月工作总结是一种思考和反思的过程，它有助于我们更好地认识自己、发现问题和取得进步。以下是小编为大家收集的月工作总结范文，希望能给大家在写作月工作总结时提供一些参考。
加强人才队伍建设工作总结
订立合同各方：
学生，________________________，以下简称丙方。
为了开辟人才培训的渠道，加速智力开发，保证受培人员的质量，明确培训各方的责任，为社会主义现代化建设提供更多更好的人才，经甲、乙、丙三方协商一致，特订立本合同，以便共同遵守。
一、甲方对丙方的授课内容，应按照教育部对同类本科生(或大专、中专生)所规定(部属学校按其系统的有关规定)的科目、学时安排，不得降低对丙方的要求。
甲方对丙方在校期间的德、智、体发展情况，应于每学期末向乙方作一次详细介绍。
二、甲方如发现丙方有违反校纪校规的行为，应及时与乙方取得联系，共同研究处理办法。
丙方在期末思想品德评为“差”等，学期内有三门功课不及格，一年之内有两门功课补考不及格者，甲方有权劝其退学或取消其学籍。
三、甲方负责丙方奖学金的评定和发放。
奖学金每学期评定一次，分一、二、三等，具体评定和发放方法、标准，按甲方的统一规定办理。
四、乙方承担丙方在校学习期间的全部学费和奖学金费。
学费每人每学期______元，奖学金每人每学期______元，其它费用每人每学期______元。
丙方的以上费用，乙方应于每学期学生报到时直接汇到甲方，或由丙方带交给甲方。
五、乙方应按规定发给丙方工资(标准工资加地区生活费补贴，不发奖金)和其它福利待遇。
丙方如在甲方食宿，乙方按规定每天补助丙方生活费______元(如国家有新规定，按新规定执行)，向甲方支付丙方的寄宿费和代伙费。
丙方节假日回家的来回路费，乙方按规定给予报销。
丙方如不在甲方食宿，其家离甲方两公里以上，乙方应按国家规定按月发给交通费补贴。
六、乙方要加强对丙方的管理和教育，要经常了解丙方的学习和思想品德状况，如发现丙方有问题，应及时配合甲方教育和处理。
七、丙方学习结束，经甲方考核、考试合格准予毕业后，乙方应根据丙方所学专业和甲方提供的丙方德、智、体发展情况，合理安排其工作。
八、丙方必须自觉接受甲方和乙方的教育和管理，努力学习，遵纪守法，从德、智、体三方面全面发展，争当“三好学生”。
丙方如违反校规校纪，要自觉接受甲方和乙方的处理。
丙方如中途退学，或被甲方劝其退学或取消学籍的，应承担向甲方交付的各项费用，丙方如不交付，乙方有责任代丙方交付。
九、丙方学习结束经考核、考试合格准予毕业后，必须到乙方单位工作，一般在______年内不得提出调离乙方单位。
丙方如因特殊情况必须调出，必须符合上级的有关规定，经乙方同意后，方可办理调离手续。
丙方如毕业后不回乙方单位工作，或回乙方单位工作不到______年要求调离工作的，应向乙方偿付丙方在校期间乙方支付的各类费用和工资。
本合同自甲、乙、丙三方签字之日起生效，于丙方学习期满毕业后自行失效。
甲、乙、丙三方均不得擅自修改或解除合同。
合同中如有未尽事宜，须经三方共同协商，作出补充规定。
补充规定与本合同具有同等效力，但不得与本合同内容抵触。
本合同正本一式三份，甲、乙、丙三方各执一份；合同副本一式______份，交______市教育局……等单位各留存一份。
学院或学校(甲方)：____________(公章)。
代表人：________________________(盖章)。
电话：__________________________。
银行账户：_____________________________。
(乙方)：___________________________(公章)。
代表人：________________________(盖章)。
职务：________________________________。
电话：___________________________。
银行账户：__________________________。
丙方：_______________________________(盖章)。
________________________单位职工或干部。
签订日期：__________________________
加强人才队伍建设工作总结
改革开放以来的2__年，我经济社会快速发展，人民生活水平有了质的飞跃。应当说，上述成就的取得，我各级干部奋发有为，各条战线人才辈出是决定性因素之一。在新的历史条件下，我们面临的形势正在发生新的变化，我们面对的竞争愈来愈激烈，我们肩负的任务更加繁重和艰巨，人才队伍建设比以往任何时候都重要，也更为紧迫。我们一定要认清形势，进一步增强做好人才工作的自觉性。
(一)要把握知识经济和科技创新的大趋势，把人才作为“第一资源”加以重视和开发。二十一世纪是知识经济的时代。科技创新和管理创新已经成为推动经济社会快速发展的两大引擎，而创新所依靠的就是各类高素质的人才。从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，是党中央根据国内国际形势的发展变化作出的科学判断，这不仅仅是文字提法的改变，更多地体现了人才理念的升华。知识经济时代，人是生产力要素中最活跃、最积极的因素，资本跟着项目走，项目跟着人才走。有了人才，就能吸引更多的项目，引来更多的资本，就能更充分地激发各种生产要素的活力，让一切创造财富的源泉涌流出来。当，我们要加快城乡一体化进程，全面建设小康社会，急需一大批既能创新、又能创业的专业技术带头人，急需一大批有开拓能力的经营管理者，急需一大批眼界开阔、胸襟开阔的优秀党政干部，同时也急需一大批致富能力强、带富能力强的农村实用人才。我们一定要顺时应势，立足全局，把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。
(二)要认清经济全球化和竞争白热化的大背景，把人才优势作为最具竞争力的优势加以构筑和放大。随着经济全球化的加快推进，世界经济发展的动力从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本；世界各地对资源的争夺从以物质资源为主转向以人力资源为主。从我情况看，虽然近年来人才工作有了较大的突破，但与全经济社会快速发展的需要相比，与实现率先发展的目标相比，与周边先进地区相比，还存在着不小的差距。全人才总量还不够充足，人才分布还不够平衡，用人单位主体作用尚未得到充分发挥，人才不足与浪费并存，人才引进与流失并存。我们必须清醒地看到竞争的严峻态势，坚决冲破一切妨碍人才发展的思想观念，改变一切束缚人才发展的做法，使_真正成为集才的“磁潮、创业的“乐园”、优秀人才向往的“热土”，使人才优势成为我最重要的竞争品牌。
(三)要围绕建设具有最佳人居环境和最佳创业环境的四川经济强、全国文化强的大目标，把人才作为“兴之本”加以培育和集聚。实现“两最”、“两强”奋斗目标，是_的战略定位和上级领导对我们的殷切期望。其核心是加快发展，而加快发展的关键在党，关键在人才，关键在干部。人才是建设经济强和文化强的“加速器”，哪个地方人才总量大，优秀人才多，作用发挥好，哪个地方投资环境就优，发展后劲就足。干部是群众致富的带头人，是事业发展的领头雁。哪个地方领导班子强，干部谋划水平高，那个地方的发展就有活力，老百姓就有干劲；哪个地方的干部作风好，开拓进取，真抓实干，艰苦奋斗，执政为民，那个地方的凝聚力就强，群众的满意度就高。我在快速发展中所取得的每一项成果，每一次历史机遇的把握，都是各类人才特别是广大干部充分发挥作用的结果。当，我们正处于一个重要的战略机遇期，抢抓机遇，应对挑战，需要我们最大限度地释放各类人才的创业能量，需要我们最大限度地激发干部队伍的内在活力。我们一定要把人才队伍建设作为兴之根本，作为长远发展之大计，始终抓紧、抓实，把更多的优秀人才集聚到推进我全面、协调和可持续发展的伟大事业中来。
二、把握重点，强化人才“五支队伍”建设。
人才工作是一项复杂艰巨的系统工程，既具有紧迫性又具有长期性。根据中央、盛成都人才工作会议精神和我实际，我们必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、使用人才三个环节，突出重点，整体推进，着力抓好人才“五支队伍”建设。
(一)着力加强以公务员队伍为重点的党政人才队伍建设。我们建设规范化服务型政府，加强党政人才队伍建设，必须树立公务员是重要人才资源的理念，把公务员队伍建设作为实施人才强战略的重要组成部分。积极探索政府机关面向社会吸引高层次人才的新途径，提高公务员大专以上学历的比例。进一步规范和完善公务员考核制度，将考核结果与工资和职务晋升挂钩。要完善公务员队伍终身学习机制，加大培训力度，抓好公务员初任、任职培训和专门业务、知识更新培训，加强依法行政、信息化与电子政务培训，提高依法行政、公共服务、科学决策、调查研究和应对复杂局面的能力。加强公务员作风建设，深入开展“树高效廉洁机关，创优良投资环境”活动和公务员行为规范的教育实践活动，评选表彰“人民满意公务员”,使公务员的精神面貌有较大改观、工作作风进一步改进、工作业绩更加突出。
(二)着力加强以企业家培育、激励和保障为重点的经营管理人才队伍建设。我们要大力抓好懂经营、善管理、有绩效的企业家的培育、激励和保障，健全经营管理人才引进、培养、使用的长效机制。以_人才场为依托，加快培育我企业经营者人才场，健全完善人事代理业务、人才评价和咨询服务，为企业提供全方位的人事人才服务，推进企业经营管理者的场化、职业化进程，促进不同企业之间、不同区域之间优秀管理人才的合理流动。坚持企业董事会依法选择经营者以及经营者依法行使用____相结合，充分发挥场在人才资源配置中的基础性作用和用人单位的主体作用，完善企业经营者和其他管理人员的聘用制和契约化管理，依法维护企业经营管理人才和企业的合法权益。要围绕培育具有竞争力的大企业、大集团，努力造就一支职业化、现代化的优秀企业家队伍。
(三)着力加强以高层次人才为重点的专业技术人才队伍建设。继续做好学术技术带头人、拔尖人才的选拔，充分发挥人才选拔制度在高层次人才队伍建设中的作用；开展面向全社会的人才评价工作，建立社会化人才评价体系，拓展人才评价内涵和范围，创新人才评价方法和手段，使人才评价向以考试和评审结合为主、多种评价方法综合运用的方向发展；加强和完善专业技术职务管理，推进专业技术职务由身份管理向岗位管理转变，建立和完善“按岗聘任、竞争择优”的聘任机制；进一步深化职称制度改革，稳步推进评聘分开工作，改进评审方式，加强对实施执业资格制的监督指导和规范管理；加强专业技术人才继续教育，每年选送急需人才到高等院校进修培训。今年，我们还要按照上级部署，在事业单位中全面推行人员聘用制。各级各部门既要充分认识到事业单位人事制度改革的必要性，增强改革的紧迫感，又要充分认识到这项改革的复杂性、艰巨性，从维护社会稳定的大局出发，把改革的阶段性和发展的连续性统一起来，注意研究论证，稳妥推进改革，确保这项改革取得成功。
(四)着力加强以高技能人才为重点的技能型人才队伍建设。切实树立“高技能工人也是人才”的人才观，给予有突出贡献的技工应有的社会地位。以培养壮大职工队伍和各行业中技术精湛的高技能人才为重点，加快实施技能型人才培养计划，组织开展高技能人才的学习培训和新技术、新工艺的技能竞赛等活动。各有关部门要大力推行职业资格证书制度、劳动预备制度和就业准入制度，努力构建从初级工、中级工、高级工，到技师、高级技师的职业资格体系。全面推进技师社会化考评体系建设，实行以能定评，破格晋升，向低学历但技术精能力强的一线工人开“绿灯”，激励更多的员工提高工作技能和动手能力。加大高技能人才选拔奖励力度，在分配上进一步向高技能人才倾斜，实行以岗定薪，以能力定工资，以贡献定报酬，激励一线员工埋头学技术、做贡献，不断提高高技能人才在技术工人中的比例，努力建设一支复合型的高技能人才队伍。
(五)着力加强以农村实用人才为重点的乡土人才队伍建设。_7__的人口居住在农村。全面建设小康社会，重点在农村，难点也在农村。没有农民的小康，就没有全人民的小康；没有农村现代化，就没有全的现代化。我们要围绕加速推进农业产业化经营和增加农民收入，把农村人才资源开发作为中心任务，通过系统培训、专业比武、知识竞赛、能手评癣项目招标、科技承包等方式，大力培养选拔致富能力强、掌握多种实用技术、在农村和农业经济发展中起示范带动作用的实用人才。建立优秀农村人才使用制度，在职称评定、创办企业、社会保障、项目承包、子女就学、继续教育等方面提供服务。逐步建立覆盖全的职业需求预测、职业培训、技能鉴定、职业介绍、就业指导五位一体的农村富余劳动力职介服务和转移培训中心。要在去年对500__农民技术人员进行职称评定的基础上，通过5年的努力，培养一大批农村实用人才，力争用20_年左右时间培养和造就新一代农民。
这里，我特别要强调一点，_是历史文化名城，我们又确立了“两最”、“两强”的奋斗目标，建设一支高质量的教育文化人才队伍十分重要。这样一支队伍直接关系到我发展后劲的强弱和建设全国文化强的成败，因此，我们要将教育文化人才队伍建设作为科教兴和文化强的一项重要工作来抓。一方面，以培养拔尖人才为重点，积极推进教育文化人才队伍建设。要不求所有，但求所用，大胆采取优惠政策，吸引一批特级教师、优秀教师和文化能人名人，加紧建设一支思想素质好、业务造诣深，具有级领先水平，并有较大影响的教育、文化人才队伍。另一方面，要制定具体的人才培养规划，创造各种有利条件，加大教育文化人才开发培养的力度。要重点围绕壮大文化支柱产业培养文化人才，通过文化人才作用的创造性发挥，把我深厚的文化积淀、文化资源转化为富有场吸引力和商业价值的文化精品，把文化的资源优势尽快转化为产业优势，放大我的文化价值。
人才队伍建设工作总结
一、建立组织机构，加强人才队伍素质建设。
为加强全县人才建设，全面提升我县各级人才队伍的整体素质，按照市委、市的统一安排和部署，我们从xx年xx月xx日至xx年xx月xx日，在全县开展人才建设现场会和培训班，采取集中和分散培训相结合的形式，对全县各级各部门人才素质进行了全面检查，对存在的问题进行整改。通过此次培训，使全县人才队伍在思想上、上、组织上有了新的提高，为进一步推动我县人才工作的顺利开展提供了有力的人才保障。
二、精心组织，狠抓培训，提升素质。
为确保人才培训工作顺利开展。一是成立了县培训中心。为确保培训质量，县培训中小学组织了培训骨干培训工作小组，制定了培训工作计划，对每位培训小组成员进行了培训，要求培训中心成员严格按培训规范要求开展课程，做到理论与实际相结合，提高实践能力。二是采取“请进来，走出去”的方式。县教育局于xx月xx日在全县范围内开展了“送培下乡”活动，为农业、农村经济发展培养了一批农业专家。三是组织全县各乡镇人才培训机构进行全方位业务知识及实战能力的培训。通过此次培训，为各乡镇人才培训机构提升了业务水平，增加了实践经验。
三、加强培训质量建设，提升素质。
为切实提升我县人才队伍整体素质，促进我县人才队伍建设，我们在县培训中心的配合下，制定了《县办公室关于加强县级各部门人才培训机构对县级各部门人才培训机构的业务指导工作的通知》，成立了县办公室，并对县办公室关于县级各部门人才培训机构的人员进行了业务培训，并对各培训机构的人力配置、培训质量进行了检查验收。四是加强培训资料的收集、整理。为加强学科建设，培训中心对全县各级各部门培训机构的培训资料进行了全面收集、整理，目前各培训机构对培训资料已基本准备齐全。五是进行培训资料收集。在县培训中心领导的大力支持下，我们先后对全县各培训机构进行了业务培训，各培训机构的培训工作已顺利完成，为全县人才培训工作的顺利开展提供了有力的人才保障。
四、加强领导，强化管理，确保培训质量。
我们在认真抓好县级培训工作人员的同时，认真做好县级培训中心对培训的管理、考核和评估工作，为全县培训工作顺利开展提供了坚强的组织保证。一是抓好培训管理。我们按县培训中心的要求，结合县级培训中心工作的特点，认真制定了培训工作计划，建立健全了培训工作管理体系，使各培训机构对培训工作高度重视，认真负责，严格把关。二是抓好培训质量。我们在培训工作的组织、实施、检查和评估工作，做到了培训资料齐全，各培训机构对培训的质量都有一个统一要求和标准，培训中心对培训资源的调配、组成、使用、管理都有明确的规定。三是抓好培训资源的利用。各培训机构对所有培训课程进行了集中统一的安排和安排，各培训机构对培训课程的安排和使用都有明确的安排和布置，培训工作都有明确分工，做到了每位培训机构都有人员，每项培训都有专人负责。四是抓好考核。为确保培训工作取得实效，在县培训中心领导的带领下，各培训机构认真组织考评，并将考核结果作为考评的必备条件。
人才队伍建设工作总结
坚持以邓小平理论、三个代表重要思想和党的精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续实施“四个一批”人才培养工程和文化名家工程，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化艺术人才队伍。
二、战略目标。
（一）总体目标:大力加强以文化行政人才、文化经营管理人才和文化艺术专业人才为主体的文化人才队伍建设，建立充满生机与活力的艺术人才工作新机制，着力营造有利于优秀文化艺术人才大量涌现、健康成长的良好氛围。到20xx年，实现文化艺术人才总量增加一倍，文化艺术从业人员占总人口比重稳步提高，市、县、乡、村文化艺术人才分布合理、结构优化。
（二）结构目标:学历结构、职级结构、专业结构等进一步优化。到2020年，大专以上文化程度者所占比重提高到50%，本科学历人员达到30%以上；中级以上职称专业人员所占比例由28.1%提升到50%，职称结构比例进一步优化；40岁以下人员占65%以上；艺术编导、创作、文化科研、文化经营管理等领域人才状况明显改善，基层文化艺术人才队伍全面充实壮大。
（三）机制目标:继续深化文化体制改革，不断完善经费投入保障机制，努力健全与市场经济相适应的分配机制和激励机制，逐步建立人才评价机制，积极完善多渠道、多方式的人才招聘、继续教育和培养制度。
三、主要任务。
（一）造就一支以高层次人才为核心的文化艺术专业人才队伍。以培养高层次文艺人才为抓手，重点扶持锻造一批德艺双馨、在全省乃至全国有重要影响和较高声望、具有深厚学术功底和杰出艺术成就的著名艺术家及在表演艺术、美术创作、文艺理论研究、文化科研等方面专业拔尖、成绩突出的文艺名家和学科带头人，以此带动整个文化人才梯队建设，使他们成为文化战线的领军人物。一是高薪聘请。根据各学科专业的实际需要，制定优惠政策，突破编制限制，高薪聘用一批文艺高尖人才。二是与中省大专院校和艺术团体建立合作关系，重点培养青年专业人才。加大优秀青年骨干人才的培养力度，增强文艺人才队伍的活力和发展后劲，使他们成为文艺领域的中坚力量。以增强创新能力、提高综合素质为目标，鼓励专业技术人才充分参与艺术实践。继续完善对外合作、岗位实践、在职进修、交流培养等多途径培训制度，促进专业技术人才扩充知识容量、更新知识内容、改善知识结构、提高专业技能、增强创新能力。
（二）建立一支适应新时期文化建设需要的基层文化工作者队伍。规范县级图书馆、文化馆、剧院人员编制，实行全员聘用制，规范文化馆、图书馆和乡镇（街道）、社区、文化机构的工作岗位，建立工作人员从业资格制度。依托文化馆、图书馆、艺术学校，以及国家信息资源共享工程等传播渠道，建立健全文化人才培训网络，不断提高基层文化工作者的思想水平和业务素质。推进乡镇文化站人事制度改革，完善以县文体局管理为主的人事管理制度，确保乡镇文化站工作人员专职专用。配齐配好乡镇（街道）党委宣传委员、宣传干事和村、社区专（兼）职宣传文化干事。建立乡镇文化站为副科建制的激励制度，村、社区文化宣传干事工资待遇可参照村（社区）“两委会”干部标准落实，鼓励大中专毕业生到乡镇文化站、村文化室就业。重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人，特别是非物质文化遗产项目传承人。到2020年，力争为每个乡镇文化站配备5-8名专职工作人员，村级达到2名专职人员，确保乡、村文化工作有人管、有人干。
（三）建立一支高素质文化行政人才队伍。以加强思想政治建设和文化行政能力建设为核心，着力解决文化行政人才的理想信念、政治方向、大局观念、全局意识等根本问题，大力提高文化行政人才科学判断形势的能力、驾驭文化建设发展的能力、应对复杂局面的能力和依法行政的能力。加大年轻干部选拔任用力度和干部交流轮岗力度。做好文化行政人才教育培训工作，鼓励参加各种在职教育。加强对机关行政人员的公务监督，有效保证文化行政效率和文化行政队伍的廉洁性。
（四）培养一批具有较高管理水平的文化经营管理队伍。以增强市场开拓能力、提高现代化经营管理水平为核心，努力提高文化经营管理人才艺术鉴赏能力、对艺术生产和艺术市场需求的预见分析决策能力、运用现代市场经济理论和管理理论指导发展的组织能力、开拓市场和广泛吸纳社会资金的协调能力。积极探索适合文化艺术经营管理人才的培训方式，加大经营管理人才培训力度，制定经营管理人才专项培训计划，积极鼓励和资助经营管理人才进行在职教育。充分发挥市场作用，推进文化艺术经营管理人才职业化发展。培养一大批熟悉文化发展政策、了解经济和法律、掌握较高营销策略、具备先进管理水平的文化经营管理行家。
四、体制机制措施。
（一）建立健全文化行政管理人才选拔任用机制。以高层人才的选拔、培养带动和引导人才队伍的全面发展。通过基层推荐、转接评审、讨论决定、公示等程序把市直文化单位、各县文化单位及文化企业中一些品德高尚、业绩突出、对文化大发展大繁荣作出较大贡献、在本专业领域得到公认的优秀人才选拔到文化行政管理领导队伍中来。科级领导干部实行竞争上岗和公开选拔，处级干部实行任前公示制和任职试用期制，文化事业单位一把手根据实际情况采取委任、聘任、选任、考任等多种任用形式，行政副职积极推行聘用制。鼓励干部交流轮岗，文化系统每年干部交流轮岗的比例不应低于同级干部总数的10%，有计划地选派文化局机关优秀年轻干部到基层挂职锻炼。
（二）建立和完善人才培养机制。一是创新培训形式，提高人才培训工作的质量和水平。市、县文化单位要不断扩大培训的范围和规模，制定详实的培训计划，丰富培训内容，创新培训方式，拓展培训领域，不断增强教育性培训的针对性和实效性。依托文化产业园区、大型文化项目和骨干文化企业，建立一批文化人才实训基地。积极协调推动延安大学、延安职业技术学院、鲁迅艺术学校等专业教育机构设置相关文化教育学科、增加相关教学内容，使之成为我市文艺培训、进修基地，确保人才培训、再教育工作常态化。根据需要，定期举办不同类别人才的短期培训班、研讨班，切实提高文化工作人员的业务水平和理论素养，市直文化单位每年举办培训班不少于3次，每次培训人员不低于50人；各县区文化系统每年举办培训班不少于2次，培训总人数要达到100人（次）以上。鼓励文艺人才接受继续教育，采用送出去学习的形式，选送文艺人才，特别是有发展潜力的专业骨干到省内外高校进修深造，进一步提高业务技能，全市文化系统每年送出去进修深造人员要达到50人以上。二是积极搭建人才参与实践锻炼的平台。对人才交任务、给项目，充分发挥他们作为行业先锋的引领与辐射作用，使其施展才能有舞台，发展事业有空间，实现价值有条件，各方面能力得到锻炼和提升。三是广泛开展交流活动。结合文化重点工作实施和重要课题研究，组织学术论坛、学术讲座、交流会、研修班等，为人才提供相互学习、相互交流的机会。四是积极组织人才开展考察和调研活动。带领人才深入一线，到现场、到实地进行调研、采风、考察，进行更生动、更直观的学习，开阔人才视野，启发人才思路，积累创作素材，激发创新灵感。
（三）建立和完善人才使用机制。充分开发和利用好人才资源，发挥人才的积极作用，力求人尽其才。一是不拘一格重用人才。深化文化单位人事制度改革，才尽其用，进一步推行聘用制和岗位管理制度，建立人才破格使用制度。高薪引进专业技术人才，逐步充实文化人才队伍。探索试行以聘代评、高职低聘、低职高聘的管理办法，优秀人才可通过“绿色通道”破格晋升职称；业务成就突出的可作为学科带头人使用；具备领导管理能力的复合型人才可作为业务领导人选推荐、培养和使用。推进建立名人工作室、签约经纪公司等各类按市场规则经营的文化人才运作模式，发挥“名牌效应”和“明星效应”，促进人才“出大名”、“成大家”。二是灵活机动共享人才。建立以市场为主导的人才流动和人才共享机制，坚持把引才与引智结合起来，不求所有，但求所用。通过授予荣誉称号、兼任职务、聘请顾问、项目竞标、课题合作等形式，建立与延安籍在外的文化艺术人才以及国内外知名专家、学者和全国“四个一批”人才的人才共享模式，积极引进国内外各类优秀文化高层次人才和紧缺人才，充分发挥市外文化艺术人才在我市文化事业发展中的重要作用。三是劳酬相适尊重创造。建立科学评价人才的体系和合理的分配制度，重业绩、重贡献，在评价标准和分配机制建立中，向优秀人才倾斜、鼓励优秀人才干事创业。进一步深化文化企事业单位改革，改变依资历、学历、职称等因素为主确定报酬的做法，真正实现按劳取酬。允许和鼓励各类人才以资本、管理、技术、知识产权等生产要素参与分配，允许和鼓励优秀人才兼职兼薪。文化产业单位可实行协议工资制和年薪制。
（四）建立和完善人才激励机制。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，增强人才的荣誉感与责任感。一是每年对选拔出来的杰出优秀人才授予荣誉，给予表彰奖励。二是按照《延安市文艺创作奖励办法》，对创作出的文艺精品分级分类给予重奖。三是创新引进文化拔尖人才、高层次人才和急需人才的特殊政策，在户籍、住房、职称、薪酬待遇、家属随迁等方面给予倾斜。四是为人才承担国家和省市级重点课题、重要演出、重大题材创作以及研究、考察、采风、举办或参加展会、研讨会等创造条件、提供资助。
五、组织实施。
（一）加强组织领导。文化艺术人才培养工作的顺利实施和目标实现，要依靠各县区政府和文化主管部门的有效组织领导。各县区政府要从战略的高度去认识加强文化艺术人才队伍建设的重要性和紧迫性，把文化艺术人才队伍培养工作摆上重要工作议程，根据本县区实际，制定具体的艺术人才队伍培养发展规划和实施方案。各县区文体局要发挥人才具体管理和使用的主体作用，配合县区政府建立相应的人才选拔、培养、使用管理等机制，形成统分结合、上下联动、协调高效的人才工作运行机制。
（二）加大资金投入。各级政府、文体主管部门要加强同有关部门的联系和协调，争取各方面对文化艺术人才队伍培养工作的支持，加大文化艺术人才资源开发的资金投入，建立健全政府主导、用人单位、个人和社会相结合的多元投入机制。要把培养工作所需经费列入县级财政预算，市县财政按50-100万安排资金预算，按时足额拨付。
（三）搞好管理服务。完善“延安市文化艺术人才信息库”，建立“延安市文化名家”数据库，建立名家信息的收集反馈机制，加强动态管理，跟踪考察。建立优秀文化艺术人才联系制度，通过多种形式及时听取他们对文化事业发展和高层次人才管理的意见和建议。营造人才发展的良好社会舆论氛围，加大对优秀文化艺术人才的宣传和推介力度。关心人才的生活，帮助人才解除后顾之忧，建立健全人才休假、疗养制度。
人才队伍建设工作总结
近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20xx年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。20xx年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理。
目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。
全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。
————从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30—40岁以内4人，占21%；40—50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20xx年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。
————从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。
————从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。
（二）财政投入不够，人才流失快。
尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。
（三）制度不完善，队伍缺少活力。
现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。
1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。
2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。
3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。
1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的'科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。
3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。
2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。
3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。
4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。
1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。
2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。
3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。
4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。
二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发现的隐患和问题要实行“零容忍”必须专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。
三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣传，及时消除燃气消防隐患。
四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自改变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。
五是加大宣传力度，有计划、有步骤地开展消防安全宣传教育，大力宣传普及消防安全法律法规，增强消防安全意识和自防自救能力。
文档为doc格式。
人才队伍建设工作总结
近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20__年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。20__年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理。
目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。
全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。
从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20xx年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。
从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。
从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。
（二）财政投入不够，人才流失快。
尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。
（三）制度不完善，队伍缺少活力。
现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。
1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。
2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。
3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。
1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。
3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的.专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。
2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。
3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。
4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。
1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。
2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。
3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。
4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。
加强人才队伍建设工作总结
经营、能致富的农村实用人才队伍，为我镇新农村建设提供强有力的人才保证和智力支持。
一、完善人才工作科学推进和考核机制。
1、强化人才工作领导职责。按照党管人才原则，进一步完善科学决策、分工协作、沟通协调和督促落实机制，各村建立人才工作联络点，由各村主要负责人负总责，在村干部中确定一名支部委员为人才工作联络员。做到有场所、有人员、有经费。发挥人才工作各职能站所、社区作用，形成各司其职、齐抓共管、通力合作的人才工作局面。
2、建立全镇人才工作信息库。坚持把人才资源作为第一资源来规划和开发，组织召开一次由各村支部书记、主任、有关企业负责人和有关部门领导参加的座谈会，研究分析全镇人才队伍建设状况，部署开展人才队伍状况和优秀在外人才情况调查统计，根据其主要特长、技能，愿意提供的服务等将人才分类，逐一进行登记造册，建立人才信息库，实现信息资源的有效共享。
3、完善人才工作经常性调度。完善人才工作领导小组例会制度，开展人才工作调研，交流工作情况，研究解决重要问题。完善实施重大事项备案通报制度，加大工作协作力度，促进人才工作信息交流，提高工作调度的时效性和科学性。
4、实行人才工作目标责任制。从人才工作领导、人才队伍建设等五个方面加强对各村干部的考核，重点考核制定人才发展规划。同时，强化日常考核，并把考核结果作为年度村干部综合考核的重要内容之一。
二、以用为本，引领各类人才向发展一线集聚。
1、实施“基础团队”培育工程。一是进一步完善党员干部学习制度和机关党员干部学习工作例会制度，提高机关党员干部对政策法规、业务知识和工作方法的掌握。二是建立村级后备干部培养机制，把文化水平较高的退伍军人、回乡大中专毕业生、视野宽阔的外出务工返乡人员和农村带动能力突出的致富能手等党员认可、群众满意的优秀人才选拔到村级后备干部队伍中。三是加强对年青党员、后备干部的使用和培养，积极鼓励党员干部参加学历晋升和资历考试，更新干部知识结构，开阔干部眼界，增强处理经济社会发展中各类问题的能力。四是大力开展党员人才活动，把党员培养成致富能人，把致富能人中的先进分子培养成党员，把党员致富能人培养成村干部。积极培养一批创新创业人才基础团队。
2、充分挖掘社区人才力量。实施镇人才作用发挥工程，建立能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制，为人才提供施展才华的舞台，做到人尽其才、才尽其用。要在摸清全镇人才情况的基础上，充分整合人才资源，积极创设活动载体，组织、吸引各行各业的能人，特别是党员干部、技术人员等，开展各种岗位竞赛、便民服务和文化活动。
3、实施企业人才引进工程。充分利用市场手段和资源，加强企业经营人才和专业技术人才培养引进工作。帮助、指导非公企业积极做好人才和党建工作的结合文章，积极开展组建人才创业基地建设，积极探索建立绩酬挂钩制度，创新人才收入分配机制；进一步为企业搞好人才信息服务，实现人才供求模式由单纯集市型向集市型和信息型并重转变。在辖区所属企业建立人才工作联络员制度，畅通沟通渠道，为企业引进各类人才营造良好的环境条件。
4、大力支持人才初始创业。严格按照区人才办制定的相关申报条件，对符合条件的初始创业人才随时受理、定期上报评审、跟踪服务，支持人才初始创业。培育“峰硕黑牛养殖公司”、“滨州市鑫瑞肉牛养殖专业合作社”两处养殖专业合作社为人才创业示范项目，充分发挥示范基地和示范项目在承接农民培训方面的作用，通过实践锻炼、现场教学等方式对有初始创业愿望人员进行培训，不断提高群众的生产技能、创业能力和综合素质。
5、深入实施“春风计划”活动。按照“组织牵头、资源整合、社会参与、服务基层”的总体思路，完善“四位一体”服务模式，围绕我镇经济发展实际，深入实施春风计划“百千万”工程，努力培养5o名村居致富带头人，发挥示范作用，引领群众致富增收；培训500名农村实用人才，培养一批农业技术骨干，壮大高素质农村人才队伍；针对我镇合村并居，土地流转不断加快和失地村民增多、就业压力大的实际，培训1000名失地村民、村剩余劳动力，提升就业竞争能力、职业转换能力和创业带动能力。遴选有明确产业发展方向、管理模式科学、内部管理规范、生产技术先进、有明显示范带动作用的“王立平蔬菜专业合作社”、“盛丰农业示范园”，建设2处人才服务示范基地。
人才队伍建设工作总结
根据区委办公室的工作安排，今年以来，我镇积极推进人才工作的创新，积极开展人才工作，切实提高我镇人事人才的人才质量。
今年我镇人才工作的重点和关键在人才引进工作。在人才引进的过程中，我镇紧紧围绕人才工程的培养目标，以建设一支高水平的人才队伍为主线。
一是积极做好各类人才的引进储备工作。
今年，我镇共引进21个镇直部门的大专院校生16名、大专以上学历的大专生11名，为他们配备了大专生学历，使他们在工作岗位上能够充分发挥自身的才干，提高我镇人才工作的整体水平。
二是积极做好各类人才的培训工作。
今年，我镇积极推荐各类人才，为各类高学历人才提供了岗位培训，提高他们的工作能力和工作能力。
三是积极做好各类人才的选拔工作。
今年我镇人才工作的重点是招才引智工作，根据我镇人才需求情况，确定了各类招聘岗位139个，选用了128名专业技术人员、50名专业技术人员，为他们配备了大专院校的专业设备。
人才是各项工作的基石和动力，为确保各项工作的顺利开展，我镇积极采取有效措施，加强领导、明确目标、狠抓落实等措施。
1.建立了镇人才工作领导组，确保了人才工作的正常进行。
人才队伍建设工作总结
（篇一）。
为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。
加强组织领导，规范人才管理。
我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。
为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。**年我局公开招考公务员1人，事业单位人员2人，拟遴选工作人员3名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织的政治理论和业务知识培训班。**年全局共有56人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的_社会工作师_职称考试。
…………………………此处隐藏部分文章内容…………………………………………。
4、继续推动社会工作基地建设。继续指导各县（市）区抓好社会组织孵化基地建设，同时，加快培育社会工作人才培训基地，以发展壮大社会组织，提高专业社工素质。
人才队伍建设工作总结
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
一、思想方面。
加强政治理论教育，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，学习国务院及国务院国资委关于国企改革各项要求，学习集团公司改革经营发展相关文件精神，对党忠诚自觉维护党的团结和集中统一，思想上政治上行动上坚决同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，立场坚定、明辨是非、坚持原则、在关键时刻经得起考验。
二、管理方面。
加强理论和业务培训。利用多种形式分层次、针对不同岗位对后备干部进行培训，普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力，对发现的管理漏洞及时提出整改建议，进行进一步的完善。
坚决执行从后备干部中选拔任用干部，公司严格按照民主推荐、考察、班子会讨论决定、试用期、民主测评等系列流程。严格把关，并把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施。
三、主要成效。
通过层层筛选、公开公平竞争，选出了一批群众公认度高、工作能力强、综合素质好的优秀人才，为组织建设注入了新的活力，通过建立后备干部人才库，加强了大家对后备干部的了解和认识，通过对后备干部的教育、培训和管理，逐步提高后备干部的组织协调能力、增强群众公认度，为将来成为中坚力量奠定了基础。
人才队伍建设及培养工作总结
作为首批试点学校，江苏电大按照“试点”项目的总体设计和课题指南要求，结合自身特点，对人才培养模式改革的理论研究和实践改革进行了探索，初步建立了江苏电大人才培养模式的基本框架，建立了具有江苏电大特色的教学模式和教学管理模式以及相应的运行机制，取得了可喜的成绩。以下对江苏电大人才培养模式的经验进行总结。
一、教学过程的管理。
现代远程开放教育的教学过程具有教学媒体的多样性、教学管理的多层次性、教学要求的统一性、教学的开放性与管理的分散性等特点，江苏电大在加强教学过程管理过程中，根据电大教育的特点，采取了以下措施：
1.搞好远程教育教学计划、教学大纲的设计与管理，科学规范教育教学控制目标。
根据江苏电大远程教育的教学实际，我们努力做好了以下几点：
第一，搞好现代远程开放教育教学计划的设计，科学规范培养目标。第二，严格教学计划的实施与管理。第三，加强远程教育教学大纲的管理。第四，制定与实施远程教育全面质量管理和全员质量管理制度。把远程教育各项教学管理工作分解为可考核的量化指标，对承担这些工作的人员进行逐项测评考核，考核结果与岗位聘任、工资奖金挂钩。
2.强化电化教学，发挥现代远程开放教育教学优势与特色。
保障和提高远程教育质量，首先重视强化视听教学环节。视听教学能准确、直观、快速、形式多样地传播教学信息，是远程教育教学的重要的基础性资源，是对学生进行教学的主要措施和手段之一，是进行教学最直观、表现方法最丰富、传播面最广的一种形式。当前，江苏电大在视听教学中采取了以下措施：
第一，从规章制度上强化对电化教学环节的管理。第二，端正学生学习录播课、直播课、交互课等电播课的态度。第三，加强视听教学学习方法的指导。教育学生在视听课课前预习，认真听课，做好笔记，课后复习等方法。第四，为学生学习视听教材创造良好的外部条件，方便他们学习。
3.优化远程教育面授辅导教学。
面授辅导教学是远程教育教学过程中的一个重要教学环节，是实现教学目标的必要手段，是联系主讲教师与学生的桥梁纽带，是发挥教师主导作用和学生主体作用的重要途径与有效形式，是提高现代远程开放教育质量的关键要素，控制、保证、提高教育质量，必须抓好这一环节。优化远程教育面授辅导教学，江苏电大采取了以下措施：
第一，加强对面授辅导教师的管理。第二，加强面授辅导教学过程的管理。第三，要求面授辅导教师从各个层面上提高面授辅导教学的质量。
4.加强远程教育实践性教学环节。
江苏电大对本校的实践教学的基本建设进行了合理规划，选择合适地点建立了实验教学基地，以满足本地区实验教学的需要，努力探索改善办学条件的有效途径。在制定的教学计划中强调对实践性教学环节的要求；在教学大纲中应突出理论性教学与实践性教学的联系；在教材内容上注重对学生的专业训练和实践动手能力的培养。还努力建立健全有关规章制度，有计划、有组织地开展对实践教学的评估，加强课程作业的管理、课程实验管理、课程设计管理、社会调查或生产（教学）实习和毕业设计或毕业作业管理。
5.加强对远程教育学生自学环节的指导。
在对远程教育学生自学环节的指导过程中，江苏电大采取了以下措施：
（1）对教学计划进行适当的调整，加大教材改革的力度，使多媒体教材更加适合于自主学习的需要。
（2）指导学生掌握自我学习设计、提供自主学习的方法和手段，促其养成自主学习的习惯。
（3）加强对学生自学环节的管理。明确市（县）级电大在支助学生自学方面的职责，做到对学生分散自学有布置、督促、指导和检查，全面提高对学生分散自学的服务质量。
（4）采取灵活多样的教学方法，增强学生独立学习的能力，充分发挥各种形式和手段助学服务的优势和特点。
二、实践性教学环节。
1.课程作业。
作业涉及教学计划中规定的平时练习、形成性作业、综合练习、模拟考试或大作业。江苏电大从加强过程管理的角度为统设课程及部分统服课程设计了学生和教师使用的“课程作业与评价”册，旨在帮助学生和提醒辅导教师准时、高质量地以作业册为媒体进行教与学的互动。实践表明，作业不仅能帮助学习者在学习过程中加深对重点问题的理解，而且能帮助学习者在完成作业的过程中增强感性认识，提高答题技能，找出学习过程中的知识缺陷，提高独立思考、分析问题、解决问题的能力。教师批改作业且及时反馈和有针对性地评价对学习者的激励和学习力的保持影响较大。以统一的“课程作业与评价”册形式规范教与学双方的课后行为，对教学质量能够起到一定的保障作用。
对会计学专业的平时作业，提出注重对学生学习能力的考察要求，作业各部分内容所占的比例、能力层次、题型等都经过精心设计，力求平时作业设计的结构合理。平时作业题型设计向开放型题型过渡，根据课程特点，把1—2次作业设计成实验、设计等操作性、应用性强的综合性作业。对“操作系统”和“软件工程”的平时作业，运用电子邮件管理、ftp管理技术、安全技术、保护技术、在线平台技术等，从作业内容的设计与题型（填空题、选择题、判断题、简答题、实验题、布置（课堂、网上公告栏、ftp文件传输）、提交（书面、软盘、电子邮件、ftp上传）、批改（人工批阅、机器检查、上机阅览、在线平台自动批阅、课堂检测）、讲评（网上交互、课堂讲评、网上bbs、网上答案发布、网上成绩公布）等多个环节、不同形式的作业，对教师和学生都有利有弊。以一次作业提交的调查统一为例，在76人中，19.7%的人选择了书面提交，10.5%的人选择了电子邮件提交，69.7%的人选择了软盘提交。三种形式的作业教师手工批改每份花费时间分别为10分钟、30分钟和25分钟。愿意上网浏览作业答案人数比例为80%，作业讲评学生到课率为60%。开通上传服务器后，在一次36人参加的调查中，13.9%的人选择上传，16.7%的人选择电子邮件，11.1%的人选择书面提交，软盘提交由于技术故障较多逐渐淡出。愿意在网上自检自测的为83.3%，愿意在线平台离线作业的为77.8%。在60人参加的作业讲评形式的调查中，53.3%的人选择课堂讲评，40%选择网上发布，6.7%的人选择网上bbs。对作业抄袭现象的认识，在41名被调查对象中，认为能力不够的占17.1%，认为时间不够的占63.4%，认为态度消极的占14.6%。通过上述案例可以看出，好的在线平台设计可以有效地控制学生作业的提交，方便反馈，在一定程度上避免学生抄袭和帮助教师批改作业。
2.毕业设计。
毕业设计在一定意义上是检验学生能否综合运用所学专业知识和技能独立分析问题、解决问题的最终考核。当前，江苏电大在职学习的学生能够结合自己从事的实际工作（参加某项工程设计、施工及管理或从事某项应用课题的研究等），拟定毕业设计题目，在教师指导下撰写毕业论文。同时，以《课程设计与毕业设计指南》规范不同专业方向的教学要求，保持基本教学质量的一致性。广告学专业毕业设计提出了“业务专案组”模式，该模式构建要素包括：运作管理模式、筛选设计题材、组织答辩会、综合评分标准和有效的沟通手段。对金融学本科毕业论文工作的探索与思考，提出了辅导、答辩和成绩评定三部曲。在论文答辩中，不同的专业聘请参加答辩的教师来自法院、银行、会计事务所、行业主管、普通高校教师等。答辩方式尝试了远程（网上）论文答辩，双向的视频和声音清晰，在技术上能够保证答辩效果。
3.教学实习。
实习研究主要在生产实习、社会实习和毕业实习的范围内进行。在水利水电工程专业中，探讨让有条件的学生独立承担一项具体技术工作或管理工作，在工作中积累工程技术或管理经验。对护理专业的实习研究，考虑师生双方，促进二者的互动和积极参与，从内容设计和操作设计两个层面进行了一些尝试。设计的实现落实在毕业实习手册和技术操作与评价、综合能力评价上。从制度和技术两个维度保证护理专业集中实践教学的“五统一”，即统一实习要求、统一实习内容与操作标准、统一技术操作考核标准、统一综合实践能力考核标准、统一建档内容和标准。
三、结语。
江苏电大在深化教育教学改革，探索和构建现代远程开放教育人才培养模式方面进行了积极的探索，取得了一定的成果。但是，中国的现代远程开放教育任重而道远，还有许多理论和实践课题尚待研究和解决。我们必须进一步深化人才培养模式改革，坚持发展兴校、特色建校、质量立校、人才强校，走全面协调可持续发展的道路，努力实现建设一流现代远程开放大学的奋斗目标。
党建工作总结加强人才队伍建设
在圆满落幕的十七大中已经明确提出，要更好的实施人才强国战略，坚持党管人才原则，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。这就要求我院必须树立和落实科学人才观，以人才的使用、培养和引进为重点，以完善人才工作机制为保障，致力于培养和造就一支高素质的人才队伍，为建设物勘院新的辉煌提供人才支持和智力保障。
一、解放思想，牢固树立科学的人才观。
胡锦涛总书记指出：“做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想，实事求是，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。
这就要求我们，首先正确认识人才的科学概念。
以前，我们一直把学历和初级以上职称知识分子作为人才的评价标准，这样的人才观已经不适应新时期新任务的要求了，因为这种人才观不利于调动人才的积极性，也不能调动那些没有学历而通过自学、有实际能力的人的积极性。在新形势下现代社会的人才观是：品德高尚、掌握知识与能力较强和业绩较突出，为我院的发展作出积极贡献的人，都是我院迫切需要的人才。
其次，深刻理解科学人才观的内涵。
点。
第三，管理人员更应牢固树立科学人才观。
一要更新选人观念，营造人才脱颖而出的良好环境。管理人员要有政治家的鉴别力和敏锐性，准确地推荐人才，公正地评价人才，合理地使用人才。充分认识到用准用好一名人才，能促进我院经济发展，为我院做出卓越贡献。二要创新培养机制，促进人人都可以成才。管理人员要牢固树立人人都可成才的观念，以培养每一位职工都能成为人才作为己任，激励全院职工刻苦学习，爱岗敬业，立志成才，从而开创你追我赶、人才辈出的新局面。三要创新用人理念，调动人才积极性。用人之道在于知人善任。我们管理人员必须精通“用人之道”，善运“用人之道”，做到“适才适用，适人适职”。力求优势互补，科学配置，分工合作，让他们各得其所，各尽所能。
二、创新思路，着力拓展技术人才素质开发工作的新局面。地处经济欠发达地区，由于条件所限，我院人才培养开发体系必然要受到一定的制约与影响，人才总量少、专业结构不合理、整体素质受社会环境影响，因此，我院的人才素质开发工作要立足于所处地理环境的实际情况，创新思路，冲破传统思维定式和工作模式，创造性地抓好人才开发工作，使物勘院成为一个人才聚集之地、人才创业之地、人才辈出之地。
引进人才策略。一是用项目凝聚人才。
人才往往流向能为实现自身价值搭建舞台的区域。对人才来说，项目就是舞台，项目就是事业。通过项目吸引和聚集人才，通过人才推动项目实施，把引进人才与引进项目结合起来，把人才开发与重点产业开发结合起来。二是用环境吸引人才。环境优则人才聚、事业也就兴。对人才来讲，事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。完善管理政策、分配政策、奖励政策、福利政策。三是面向社会积极引进人才。大力引进各类急需紧缺人才。对一些高层、急需人才和专业技术人才，通过临时聘请、租借、兼职、技术指导和合作开发等方式引进人才智力为我院服务。
自有人才的培养和使用策略。
因为我院地处东北地区，在人才的引进上存在一定的困难，因此，我们应该在现有职工培养和挖潜上下功夫，充分挖掘我院现有人才，用好我院现有人才。搞好现有人才的管理和使用是充分发挥人才作用的关键。
一是创新培养机制，促进人人都可以成才。首先要改革培训方式。要按照缺什么、补什么、学什么的原则，由单一的政治理论向全方位、系统化的方向转变，由过去以知识培训为主向知识培训与素质开发并重转变，由课堂填鸭式。
教学。
向现场体验式、案例式、模拟式、研讨式等教学方式转变，由目前单一的培训向鼓励开展多层次的自学转变，使领导干部以及全院职工的培训真正做到不仅是知识的灌输，更是观念的转变、能力的提高、内在素质的开发。其次要强化实践锻炼。只有让相关技术人员投身于我院生产建设的伟大实践当中，才能使其加深对技术理论和生产实践重要思想的理解，提高运用理论指导实践的能力。为我原职工的成长提供更多的实践舞台，将其放到艰苦环境中去磨砺，放到基层中去锻炼。再次通过培养与使用相结合，创造人才辈出的生动局面。人人都可以成才不等于人人都是人才，对那些通过学习和实践锻炼的已经培养成熟的技术人才，要及时提拔使用，激励全院职工刻苦学习，爱岗敬业，立志成才，从而开创你追我赶、人才辈出的新局面。
二是建立年轻人才和后备人才培养机制。对德才兼备的优秀人才，要大胆使用、破格使用，做到有爱才之心，识才之智，容才之量，用才之艺，千方百计做好发现、培养、凝聚开发人才工作，努力开创一个人才队伍百舸争流、万马奔腾，人才活力竞相迸发、聪明才智涌流的新局面。
三是选好人用好人。首先是选好人，要破除论资排辈、平衡照顾的旧思想，树立“谁有本事谁干，谁能干好谁干”的新观念。敢于打破地域、身份、资历等条条框框的限制，不拘一格选拔人才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、贡献有回报。其次是用好人，要破除求全责备的旧观念。人才并非全才，每个人都有长处和短处，在不同的岗位，发挥的作用可能完全不同，有的岗位能磨练出珍珠般的光彩，有的岗位却使其变的黯淡无光。要因才择位，恰当合位，使每个岗位和每个人达到最优化结合，充分发挥人才效率，最大限度地挖掘和利用现有人才资源，使资源优势转化为经济优势。
才工作的新要求、新任务，坚持不懈地为建设富裕文明和谐的新一代物勘院提供坚强的人才支撑和智力保障，使我院在地质经济改革的浪潮中走向新的辉煌！
刘英伟。
2008年12月28日。
队伍建设工作总结
对干部实行年终考核，是提高干部素质，加强干部监督管理的重要手段。从xx年以来，我局在干部年终考核问题上，坚持解放思想，联系实际，不断创新、逐步完善了干部年终考核机制，起到了对干部实行有效监督管理的积极作用。
1998年，我局新的一届领导班子借国家首次推行公务员制度的契机，对全局干部年终考核实行了全面改革。局党组根据国家推行公务员制度的新形势，组织党组成员认真学习和研究《国家公务员暂行办法》后，感到过去的干部考核工作在方法、内容上都存在着一些弊端，已逐渐不能适应当前管理和监督干部的需要。群众测评、领导决策的模式和在德、能、勤、绩等方面考核比分上的平均化，使得考核结果人为的因素干扰过多，容易产生领导凭个人好恶说了算的弊端，很可能导致考核结果不客观、真实，不能起到鼓励先进，鞭策后进的作用，从而挫伤了干部积极性，造成一些干部拉帮结派和逆反心理。针对这种情况，局党组经过深入的探讨与研究，统一了思想，及时提出要强化干部考核管理工作，就必须制定干部考核标准、丰富干部考核的内容、改革干部考核的方式、完善干部考核的程序、加大干部考核的力度。通过规范的、经常的、系统的干部考核，形成有效的干部监督机制，这样才能达到提高干部队伍整体素质的目的。
创新是一个民族生生不息的力量源泉和灵魂，是一个单位、领导者必须具备的一种精神。局党组在全面分析与研究我局干部队伍建设现状的基础上认为，如果一个领导在涉及干部切身利益的重大问题上不敢坚持实事求是，锐意改革创新，那么这个领导就不是一个好领导，班子就不会有战斗力。特别在干部考核这个事关全局的重大问题上，不创新就不可能有凝聚力和出路。为此，我们在实践的基础上，不等不靠，敢于“吃螃蟹”，动真功，制定出适合我局干部年终考核的规则：即“突出实绩、量化工作，首长负责，尊重民意”。在实行公务员制度的第一年，就初步推出了新的干部年终考核办法，并在98年的干部考核中予以适用。
《国家公务员暂行条例》是我们制定和完善干部年终考核的基础。我们在形成具有自身特色的干部考核机制过程中，坚持以《条例》为总纲，结合司法行政工作实际，进行考核方法的改革创新，制定了《区司法局干部考核办法（试行）》。在制定《区司法局干部考核办法（试行）》过程中，局党组充分酝酿后认为，改革就意味着改变过去不切合实际的东西，创新出符合现实条件，最终为全局目标服务的新体制。按照上级新的规定原原本本照搬照抄不行，单纯地强调客观情况，违背《条例》也不行。要结合本单位的实际情况，按照不断发展、变化的实际情况，与时俱进，最大限度内发挥《条例》在管理和监督干部中作用，才能切合实际，制定出的《区司法局干部考核办法（试行）》才能符合上级规定原则和政策，这种创新才能为广大干警所接受。
人才队伍建设总结
科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。
一、医院人才资源现状：
（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题。
1、人才总量少，高层次人才不足。
2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。
3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。
5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
（二）工作目标。
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80，硕士研究生学历占15，博士研究生学历占5；10年内，临床医师本科学历占60，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。
2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍。
（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发。
1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
(二)坚持多种形式并举培养高层次人才。
1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。
2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。
3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。
（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设。
1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。
2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。
3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。
稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构。
现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。
1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的'原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。
2.加强教育培训。
（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。
（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。
（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。
四、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展。
水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。
2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。
3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1―2名，硕士研究生5―6名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。
五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。
1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。
2、建立和完善人才激励机制和保障措施。
(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。
（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。
（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。
（5）制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。
人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。
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队伍建设工作总结
我局为认真贯彻落实党的xx届四中全会、省委七届五次全会会议精神，全面提升公安队伍建设水平，切实发挥公安机关在服务经济发展大局、促进社会和谐稳定中的职能作用，***公安局开展了以“强素质、树形象、鼓干劲、争一流”为主题的队伍建设活动。局党领导委站在全局的高度，科学谋划，部署实施“四个强化”，以求真务实、严谨细致、敢于拼搏、狠抓落实为保障，以提高民警整体素质和战斗力为目标，进一步统一思想，提高认识，弘扬正气，凝心聚力，使我局公安队伍建设工作方向更明确，主线更清晰，重点更凸显，举措更有力。
一、强化公安队伍纪律意识。
按照“严格、公正、文明、廉洁”的队伍建设目标要求，我县公安局把从严治警始终贯穿到执法实践和日常生活的各个环节。我局要求全体民警以党的xx届四中全会、省委七届五次全会精神武装头脑、指导工作，进一步增强民警“创一流工作业绩，树xx公安形象”的大局意识和责任意识。
强化对“五条禁令”、省委“十个严禁”、省政法委“四条纪律、九项规定”等内容的学习，组织开展纪律作风建设大讨论活动。针对队伍建设中存在的突出问题，该局通过采取每周五单位集中学，其余时间民警自学的方式，将此次学习活动贯穿到年底的各项工作当中。
在认真分析当前民警队伍工作、学习、思想、纪律、作风等方面存在问题的基础上，积极开展为期两周的纪律整顿。通过实实在在的措施，最大限度地调动民警的工作积极性，使民警的精神面貌和工作状态得到明显改观，树立和保持了公安队伍清正廉洁、克已奉公、秉公执法的良好形象。
二、强化公安人员素质教育。
我局立足实际、着眼实用、贴近实战，结合警种实际，在抓好“三项建设”的同时，积极开展为期三周的岗位大练兵活动。活动中，注重抓细节、抓环节、抓症结，不搞花架子，不做表面文章，不脱离实际，我局主要领导亲自谋划安排培训内容，亲自协调调度，亲自督导落实。重点强化民警做群众工作能力、执法办案能力、信息化应用能力、治安防范能力的培训，培养民警干大事业、求大发展的宏大气魄。
全体民警特别是中层以上领导干部率先垂范，“以学带干，以干促学”，做到学习、工作两不误，全面提升了民警队伍的凝聚力、战斗力，为公安队伍建设培养出更多的执法办案业务能手和高层次专业人才夯实了基础，实现构建高素质民警队伍的目标。
三、强化公安人员宗旨观念。
紧紧围绕“干部作风建设年”活动，以关注民生、服务发展为中心，进一步巩固大走访和“五民”活动的成果，结合“村警工作机制”，组织全体民警深入辖区，及时掌握社情民意和社会治安形势状况，努力构建适合该县社会形势发展的治安防范体系，切实减少和预防各类案件的发生。
同时，公安局各窗口单位按照“构建和谐社会建设，回应社会新期待、回应人民新要求”的总要求，牢固树立“群众利益无小事”的理念，对前来窗口咨询的群众态度热情，语言得体，服务周到，切实让人民群众高兴而来，满意而去。通过进一步转变工作作风，全局工作效率明显提高，为民意识得到强化，牢固树立了公安机关和公安民警的良好社会形象。
四、强化公安队伍外在形象。
我局以行风评议为龙头，以加强公安队伍宣传为抓手，强化公安队伍亲民、为民、便民、惠民的宣传力度;采取多种措施，进一步深化“公安民警大走访”、“五民”等活动，深入辖区及时排查化解矛盾纠纷，解决信访老案。在全面抓好社会治安综合治理工作，进一步推广加强人防、物防、技防的基础上，该局以维护社会治安秩序为主线，强化打防结合，连续开展了一系列严打整治斗争，切实维护了群众利益，公安队伍形象进一步提升。
人才队伍建设总结
今年来，我县以实施农村实用人才培养工程为载体，按照“激活存量、扩大总量、优化结构、完善机制”的工作目标，从建立完善人才运行网络体系入手，积极打造农村实用人才管理、教育、联系和服务四大平台，建设了一支有觉悟、懂科技、善创业、有特色的农村实用人才队伍，着力为建设农牧业现代化和新型城镇化提供强有力的人才保障。
一、打造农村实用人才管理平台。
我县把农村实用人才资源视为农村第一资源，把实用人才队伍建设作为实施人才强县战略的重要内容，切实增强做好农村实用人才工作的责任感和紧迫感。一是加强领导，落实责任。县委、县政府将农村实用人才队伍建设工作摆上重要日程，成立了由县委、县政府主要领导担任组长，组织部、人事局、农办、科技局、教育局、畜牧局等24个部门为成员单位的领导小组，领导小组每年至少召开4次以上联席会议，及时研究农村实用人才队伍建设中存在的突出问题，并将农村实用人才队伍建设的日常工作与年终考核相结合。二是建档设库，规范管理。按照公开、公正、择优的原则，通过村推荐、镇审核、县审查等程序，不断强化对人才的挖掘培养，建起了农村优秀人才的信息库。目前，已有100余名被纳入我县农村优秀人才库。
二、打造农村实用人才教育平台。
进一步整合教育培训资源，不断加大农民科技教育培训力度，建立了稳定的实用人才教育培训体系。一是依靠专业基地提高实用人才素质。充分发挥“一带三”实训基地、种管训一体化教室、“一带五十”科技示范棚和远程教育网络设施等教育资源的作用，定期组织农村各类人才开展集中培训，进行实用科技知识的理论辅导，提高农村实用人才的整体素养，形成了一支高水平、高技能的农村实用人才队伍。今年，开展各项培训总计206场次，培训人数13279人次，发放各种宣传培训资料8000多份。二是定期召开实用人才座谈交流会，加强农村人才之间的相互交流与合作，互相学习，取长补短、共同提高。三是依托教师团队提高实用人才素质。本着“双管齐下”的原则，在培训实用人才的'同时，不断提升和扩充教师队伍，特别是将3名高级技师特聘为我县实用人才指导教师。
三、打造农村实用人才联系平台。
根据农村实用人才的特点和分布情况，建立党政领导联系各类人才制度，规定党政领导每年至少要与联系对象沟通谈话2次，联系内容主要包括了解联系对象发挥才能情况、技术攻关、成果转化等方面的进展情况，并帮助他们解决生产、生活中的实际困难。()同时，听取农村实用人才对党委、政府工作的意见和建议，鼓励他们为本地经济建设和社会事业发展献计献策。
四、打造农村实用人才服务平台。
近年来，我县不断优化农村实用人才的发展环境，健全完善农村实用人才的服务体系，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，不断促进人才工作的制度化、规范化和科学化。一是建立了创业扶持机制。我县制定优惠政策，鼓励农村实用人才兴办经济实体，辐射周边群众尽快致富，特别是在生产贷款、技术信息、市场信息和生产资料等方面优先保障，为农村实用人才的发展解决后顾之忧。二是建立了人才激励机制。在职称评定、农业科技项目开发、农业科技项目推广、扶贫资金或优惠贷款等方面给予倾斜扶持，设立了奖励基金，对在农业经济发展中做出重大贡献、取得突出成绩的优秀人才，进行表彰和奖励。今年，我县将对新评选的17名县级优秀农村实用人才给予每人5000元得奖励。三是建立了人才典型示范机制。大力宣传农村实用人才的先进事迹，充分利用各种新闻媒体、宣传栏等大力宣传农村实用人才扎根农村、依靠科技脱贫致富的先进事迹，弘扬农村实用人才乐于吃苦、勤于耕耘、勇于创业、敢于实践的精神，扩大农村实用人才的影响力和示范带动作用，让群众学有榜样，干有样板，真正起到树立一个典型、搞活一片经济、致富一方群众的作用，从而营造出了人人尊重人才、人人争当人才的社会氛围。今年，通过电视、广播等媒介，对我县3名被自治区评为农村优秀实用人才高级技师进行了专题报道，并制作了高级技师事迹宣传展板，在各乡镇巡回展示。
人才队伍建设总结
党支部书记。青原区流坊村不失时机地通过“两推一选”把本村群众公认的三位致富能人选进班子，强化了班子战斗力和凝聚力，村班子为民办事能力也明显提高，党支部依托产业基地，创新活动载体，扎实推进了生态小康示范村的建设，领着流坊走进“花的世界，绿的海洋，鸟的天堂”。通过建立“富民产业对接链接工程”人才培训基地，促进了农村各方面的优秀人才脱颖而出，一大批党员致富骨干分子被选拔到乡村干部岗位，进一步优化了基层领导班子的年龄、知识、结构。在富民品牌产业的带动下一批“土特”产业象雨后春笋般迅速发展，不仅聚集了农村经济发展的原动力，保证了农业产业化发展的生力军，而且壮大了产业规模，加速了农村产业结构调整，切实促进了农民增收，为吉安经济的全面发展奠定了扎实的基础。
队伍建设工作总结
20__年，公司实施矿区服务业务专业化整合，撤销各矿区管理服务公司编制，组建物业服务公司。实行物业服务专业化管理后，实现了专业的人干专业的事，让原本分散的资源形成合力。
整合后的物业服务公司，将原有业务整合划分为住宅物业、工业物业、办公物业，并扩展了餐饮、家政等民生服务业务，分别进行专业化管理。目前，管理56个住宅小区，为18万油城居民提供服务，管理小区总占地面积779.3万平方米，绿化面积190.97万平方米，环卫面积407.86万平方米;为47个公建单位提供办公物业服务，服务面积达200万平方米;为46个职工食堂提供餐饮服务，阳光午餐人数达8500人。“老家味道”“小厨”“生煎包””印象火锅”以及家政养老中心、便利店等民生服务相继开业，并逐步迈入正轨。
一、服务为本深化改革创新模式。
“有了这张卡片，以后家里有什么需要，我就不愁找不到电话了”家住华幸小区的张大爷一边看着手中的“便民服务卡”一边说道。便民服务卡是物业服务公司创新拓展服务居民方式、搭建管家服务平台、为辖区住户统一发放的。这张小小的便民联系卡印有各责任区片管家信息、联系电话、服务职责及物业便民服务项目。居民只要打个电话，便可享受周到的物业服务。这是物业公司住宅小区改革创新的具体体现。
为实现专业化服务，物业服务公司在管理模式上不断深化改革。以3000至5000户居民为基准，整合组建住宅物业公司，推行”物业经理+物业管家+办事员+治安员+值守员”的市场化运行模式，让辖区居民享受到高质量的”管家式”服务。
物业服务公司秉持“更专业的人做更专业的事”原则，坚定不移地培养专业化物业管家队伍。为每500户居民配备一名“服务优质、形象优秀、创效优异、营销优胜”物业管家，实行“点对点”式管家服务。5个月来，120名物业管家勇于担当、主动作为，累计入户发放便民手册5.8万份。
重组以来，物业服务公司迅速组织力量，成立民用住宅楼维修协调小组。按楼栋实地勘察，顺利承接41个小区民用住宅维修工作，详细制定了符合现有管理模式的房屋维修实施方案和房修工作流程，打造房屋维修样板现场，发挥示范作用。截至目前，共维修5848户，有效缓解了困扰居民多年的房屋漏雨问题，得到了辖区居民的普遍认可。
二、拓展市场专业服务创立品牌。
重组之初，物业服务公司就明确了“服务是生命线，安全是生死线，经营是主干线，稳定是封锁线，纪律是高压线”的标准。重组以来实现整合期间市场稳固、队伍稳定、发展稳健的同时，积极拓展工业、办公物业市场，更全面地服务油区市场，打造物业服务品牌。
想做专业的事，首先要有专业的人才支撑。物业服务公司注重员工队伍建设和人才培养，建立员工内部交流平台，规范员工内部交流程序，理清业务流程，面向全体员工公开选拔物业市场项目经理等人才，人力资源潜力被充分激活。目前已经开展两期66人次项目经理专项培训，在人才培训培养方面加大力度，为公司拓展工业、办公物业市场提供人才支撑。
为巩固原有市场，物业服务公司以感谢信的形式，向原有工业、办公物业的43家业主单位通报改革情况，承诺初心不改、质量不降。同时，派出人员远赴苏里格和甲方对接。针对在工业、办公物业服务中，存在同一甲方由多家基层单位重叠管理的现象，及时优化整合市场，实现人力和管理资源的效益最大化。
物业服务公司还接洽目标市场，迅速与油区各二级单位进行工业、办公物业业务对接。同时，成立食材配送中心，积极与天津食品集团、炼达集团沟通合作，理顺食材配送业务。在公司各单位积极配合下，物业服务公司已经顺利做好了合同签订和市场入驻工作，内部办公物业市场占有率达90%以上，高质量的服务也赢得了业主的充分认可。
在市场探索方面，物业服务公司组织专门力量对现有市场项目潜在需求深入调查研究，设定差异化服务项目内容，对承接项目做精做优。进一步深入工业物业市场调研，结合目前岗位员工安全、生产技术特点，根据油区单位实际，探索下步承揽工业物业模式。
三、精细对标共同创建美好家园。
为更好地服务油区居民，针对在服务、市场、安全、管理等各方面工作及发展存在的问题，物业服务公司在住宅物业单元开展了“安全隐患再治理、违章建筑再拆除、环境卫生再清整”;在工业、办公物业单元中开展了“提高服务标准、提升服务形象”等百日主题活动。“三再”“双提”活动有效消除了安全隐患、巩固了创卫成果，提高了辖区居民的生活质量和幸福指数。
“三再”百日主题活动中，各物业公司开展安全专题培训36场次，明确住宅小区物业管家hse岗位职责，落实属地巡查，规范巡检路线。通过系统学习，员工隐患辨识能力有了质的飞跃。活动期间共治理外墙起鼓491处、清理高空悬挂物1014处、清理杂物20__车、清除私拉电线123处，维护维修各类公共设施28378处，有效改善了小区安全环境，提高了小区安全系数。
“双提”百日主题活动中，物业服务公司为员工统一制作工作牌，要求姓名上牌、岗位上牌，随时接受业主监督和点评。为精准对标各项工作，物业服务公司积极践行匠人精神，大到食堂日常的运营、重要会议的组织、婚礼庆典的接待、紧急事件的处置，小到礼貌用语的使用、毛巾折叠的次数、烟灰缸内烟头的数量、指引手势的角度，均逐一做好贯标落实，提升服务品质，赢得了业主的一致好评。