《教职工管理规定》和本单位实施细则，由教职工所在单位进行考勤后确定。

（2）本方案所指基础工作量特指发放岗位津贴所要求的教职工工作数量和质量标准。专任教师基础工作量数量标准为当量（折合）教学工作量，由各单位根据本单位的现实情况自主确定，一般不超过本单位平均教学工作量的50%，且符合学校有关教师教学工作量最低要求；专职辅导员基础工作量数量标准一般不超过本单位专职辅导员所带学生人数的50%；其他岗位或一人多岗可以根据岗位特点，由教职工所在单位规定基础工作量数量标准。基础工作量质量标准根据工作性质和岗位不同，由各单位自定。

（3）履职表现重点考察是否出现工作失误、造成事故或不良影响等。

符合岗位津贴考核要求的，按照校定职级标准正常发放；不符合或不完全符合上述岗位津贴考核要求的，不发放或发放部分岗位津贴，具体发放额度除本方案规定的情形（见本方案“四、绩效工资发放考核的相关规定”）外，由各单位自定。

学校核拨给各单位的岗位津贴总额，经本单位分配后如有余额，可纳入本单位综合目标奖统筹分配。

高校思想政治理论课教师和辅导员岗位津贴等特殊岗位津贴的发放，按照上级和学校规定的享受人员范围、津贴标准和相应考核条件，进行考核后，由学校统一发放至个人。

2．综合目标奖的分配和发放。

（1）机关和参照机关单位（含校属科研单位行政管理岗位）综合目标奖由学校按照规定的职级标准和实际人员结构数量，以年为周期核拨给各单位，并随人员变化定期进行调整。各单位根据教职工完成工作数量和质量等工作业绩年度综合目标考核情况，在本人职级标准基础上加以调整后分月发放。可以采取先预发、后调整的方法。具体细则由各单位自定。除本方案有规定或特殊情况外，未完成基础工作量一般不发放综合目标奖。

参照机关单位为：研究生学院、国际教育学院、高等技术学院等具有一定机关管理职能的学院和教师发展中心、图书馆、现代教育技术中心、后勤管理服务中心以及四方学院（校本部在职在编人员）。

（2）各二级学院（系、部）和参照二级学院的单位综合目标奖，由学校按照核拨办法分配给各单位（具体核拨办法见附件2）。由各单位根据教职工完成工作数量和质量等工作业绩年度综合目标考核情况，自主制定考核及二次分配办法，在学校核定的额度中，统筹安排，合理发放，按月支付。在分配办法中应体现高校“立德树人”的根本使命，贯彻“以本为本”的办学理念，向本科教学适度倾斜；按照每生每月不低于3元的标准，向学生日常教育管理一线倾斜。除本方案有规定或特殊情况外，未完成基础工作量一般不发放综合目标奖。

参照二级学院的单位为：工程训练中心、大型结构健康诊断与控制研究所、国家重点实验室等。

（3）继续教育学院、工会消费合作社等单位经费从自创收入中自行解决，执行校定标准。国防交通研究所由学校按照安排的教学任务核拨教学酬金。

（4）其他纳入综合目标奖的人员经费发放。

机关和参照机关单位教师教学酬金由学校核拨给开课教学科研单位（不扣减该单位授课教学工作量），纳入该单位综合目标奖总额，由教学科研单位考核后按本单位制定的办法发给相关教师。核拨具体标准见附件2。

后勤服务、安全保卫、电教设备保障等特殊一线岗位人员，可根据八小时外值班或应急工作需要，发放一定量的值班或应急工作酬金，具体额度按学校有关规定执行。

为突出人才培养在学校工作中的中心地位，学校在全校综合目标奖总量内，设立面向一线教师和一线辅导员等人员的“人才培养特别奖”，由学校统一掌握。

学校预留一定的机动绩效工资额度。学校决定或批准发放的其他纳入绩效工资的人员经费，按学校有关决定执行，从学校预留机动绩效工资额度中解决。

1.新调入人员、岗位变动人员从报到、任职下月起计发受聘岗位的绩效工资。

2.见习期、试用期人员按见习期、试用期满后受聘岗位计发绩效工资。

3.“双肩挑”人员履行专业技术岗位和管理岗位双重职责，按就高原则计发绩效工资。

4.参照《河北省关于事业单位绩效工资实施意见》(冀政办〔20xx〕31号)“事业单位主要负责人奖励性绩效工资，在核定的绩效工资总量范围内，按照干部管理权限，由主管部门对主要负责人的考核结果统筹考虑确定”的精神，学校中层领导干部的管理工作绩效考核，由校党委组织部组织实施。奖励性绩效工资按考核结果和职级标准，从学校核拨给所在单位的岗位津贴总额和综合目标奖总额中列支。教学科研单位领导干部应把主要精力用于本单位管理工作。教学酬金由安排教学任务单位比照该单位机关教师教学酬金有关规定发放，从学校核拨给安排教学任务单位的综合目标奖中列支。

5.个人申请并经学校同意脱产学习、外出进修或访学人员（含公派出国访学人员）遵守国家法律法规和学校有关规章制度，在规定的期限内计发基础绩效工资和校定标准岗位津贴，酌情发放综合目标奖。经学校批准延长学习进修时间，超出规定期限的停发奖励性绩效工资。

6.工伤人员在停工留薪期间绩效工资按在岗标准计发。

7.已婚女教工在国家规定的产假内，全额计发基础绩效工资和校定标准岗位津贴，一般不发综合目标奖。符合延长产假规定，个人申请学校同意延长产假的，延长期间停发奖励性绩效工资。如在休产假期间参与一定的工作，酌情发放部分奖励性绩效工资。

8.落聘、缓聘人员停发全部绩效工资。

9.工作出现失误，给学校或单位造成较大影响或损失，尚未构成处分的，视情节轻重停发1-3个月岗位津贴，酌情扣发综合目标奖。

10.受警告、记过、记大过、降级与撤职等处分者，自处分之日起，分别停发3个月、6个月、9个月和12个月的岗位津贴，酌情发放综合目标奖。

11.因违反国家法律、法规被依法判处管制、拘役、有期徒刑缓期执行的，按国家和河北省有关规定执行。

12.当月事假累计不超过2-5个工作日，按实际工作天数计发岗位津贴。当月事假累计超过5个工作日停发当月全部岗位津贴。一年内事假累计超过15个工作日停发3个月岗位津贴；一年内累计超过20个工作日停发6个月岗位津贴；一年内累计达到30个工作日停发一年岗位津贴。事假当月视完成工作情况酌情发放综合目标奖。

13.每月旷工1个工作日，停发当月绩效工资；月累计旷工2～5个工作日，停发6个月绩效工资；月累计旷工6个工作日及以上，或年累计旷工12个工作日及以上但不超过30个工作日，停发全年绩效工资。

14.年度考核不合格，下一年度内扣发50%-100%的岗位津贴，视完成工作情况酌情发放综合目标奖。

上述所称计发、停发、扣发绩效工资的，均从出现情形的下月起执行。

1.实行年薪制和协议工资人员工资、教职工科研奖励、按《事业单位工作人员奖励规定》实施的奖励发放，按照学校有关规定执行，不纳入绩效工资总量管理。实行协议工资人员聘期考核兑现协议工资时，已发岗位津贴按校定职级标准清算。

2.继续教育讲课酬金由继续教育学院按照有关计算办法核拨给任课教师所在单位，由任课教师所在单位发放给教师，不纳入绩效工资总量管理。

3.引进高层次人才特殊待遇不纳入绩效工资总量管理。

4.政府规定的特殊岗位津贴补贴、政策性津补贴、独生子女费等按政府政策执行。

5.在职人员办理退休手续后，停发绩效工资，按河北省有关规定享受退休养老待遇。学校在财力允许的条件下，可为离退休人员发放一定的校内生活补贴，现行标准见附件3。

6.内退、病退人员，根据河北省有关规定执行相关待遇。

1.加强组织领导。绩效工资改革政策性、原则性和纪律性强，学校绩效工资改革领导小组负责统筹协调解决改革中遇到的问题；各单位要成立相应领导小组和工作组，在广泛征求包括教代会代表在内的各类教职工意见的基础上，结合本单位实际，组织制定或修订本单位奖励性绩效工资二次分配办法，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，真正做到多劳多得，优绩优酬。各单位改革方案应报学校备案。

2.加强财务管理。严格执行国家财务制度，本着“谁签字谁负责”的精神，严禁在绩效工资财务项目和会计科目外列支属于绩效工资的人员经费。加强绩效工资预算刚性管理，学校核拨给各单位的绩效工资，应当在规定的会计年度预算总额中支出，不得透支或提前预支下一会计年度预算资金，余额不得结转至下一会计年度。基层单位社会服务性收入和学校划拨的各种提留、管理费等款项原则上作为单位发展基金，不得用于在岗正式教职工绩效工资发放。

3.加强监督管理。建立健全绩效工资监管机制，人事、财务部门要认真履行职能监督职责，加强绩效工资政策执行情况的监督检查，及时发现并纠正各种违规行为，确保绩效工资改革方案的顺利实施。党委组织部要定期监督抽查中层干部薪酬情况。校属各单位不得违反本方案规定设立和发放工资性津贴补贴或奖金。对违反规定的，坚决予以纠正，并对相关单位和责任人进行严肃处理。

1.本方案适用于学校正式教职工。从20xx会计年度起执行。

2.本方案实施后，原《石家庄铁道大学绩效工资改革实施方案》（铁大人〔20xx〕20号文）停止执行，学校原其他分配政策和本方案不一致的以本方案为准。

3.本方案由人事处、财务处负责解释。

公务员工资改革方案消息

机关事业单位会不会“吃掉”企业结存的养老保险基金?对于这种担忧，胡晓义的答案是“不会”。《决定》明确规定，机关事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工养老保险基金分别管理使用。

胡晓义说，这一方面是考虑到机关事业单位养老保险缴费、工资的供款渠道是明确的，主要是财政资金的供给，各级财政还是要负重要的责任。另一方面，是考虑到机关事业单位的扶养比，现在企业的参保人员和退休人员的比例关系大致是3：1，而事业单位就高得多，大概是2.5：1，机关更高，大概是2：1。考虑到抚养比的不平衡，更不应该和企业的养老保险基金混用，还是要坚持以财政供款为主的资金渠道。

关于资金筹措，胡晓义表示，如果要同时筹措1500多万人的养老保险基金，还要筹措单位缴费、个人缴费，负担非常重。实际上，现在养老保险的基本制度模式是现收现付，部分积累，主要是代际赡养的模式，工作的一代缴费来供养已经退休的一代。所以实际上不完全是看上去那样同时筹措两笔巨额资金，而是可以做财务上的转化。

公务员工资改革方案消息

机关事业单位工作人员养老保险制度改革后，公务员和事业单位人员也要缴纳养老保险，那么，大家拿到手的钱会不会减少?胡晓义表示，我们掌握的原则是“增量改革”，通过增量进行结构的调整和机制的转换，而不是做减法，待遇降低以后再改革，这不是我们制度设计的出发点。

根据《决定》中的规定，对于改革前已经退休的“老人”，维持原待遇不变，并参加今后的待遇调整。

那么对于其他在职的机关事业工作人员来说，待遇如何呢?胡晓义说：“就大多数人来讲或者绝大多数来讲，待遇水平不会降低。我们前期进行了大量测算和论证，结果是一定要达到一个平衡，让绝大多数人缴费之后收入不降低，还可以略有增加。”

胡晓义也强调，这是全国的测算情况，没有办法排除各个地区、各个单位、各种收入情况不同可能出现的收入降低的个别情况。

公务员工资改革方案消息

当被记者追问此次公务员涨工资幅度是否为六成时，胡晓义说：“这肯定是一个误解。”他说，机关事业单位的工资本身需要改革，有不完善的地方，包括结构和增长机制的问题。如果简单地理解为是为了这次养老保险制度改革而增加工资，是不准确的。

西南政法大学教授陈步雷对新京报记者表示，基层公务员待遇的确偏低。首先，应该普调增加基本工资部分，全国各地要基本统一;其次，应该严格限制地方性补贴津贴在总收入中的占比，精简机构与人员，严格约束行政成本费用。