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医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是是落实国家制度改革的具体措施。下面带来医院绩效工资分配方案范文。
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施,是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施,必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力,调动职工积极性,提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先,兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
根据国家工资改革文件规定,“原津贴比例按国家规定高出30%的部分,套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量,并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户,按月发放。
推行成本核算,坚持绩效优先,兼顾公平,实施按劳分配,多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则,制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算,分科室发放,每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法,按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资:
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神,促进护理人才队伍的健康发展,在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才,鼓励职工钻研业务,促进员工继续教育,对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴,1000元/月,按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院,积极参与科室管理,有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。发放中层干部岗位津贴,院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月,正护士长400元/月,副护士长、技师长、干事200元/月,按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受,按就高的原则执行。
四、绩效考核:
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想,恪守职业道德,坚持以病人为中心,强调医德医风建设,树立白天使形象。严格遵守劳动纪律,服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责,提高管理水平和学术水平,发挥模范带头作用。
违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的,按照相关管理条理扣除相应绩效工资。
一、总则。
为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下,使职工的收入增长与单位经济效益同步增长,正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上,以实绩和贡献,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定:“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分,国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量:根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定:“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前,绩效工资总量按工作人员上12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中,原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份,按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
四、基本原则。
绩效工资发放的基本原则是:全成本核算,收支有结余,总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本,提高收益率,并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余,根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配,不仅考虑了科室工作的数量、质量,而且还考虑了医德医风,以及所消耗的各种成本的价值,这就鼓励科室必须进行增收节支,提医疗护理质量,以取得收入为前提,体现人均结余最大化;控制成本支出,增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化,科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识,科室增加设备时,必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算,收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。
收支结余为负数时,一律从固定工资中扣除,直至扣到财政差额补足为止。
4、以科室和个人为基本核算单元;。
5、质量考核与科室效益挂钩;。
医院绩效工资分配方案范文
为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
指导思想。
医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路。
2、以科室或医疗组为基本核算单元;。
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;。
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。
绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资:从档案工资中扣出一部分,与科室收入指标挂钩进行考核,作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即奖金。
科室效益绩效分配原则。
1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金,由科主任、护士长制定二次分配方案,进行二次分配,不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例,提取科室基金,作为科室公益金,用于科室对外学术交流及社会公益活动,使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5,由医院支付。
医院核算单位。
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法。
一、门诊个人绩效计算办法。
门诊医生个人绩效,按照门诊辅助检查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%,手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法。
1、按照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)。
麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数,由麻醉科具体上报分配名单)。
科室效益绩效核算办法。
核算公式:收入-支出=结余。
科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标。
有关控制指标:包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法:
按照人员承担的风险不同,每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配;科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元,中级职称人员每月扣200元,初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
2005年医药收入指标见附表。
二、药品指标奖惩计算办法。
考核对象:临床科室医生。
考核指标:医院下发的2005年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法:
科室当月药品收入所占比例(考核指标+10%)时,按以下办法计算:
奖惩金额=(科主任、高级职称按300元;中级职称按200元;初级职称按100元)*(药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例)。
计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三、医技科室核算办法。
收入:全部实现的收入,100%计入科室收入。
支出:
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分,如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[2004]10号文件执行)。
四、临床科室核算办法。
收入:全部实现的收入,100%计入科室收入,包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目:救护车收入。
支出:
院内会诊费支出:按会诊收入的70%计算支出;。
氧气费支出:按输氧收入的60%计算支出;。
输血费支出:按输血收入的96%计算支出;。
手术费支出:按手术收入的15%计算支出;。
医疗垃圾处理费支出:科室实际开放床位日数*2元*40%。
五、手术麻醉科核算办法。
收入:实现的全部收入100%计入科室收入,包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。
支出:
氧气费支出:按输氧收入的60%计算支出;。
手术费支出:按手术收入的80%计算支出;。
药械科奖金核算办法。
收入:实现的全部药品销售收入、煎药费收入。
支出:
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分,如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[2004]10号文件执行)。
药械科:药品收入*综合差价率+煎药费收入-支出=药械科结余。
结余*提成比例*有关考核指标=药械科科室效益绩效。
收款处奖金核算办法。
收款处按照多劳多得的原则,计算到人。计算办法为:
个人奖金=个人本月收款发票张数*0.05元+个人本月收款金额*0.06%。
挂号室奖金核算办法:
在实行计算机挂号之前按院平均奖发放;计算机挂号之后,按挂号人次,核算到人,每个元。
九、行政后勤及其他科室奖金核算办法。
院平均奖=临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数。
院领导奖金=院平均奖*1.2。
行政后勤科室及其他科室=院平均奖*1.0。
其他科室:供应室奖金=院平均奖*1.0*有关考核指标。
十、目标责任制科室经济核算办法。
实行综合目标责任制核算的科室或单位,另行制定综合目标责任制核算办法。
第四章临床医技科室质量考核体系。
第五章行政后勤科室质量考核体系。
行政后勤科室绩效工资由以下指标考核:
临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分(测评表附后)。
院级领导对行政后勤科室测评得分(测评表附后);。
各行政后勤科室量化指标测评得分;。
行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数,进行综合考核,计算最终绩效工资。
第六章扣发、停发绩效工资的规定。
一、遇有重大事件(如:急、危、重病人的抢救,新开展的手术及治疗项目,
由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长。
报告。
造成不良后果者对直接责任科室扣罚一个月绩效工资对责任人视情节按有关规定另行处罚。
二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制,凡总值班人员无故空岗、缺岗者,发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。
三、凡经举报查实,科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械,或在院外从事各种医疗经营活动者,对责任人扣发二个月绩效工资,视情节也可给予下岗待业的处理。
四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外,其他科室和个人均不得私自收取现金。违者,经举报查实后,给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如:ct、磁共振、x光诊断、化验、彩超、心电、脑电等)经举报查实后,扣责任人二个月绩效工资。
六、对破坏医院荣誉,造成不良后果,或受各种党内、行政记过以上处分者,扣罚当事人1-6个月绩效工资。
七、科室或个人责任心不强,造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者,因违反操作规程造成医疗器械损坏,由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。
八、未经批准使用电炉及其他大功率电器,电瓶车充电等,除没收违章电器外,扣一个月绩效工资。
第七章附则。
根据以上核算和分配方法,计算出各科室、医生个人绩效应发数,再根据质量考核成绩确定实发数,每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。
对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时,可以申请成本分期扣除,或延长折旧期。
凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时,成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
科室材料等支出必须与收入相互配比,不得人为多领或少领材料,造成结余过高或过低;如果出现人为因素而造成不配比的,医院将根据成本率计算当月成本,并对科室或责任人作出一定的经济处罚;或全年通算该科室成本。
科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者,可以进行全年通算调整。进修人员工资由医院承担;进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。放射、ct、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等,由医院承担,不计科室支出。
肾移植病人药费,计算药品指标时可以剔除。
新分配学生三个月内不享受奖金,三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖;。
新调入职工三个月内不享受奖金,满三个月享受所在科室全奖;进修人员不享受奖金;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
为保证各项数字的准确及时,各有关科室如:所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。
每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。
经两委会研究批准在本院工作的临时工,其奖金由科室发放,医院不再负担50%。手术室夜间手术提成自2005年3月25日停止执行;手术室护理人员夜间加班,发给10元加班费。
十四、本。
方案。
经院两委会研究,提交职代会表决通过,自2004年12月25日执行;2001年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医[2004]5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止;凡与本。
方案。
有抵触的均以本方案为准。
十五、本方案执行过程中,需完善调整及未尽事宜,由院两委会研究,院长批准后执行。
医院科室二次绩效分配方案
在县政府领导下,由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合,互相衔接。包括以下基本内容。
(一)综合管理:完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
(二)医疗质量管理:医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
(三)群众评价与监督:院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
(一)成立考核小组。在县政府领导下,由县卫生计生行政部门牵头,与财政、人社等部门成立考核小组,对县级公立医院进行绩效考核。
(二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业,聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时,随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
(三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级三家公立医院进行考核。
(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。
(五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示,公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的,可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
(六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门,并及时反馈我县三家公立医院。
(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种:凡要求有所增长的正向控制指标,如年住院人次等,指标绩效值按此公式计算:绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标,如次均门诊费用增长率,指标绩效值按此公式计算:绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分,不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
(二)考核评价。考核实行百分制,县级公立医院考核结果分为三个等次:分值85分以上为优秀,60—85分为合格,60分以下为不合格。
(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的,拨付当年全额补助资金;考核不合格的`,扣减补助资金,并通报批评,限期整改,连续两年考核不合格的,免去负责人职务。具体办法另行制定。
县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系,完善考核办法,创新考核方式,增强操作性,提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下,依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制,医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实现多劳多得、优绩优酬,适当拉开医务人员间的收入差距,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,调动医务人员积极性。
各部门要严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人,一经发现,将予以通报,追缴经费,并依法追究责任。
医院绩效工资分配方案范文
由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
(二)其他费用:
节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴医学|教育网整理,所发生的费用由医院支付,其中法定节日加班费:医、技由医务科审核,护士由护理部审核,行政后勤及其他由办公室审核汇总,报财务科核算。
根据医院的实际情况,2012年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。
科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。
(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配:
业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资,科主任和护士长的绩效工资由医院发放。
说明:业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
按新核算方案测算2011年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例,根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。
3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%,超出部分从科室绩效分配比例的扣除。
4、急诊科绩效工资计算方法。
急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下,人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取,封顶为1.2倍。
急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%,未完成收治率每人次扣50分。
(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配:
固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入,无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖,有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。
门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%,未完成收治率每人次扣50分。
门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分,主治1.3分,副高以上为1.5分。
无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。
业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关,科主任个人工作量、加班值班等补贴,不计入个人,直接计入科室进行分配,科主任的绩效工资由医院支付。
1、临床及医技科主任实发绩效工资。
绩效倍数:临床业务科室主任为1.4,医技科室主任为1.3.
提取比例:3%.
科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。
医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放,如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。
科主任绩效工资总额的90%每月发放,绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。
2、急诊科主任实发绩效工资。
急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下,急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取,封顶为1.2倍。
备注:科室人数少于5人(含5人)的科室主任,主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配,主任分配所得绩效工资归由医院。
3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。
4、科室副主任参与科室二次分配,在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。
护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%。
护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部,70%绩效工资与科室人均绩效相关,30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配,护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。
科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。
护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍,保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。
产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。
护士长绩效工资由医院支付,护士长不能参与科室二次分配,不能以任何名目分配科室绩效工资。
科室副护士长参与科室二次分配,在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。
医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施,是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施,必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力,调动职工积极性,提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先,兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
根据国家工资改革文件规定,“原津贴比例按国家规定高出30%的部分,套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量,并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户,按月发放。
推行成本核算,坚持绩效优先,兼顾公平,实施按劳分配,多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则,制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算,分科室发放,每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法,按个人绩效核发到职工本人。
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神,促进护理人才队伍的健康发展,在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才,鼓励职工钻研业务,促进员工继续教育,对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴,1000元/月,按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院,积极参与科室管理,有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。发放中层干部岗位津贴,院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月,正护士长400元/月,副护士长、技师长、干事200元/月,按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受,按就高的原则执行。
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想,恪守职业道德,坚持以病人为中心,强调医德医风建设,树立白天使形象。严格遵守劳动纪律,服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责,提高管理水平和学术水平,发挥模范带头作用。
医院绩效工资分配方案
如下,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定本绩效工资分配方案。
医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;。
3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;。
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的.职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。
绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资:从档案工资中扣出50%,作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位,与科室/个人收入指标挂钩进行考核,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室/个人的部分,即奖金。
医院绩效方案
按照国家卫生健康委、国家中医药管理局《关于加强二级公立医院绩效考核工作的意见》(国卫办医发〔20xx〕23号),结合本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设等实际,制定本方案。
全面实施健康北京战略,20xx年至20xx年,二级公立医院考核以数据信息考核为主、必要现场复核为辅设计制定考核办法和指标,逐步形成与本市医疗保障制度、医院发展方向相适应的绩效考核体系。按照属地管理原则,二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,引导二级公立医院落实功能定位,持续提升医疗技术能力,提高服务质量和科学管理水平,促进公立医院综合改革政策落地见效,建立现代医院管理制度,落实分级诊疗制度,不断满足人民群众日益增长的健康需求。
北京市西医类二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、28项指标构成,均为国家确定指标。中医类二级公立医院绩效考核由市中医管理局负责,执行国家中医药管理局印发的《二级公立中医医院绩效考核指标》。
(一)统筹推进考核工作。
市卫生健康委、市中医管理局分别牵头制定我市西医类和中医类二级公立医院绩效考核标准、关键指标、体系架构和实现路径,并结合经济社会发展水平和重点工作对不同类别二级公立医院设置相应指标和权重,提升考核的针对性和精准度。
各区卫生健康委按照全市统一部署,组织辖区二级公立医院按时填报考核数据,确保及时、完整、准确。
(二)完善考核支撑体系。
各二级公立医院要按照国家卫生健康委、国家中医药管理局统一规定填写病案首页,西医类二级公立医院使用国家卫生健康委统一的.疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集,中医类二级公立医院使用国家中医药管理局统一的中医病证分类与代码、中医名词术语集。
市、区级医疗质量控制和改进专业组织要加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作,保证病案首页等上报数据的质量,确保绩效考核数据客观真实。
各二级公立医院要按照国家及本市卫生健康行政部门有关要求,加强医院信息化建设,有效支撑绩效考核工作。
(三)建设数据采集系统。
市卫生健康委负责建设全市二级公立医院绩效考核数据采集系统,充分利用已有的病案首页上报系统、卫生经济报表、医疗质量控制和改进组织日常收集数据及行业监管数据,必要时采集部分专业数据予以补充。
(四)考核程序与时间。
二级公立医院绩效考核按年度实施,考核数据时间节点为1月1日至当年12月31日。
1.医院自查自评。20xx年8月底前,纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系,完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估,将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传本市和国家绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果,医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案,实现外部绩效考核引导内部绩效考核,推动医院科学管理。自20xx年起,每年3月底前完成上述工作。
2.市级年度考核。20xx年12月底前,市卫生健康委、市中医管理局完成20xx年度纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作,并反馈各区卫生健康委及相关部门。20xx年起,每年6月底前完成上述工作。
3.市级监测分析。20xx年1月底前,市级有关部门完成20xx年度本市二级公立医院绩效考核监测指标分析,并适时发布。20xx年起,每年5月底前完成上述工作。
(一)加强组织领导,做好统筹协调。
市卫生健康委将二级公立医院绩效考核工作纳入三级公立医院绩效考核协调机制,统筹推进。各区卫生健康委要牵头与区政府有关部门建立区属公立医院绩效考核协调机制,加强组织领导,确保所有二级公立医院参加考核。
(二)明确职责分工,形成工作合力。
市、区卫生健康行政部门要充分运用绩效考核协调机制,协调相关部门充分利用绩效考核结果,建立激励约束机制,推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。
(三)做好考核总结与宣传工作。
市、区卫生健康行政部门将加强评价指导,掌握工作进展,定期交流信息,对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型,加强宣传引导,为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。
医院医生绩效分配方案
以提高员工的综合能力为导向,由直属领导考核,坚持公平、公正、充分沟通的原则;。
1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;。
2、各部门。
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表:
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表。
2、注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。
xxx。
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。
1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
绩效分配方案
一、指导思想。
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范学校内部分配办法,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象。
我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则。
1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。
4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序。
1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评细则,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点,依照考评办法进行抽查复评,对各校教职工的工作绩效进行评定,进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核,中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核,各村小教师由各村小校长以学区为单位,参照本《绩效考核方案》,结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师,然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整体安排,不属于任何个人,学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定,受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的,或是受到公安机关刑事处罚的,不参与考评,不享受所有绩效工资,70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算,7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发,元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放,二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员,减除教育局和乡统筹部分后全额发放。
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人,癌症病人及其他特殊病人,减出统筹部分外全额发放,在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间,绩效工资全额发放,一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发,病事假累计超过一个月的,从超假之日起,扣一月基础绩效的10?,累计超过两个月的(含两个月),扣两个月基础绩效的15?,累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25?。六个月及以上的,基础性绩效每月只发50?。连续请病假一月及以上的,其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹,按绩效工资分配办法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放,不足20人的按每月20元发放,班主任津贴每学期按五个月计算,依据班主任考核细则实行每月量化,期末累计结算。
7、教研组长每月发30元岗位津贴,每学期按五个月结算,取消每月行政管理人员岗位津贴。
8、正在立案审查或停职的人员,停发审查停职期间的奖励性绩效工资,基础性绩效按第2款执行。
1、根据我校实际,本年度教师工作量均按有关文件执行,没有超工作量。
2、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
医院绩效方案
为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和谐发展。
(一)考核小组:
组长:周祖山。
副组长:游志刚(常务)孙家涛。
成员:李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正。
领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。
(二)绩效考核对象及日常安排。
1)、医疗、医技:
考核人员:赵晓斌周艳华魏立。
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
考核细则:
1、临床科室绩效考核指标及考核办法。
2、医技科室绩效考核指标及考核办法。
3、手术科室绩效考核指标及考核办法。
4、供应室绩效考核指标及考核办法。
5、体检科绩效考核指标及考核办法。
6、门诊医生绩效考核标准及考核办法。
7、临床科医生绩效考核标准及考核办法。
8、医技人员绩效考核标准及考核办法。
9、急诊医生绩效考核标准及考核办法。
2)、护理:
考核人员:邓志军张丽冰叶静。
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
考核细则。
10、护理岗位量化考核标准。
11、病区护士长绩效考核量化标准。
12、门诊部护士长绩效考核量化标准。
13、供应室护士长绩效考核量化标准。
14、手术室护士长绩效考核量化标准。
15、病区护士绩效考核量化标准。
16、供应室护士绩效考核量化标准。
3)、药事:
考核人员:彭宣灏李平邓洋。
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
考核细则:
18、药剂科绩效考核办法。
4)、行政:
考核人员:王会菊朱小滨陈瑜曹正。
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
考核细则:
19、党办绩效考核办法。
20、纪委绩效考核办法。
22、工会绩效考核办法。
23、人事科绩效考核办法。
25、护理部绩效考核办法。
26、感控办绩效考核办法。
27、财务科绩效考核办法。
28、审计科绩效考核办法。
29、科教科绩效考核办法。
30、保卫科绩效考核办法。
31、总务科绩效考核办法。
32、病案室绩效考核办法。
33、设备科绩效考核办法。
34、信息科绩效考核办法。
36、门诊部绩效考核办法。
(三)职责:
行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核,由医务科组织;
患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核,由院办组织。
继续教育:主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核,由科教科组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标18500万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:详见20xx年度预算。
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:临床科室按科室毛收入超额部分的2%,心b超按科室毛收入超额部分的1、5%,磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%,放射、检验按科室毛收入超额部分的1%,奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,门诊每增一人次奖2元,未完成扣2元,住院每增一人次奖50元,未完成月预算每人次扣50元,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:
4、各科室目标:
说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
c)结算单以当月31日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放,科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、85*个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政管理:配分:100分。
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量:基本配分:100分。
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理:配分:100分。
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;
(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)、医患关系:基本配分:100分。
医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服,戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为患者着想,尽量使病人满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准执行。
4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
二级医院绩效分配方案
全面加强医院管理,建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式,进一步提高医院的社会效益和经济效益。
组长:
副组长:
办公室:
成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;
客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚、
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4、5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:
a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;
b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目标:
说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、8x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
:配分:100分。
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
基本配分:100分。
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
配分:100分。
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;
(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
基本配分:100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
绩效的分配方案
为规范年终奖发放,充分体现公平、公正、合理的分配原则,特制定本方案。
本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。
根据公司20xx年经营成果和运行状况,结合年度预算利润目标,确定公司20xx年年终奖分配总额。
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的`职务级别核定标准基数;
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类:当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。
3、具体标准基数如下:
分类:
c、一线员工=标准基数x(当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%)。
医院绩效二次分配方案
按照《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》(国卫办医发〔20xx〕23号)及自治区卫生健康委相关工作要求,结合乌兰察布市实际,制定本实施方案。
20xx年在全市启动二级公立医院绩效考核工作。按照属地化管理原则,将二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,引导二级公立医院落实功能定位,持续提升医疗服务能力和科学管理水平,促进公立医院综合改革政策落地见效、现代医院管理制度逐步建立并日臻完善,到20xx年,建立起较为完善的二级公立医院绩效考核体系。
结合地区实际,对全市二级公立医院分2类进行考核。
(一)综合医院。
(二)蒙医中医医院。包括蒙医医院、中医医院、蒙医中医医院、中医蒙医医院、中西医结合医院以及蒙医中医专科医院等。
绩效考核工作按照年度实施,即上一年度1月至12月。
(一)卫生行政工作任务。
1.市卫生健康委负责每年确定纳入绩效考核二级公立医院名单,负责辖区内二级公立医院绩效考核组织实施—建立工作机制、统筹推进辖区内绩效考核工作,并结合地区经济社会发展水平和盟市级全民健康信息平台建设实际,按照不同卫生机构类别特点,在国家考核体系的基础上,适当进行考核指标的补充或减少,以满足精准化考核管理要求。
根据隶属关系,市卫生健康委医政医管科负责组织开展全市二级公立综合医院绩效考核工作,蒙中医科负责组织开展全市二级公立蒙医中医医院绩效考核工作。
2.市卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核数据质控工作—组建绩效考核专家组、制订考核流程和工作制度,在旗县协助下开展绩效考核工作,并在考核实践中不断健全绩效考核数据质量控制体系,形成数据质量追踪机制,尽可能借助大数据来源强化考核数据分析,持续提高绩效考核数据的准确性和可比性。
3.旗县市区卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核工作的协同配合和监督管理,以及必要时进行的现场复核。
(二)信息化支撑任务。
1.二级公立医院绩效考核工作按照“采集为主、填报为辅”的原则,采用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。所以,各地要加快推进二级公立医院信息化建设,特别是电子病历系统应用水平分级评价建设工作,加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作,确保病案首页质量,以有效支撑考核工作。
2.自治区在自治区级全民健康信息平台上部署《内蒙古自治区公立医院绩效考核管理系统》(包括二级和三级公立医院绩效考核)、《内蒙古自治区医院质量监测系统》;盟市应于20xx年9月底前在盟市级全民健康信息平台上部署二级公立医院绩效考核系统,完成与自治区公立医院绩效考核系统的信息对接。请各医院加快与盟市级全民健康信息平台对接工作进度,以免影响考核工作。
(一)医院自查自评。
20xx年起,每年1月底前完成以下工作任务(20xx年在8月底前完成):1.各二级公立医院成立或指定专门机构负责绩效考核,对照绩效考核指标体系,分析评估上一年度医院绩效情况,并将上一年度病案首页信息、财务年度报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和自治区、盟市绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据。2.根据绩效考核指标和自评结果,医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案。
(二)盟市年度考核。
20xx年起,每年4月底前完成辖区内纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作(20xx年在12月底前完成):通过数据收集、抽组专家、分解指标、数据分解、审核评价、数据复核、统一评价、结果确认、加权汇总,结合各医院的自评报告,必要时进行现场复核,形成二级公立医院绩效考核评价报告,以适当方式将考核结果反馈医院,并报送自治区卫生健康委。
每年5月底前自治区考核办组建监测评价专家组,结合各盟市考核结果,对自治区纳入考核范围的二级公立医院进行监测评价。
(一)各地要切实加强组织领导,协调各相关部门建立推进机制统筹实施,确保绩效考核工作落到实处。
(二)各地要明确职责分工,认真落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集(中医病证分类与代码、中医名词术语集)的“四统一”要求,协调相关部门建立绩效考核结果运用机制。
(三)各地要协调各相关部门,探索建立绩效考核信息和结果共享机制、激励约束机制,合理使用绩效考核结果,充分调动医院和医务人员积极性,形成工作合力。
绩效分配方案
为了充分调动部门教职工的工作积极性,体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求,从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的'角度出发,结合部门实际,特制定本方案。
以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导,按照效率优先、兼顾公平的原则,以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向,制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案,充分调动部门人员积极性、创造性,提高课堂教育教学质量,促进本部门各方面工作做出成效和特色。
为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性,特成立部门绩效分配与考核工作小组,负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。具体成员如下:
组长:王超。
副组长:
成员:
1.遵守规则,规范程序,贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》,严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。
2.以学院对部门考核评价内容为主要依据,以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点,科学设置权重分值,体现部门绩效考核的导向性。
3.按照分类考核、规范合理的原则,对部门各类人员(管理人员、专兼职教师等)实施分类考核,按考核结果发放奖励性绩效工资。
4.各种考核项目自评分必须实事求是,依据实绩实效,不得弄虚作假。一经发现,按作假分值双倍扣除处理。
5.分配公正,结果公开,二次分配方案通过部门全体人员审议,所有分配结果向部门全体人员公开。
根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求,部门负责对本部门人员进行量化考核,按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配,具体实施办法如下:
1.校内超课时津贴:根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀,课酬55元/课时;60分—89分为合格,课酬50元/课时;60分以下为不合格,课酬40元/课时。
2.工作质量奖:总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放,总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分,以部门个人考核最低分值为基准,其他人员多余分值总和参与分配;总量的5%作为部门调节资金,用于部门各项奖励。
3.教学部门超工作量绩效:根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%;部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%;科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。
4.教研室主任津贴:根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分,90分以上为优秀,津贴上浮10%;60分—89分为合格,按核算津贴发放;60分以下为不合格,津贴下调20%。
5.部门调节资金:从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金,用于部门各项奖励。如未用完,则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。
1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”;考核分数低于60分,又不属于“不合格”情况者,列为“基本合格”;严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”;其余均属合格。
2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务(如校运会等)并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后,该工作的组织牵头人加2分,参与者,每人加1分。
3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分,但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。
4.部门教学干事要及时收集整理考核资料,做好过程性考核工作。
5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行,试行一年后修订完善。
绩效的分配方案
为繁荣文学艺术创作,促进全县文化事业发展,现根据《中共酉阳土家族苗族自治县委办公室、酉阳土家族苗族自治县人民政府办公室关于设立酉阳土家族苗族自治县文学艺术奖的通知》(酉阳县委办发[20xx]36号)文件精神,结合我县近年来文学艺术事业发展的实际,制定县首届政府文学艺术奖评奖实施细则。
以“三个代表”重要思想为指导,以繁荣发展我县文学艺术创作为目的,坚持先进文化的前进方向,坚持“文艺为人民服务、为社会主义服务”的宗旨和“百花齐放、百家争鸣”的方针,弘扬主旋律,提倡多样化,通过奖励优秀作品,交流和总结艺术创作经验,促进创作思想和艺术水平的提高,促进文化艺术的繁荣和发展。
(一)坚持思想性、艺术性有机统一的原则。参评的作品应是贴近实际、贴近生活、贴近群众,积极反映时代变化,深入挖掘时代精神,展示丰富多彩的现实生活,塑造真实、感人的艺术形象,具有艺术独创性。
(二)坚持公开、公平、公正的原则。
(三)坚持导向性、权威性的原则。
(四)坚持少而精、宁缺毋滥的原则。
(一)作者范围。
凡户籍在酉阳县,或在酉阳县工作五年以上,拥有法定的著作权或著作拥有权者,均可申报参评。如我县作者与县外作者合作的作品,我县作者必须是主要创作者,并应征得县外作者的同意。
(二)作品范围。
文学作品与文艺理论类:小说、诗歌、散文、影视剧本、文艺评论、文艺理论(含群众文化理论文章)等。
演出、电视剧(片)、广播剧作品类:音乐、舞蹈、戏剧、杂技、曲艺、民间文艺、电视剧(片)、广播剧等。
书画摄影类:美术、书法、摄影等。
传统工艺类:雕刻、镶嵌、剪纸等民间传统工艺。
(三)时间范围。
首届政府文学艺术奖参评范围为1997年6月18日至20xx年6月31日期间,公开出版、发表、展出、演播的文学艺术作品和工艺美术作品。
根据我县文艺创作发展的现状,县首届政府文学艺术奖拟设4个奖项、18个奖额,名次不分先后,奖项和奖额可以空缺。具体如下:文学作品与文艺理论类设奖10个;演出作品类设奖4个;书画摄影类设奖3个;传统工艺类设奖1个。以上4个奖项均为作品奖,对每个作品(特别是综合性艺术门类)包含的小门类不再作更细的划分。
以作品本身的思想性、艺术性为主要依据,注重社会影响力。
获全国“五个一工程”奖、全国“群星”奖、中国少数民族文学“骏马奖”、重庆市“五个一工程奖”、重庆市文学艺术奖等奖项的作品,自动进入县政府文学艺术奖终评程序。
(一)文学作品与文艺理论类。
1、县级以上(含县级)出版单位发表或出版的文学与文艺理论作品。
2、具有较高的思想、艺术水平,并且在制作、装帧、印刷质量上达到较高的水平,在读者中产生较大社会反响的作品。
(二)演出、电视剧(片)、广播剧作品类。
1、参加县级以上(含县级)政府部门举办的宣传、文化、广电、文联系统演播、比赛并获得等级奖,同时产生一定社会效应的作品。
2、县属广电单位录制或参与录制(参与策划、确定选题、组织创作、承担资金)并且拥有版权或评奖申报权的电视剧(片)、广播剧,在市级(含市级)广播电台、电视台播出,具有一定的收视、收听率,社会反响比较大的作品。
(三)书画摄影类。
参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、比赛并获得等级奖。
(四)传统工艺类。
参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、表演、比赛并获得等级奖。
县委、县政府成立县首届政府文学艺术奖评审委员会。
由县委副书记任名誉主任委员,县委、宣传部长和县政府分管副县长任主任委员,县委宣传部联系文艺工作的副部长、县文联主席任副主任委员,县文广新局、酉阳报社、电视台、人事局、财政局、民宗局等单位负责人任委员。评奖委员会办公室设在县文联,由文联主席兼任办公室主任。具体负责县首届政府文学艺术奖评选日常工作。
评审委员会与分评委会的主任、副主任及委员由评奖委员会聘请。
(一)作品申报。
1、填写申报表。
2、参评作品的样片(电视、广播、音乐、舞蹈及戏剧作品完整、清晰的1/2录像带、cd、vcd、dvd光盘、录音带;戏剧、广播剧作品提供文字脚本;音乐作品需提供词、曲谱)。申报前请认真检查报送作品的画面和声音质量。
3、图书、文学作品的样书,美术类作品的复印件。
4、创作、出版、发表、表演者的书面介绍,字数在500字之内。
以上材料均一式5份。文字材料请使用a4纸打印或复印。
(一)个人申报或单位推荐。
(二)评审小组初评。
(三)评委会定审。
(四)评审结果公示。
(五)县政府表彰。
对获奖作品授予“酉阳县首届政府文学艺术奖”荣誉称号,并颁发奖金。
凡参与评选的作品有弄虚作假、剽窃他人成果的,一经查实,立即取消参评资格,并视情节轻重给予批评教育或行政处分。