医院招聘人员的自我鉴定

集团公司、郑总、人力资源部：

1、由于前期华晖货代和东辉船务分开进行办公，以及人员配备 尚未到位等原因， 我司整合了华晖货代和东辉船务的业务操作人员对 上述各家大船公司进行服务，但是服务质量一直没有太大提高。

2、目前，华晖、东辉对外操作单证服务人员将同在一个办公室 进行办公，按现有业务操作人员进行整合运作，以尽量地保证服务质 量，提高工作效率，暂不增加业务操作人员。

3、在 2015 年市场环境较为恶劣的情况下，为了加强市场的把握 力度，积极开展与客户、船东之间的'联系以及市场营销工作，拟招聘 市场营销人员 6 名，通过一段时间的实践，将向中山港、小榄港和神 湾港每个地区及周边货源腹地配备两名市场营销人员。

4、由于我司一直没有码头现场操作人员，船东和客户常常反映 需加强这方面的工作，参照其他船务公司以往的码头操作经验，为全力配合华晖货代和东辉船务的市场开拓工作以及进一步提升服务质 量和操作的灵活性， 拟招聘码头现场操作人员 3 名 （其中中山港两名、 小榄港一名） ，及时跟进进出口货柜的装卸验柜情况及调配。

5、鉴于目前我司在神湾港办事处只有两名工作人员，而 2015 年 我司的主要工作重点是开辟“神湾---蛇口”航线，届时随着航线开通 带动货量的进一步增长，我司可以通过内部的人员整合，及时补充相 应人员至神湾港办事处开展业务工作。 在 2015 年经济环境不景气的情况下，我司从立足于提高服务质 量、加强市场开拓、提升员工素质的目的出发，更加需要主动出击， 开拓货源。初步拟定于 2015 年 2 月 16 日开始，陆续招聘相关人员到 岗。 以上申请，恳请给予批复！

中山市华晖国际货运代理有限公司 2015 年 2 月 10 日

局党组：

我公司自成立以来在局党组的正确领导和大力支持下，从当初的****临时三级资质发展为目前具有****总承包二级、**总承包三级、***专业三级资质的建筑工程施工企业。随着公司业务的不断拓展和原有专业技术人员的岗位异动，加之2000年以来从未分配和安置工程技术人员，现公司专业技术人员队伍力量严重不足。当前建筑行业竞争日趋激烈，人才缺乏已成为公司的发展瓶颈，严重制约了公司的进一步发展壮大，直接影响工程施工管理和业务拓展水平。为了公司现行业务需要和长远发展，公司急需充实工程概预算、施工、资料整编、招投标等方面各类专业技术人员10名以上。

五名同志（*********）签订无固定期限合同工，同时，其它专业技术人员的充实，拟计划从相应的工程专业院校招聘5名应届毕业生。（其中工程预算专业1名、水利专业3名、房建专业1名）

妥否，请指示！

2011年6月16日

一、招聘对象与基本条件

（一）全日制本科或以上学历；

（二）一般工作人员有两年以上工作经历，副部长有5年以上工作经历；

（三）一般工作人员年龄在35周岁以内，副部长年龄在45周岁左右；

（五）遵守宪法和法律，无不良记录；

（六）身体健康。

二、招聘岗位

（一）综合部新闻宣传与法律事务1名。岗位主要工作：负责协会活动信息、行业信息的采集与发布，协会日常法律事务，参与制定行业发展规划、行业的行规、行约、技术规范，开展行业自律监管等工作。

（二）市场拓展部副部长1名。岗位主要工作：负责组织实施协会承办的国内、国际会展和经贸交流、学术交流及行业性会议，开展市场拓展与宣传等工作。

（三）品牌建设部副部长1名。岗位主要工作：负责组织承办行业品牌展销会、品牌推广活动，中国白酒金三角品牌标识的保护和使用管理，编辑出版本行业报刊、研究报告和交流资料等工作。

（四）质量促进部副部长1名。岗位主要工作：负责组织依法制定本行业的行规、行约、技术规范，开展行业自律监管，白酒酿造技术和产品创新研发，配合政府相关部门对全省白酒行业的产品质量安全进行监督。

三、应聘报名时间和方式

（二）报名方式：应聘者本人到四川省经济和信息化委员会（成都市人民东路66号）215房现场报名，不接受委托报名。报名时须提交：本人简历、正式有效身份证、毕业证、学位证原件及复印件和近期正面免冠一寸彩照两张。

四、考试与聘用

（一）考试：采取笔试和面试相结合的方式，按笔试成绩占60%、面试成绩占40%，综合出总成绩。

（二）聘用和薪酬：本协会依据考试总成绩择优聘用；被聘用人员薪酬分为基本工资和绩效奖两部分，副部长岗位每月薪酬在4000元左右，一般工作人员每月薪酬在3000元左右。

四川中国白酒金三角酒业协会

秘书处工作人员招聘部

2012年10月22日

面对大量简历,hr能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试,对于有效的招聘来说有着决定性意义。下面，小编为大家分享招聘人员招聘准确筛选简历的方法，希望对大家与偶所帮助!

1.忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。

如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。

2.被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。

3.被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。

4.未注意到跳槽不合逻辑。比如，有些候选人从知名外资企业跳槽到很小的私营企业，职位名称和工作内容相近，但是工资反而更少，你百思不得其解，为什么对方要跳槽到这个企业?如果细问对方跳槽原因，支支吾吾说不清楚，这很可能背后隐藏一些不愿意告诉你的秘密。

5.只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的'工作职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的工作职责未必相同。

6.有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。

也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。

员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官, 如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。

7.看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。

8.忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。

9.忽略简历中的时间空档。一般情况下，简历中显示的工作经历在时间上是相连接的，但有些候选人在简历中显示的工作经历却有很大时间空档。

10.忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息。

这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。

11.夸大自己的工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。

1.深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性，也借此探寻候选人的求职动机、职业规划和职业追求。

2.水往低处流，人往高处走，候选人如果来你这里应聘更高的职位，能否胜任?这在以前的公司没有检验过，在当前岗位也没检验过，因此要探寻候选人的各项潜力指标。

那如何从简历中判断出候选人的潜力呢?常见的判断要点如：以前的业绩、以前的晋升经历、以前换一个全新岗位后的挑战与工作成就、快速学习能力、强烈的求职动机、在知名公司的任职，获得各种奖项等。

一般来说，一个有很强学习能力，能在不同岗位都有好的业绩，能不断适应新环境和新鲜事物的人，能胜任新岗位的潜力就更大，反之则反是。

3.作为考官，当面对让你心动的光环(高学历，名校，知名外企，高职位，海归，特殊经历，成就)时，要保持警惕和头脑清醒，坚持按照既有流程完成面试，要用事先准备好的面试指南认真询问，且不可因为某个光环的存在而使面试流于形式，过早下结论。

4.不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责、具体的工作内容是否符合和你的岗位要求相匹配。

5.深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。

6.识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。

7.从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗?如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。

1、面试技巧：如何回答问题

(1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。

(2) 讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。

(3) 确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。

(4) 有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。

(5) 知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。

2、面试技巧：如何消除紧张 

由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。

(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。

(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪 ，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激-情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。

(3) 回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实；眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象；两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。

3、面试技巧：如何运用语言

(1) 口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。忌用口头禅，更不能有不文明的语言。

(2) 语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。

(3)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清；皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。

4、面试技巧：如何运用手势

表示关注的手势：在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下；或把双手交叉，身体前倾。

面试技巧及注意事项下篇:注意事项篇

1、面试中的基本礼仪

(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作，就更要特别注意这一点。因为上海的路很绕，很容易因为找不到地方而迟到。

(2) 进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。

(3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。

2、不要有这些小动作

手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。

脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。

背：哈着腰，弓着背，似一个“刘罗锅”，考官如何对你有信心？

脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人？得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。

行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信，有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看“扁”才怪呢。

3、面试中的随机应变 

（2）、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。

对面试者来说，还要注意以下细节问题：

2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略

3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了

4、准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信

6、着装要得体

7、要注意礼貌，多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语

10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴

希望通过我对有效人才招聘成功因素的分析和我的一些浅薄的经验，能够给大家一些启发。

1招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。

如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。

2招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。

3在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。

4除了以上情形外，事实上还有可能会是以下情况，比如：应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的工作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。

有效招聘关键所在

1选择合适的渠道。

寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。

1、注意搜集、整理信息

利用上的人才库自己定制查询条件，如采取关键词搜索、 定制人才信息等功能，方便快捷地找到符合要求的应聘者。尤其是人才邮件定制功能，可以为我们节省大量的时间。除此之外，公司也可以查询求职者个人的主页，了解求职者更多的信息。

2、完善企业的招聘页面

设计有公司特色的招聘页面，可以吸引人才前来投递简历。企业在发布招聘职位描述时，应该详尽的描述应聘该职位应具备的能力，让求职者清晰的了解到该职位的各方面信息。企业简介、企业形象照片也不能忽视，争取可以展现出公司的特色和竞争力。

3、最好采取电话和短信结合的形式发布面试通知

在做招聘策划时，要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司良好的培训成长环境等。不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。

4人力资源部门，包括我们自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等)，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。同时，我们应该就招聘中的面试测评方式进行科学、合理、专业的界定，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。

5在正式录用合格的应聘者之前，我们应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等，通过这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑，决定是否来公司任职。

面试官的提问方式如下：

(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。

(2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。

(3)起点2，针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

(4)起点3，这是对最失败之处提问。常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。

采用正弦曲线原则的提问方式，面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。

理论性提问。比如“你认为作为一个领导，应该如何帮助下属尽快地成长起来？”这里“认为”二字无疑就会引导应聘者按照书本上的说法或假设进行完美的阐述。但一场行为性面试的目的，是通过应聘者叙述的行为事例来推测该应聘者是否具有胜任所应聘职位的能力，而不是应聘者是否能说出相应的理论知识。因此，该提问是一大忌。

诱导性提问。例如“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”等。该提问中应聘者自然会十分强调他在处理与客户的关系时是如何注重服务意识的。因为面试官已经做了前提假设：“和客户打交道需要很强的服务意识”，实际上已经把自己想要的答案告诉应聘者了。这种提问是得不到应聘者是否真正具有客户服务意识的。

为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。

面试后：客观的评判

经过一场面对面的面试后，面试官将会获得有关应聘者胜任力各方面的信息。此时，面试官最后一步工作也是最重要的工作是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。但在面试后的评判中，面试官也常会犯两类错误：1)根据第一印象过早地做出判断；2)根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效，但那是经验积累的结果，对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率；而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总地来说，这两种方法都是缺乏科学性的。

科学的.做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。见表1。

有了关于应聘者胜任特质的描述之后，面试官在面试结束后便可基于此对应聘者的职位胜任力做出判断了。

需注意的是，基于关键胜任特质的行为性面试并不意味着在面试时全部采用行为性问题，所以面试官也应适当地采用其他一些類型的问题。

提问技巧的灵活性十分关键：你必须做的很自然，除了自己外没有人意识到你的意图。适合一种情况的提问方式在另一种情况下可能给你虚假、误导信息或更糟的是完全没有信息。以下10中技巧将帮助你随机应变，使你每次都能一击即中。

一、封闭式提问

这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作？”只有“是”或“否”两种可能答案（谁会说否呢？）。

二、开放式问题

这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。应聘者不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。

三、反问

反问可以帮助面试官了冷静地控制谈话，无论应聘者如何健谈。例如，应聘者开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。

四、对以往成绩提问

对以往成绩提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提下，任何特定的某个人在新工作的行为，至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。”及早在面试中询问以往成绩，这样应聘者就会及早意识到他要讲出成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽面试官双眼的努力。

五、负面协调提问

六、反射陈述

结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这种技巧是将一个重要的陈述反射或变换措辞，然后闭上自己的嘴巴，点头和饶有兴趣地望着应聘者。

七、哄骗性问题

八、半正确反问

这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、不合格人选、完全拒绝提供信息的人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是做出部分正确的陈述，要求应聘者赞同。例如，“我总是认为顾客服务只能在付清账单后才提供，你认为对不对？”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。

九、引导问题

这是由面试官引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试官解释应聘者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试官可能自豪地解释说：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后期限和满足不断增加的顾客需求。”然后问：“你如何应对压力呢？”应聘者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取，与封闭式问题一样，要运用得当，最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题。

十、问题分层

好问题若表达不佳会失去穿透力，给面试官以不完整或误导信息。分层提问可以探出完整和多层面的答案。让我们再举上面的例子：希望知道候选人是否能在压力下工作。许多面试官只会简单地询问：“你能在压力下工作吗？”虽然意图是好的，但提问方式错在几个方面。

1.你能在压力下工作吗？（封闭式）

2.说说你在压力下工作时的情况吧。（开放式）

3.那么，要赶在最后期限前完成很艰难吧！（反射陈述）

4.谁负责呢？

5.为什么让这种情况出现？

6.问题源自哪里？

现在同一个问题有几个不同角度的提问方式，每一个角度透出候选人个性、成绩和行为的不同层面。事实上这种分层技巧使提问在理论上是无尽的，要看面试官想要多全面。

记住，提任何问题时，不应该接受候选人的第一个答案，面试官有权细看。如果发现答案里缺少了什么内容，用分层法继续提问。