策划方案是在项目或活动开始前经过详细考虑和安排制定的一种指导性文件。接下来,我们将为大家介绍一些成功案例,希望能够给大家一些灵感和想法。
企业管理方案
(五)企业内部控制制度不完善,缺乏社会审计监督
(一)明晰股权,明确责任:决定家族企业兴衰的杠杆
1. 股权集中的方法
2. 分散化股权安排。
(二)积极开拓融资渠道,提高家族企业的资信度
(三)规范投资程序,建立项目评估体系,提高资产回报率
(四)建立现代企业制度,加强企业的财务控制
1. 建立规范的会计核算体系,遵守相关法律。
2. 加强对存货和应收账款的管理,降低企业风险。
3. 进行合理避税,树立企业形象
(五)建立科学的内部控制制度,加强企业的财务监督
1.是要设置企业的会计、出纳、保管机构,明确各自职责,形成有效的内部牵 制,做到“统而不死,分而不乱”
2.是要加强内部稽查工作
3.是要加强对民营企业财会工作的检查监督及审计工作。
4.严格区分家务事与公司事务,建立以契约关系为主要管理方式的企业管理制度,增加财务管理的透明度。
5.投资要面向市场,正确进行投资决策,努力降低投资风险:应以对内投资方式为主;分散资金投向,降低投资风险;扩大投资范围,力争实现全球化。
6.家族式企业要苦练内功,强化资金管理,加强财务控制;这就要求提高认识,强化资金管理;努力提高资金的使用效率,使资金运用产生最佳的效果;加强财产控制;加强对存货和应收账款的管理;保持财务资料完整。
7.加强财会队伍建设,全面提升企业财务人员素质
企业管理策划方案【】
每个培训项目都要有明确目的(目标),为什么培训?要达到什么样的培训效果?怎样培训才有的放矢?培训目的要简洁,具有可操作性,最好能够衡量,这样就可以有效检查人员培训的效果,便于以后的培训评估。
哪些人是主要培训对象?根据二八法则,20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员,以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员,对培训方案内容进行分组或分类,把同样水平的人员放在一组进行培训,这样可以避免培训浪费。
年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则,分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训,或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力,有效弥补企业不足。因此,这类培训需要集中公司人力、物力来保证。
培训形式大体可以分为企业内训和外训两大类,其中企业内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等;外训包括外部短训、mba进修、专业会议交流等。
培训方案内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲,中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主;而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。
年度企业培训方案的时间安排应具有前瞻性,要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当,以尽量不与日常的工作相冲突为原则,同时要兼顾学员的时间。一般来说,可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。并应规定一定的培训时数,以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。
预算方法很多,如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额,或根据公司人均经费预算额计算等。在预算分配时,不能人均平摊。培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。
企业管理策划方案
为了提高员工和管理人员的素质,提高公司的管理水平,保证公司可持续性发展;必须进行有效的培训,做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划,现将今年的培训工作方案如下:
一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系。
一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部,每月至少进行一次,每次不少于一个半小时。
二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训,主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次,每次不少于一个半小时。
三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训,主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等,负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次,每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会,反复学习本岗位职责和安全操作规程。
二、各分公司专业业务技能知识的培训,主要内容是三个方面:一是工艺技术知识的培训,二是机械设备维护和保养知识的培训,三是生产管理知识的培训;每周一次,每次不少于一小时。
三、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进行,主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训,结合工作实际运行中出现的专业问题,进行探讨培训交流,教会下属如何去做好工作,提高下属的专业技能,每周一次,每次不少于一小时。培训形式多种多样,目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
四、新员工的岗前培训:新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训,不得少于三天,主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程,新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训,第一个月内在车间实际培训不得少于6小时,使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围,本岗应知、应会,应做什么,不能做什么;本岗位工作做到什么标准,明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试,考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
五、培训的考核和评估,培训计划的有效运行要有组织上的保证,并要用制度的形式确定下来,对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案,把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面,一是对培训组织者的考核,二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作,培训真正起到作用,有效地提高管理人员和员工的素质,并使之能科学、扎实而又有效地开展起来,变员工要我培训为我要培训,以适应公司的转型和高速发展,塑造学习型组织,体现公司和个人的价值。
六、要求:各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划,培训年度工作计划于一月十日前报主管领导;培训计划要认真去做,细化到每个月进行几次,培训计划中要明确培训的组织者、责任人,培训时间,培训主题及内容,培训形式,参训人员,培训主讲,培训要有记录,对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样,严格按培训计划执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。
一、实行“岗位目标”责任制管理。
按着工作性质划分岗位责任,确定岗位目标:销售目标、生产目标、工程目标、技术目标、质量目标、人力资源目标、行政目标。
二、建设一只“有激情、懂技术、精服务”的营销团队。
成立销售公司,根据渠道销售和终端销售的特点,划分为:大沈阳(沈阳、抚顺、铁岭)——终端营销,辽南区域、辽宁其他区域、吉林区域、黑龙江区域、内蒙区域——渠道销售网络。
三、实施“长效差别激励”制度。
一线生产工人:基础工资1800元+满勤奖200元+绩效__元;。
生产管理人员:基本工资+产量奖(质量控制)+目标奖。
技术人员:基本工资+新产品开发奖+目标奖。
质量人员:基本工资+质量目标奖。
行政人员:基本工资+工作目标奖。
勤杂人员:基本工资+满勤奖。
四、强化“第一责任人安全监控”制度。
五、对产品质量实施“一责、一控、一检”的方法。
“一责、一控、一检”——下道工序为上道工序负责制,严格执行过程监控,落实产品入库前终检。
六、车间实施“准军事化”管理。
七、加强技术攻关和新产品研发。
八、建立“例会管理”体系。
建立日常事务处理“日例会”(15分钟——30分钟)、每周生产调度会、每月经济活动分析会、每月产品质量分析会、经理办公会、车间工人晨会(5分钟-10分钟)。
九、实行定额领料,加强车间成本核算。
十、建立考评体系和培训机制。
人力资源部门做好日常考评和考核,通过不同形式的培训提高工人的技能。
十一、建立计划管理系统,实现“事前计划、事中管控、事后审计”
十二、安装工程实行“三三项目管控法”
三三项目管控:“工期、质量、安全”,确保工期三因素——人员、材料、资金,确保质量三因素——产品质量、安装质量、管理质量,确保安全三因素——人员安全、材料安全、运输安全。
十三、推行“三心工作法”
“用心经营、用心管理、用心工作”,认真做事只能把事做对,用心做事才能把事做好。
十四、创建“一严二强三高”的管理模式。
创建“严格的纪律,强力的执行力和落实力,高效率、高业绩、高回报”的企业管理模式。
十五、建设一支具有“团结精神、合作态度、真诚内心”的创业管理团队。
团结才能生存、团结才能共赢、团结才能发展。
十六、企业应该“强化执行,监管落实”
执行和落实是现代企业管理的关键,科学的管理手段、优秀的营销方案、最佳的生产计划、完善的工作流程,执行的不彻底,落实的不坚决,都是一纸空文,经营管理者最主要的任务就是——执行和落实。
第一条工程技术人员在方案设计时应充分考虑方案合理性、节约性、可行性和规范性。
第二条方案设计应完全按照有关规定、规范设计。
第三条工程技术人员在设计方案前应详细了解工地情况、甲方需求、建筑物的档次定位,作出合理方案。
第四条工程技术人员在设计方案时应合理规划路由,选用性价比高的产品,合理、节约地配置材料,力争把系统成本控制到最低。
第五条工程技术人员在设计方案时应作出相应系统拓扑图、平面点位分布图。
第六条工程技术部在接到公司通知和相关资料后,应在一周内提交初步方案及报价书。
第一条施工前。
(一)项目负责人和技术人员应作好施工前现场勘验工作,作好设计并报相关负责人确认。
(二)项目负责人和技术人员在施工前应作好施工图纸并报相关负责人及甲方确认。
(三)项目负责人和技术人员在施工前应作好施工材料预算报相关负责人,并作好采购协调工作。
(四)项目负责人和技术人员在施工前应准备好相应的施工工具。项目负责人和技术人员在施工前应作好施工人员配置安排,并作好施工人员相关技术培训。
(五)项目负责人和技术人员在施工前应做好工期预算和工期计划表报相关负责人审核。
(六)项目负责人和技术人员在施工前应落实好材料和值班人负责人。
(七)项目负责人和技术人员在做完准备工作后,应立即做好开工报告送交相关负责人和甲方。
第二条施工管理。
(一)项目负责人应每天在工地负责技术指导,根据实际情况作出施工方案调整并报部门主管处理。
(二)项目负责人应随时到工地跟踪、监督施工进度,根据实际情况及时调整工期和施工人员,并及时向部门主管汇报。
(三)在施工中,项目负责人应根据施工进展情况,及时作好材料调配和供应工作,以保证施工顺利进行。
(四)施工材料进场,项目负责人和技术人员应做好验收工作,严禁不合格材料进场,以免影响工程质量。
(五)项目负责人应严格规范管理施工队伍,杜绝违法乱纪之事发生,树立良好的公司形象。
(六)项目负责人和技术人员应严格要求施工人员按管理规范操作施工,禁止违章操作、偷工减料,强调安全施工管理,杜绝施工事故发生。
(七)项目负责人应积极主动地配合技术人员和施工人员,做好与甲方以及其他各方的协调工作。
(八)项目负责人应详细做好施工文档工作。
工程验收管理细则。
第一条工程完工后,项目负责人应立即安排验收计划并通知公司相关负责人。
第二条工程完工后,工程部应严格按验收计划安排验收,首先应通过本公司内部自检,合格后才能安排客户以及其他方的验收。
第三条公司内部自检必须严格按照国家或有关行业标准规范检验,如发现有不合格的地方,应在短期内整改,整改后再由公司相关人员再行验收,合格后再通知客户以及其他方验收。
第四条公司内部验收应注意检查在施工中是否存在错用、乱用和浪费材料,是否有偷工减料等现象,考核施工人员在施工中与客户及其他方的关系状况。
第五条公司自检后,详细准确的核算出工程的材料清单和成本,整理各种自检数据。
工程售后服务管理细则。
第一条工程完工验收后,工程技术部应做好对使用方的系统操作以及简单维护等技术培训工作。
第二条工程完工交付验收后,工程技术人员应定期回访用户,跟踪用户系统使用情况,发现问题立即解决。
第三条工程技术部接到客户投诉电话后如无特殊情况,应派技术人员在4小时内赶到现场。
第四条工程技术部应设立节假日值班电话,接到投诉后,最迟不超过12小时赶到现场。
第五条技术维护维修人员不得私自收取客户维护、维修费用。
第六条技术维修人员每次维护维修都应作好记录,填好信息反馈表,维修维护完后由甲方签字返回工程技术部存档。
安全生产管理制度。
总则。
第一条为加强公司生产工作的劳动保护、改善劳动条件,保护劳动者在生产过程中的安全和健康,促进公司事业的发展,根据有关劳动保护的法令、法规等有关规定,结合公司的实际情况制订本规定。
第二条公司的安全生产工作必须贯彻“安全第一,预防为主”的方针,贯彻执行总经理(法定代表人)负责制,各级领导要坚持“管生产必须管安全”的原则,生产要服从安全的需要,实现安全生产和文明生产。
第三条对在安全生产方面有突出贡献的团体和个人要给予奖励,对违反安全生产制度和操作规程造成事故的责任者,要给予严肃处理,触及刑律的,交由司法机关论处。
机构与职责。
措施和劳动保护计划,实施安全生产检查和监督,调查处理事故等工作。
第五条公司下属生产单位必须成立安全生产领导小组,负责对本单位的职工进行安全生产教育,制订安全生产实施细则和操作规程。实施安全生产监督检查,贯彻执行安委会的各项安全指令,确保生产安全。安全生产小组组长由各单位的领导提任,并按规定配备专(兼)职安全生产管理人员。各生产班组要选配一名不脱产的安全员。
第六条安全生产主要责任人的划分:单位行政第一把手是本单位安全生产的第一责任人,分管生产的领导和专(兼)职安全生产管理员是本单位安全生产的主要责任人。
第七条各职能部门必须在本职业务范围内做好安全生产的各项工作。
第八条公司安全生产专职管理干部职责:
1.协助领导贯彻执行劳动保护法令、制度,综合管理日常安全生产工作。
2.汇总和审查安全生产措施计划,并督促有关部门切实按期执行。
3.制定、修订安全生产管理制度,并对这些制度的贯彻执行情况进行监督检查。
4.组织开展安全生产大检查。经常深入现场指导生产中的劳动保护工作。遇有特别紧急的不安全情况时,有权指令停止生产,并立即报告领导研究处理。
5.总结和推广安全生产的先进经验,协助有关部门搞好安全生产的宣。
一.公司管理现状:
(1)公司高层管理思想落后,管理方式粗俗.多采用集中式独裁管理,员工没有有发言权,机械地执行中高层指示,命令,政策,挫伤员工积极性和创造性.
(2)公司中高层疏于授权,授权文化氛围不浓厚,管理层上行下效.公司不论处于萌芽期,成长期,还是发展期,管理层管理方式单一,缺乏创新,造成管理层殚精竭虑,工作异常繁忙,但工作成果微薄,绩效不显著,而这又导致管理层单纯认为,员工努力程度不够,自己监督不严所致,从而加强监管,由此公司管理陷入恶性循环.
(3)公司岗位分工不明确,员工工作秩序混乱.公司高层根据现有公司状况和自己情绪,随意安排工作,公司缺乏应有规章制度和具体岗位工作说明,员工无所适从,工作情绪低落.
(4)绩效管理单凭高层管理者主观感情好恶.鉴于公司高层管理思想落后,未能设立人事管理部门,由此导致缺乏正规绩效管理,对于员工考评不合理,不公平,绩效与薪酬极度失衡,员工流失率居高不下.
(5)薪酬制度不规范,薪酬方式单一,结构失衡.薪酬制度最明显的特点是内在公平性,外在竞争性,对员工激励性.绩效考核不合理,直接引起利益分配不均,同时由于薪酬的不稳定性,员工缺乏安全感.员工被迫离职或跳槽.
工职业生涯规划的忽视,仅仅将眼光放在公司盈利和成本上,缺乏长远打算.员工因未能拥有指导,看不到未来职业前进方向和目标,在公司中晋升无望,只有转投别家公司.
(7)公司管理层和基层员工淡于沟通交流.公司文化氛围不明朗和制度不健全束缚员工独创性和应有的热情,管理层未能通过与基层员工沟通交流,导致战略决策和指导方针不具备长远性和针对性.员工缺乏与中高层管理者交流,未能反馈自身意见和目标,加深对中高层管理者失望程度.
(8)关于离职员工处理方式不当.高层管理者关注个人感情发泄,,未能充分利用离职员工.
(1)公司所有者应该尝试与公司基层员工交流,倾听来自基层的声音,通过沟通交流,发现公司存在的问题和弊端,以及潜在威胁.
(2)公司管理层人员要学会转变自身角色,现在企业管理中,管理层的角色不仅仅是监督者,与基层员工相对地位,还应该是基层员工引领者和忠实倾听者.
(3)通过进一步调查,了解公司经营现状和员工工作状态,制定多元化的薪酬模式,根据不同工作类型员工,综合应用稳定薪酬模式,弹性薪酬模式,以及调和薪酬模式.根据公司的发展现状,完善薪酬结构,根据员工不同工作能力,即使公司职务有限,同样可以采取,同工不同酬,扩大薪酬宽度.为调动员工积极性,调整基本工资,奖金,福利等各项比重,综合应用公司分红.
(4)为适应公司发展,设立相应专业部门人事部,或者将公司关于是管理工作外包,健全公司绩效管理制度和工作分析.下设人事部,制定绩效管理制度,采取相应的绩效管理工具,科学的绩效考核方法,完善绩效管理过程,做好绩效管理计划,绩效沟通,绩效控制,绩效反馈工作.确保绩效考核公平,公正,公开,合理,科学,同时改进绩效管理工作,让员工无话可说.
(5)为正确应用绩效考核结果,配套使用员工培训与开发,员工晋升.依据绩效考核结果,针对员工出现的工作问题,设置培训课程,合理安排培训内容,提升员工工作能力和知识水平,进一步提高公司绩效水平.对于工作绩效突出的员工,再配合公司培训和开发,在适当时机,提升员工职位.
(6)运用各种现代通讯方式和信息技术,加强公司内部员工广泛交流沟通,集思广益,员工自由发挥,建言献策,改进公司管理.
(7)外聘培训师结合本公司实际水平,针对不同类型员工,通过运用多种测试方式,了解员工性格特点和职业倾向,制定具有个性化和操作性的职业生涯规划,让员工树立目标,建立属于自己的职业锚,同时引导员工将个人目标与公司目标相接合,相得益彰.
(8)应用专业人事管理人员,将公司的工作分门别类,通过访谈法,问卷法,工作日志法,观察法等编制职务说明书,将公司工作拉入正轨,各项工作有章可依.
(9)善于处理离职员工,对于离职人员,召开离职员工面谈,听取员工意见,总结公司存在问题,同时反馈员工意见,提出解决方案.
【目的】。
规范和促进公司培训工作持续、系统的进行,通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新,提升员工职业技能与职业素质,使之适应公司业务发展的需要。
【培训原则】。
以符合业务发展与组织能力提升为基本原则,并注意前瞻性和系统性。
【适用范围】。
本办法适用沈阳格林豪森物业管理有限公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。
【类别与组织】。
培训部提供的培训方式可分为以下5类,由培训部统一组织。
新员工培训:指新进员工在试用期间须接受的入职培训,包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。
培训部统一组织实施的入职培训内容包括:
公司的历史、概况、业务、发展规划等。
公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则。
基本人事制度。
职业道德与职业精神。
职业生涯规划。
由用人部门实施的入职培训内容包括:
部门承担的主要职能和责任、规章和制度。
岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导。
任职能力:指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训(含研讨会)。
主要包括:
后备干部培训:角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。
岗位业务技能培训由品质部实施,报培训部备案。
外派培训:因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的,可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。
战略性培训:指为了满足公司永续发展需要而进行的培训,主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续接班人培养。
文化制度培训:指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训,旨在实行新的管理方法、行为规范。如员工行为规范、__质量管理体系、__环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。
企业管理方案
(一)已交付全部土地使用权出让金,取得土地使用权证书。
(二)持有建设工程规划许可证和施工许可证。
(三)按提供预售的商品房计算,投入开发建设的资金达到工程建设总投资的25%以上,并已经确定施工进度和竣工交付日期。
(四)向住建局申请预售许可,取得《商品房预售许可证》;未取得《商品房预售许可证》的,不得进行商品房预售,不得向买受人收取任何预订款性质的费用。
(一)受委托房地产中介服务机构应依法设立,取得营业执照,并在住建局备案。
(二)受委托房地产中介服务机构不得代理不符合预售条件的商品房。
(一)应当向买受人出示《商品房预售许可证》,售楼广告和说明书应当载明《商品房预售许可证》的批准文号,房地产广告内容必须合法、真实、准确,不得发布虚假的广告。未取得《商品房预售许可证》的楼盘不得以任何形式发布广告。
(二)应当执行明码标价的有关规定,不得在标价之外加价预售商品房,不得收取任何未予标明的费用。
(三)应当与买受人签订商品房预售合同。开发企业应当自签约之日起30日内,向住建局办理商品房预售合同备案。
(四)预售商品房所得款项应当用于本项目的工程建设,不得挪用。
(一)未取得《国有土地使用权证》和《建设工程规划许可证》,对外宣传和预售不能确定具体位置的房屋,依照国家住房和城乡建设部《关于在房地产行业开展非法集资风险排查有关工作的通知》(建房函〔20xx〕272号)精神,属非法集资和合同诈骗行为,由公安局依法查处。
(二)已取得《国有土地使用权证》、《建设工程规划许可证》,尚未取得《建筑工程施工许可证》、《商品房预售许可证》,对外以认购、预订、排号、发放vip卡等方式向买受人收取或变相收取预付款性质的费用进行销售的,属违规预售行为,由住建局依法查处。
(三)未按规定实行商品住房明码标价、哄抬房价或价格欺诈的,由物价局依法查处。
(四)未取得《商品房预售许可证》违规发布房地产预售广告,或者房地产预售广告未载明预售许可证书号的,由工商局依法查处。
(五)房地产中介服务机构未按规定到住建局备案,代理不具备预(销)售条件的商品房,由住建局依法查处。
(六)不按规定使用商品房预售款项的,由住建局依法查处。
(七)对违反规定情节严重的房地产开发企业、中介服务机构,在依法查处的同时,由新闻媒体曝光,记入企业信用档案,直至清出房地产市场。
县住建、物价、工商、公安等职能部门要依法加强商品房市场的监管,规范商品房预(销)售行为,促进房地产市场平稳健康发展。
企业管理方案
*商学院院长项兵教授曾数次强调,中国企业的国际化道路,应该是“站在月球看地球”,“整合全球资源为我所有,借力打力走向国际市场”。
20*年,亨达前瞻性地甩开了国内竞争对手的贴牌战与低价战,勇敢地率先走出国门与法国国际品牌集团达成了战略合作关系。亨达深刻地感受到品牌的核心竞争力不是广告,更不是单纯的技术,而是及早牵手法国国际品牌集团这样专业从事皮鞋等服饰类商品研发、设计、品牌运营及生产经营的大型跨国企业集团。一流的国际人力资源、市场渠道资源、品牌差异化资源和最先进的技术设备,乃至全球化优势资源才是亨达所仰重的。彼时,来自美国、法国、英国、意大利、澳大利亚、以色列、日本和中国香港的世界顶级设计师百余人云集其麾下,亨达形成了“世界顶级决策、设计、研发的‘大脑’与‘心脏’”。
通过兼容并蓄、优势互补的战略合作,亨达数年来不仅成功运营了“阿迪丽娜”、“动力足”等叫得响的国际品牌,同时,借力法国国际品牌集团在全球的市场、渠道资源,发挥“世界顶级决策、设计、研发‘大脑’与‘心脏’”的优势,整合并集成来自全球的优势资源,为我所用,最终成功地将自主品牌——“亨达皮鞋”也推到了世界市场的前台。
如果说一次合作还不能证明亨达“站在月球看地球”的开阔视野,那么建立“亨达国际营销网络”则堪称中国企业国际化竞争的经典案例。
国际营销网络的稳固建立,让亨达集团将市场触角伸向了世界市场的各个角落:在俄罗斯成立了“亨达(俄罗斯)贸易有限公司”,并一炮打响、蜚声国际;随后,利用俄罗斯这个“桥头堡”,享达向东欧市场挺进。亨达集团目前已在法国、意大利、美国、日本、中国香港和中东等20多个国家和地区建立了分公司或办事处。有了这些触摸市场需求和流行前沿的神经末梢,亨达收获并激活了整个集团业绩的有效增长,自20xx年开始出口国际市场以来,亨达的出口贸易额以每年30-40的速度递增,成为企业新的经济增长点,不仅规避了森严的贸易壁垒,也让亨达成为真正意义上的国际化企业。
品牌是一个企业持续发展的发动机,一个伟大品牌的背后一定是基于伟大的产品。中国改革开放今年30周年了,在这短短的时间内要建立一流的国际品牌,本身就是一项艰巨的任务,品牌的背后是顾客对产品质量销售体系和服务体系的信任。中国企业目前要做的,就是一点一滴地积累以获取信任,无论是走出去还是在国内市场精耕细作;对每一个产品都付出自己的心血,对每一位顾客每次都以诚挚的服务,对每一个市场机会都去认真把握。
企业管理活动策划方案
为加强基础、基层安全管理,深化、细化现场安全监督,实行隐患治理“关口前移、重心下移”,实现安全管理由被动转变为主动,充分调动各级安全管理者的工作极积性,达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”,层层落实安全监督管理责任,做好安全现场监督检查工作,及时发现和消除安全隐患,避免或减少伤害事故,特制订本考核办法。
一、考核范围。
分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。
二、考核审批程序。
安全组人员由安全组长进行考核,安全科长审核,分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核,分公司安全副经理审核,经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核,公司安全副总经理审批。
三、考核办法。
安全监督管理人员,实行对口管理,分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理,分公司安全副经理考核安全科长,安全科长考核安全科人员和安全组长,安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。
考核应根据所制订的考核内容、考核办法,以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分,考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法:月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部,安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。
四、考核要求。
1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容,制订具体详细的工作考核表。
2、考核部门负责人进行考核时,要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。
3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细,不能弄虚作假,对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查,发现存在不符合或弄虚作假现象,要对负责人罚款500元。
4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配,必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准,工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制,连续三个月考核最后一名将被淘汰。
5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准,考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样,根据工作人员各自的工作职责制订考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存档。
7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷,再进行修订。
后附:
1、安全副经理工作绩效考核表。
2、安全科长工作考核表。
3、安全组人员工作考核汇总表。
4、安全组长工作考核表。
5、安全员工作考核表。
6、测风工工作考核表。
企业管理方案
随着市场经济竞争日益加剧,一批实力与规模足以和国际跨国集团相抗衡的集团企业在我国相继诞生,但企业集团管理仍然存在很多问题。在多级法人单位的模式下,组织机构较为复杂,巨额的存贷款并存与集团内部各级单位资金沉淀现象屡见不鲜。目前,企业集团资金集中管理已经得到各级管理层的认可。
(一)多样化的资金管理模式。近几年来,国内部分大型企业集团充分借鉴现代化的资金管理理念和成功的企业集团资金管理案例,充分利用集团各项优势,形成了一批集团公司资金管理模式。其中,包括了收支两条线的管理模式、内部资金管理中心模式、成立集团公司财务公司模式以及零余额账户管理模式等。这些管理模式都为企业集团风险管理、资金调度、成本降低等方面做出了贡献。
(二)充分使用现代化技术和手段。很多具有远见的大型企业集团,投入了大量的资金,开发并使用了现代化的技术,对集团内部资金进行了高效的管控,并取得了明显的成效。他们都使用了现代化的信息手段,其中包括erp系统和银行系统对接的技术支持,可以将集团内部各级单位的资金进行汇集和管控,大大提升了资金管理的效率。同时像用友软件、国强软件、金蝶软件等一批国内知名的财务软件公司、预算软件等均已开发了资金管理模块,可以对资金进行有目的的管控。这些软件的开发与使用,为集团公司资金集中管理带来了必要的技术支持。
(三)向海外发展已经成为部分大型企业集团资金集中管理的必由之路。以中石油为代表的大型企业集团,在国内资金管理的过程中,吸取了经验教训,积累了资金管理经验,开始积极向海外资金集中管理跨越。建立一整套海外资金管理体系,通过必要的技术支持,专业的人才,了解世界各国对外汇管控的法律法规,更好地为集团公司资金管理提供帮助。
随着企业集团在资金集中管理过程中不断取得的成效,引起大型企业集团高层管理者的重视,进而也促进了企业集团资金集中管理,但与国外完善的管理制度与成熟的管理经验相比,我国企业集团资金集中管理仍然存在不少问题,主要表现在:
(一)资金管理模式落后。目前,传统的内部银行、统收统支、拨付备用金、报资金计划等方式已经远远不能满足企业集团对资金管理的需要。集团内部银行不是法人机构,集团内部各级子公司与外部公司的结算很不方便,更是存在对外付款的法律风险以及税收风险。目前,大部分有实力的企业集团采用财务公司的模式对资金进行管理,尽管这一模式受到了学者以及现实使用者的高度认可,但仍有很多需要解决的问题:一是财务公司作为法人单位,受到集团公司控制较大,不能独立的完成对集团内部单位借款的风险评估,存在很大的坏账风险;二是资金有限,财务公司的资金来源主要是依靠集团内部单位的沉淀资金,因此其生存空间较小;三是对人员素质要求较高,财务公司作为非银行类的金融机构,对从业人员的要求较高,很多集团公司仅仅是通过内部财务人员来完成这项工作,缺乏专业从事金融机构的人员来管理财务公司;四是成立财务公司的基本要求较高,成立财务公司对于集团公司规模、收入、利润等方面均提出了具体的要求,很多省一级的集团公司尚未达到这一要求。
(二)风险管控能力弱。企业集团在进行资金集中管理的同时,也将集团各级法人单位的经营风险与资金风险集中在集团总部。资金需求压力、资金周转压力与资金风险、经营风险等均高度集中于企业集团,使得集团公司风险管控需求增强。一方面资金进行集中管理后,内部资金得以高效利用,沉淀资金的使用,减少了集团公司的贷款总量,成本必然随之下降,提高了企业的经济效益。同时,集团公司拥有较强的融资能力,在与银行进行谈判时,必然有更多的话语权,显然既可以减少集团成员单位的人力成本,也可以降低成员单位贷款利率;但另一方面由于集团公司成员单位较多,对于成员单位的资金需求、用途等很难做出正确评估,可能存在资金需求不匹配、使用效率不高甚至是挪用资金等行为,一旦发生成员单位资金无法偿还的局面,只能由总部负责买单。
(三)资金集中管理后利用率仍需提高。提高资金使用效率无疑是降低贷款、节约成本的有效途径,也是企业集团进行资金集中管理的最高目标。但现实中,仍然存在资金使用效率不高的现象。一部分企业集团在对资金进行管理时,将主要精力放在了融资与调配资金方面,忽视了集团公司资金使用计划、未来还款能力以及所面临的经营环境等,结果是融资总额远远高出公司承受能力,还款压力巨大,资金运作困难;另一方面由于集团公司管控能力的缺乏,使得部分成员单位隐瞒了财务情况,款项无法按期归还,更存在资金使用计划与实际情况严重不匹配的情况,贷款不能按其使用,造成资金浪费。
(四)资金集中管理人员素质有待提升。在企业集团进行资金集中管理的同时,不仅需要好的资金管理模式和配套的信息系统,更重要的是需要专业性强的复合型人才。目前,企业集团中从事资金管理的人员主要是企业本身的财务人员,这些人员对集团公司的环境比较了解,财务水平以及管理经验较为丰富,但是对金融、投资、理财、法律知识等方面较为欠缺,而企业集团进行资金管理的重点恰恰是投资管理、法律管理和风险管控。因此,对企业集团资金集中管理的人员素质应进行必要的培训,提高综合管理能力,必要时可通过招聘外部人员充实到资金管理岗位上。
(一)构建我国企业集团资金集中管理新模式。完善财务公司职能部室的设立,加强财务公司业务创新。首先,在部室设立方面应包括资金管理部门、资金支付部门、信贷融资部门、风险防控部门以及市场运作部门,将银行的管理体系引入到财务公司内部;其次,在业务方面应摒弃传统的内部融资模式,注重发展银行委托贷款、代理咨询、集团统一授信分散贷款以及融资咨询等业务,在间接融资的基础上,发展直接融资,在债权融资的基础上发展股权融资等,多元化的业务发展,更能体现出财务公司的金融结构功能。
(二)建立风险控制体系。财务公司作为非银行类金融机构,其经营风险必然较高,但又不可能像银行一样聘请大量的法律专业人才,因此财务公司建立风险评估机制,对业务进行事前、事中以及事后的风险评估显得尤为重要。一方面对客户提供资料要进行定量分析,通过客户贷款新增率、获利能力、发展潜力、资产负债率、资产规模等指标找出客户可能存在的风险;另一方面也要为客户建立信用评价体系,通过划分不同的风险等级,对客户进行分类,进而提高财务公司的风险防范能力。
(三)完善资金预算管理制度。预算管理是提高资金使用效率的有效途径,有效的预算管理,应将资金管理融入到企业生产经营的各个环节。通过对预算体系的建立、调整、考核,达到对资金需求计划、偿还计划的正确预测,进而提高资金使用效率,节约融资成本。
(四)加快人力资源体系建设。财务公司涉及的业务比较复杂,需要综合性的人才较多,因此加强财务公司人才体系建设,对于发挥企业集团资金管理优势具有重要意义。一方面要加强对职业人员任职资格的管理,包括财务人员、法律人员、银行证券等金融机构人员、预算编制人员、风险管控人员等均应规划好任职资格,提升财务公司综合业务能力;另一方面也要加强对现有人员的培训,细分员工的职位和业务水平,对高管要提升风险防控能力培训,中层人员则应偏重于业务的创新,普通员工需要不断提升业务水平和职业道德等。通过培训帮助企业人员树立正确的工作心态和工作原则,增强企业凝聚力。
综上,我国企业集团在资金管理方面已经取得了显着的成绩,但仍需要进一步加强管理理念、提升管理经验,进而推动企业集团资金集中管理的发展。
企业管理方案
为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求,优化公司人员结构,构建公司人才梯队,特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生,经过全方面的培养,使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工,从而为集团的发展提供后备人才资源,以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。
本方案适用于20xx年秋季、20xx年春季校园招聘的学生。
1、公平、公正、公开原则;
2、合理选拔原则,即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量;
3、共同培养原则,即各品牌事业部与人力资源部共同承担20xx届毕业生的培养工作;
4、理论与实践相结合原则,即理论培训应与实际操作结合。
1、培养周期为三个月(第一阶段);第二阶段(一年)根据第一阶段培训效果制定。
2、培养目标:达到独立承担相关岗位职责的任职要求,具备基础管理能力。
3、培养目标岗位:销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。
4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作,负责对管理培训生技能的考核和评估。
5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。
2、选拔
2.1选拔依据
2.1.1管理培训生的个人情况和基本特质
2.2.2候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上
2.2备案
2.2.1岗位指导人确认后,报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案
3、奖励
3.1根据岗位指导人所负责的人数、岗位以及新员工业绩,给予岗位指导人一定的奖励
2、服务类:实习生——初级服务顾问——中级服务顾问——高级服务顾问
3、技术类:实习生——初级技师——中级技师——高级技师
4、职能类:实习生——专员——部门主管——部门经理——副总经理
1、轮岗前沟通
1.1沟通内容:了解应届生对轮岗的接受及认知程度;被轮岗人的优势和不足;轮岗后的职业发展方向。
1.2沟通达到的效果:让应届生理解实施轮岗的意义,接受并能尽快适应新岗位;了解当事人对轮岗的意见或建议;减少硬性安排带来的阻力。
1.3沟通注意事项:沟通保密性;沟通及时性。
1.4见《轮岗确认表》
2、轮岗工作交接:见《轮岗工作交接单》
3、轮岗效果评估:见《管理培训生考核表》
4、定岗
4.1应届生轮岗期满后,由人力资源部、用人部门、品牌总经理综合其轮岗期的评估表现,结合个人发展意向以及公司现有岗位空缺,对轮岗人员进行定岗定级。
4.2轮岗结束后,应届生向人力资源部提交轮岗报告,包含轮岗部门、工作任务及完成情况、个人工作不足及改进措施、个人意见或建议等内容。
4.3见《应届生定岗表》
3、在培养期间,因工作态度或造成重大损失的,公司将解除聘用协议;培养结束经考核不能胜任相关岗位的,公司将解除聘用协议。
企业管理方案
危险化学品行业是我国国民经济的支柱产业之一,在国民经济发展中有着不可替代的作用,国家和人民对此也寄予厚望。危险化学品对于工业、农业、国防和人民生活的重要性越来越大,不可须臾离开。
从全局看,目前,我国危险化学品行业的风险还在容许的范围之内,尚没有出现不可接受的损害风险。但这不等于说,我国危险化学品行业所面临的 化工过程或工艺的危险性,主要来自参与该过程的物质危险性,而过程中的物质处于动态,这往往比处于静态时的危险性要大。此外,化工过程的危险性还有过程本身的危险性,条件的危险性、设备的危险性等。物质危险性属第一类危险源,决定着事故后果的严重性,化工工艺过程及环境、设备、操作者的不安全因素属第二类危险源,决定着事故发生的可能性。
让每个职工了解物料的相关知识,任何化学物质都具有一定的特点和特性。如酸类、碱类,有腐蚀性,除能给装置的设备造成腐蚀外,还能给接触的人员造成化学灼伤。有的酸还有氧化的特性,如硫酸、硝酸。又如易燃液体,它们的通性是易燃易爆,它们的另一个通性是具有一定的毒性,有的毒性较大。另外,处于化工过程中的物质会不断受到热的、机械的(如搅拌)、化学的(参与化学反应)多种作用,而且是在不断的变化中。而有潜在危险性的物质耐受(外界给予的能量,超过其参与化学反应的最低能量,也导致激活)能力是有限的,超过某极限值就会发生事故。因此了解参与化工生产过程的原料的物化性质是极其必要,只有掌握它们的通性及特性才能在实际生产中做好安全预防措施,否则就会发生意想不到的后果。
氧化过程中如以空气或氧气作氧化剂时,反应物料的配比应严格控制在爆炸范围以外。空气进入反应釜之前,要有净化装置,消除空气中的灰尘、水分、油污以及使催化剂作用降低或能引起中毒的杂质,以保持催化剂活性,减少火灾、爆炸的可能。
在氧化过程中,对于放热反应,应及时将热量移出,适当控制氧化温度、流量,防止超温、超压,使混合气体始终处于爆炸范围之外。
为防止接触器在万一发生爆炸或着火时危及人员和设备的安全,在反应器前和管道中应安装防火器。以防止火焰蔓延或回火,使火灾不至于珠连其他系统。
为防止接触器发生爆炸,接触器应有泄压装置防爆膜、防爆片,并尽可能采用自动控制进行调节以及报警联锁装置。
设备系统中还应考虑设有氮气、蒸汽灭火装置等。
硝化是一个放热反应,所以硝化过程需要在降温条件下进行。在硝化反应中若稍有疏忽,中途搅拌停止、冷??,并有多硝基物生成,有引起燃烧、爆炸的危险,对于上述问题一定要采取有效措施进行防范。
硝化剂具有一定的氧化性,常用的硝化剂有浓硝酸、硝酸、浓硫酸、发烟硫酸[fs:page]、混合酸都具有较强的氧化性、吸水性和腐蚀性。在使用过程中要避免其与油脂、有机物、特别是不饱和有机化合物接触,否则会引起燃烧,在制备硝化剂时,不能超温或进入少量水保证设备不漏,否则可引起燃烧爆炸。
被硝化的物质大多数易燃,如苯、甲苯、氯苯、萘的衍生物等,这些物质不仅易燃,有的还兼有毒性,在使用过程中要注意落实相应的安全防范措施,以致不发生火灾、爆炸及中毒事故。
该反应过程所用原料大多数为有机易燃物和强氧化剂,如甲烷、乙烷、苯、甲苯、乙醇、液氯等,生产过程中要严格控制火源的安全距离,电气设备以及厂房的防火防爆要求等。
企业管理方案
为更好的做大做**装饰品牌,提**装饰公司知名度,扩大在**装饰市场占有率,依托育强地产强大后盾,早日实现**公司提出的十年规划目标。在认真做好20xx年度的工作总结的基础上,针对本地市场及消费群体,加强公司内部管理,使部门之间更加协调,员工人尽其才,更大限度的发挥员工积极性和个人潜力,增强公司集体的向心力、凝聚力。
管理中我们不能及时跟进,设计、材料衔接不到位,各工种互相推诿,质检工作不负责任,售后服务也迫切需要加强,按要求必须做到一月一电话、三月一回访。巩固现有客户,扩大客户群体效应。
未来三年,公司将以设计部为龙头,发挥销售部主导地位,以打开家装市场为突破口,通过客户的口碑效应打徽骆驼装饰品牌,从而带动工装、广告,以及材料部的齐头并进。
1、占领**市场,力争三年内做到家装市场占有25%的市场份额,工装10%。
随着人们生活水平的逐步提高和国家十七届全会精神,国家关于“城乡一体化建设”步伐的加快,并受北京、呼市以及包头、赤峰等周边市场的影响,**装修业将迎来一个全新、辉煌的时代。据建筑装饰装修主管部门统计,**建筑装饰家装市场年销售在一千万元以上,工装市场保守估计也在三千至五千万元左右。我们的年销售目标**是在此基础上制定的。保证措施从以下三点做起:
1、销售部加大业务员招聘、培训力度,对业务水平高,有一定客户关系的优先录取。
2、实行分片包干制度,对锡林浩特市新建小区、大楼做系统划分,家装要做到每个新建小区有固定的分管业务员,做到每户有接触,并分析不能签单的原因。工装要做到对新建楼面的用途、面积、开发商都能有所了解,争取最大可能出方案和报价。
3、各部门紧密协调销售部门的所有营销活动。特别是设计和工程部。销售部在财务上独立核算,业务员薪酬实行低保底加高提成,另加年终分红制度,销售部要对每个业务员定指标、下任务,并就薪酬体系草拟方案报办公室研究。
当然,与之同时,市场的激烈竞争也将开始。这就要求我们与时俱进,公司内部也应积极调整战略,由原来的等活上门到主动出击,去适应和开发本土市场,做大做强本土市场,了解市场发展趋势、受众心理及本地市场特色,积极稳妥的利用现有资源和业绩优势,继续走中、高档路线,强推施工工艺、施工管理及设计优势。
我们今年的家装部市场做得就很不错,基本做到新开发小区都有我们的展板和业务宣传单,都知道有徽骆驼这个装饰公司。前期推广很成功,但需加大力度、提高签单率。工地管理问题尤为突出,不是没人干活就是质量不达标,总之缺人,导致家家签延期单,客户反应也不是很理想,这些都有待我们共同去改善。
五、公司内部管理
1、设计部
调整后的设计部应加强设计人员的业务及素质培训,树立“人无我有,人有我新”的概念,设计出精品,增加设计部投入,从北京、上海招聘有经验、有实力的设计师加盟。加强施工图管理和绘制,确保工人能按图施工,按规范出图并存档。把设计部也加入到公司单独核算部门,强化责任心和公司一盘棋思想,为公司发展提供有力的保障,充分发挥龙头作用。
2、销售部
公司所有业务归销售部洽谈、开发、协调,签单时与材料部、工程部、质量及成本部会商,确认后再签单,签单后交工程部分配。有市场开发自主权、拓展计划,广告计划报总经理审核。充分发挥部门主导优势,了解和熟悉市场变化信息,为公司发展及战略调整提供第一手的资料。
3、行政部
主管公司内部各部门人才招聘、培训、存档、协调及考核、调动,充分发挥人才优势,做足“人”字文章,做到人尽其才,优势互补,并能及时补充新鲜血液。协调各部门之间联系,为实现**公司既定目标**、贯彻、监督公司各项文件、措施胜利进行提供必要的保障。
4、材料部
改革现有模式,依托公司平台,发挥自身优势,积极开展对外业务,独立核算,自负盈亏。提出可行性方案,解决与工程部争议,为公司打造坚强后盾,创造效益。
5、质量及成本管理部
主管公司运营成本的核算,审核盈利空间的合理性。对公司所有在施工程质量、材料损耗、成本管理负责,有权对工程施工质量、材料浪费实施监督、检查及提出整改意见。
6、工程部
改变原有模式,合并原家装部、工装部。强化工地现场管理,落实公司工地现场管理规范及标识张挂,增加施工队伍,实行岗位责任制。择优选择施工质量好、工地现场管理好、客户反应好、工长能力强、有作为的实行发单倾斜政策。下设项目部、质检部,每周不少于2次巡检,对工地安全、文明施工,质量等科目进行综合评分。奖优罚劣。
可以预见,以上各项在真正运行后,整体水平及效应绝对能立竿见影,目标也一定能实现**。当然与公司各部门的员工的努力是分不开的。因个人能力原因,论述不详尽及词不达意处恳请诸位指导纠正为谢!
企业总结及未来发展和内部管理方案曾老师
企业管理方案
每个培训项目都要有明确目的(目标),为什么培训?要达到什么样的培训效果?怎样培训才有的放矢?培训目的要简洁,具有可操作性,最好能够衡量,这样就可以有效检查人员培训的效果,便于以后的培训评估。
哪些人是主要培训对象?根据二八法则,20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员,以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员,对培训方案内容进行分组或分类,把同样水平的人员放在一组进行培训,这样可以避免培训浪费。
年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则,分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训,或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力,有效弥补企业不足。因此,这类培训需要集中公司人力、物力来保证。
培训形式大体可以分为企业内训和外训两大类,其中企业内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等;外训包括外部短训、mba进修、专业会议交流等。
培训方案内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲,中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主;而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。
年度企业培训方案的时间安排应具有前瞻性,要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当,以尽量不与日常的工作相冲突为原则,同时要兼顾学员的时间。一般来说,可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。并应规定一定的培训时数,以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。
预算方法很多,如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额,或根据公司人均经费预算额计算等。在预算分配时,不能人均平摊。培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。
企业管理方案
为了中国石油企业的迅速发展,相关企业积极引进先进的物资管理方案,通过物资管理有效地降低生产成本。物资管理,就是指企业在生产过程中,对所需物资的采购、使用、储备等行为策略进行有效的计划、组织和控制。物资管理是企业管理的主要部分。物流成本的控制则在物资管理的基础之上得以实现。介绍了石油企业物资管理上存在的一些问题和解决方法以及如何更好地降低物流成本。
石油企业;物资管理;物流成本
进入21世纪以来,经济体制改革不断深化,石油企业也渐渐地被发展成为一个专业化的服务性行业。近年来石油物资在内供市场慢慢萎缩,面临着人员少、工作量大、采购周期短、周转速度快等问题。为了更好地解决问题的根本,石油企业需要更好地提高物资管理水平。
1.物资学管理意识不够明确。随着中国经济体制改革的深入,石油企业物资的供应程序发生了质的变化,但管理人员的管理观念却还是停留在原点,对物资管理的重要性认识不深,对现在石油企业存在的问题也不太关注和了解,改进物资管理的主动性不够。有些石油企业本身对物资管理的认识程度不够深入,有些规章制度也根本不健全,不能很好地执行国家实施的政策措施。管理人员的管理水平明显偏低,企业本身的管理意识淡薄,不能完全消除传统的管理模式。物资部门也因为计划不周全,生产时有变更,导致了生产物资用不上,造成严重积货,这些积压的物资又不能很好地及时处理,就变成了大量的资金积压,造成资金周转不灵,加重库存成本。
2.物资资源不集中,物流间断。在物资管理的整个管理过程中,主要有采购资源、仓储资源,运输资源等几个环节,但是各个部门没有很好地进行沟通,而是处于被动状态。像物资供应部门被动性地等着生产部门的物资采购需求计划,再进行材料的采购和仓储,运输部门也是等着物资供应部门和生产部门的需要,部门之间不加强沟通,容易造成供应物流与生产物流各自执政的间断式物流管理。物资采购本身受市场供求影响,物流的间断会使供给与需求的信息不能更好地交流,对市场价格的变化难以作出决策,会出现“诸侯割据,自成体系”的局面,给企业经济带来严重的损失。
3.信息技术水平低。传统物资管理,物资设备和技术比较落后,很多石油企业没有建立统一的物资供应管理信息系统,造成信息化服务水平低,信息平台和各物资的运作没有很好地连接,不能达到信息共享。在管理过程中,物资的采购、询价,合同的管理,物资的质量、仓储和配送都没有整合到管理系统上,降低了信息的利用率,运输不合力,使物资资源没有得到合理的安排。
1.加强对物资管理的认识。目前石油产量不断下降,储量变少,更要加强对石油的物资管理。物资管理技术越来越高,越来越复杂,在管理人员认识物资管理的重要性后,我们必须提高自身的素质和管理能力。例如举办各种技术岗位培训,为物资管理人员创造学习的条件,让他们学习国外先进的管理理念、学习现代管理必备的知识。只有真正认识到物资管理的重要性,才能为企业的生产经营作出自己的贡献,保证企业物资的正常运转。
2.建立物资信息网,实现网上交易。网站的建设是非常关键的,要把网络建设和物资供应系统,网站内容结构策划出来,它是开展电子商务的场所,是各部门交流的一个平台。建立电子交易,把商店、产品、需求、订货、购买、支付等实物变成电子化信息处理。举个长庆油田电子商务物资管理系统应用案例:长庆油田物资装备公司是长庆油田公司下属的一个二级单位,承担着长庆油田各生产单位和产能建设工程的物资采购供应与管理工作。公司按照新的管理模式开发的“电子商务物资管理系统”有力地保证了油气田勘探开发建设任务的圆满完成。从20xx年元月正式投入使用以来,在长庆油田的物资采购中发挥了巨大的作用:(1)极大地提高了工作效率。(2)提高了物资采购过程的透明度。(3)规范了业务处理流程。
3.加强物资管理中的物资采购。物资采购是石油物资管理的重要环节。好的管理物资采购体系,可以很好地降低采购成本。如果消耗的物资品种繁多,消耗量差别大,可以实现批量采购。如何根据消耗物资的数量规模和质量的影响程度,科学划分采购管理分工,是非常有必要的。也可以实现集中批量采购来降价节支。集中批量采购是市场经济发展的一个未来趋势,是降低采购成本的前提。物资部门对生产起着保障性作用,这个作用又是根据物资的采购供应来完成的。要控制就要集中采购,集中才可能形成批量,才可能在市场采购中处于有利的位置,争取到生产企业优先优惠的服务。
1.石油企业物流外包。石油企业物流外包是强化企业竞争力的需要,目的是为了使石油企业保持精干,集中更多的精力专注于其他管理。石油企业物流外包可以科学合理地利用石油企业外部资源,将自己不擅长的物流业务外包给擅长的专业公司完成,可以利用石油企业外部资源来弥补资源和能力上的缺陷。还可以降低和控制石油企业的生产经营成本。因为专业的公司可以更有效、更廉价地保证该业务的运输,那么石油企业避免了巨额的投资。此外,石油企业物流外包可以减少运输风险,本身物流的资源和能力是有限的,如果和专业公司合作,就可以共同承担风险,减少意外的危害。
2.加强员工的成本管理意识。企业员工是保证物流成本管理顺利开展的基础和条件,如果没有员工认识物流成本管理的方式,单凭制度和条文,那操作起来也难以奏效。把降低物流成本的工作从物流管理部门扩展到各个部门,使企业员工对物流成本管理方式有所理解和互相配合,进行物流成本管理,使员工具有长期发展的“战略性成本意识”,牢固树立市场竞争观念,及时预测未来市场需求和发展变化,积极调整经营战略。
随着体系的不断完善,石油企业对物资管理提出了更高的要求,对现状进行了简单的分析并做出了相对的解决方法,为企业物资管理选择了一条科学之路。
参考文献:
[1]廉仕信。油田企业物资管理面临的形势和任务[j].科技创业月刊,20xx,(10)。
[2]李建丽。物流成本管理[m].北京:人民交通出版社,20xx。
[3]林中孚。物资管理的探索与实践[j].中共福建省委党校学报,20xx,(6)。
企业管理方案
第二条归口管理单位:
1.微型以上档次的计算机管理单位为企业管理科。
2.过程控制的计算机(主要指单板机)管理为总师办。
(以下内容不包括实时控制用单板机)
第三条管理员职责:
1.负责计算机运用的长远规划。
2.根据资金的安排,负责机器及外设、备件的计划、采购。
3.负责软件的开发规划制定,组织开发成果鉴定。
4.与教育部门使用,组织计算机技术培训。
5.对分散使用的计算机进行不定期的检查。
第四条硬件使用:
1.各单位使用计算机,需提出上机申请,经批准后按规定机型、外设使用。
2.上机申请分为:单次上机、每月定时上机、每日定时上机三类。
3.软件开发,上机时间较多的单位,可以申请配置机器。
第五条软件管理:
1.各单位需开发的应用软件,应向企管科提出申请。
2.应用软件的开发分为自力开发、协作开发、委托开发三类。
3.企管科负责与外单位在有偿或对等的基础上进行软件交流。
(三)软件开发任务书的编制与审批
第六条编制依据:
1.厂部对软件开发的总体及项目的要求;
2.各单位要求开发的项目;
3.设备及软件开发人员的能力。
第七条任务书内容:
1.软件名称;
2.软件应能达到的技术性能;
3.软件的操作环境;
4.更高层次软件对开发软件的要求;
5.工作进度计划;
6.设计组织机构、人员安排、协作单位情况;
7.经费预算。
第八条任务书的审批:
设计任务书编制完成后,由企管科组织有关科室进行审议,认定可行后,由企管科科长批准。
(四)软件鉴定
第九条鉴定的基本要求:
软件全部开发完成后,需经三个月到一年的实践运行(视软件复杂程序),才能申请鉴定。
第十条鉴定资料:
软件鉴定前,必须向鉴定小级提供下述资料(其中3-7项资料各二份)。
1.设计任务书;
2.软件实现的功能;
3.使用机型,对外存外设的要求,软件支撑环境;
4.软件设计的流程图;
5.源程序清单;
6.数据库结构;
7.标准化室审议报告;
8.用户意见书。
第十一条鉴定小组的组成与鉴定程序:
2.鉴定的议程:
(1)软件设计者对软件的介绍;
(2)宣读标准化审查报告;
(3)用户代表发言;
(4)操作示范;
(5)讨论鉴定结果及提出进一步修改的建议;
(6)通过鉴定报告,鉴定小组成员并签字。
第十二条鉴定后的工作:
1.整理资料、存档;
2.将鉴定会的意见反馈到各有关部门。
第十三条软件的维护与完善。
2.完善的软件,年底应向计算机管理人员提供修改的程序清单。
(五)操作证管理
第十四条操作证由企业管理科统一归口管理,每年审核一次。
第十五条办理操作证由本人申请,单位领导同意,通过应知应会考试,成绩合格者才能发给操作证。
第十六条申请操作证的人员应掌握一种或一种以上的计算机语言,了解计算机的结构和操作规程。
第十七条操作人员能按操作证规定的机型、外设操作。
(六)机房管理
企业管理方案
在目前市场经济竞争十分激烈的环境下,一个新创办的新型企业对自身的内涵及条件应充分地了解,为使企业在今后的发展壮大中避免失误,少走弯路,企业在开办初期就应有正确的定位,制定好相关策略,落实好措施。一些成功发展史的经验研究证明,一半企业是在诞生后的头三年内被淘汰。为了使企业能够长期生存,稳定发展,立于不败之地,企业制定长远的发展思路是十分必要的。
一:企业根据自身的条件及经济实力,定位在董事长的领导下,总经理负责制。以商贸为主,多元化经营并举;自我累积,滚动发展;自我约束,规避风险;立足本地,面向全国与世界接轨的具有开拓创新精神;具有制约与激励机制相结合的现代股份制企业。
二:商贸为主,多元化经营策略。
企业根据目前的经济实力及人才等诸多因素创办初期经营一些有把握的,没有风险的短、平、快有经济效益的贸易活动,对企业既定一些效益基础,挂靠国有控股企业,规避风险,建立使企业长期有效益的商贸基地,细水长流,使企业发展壮大有坚强的经济后盾和源动力。例如:与石化企业,有色冶炼企业,大型钢铁企业直接挂钩发展业务等。
三:企业的发展思路。
企业的稳定发展,初步设想分为三步走:
a、用1~2年时间建立现代化股份制企业的管理模式,使企业初具规模。经营规模有较大发展,争创利润在100~200万元左右,办公条件、人员素质、机构设置、制度化管理初具现代化。企业内部制度与监督措施相制约,员工的福利待遇与经济效益相挂钩的分配激励机制。领导高层管理人员做到责、权、利既统一又制约,企业风险终身的规范化管理。
b、在企业稳定发展的基础上,企业开拓创新一些新的领域,为企业第二步战略发展壮大增加活力。我们提倡开拓创新精神,是有计划、有程序、有市场,不是盲目的创新开拓,是经过充分市场调研基础上有规范、有风险防范意识的开拓创新精神。
c、在一、二步站略的基础上,企业有了长足的发展,有一定的经济实力,创办一些高科技含量的实体,使企业具有科、工、贸、研相结合的现代化企业。
成功的企业=市场+人才+管理。因此,一个清晰的有领导能力的企业家都清楚的认识到,企业管理对一个企业的发展壮大,创办成功与否是一个决定的因素。要管理好一个企业的发展壮大,创办成功与否是一个决定的因素。要管理好一个企业,也是对一个企业管理人员综合素质的考验。在竞争激烈的市场形势下,为使新生企业的员工都有危机感,企业有一套行之有效的规范化管理模式,能有效地防范风险与失误的产生。
企业经营什么?怎么经营?是商贸企业开始运转时的关健,因此,企业对市场的分析,市场的开拓,经验与政策的运用等捕捉好切入点。股份制企业是在董事会领导下的总经理负责制,并与责、权、利,企业的风险与个人效益相结合的管理模式。在经营方面做到制度与措施相结合,每一项业务的开展,做好详细调研报告,内容:市场分析――项目开发――市场开拓――风险的防范――经验政策等诸多因素和环节规范化管理。
企业管理方案
那么如何让员工满意,就离不开高明的管理。管理深处是激励,激励,就是透过满足员工的需要而使之努力工作,从而实现组织目标的过程。也就是说,透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系,使之处于一种驱动状态,在这种驱动状态下,他们所付出的努力不仅仅满足个人需要,同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励,能够挖掘人的潜能,调动人的用心性和创造性,并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效,使贴合企业目标的行为得到强化。
1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样,强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源,已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平,就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打探,减少内部横向比较。
4、期望理论:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,而且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满足需要,其激励效果最佳。这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争,又要内部公平。
5、双因素理论:满意感是激励员工努力工作的重要力量,而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等,这些方面满足了只能消除“不满意”,而不能令员工“满意”,只能安抚员工,而不能激励员工;也就是说,员工不会去投诉,但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感,这些方面具备了就能够产生“满意”,发挥激励作用,反之如果不具备也不会“不满意”,只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司,“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍然有人抱怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作资料,扩大工作范围,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论:挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼,企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间,同时规定每年淘汰5-10%的员工,增强员工危机感。
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人,只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。正激应持续间断性,时光和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的侥幸心理,而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要,进行正确引导和满足,能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下,激励措施异彩纷呈,殊途同归:
激励的原则的固定不变的,激励的形式和方法却千变万化,意趣无穷,任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色的激励办法,点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施:
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值,增强其工作动机,平时带给资源,减少障碍,年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气,激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标,只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么,并且真正愿意实现它,才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下,能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说,绩效管理是纲,纲举目张,科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础,否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强,彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多,工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段,也较容易控制,但操作技巧很有讲究,薪酬总额相同,支付方式不一样,激励效果也截然不一样,并不是越多越好。收入越多,边际效用越低,工作越多,边际成本越高。也就是说,工资水平务必随工作量增加而递增,收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的,承担风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置,把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置,这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位,而且企业比较成熟,风险更小,销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险,这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用,但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性,这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿,也是员工对未来工作得到报酬的预期,不仅仅仅是劳动所得,也代表着员工自身价值、企业的认同,所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力,又要确定内部岗位价值的相对公平,还务必与工作绩效挂钩,同时与职位等级设计相配套多设计一些层次,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪,10%的员工予以淘汰、减薪或换岗,70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎,因为人们最在乎自我已经得到的东西,而且占有时光越长,失去的痛苦越大,所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划,让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权,也能够让技术、管理成果入股,增强员工对企业的忠诚度,调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才,为他们带给比较优惠的税率积累资本,同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产,使其在“金手铐”下努力工作。反之,年薪支付现金越多,企业长久安全性越受威胁,长期奖励占报酬比重越高,高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点,将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置,既能够实现人力资源利用的最大化,降低人力资源成本,也利于充分发挥员工潜力,实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应,也利于人力资源的积累与发展。当然,“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位,而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务,并给予充分信任和授权,这样能够提高效率,增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度,实行岗位轮换,丰富工作资料,防止职业疲劳和怠惰,也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤,用对一人,鼓舞一片,用错一人,冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议,全方位建立完善企业共同愿景,并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标,从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理,打造两条晋升通道,让每个员工行有方向,干有盼头---管理类分7个级别:初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等,专业类分7个级别:初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇,每年年终考核后,根据企业总体战略和必须条件,确定晋升比例和名额。同时,帮忙员工进行职业生涯规划,每季与部属开展一次职业发展对话,为部属带给指导和推荐,进行赞扬和批评,开展针对性培训,及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划,要求各级主管都要做好接班人的培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考核,事实上,一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理,绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反,认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划,既能够培养人才,让员工看成长的期望,保证人力资源素质的持续提升,同时也是增强在岗人员的危机感,并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理,一个组织总有20%的人是优秀的,70%的人是基本称职的,10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励,年初要在全体人员大会上宣布这个规定,并透过各种载体让所有员工清楚了解,这是为了企业生存与发展,能够增强企业竞争力,这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方,能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员,还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾,因为这是制度裁人,而且早已有言在先,为了不被裁掉,员工们会暗暗努力,设法提高自我的潜力和工作质量,最差的人努力了,中间那部分人就会有压力,行动起来,中间的人行动了,最前面的人也会有触动,他们也不能坐以待毙。这样一来,整个企业就会活起来。
6、奖励激励。除每年底的表彰外,不定期的开展一事一奖,这样保证奖励的及时性、针对性和多样性,根据事情大小,经自我申报、部门审核、总经理审批等程序,设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等,并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化,如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖,最好能巧立名目,保证奖励的新颖性,奖励方法也要不断创新,能够制作奖励菜单,让受奖者自我点菜,奖励时光也不要固定。同时注意:奖励过频,刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作,企业应带给施展才华的舞台,带给宽松的工作环境,不指手划脚,同时善于倾听他们的心声,一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通,让员工发表意见,增进了解,让员工感受到关怀。平时注意情绪调节,学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工,如果管理者情绪低落,你的手下也将受到影响变得缺乏动力,相反如果管理者满腔热情,你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐,充分挖掘员工聪明才智,使大家都想事,想干事,都创新,放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐,一旦受到否定,员工可能再也不敢提意见了,而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实,委以重任,如果有创意,有实效,还能够用他的姓名来命名,如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么,才明白员工需要什么,激励措施才能有的放矢,同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往),关心员工家属,解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动,提高组织和谐度和凝聚力,增加社交的机会,满足其追求快乐和社交需求。
法无定法,万法归宗。激励方法千姿百态,能否奏效,在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来,既要注意针对性、实效性,又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力,但愿透过各种激励举措,团结一切能够团结的力量,让所有人愿意把力量借给企业,使企业发展波澜壮阔,无往不胜。
企业管理策划书
如虎添翼,被比喻为强大的人或事得到帮助后变的更为强大。如果这一词被用做企业发展中,这个“翼”,主要体现为两个方面,一为人才,二为管理方式。如今,对于中小企业管理者而言,如何智慧解决业务和财务管理问题,并帮助企业快速建立起最合理的管理秩序和管理规范,是能否带领团队不断发展进步的重中之重。
在信息化全面普及的今天,一款强大的管理软件,或许是企业执行高效业务、减负避险、智慧决策的最好利器了。年初,资深信息化产品供应商——北京英克科技有限公司推出的英克灵智incasmart3(以下简称is3)管理系统产品,在中小微企业群中得到了广泛应用,被业界称为“中小微企业”依托信息化管理快速发展进步的强有力支持者。
这恰恰是当前诸多企业正在考虑和面临的问题,企业如何实现协作管理,尽快完善体系以在快速成长中实现利益最大化?这些难题都随着英克is3的普及后得到了有效解决。创新性、先进性、实用性、安全性、灵活性、便捷性??英克is3将这些全都囊括其中。毕竟,现在的管理模式和以前完全不同,电子商务让企业管理和经营没有前后端之分,实时化、个性化成为基本需要,依托互联网、移动、云服务等信息化管理手段变得更加重要。新兴的管理和营销手段将成为企业决胜市场的法宝。
“让企业在管理上变得容易一点,这就是我们当初设计英克is3的基本初衷!很纯粹!”。
企业管理方案
企业管理专业培养具有良好的思想政治素质和管理学科坚实理论基础,掌握系统的企业管理专业知识和技能,具有相当的科学研究能力、实践能力和学术水平,具有创新精神和团队作风,能够从事企业管理专业科学研究、教学和实务的复合型高级专门人才。
二、研究方向。
企业管理专业目前设有以下七个研究方向:
2、企业经济系统评价理论与应用。
4、财务管理与财务战略。
三、研究生培养。
学院对企业管理硕士点的建设和研究生的培养极其重视。
1、学院注重研究生工作的组织和领导,专门设立研究生工作办公室,聘高素质水平的教师任办公室主任,负责研究生的教学管理和日常管理,取得了很好的效果;并设研究生专用教室和专用机房,尽可能为研究生创造良好的学习条件,受到学生欢迎。
2、强化研究生培养过程的规范化管理,在研究生培养方案的论证和优化,任课教师选聘和教材选用,教学方法的改进,毕业论文的各环节的监控等方面下大功夫。研究生培养已进入规范化良性运行的轨道。
3、注重研究生专业知识技能的实践和应用能力的培养,除课堂教学中大量运用案例教学、研讨式教学和研究性学习等方法外,积极创造条件让学生到企业、政府部门和社会中从事专业调研、实习和任职实践,结合导师实际科研课题和企业项目从事研究,使学生在获得锻炼和经验的同时,也取得科研学术成果,创造了良好的深造和就业机会。
4、积极培养研究生对外学习和交流的能力。充分利用学校国际交流的'条件和机会,邀请外国专家为研究生做学术报告和讲座,组织研究生与外国专家的座谈会、研讨会,聘请外国学者和教师为研究生授课。研究生在外语水平不断提高的同时,在先进的理念上、专业理论和应用的前沿方面都有了很大收获。
5、扩大研究生培养的交流和宣传,提高硕士点建设的水平、规模和知名度。一方面,在校内举办多次的管理学科讲座和研究生招生咨询会;另一方面,在校际交流中积极进行广泛的宣传。曾专程走访河南、山东等省15所院校就学科建设、研究生培养和招生进行学习、交流和宣传。近几年来企业管理硕士点的研究生报考和录取人数逐年增加。
6、研究生培养质量较高。研究生考博率20%,就业率达100%,。毕业生在高校、政府机关、国有企业、外资企业及各类公司就职,从事重要工作,发展前景良好。
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企业管理方案
为响应政府和电力主管部门提出的节能方针政策,确保公司生产经营的正常进行,保障生产车间在电力错峰管制时间段(每周五、周六、周日)内不会被强制拉闸断电,经公司总经办批示,由人力资源部根据公司实际情况制定本节电方案,各部门必须遵照执行。
1.电源及照明
1.1禁止在办公室乱拉乱接电源线,除手机充电器以外,禁止使用其他任何外接用电设备,违者没收。
1.2严禁在公司任何区域内为电动自行车电池充电,当值保安每日定期巡查,如经查获,将不作通知直接剪断充电器电源线。
1.3靠近窗户的办公室尽量减少开灯,利用自然光照明,确因光线不足需要开灯照明时,开灯数量不能超过该办公室电灯总数的50%,违者该办公室所有员工扣浪费资源费10元/人,最高领导双倍计扣。
1.4灯管数量在两支以上的灯盘全部减少为两支,由制造部工务组检查实施。
1.5下班或办公室人员全部外出时,最后离开办公室的职员应关闭全部照明电源,避免造成资源浪费,经查获下班后或办公室无人但照明电源未关闭的,该办公室所有员工扣浪费资源费10元/人,最高领导双倍计扣。
2.空调制冷
2.1在气候条件允许的前提下,能开窗户的办公室尽量不开空调,打开窗户让空气流通,既有利于身体健康,又能减轻公司的电力负荷,节约能源。
2.2室内温度高于或等于28摄氏度时才允许开启空调,温控设置不得低于28度,并必须将门窗关闭,禁止在开空调的同时打开门开窗,违者该办公室所有员工扣浪费资源费10元/人,最高领导双倍计扣。
2.3下班后或因用餐、会议、外出等原因出现办公室无人值守时,最后一名离开办公室的职员应关闭空调,违者该办公室所有员工扣浪费资源费10元/人,最高领导双倍计扣。
2.4少于5人的会议禁止使用一楼和二楼的大会议室,中午休息时间禁止任何人在会议室内打开空调休息,违者扣浪费资源费10元/人。
3.电脑及办公设备
3.1下班或外出办事超过两小时不使用电脑时,应将电脑及显示器电源关闭,以免因长时间待机造成资源浪费。
3.2所有办公电脑不得安装非办公用的其他软件,禁止使用屏幕保护程序,关闭监视器时间全部设置为10分钟。
3.3禁止在任何时间段内用公司电脑看电影、网络视频,玩游戏,下载与工作无关的资源。
3.4下班后最后离开办公室的职员应关闭所有办公设备的电源,包括复印机,打印机,饮水机等。
3.5以上事项由it资讯科和人力资源部负责监督检查,如有违反者按10元/次/人对直接责任人进行处罚,无法确定责任人的,由该办公室最高领导者承担。
4.其他
4.1食堂空调(包括风帘)全天禁开,一律采用风扇降温散热。
4.2用餐结束后,食堂工作人员应及时关闭风扇电源。
4.3厨房冰柜应设置合适的温度,尽量减少采购需要冷藏的食品。
4.4以上事项由人力资源部负责监督检查,如有违反,按10元/次对食堂管理人员进行处罚。
1.电源及照明管理
1.1禁止在生产区域乱拉乱接电源线,禁止使用其他任何非生产用外接用电设备,违者没收。
1.2白天在光线充足的情况下,利用自然光照明,不允许开灯。确因光线不足时才允许开灯照明。
1.3晚班时只允许在作业区域开灯,非作业区域禁止开灯。
1.4违反以上任何一条,该区域所有员工扣浪费资源费10元/人,班组长及科长按双倍计扣。
2.风扇管理
生产区域内不允许在无人状况下打开风扇,人离开作业区域超过五分钟的必须关掉风扇,违者该区域所有员工扣浪费资源费10元/人,班组长及科长按双倍计扣。
1.禁止使用任何外接用电设备,包括手机充电器、电脑音箱等。
2.所有办公室全天禁开空调,全部采用风扇降温散热,未领用风扇的部门请于20xx年6月23日前完成申购和领用。风扇的配备标准为4人/台,人数不足4人的办公室按一台配备。
3.风扇的使用管理与空调相同,离开或下班后应及时关闭风扇电源。
4.以上事项由人力资源部、it资讯科和当值保安员共同负责监督检查,违反者按10元/人/次对责任人进行处罚,无法确定责任人的,由该办公室最高领导者承担。。
1.待料超过10分钟以上时,必须停机断开生产设备的电源,以减轻电力负荷。
2.将三、五车间(科室)的空气管道总阀门关闭,以减少空压机运转时间达到节电的目的。
3.在生产任务允许的前提下,充分利用设备的生产能力,提高设备的利用率,合理安排人员,尽可能的停开设备或减少设备开机时间。
4.合理安排生产计划,在非错峰用电时段,充分使用设备,24小时作业;在错峰用电时段,尽量减少白天设备开机时间,利用晚上时间作业,以避开用电高峰时段。
企业管理方案
在信息社会与知识经济时代来临之际,企业的档案工作也获得了更为广阔的生存与发展空间,并不断地向着现代化与网络化以及电子化的方向发展,但在发展的同时也免不了要面临很多挑战。本文就企业在电子文件管理方面的实际情况,从几个方面探讨加强企业的电子文件管理的重要性。
企业电子文件;存在问题;解决策略
在不断发展的现代化科技中,计算机技术的应用已经涉及到了各个方面,它是解决生产问题与管理问题迫切需要的一项技术。在不断加快的企业信息化进程中,企业的各项生产,经营以及管理活动中纸质文件在逐渐减少,大量的电子文件渐渐取代了纸质文件。而电子文件的大量涌现使得企业电子文件管理的形态与数量都在急剧变化,这极大地冲击了以往的企业档案管理工作,而这也说明企业档案工作已经进入了新的时代——数字时代。
(一)收集缺陷。在对档案信息资源进行建设的过程中,一些企业很少会去顾及对电子文件进行适当的收集归档,却往往把重点放在了数字化的馆藏档案上。而这样的结果一般会形成机构处置电子文件的随意性与档案馆重复数字化文件。再者,企业人才的频繁流动,使得岗位文件会因此而流失。还有,在收集电子文件的时候,没有将文件的读取软件与流转信息以及操作系统统一收集,以致造成后来读取文件的失败。
(二)鉴定不足。在越来越复杂的现代企业的各项生产、经营与管理活动中,电子文件相较于纸质文件更容易被复制与记录,而这造成了电子文件的数量也在急剧性的增加;一些有用的信息也被杂乱无章的无用信息埋没;文献数量增加,但质量却在下降。
(三)资源匮乏。很多企业开始推进属于自己的信息化,这也就形成了多个不同的信息系统,比如科研管理系统,财务软件系统,企业资源计划等。每个部门的文件都有属于自己的系统,且每个系统的结构以及数据标准都不同,这样就很难做到知识与信息资源的交换与共享,也就出现了“信息孤岛”的局面。
电子文件的数量多、知识含量高以及来源广的特点使电子文件必须以较为先进的理念作为导向,以一定的制度建设来做保障,并以完善的管理做依靠,与档案队伍的高素质并行才能实现。所以,建立一定的档案保障机制才能使档案工作走可持续发展道路;只有将管理手段更加完善,才能提供优质服务给使用者;只有优质的使用服务,才能获取更多支持,理解。
(一)档案工作保障体系的创建。对于一个企业来说,保障档案工作关乎到企业档案工作是否可以持续稳定发展的关键,所以,建立一个相对的档案工作保障体系,是十分有必要的。相比较纸质文件,电子文件归档具有广泛与受制约因素,单单是靠档案管理部门很难完成,需结合电子文件的形成部门与档案部门以及信息管理部门这三个部门来共同完成。这三个部门都有它自己的职能,三部门结合可以相互渗透,展现自己的优势,扬长避短,形成一体化,使电子文件的质量有所提升。
(二)重视档案收集工作。对于档案管理工作来说,收集是至关重要的,档案管理工作要生存,收集的档案数量和档案质量是前提。所以,在档案的收集工作中,一定要做到丰富的数量,充实的成分,合理的结构以及优化的质量。
(三)电子文件的鉴定工作要加强。在不断发展的网络环境下,信息与文献的数量正在大幅度地快速增加,形成信息的供过于求,这就要求人们在保护文件方面需要投入大量人力,物力以及时间等资源。所以,档案工作人员要加强对文件的鉴定工作,去粗取精,保证文件质量。为确保电子文件真实完整性,内容与技术的鉴定必须同时进行,缺一不可。
(四)合理选择归档途径。与纸质档案相比,电子文件的载体没有纸质文件那么稳定安全,所以在归档的选择方面是比较重要的。而一般的磁盘很容易造成数据的丢失,如果是质量比较差的磁盘,还可能会影响到文件的可读性;为了防止数据的丢失,很多人选用存多份备份的方式,这不仅加大了档案管理的工作量,还增加了磁盘数量,极为不便。而采用网络移交归档的方式,利用光盘存贮不仅简便还安全。具体方案是开通一个文件归档专线,在文件的形成部门与档案的管理部门之间进行电子文件的传递,并和档案管理系统之间形成无缝链接,建立起一个归档专用的文件收集系统。
(五)合理保管电子文件。从理论上来讲,储存电子文件的载体可以长期保存文件,因为其信息读出的方式是无接触式的,不会出现磨损状况。文件信息被密封保护在塑料层内,不会受外界磁场影响,也不会遭受到空气中水分与一些有害气体以及灰尘的侵害。但是对于一些长期储存的电子文件来说,磁盘等的储存还是有一定的不稳定性的,所以要严格控制储存专用库房的温度,且配置防尘,防磁场等的设施,而使用的设备也必须要注意对计算机病毒进行防范;适时地检查档案,以确保档案的无删减与短缺现象发生。
[1] 赵山乞. 档案信息网络化建设[j]. 北京图书馆出版社,20xx.
[2] 傅荣校. 档案管理现代化——档案管理中技术革命进程的动态审视[j]. 浙江大学出版社,20xx.
[3] 贺德方等. 数字时代情报学理论与实践——从信息服务走向知识服务[j].上海图书馆,20xx.
企业管理方案
本文针对某客车装配企业生产管理存在的问题,进行系统需求分析,提出了系统功能要求。得到了一种通过对基础数据管理实现的生产管理系统解决方案。
客车装配;生产管理;基础数据
某客车股份有限公司产品覆盖公务及商务用、公路、旅游、城市公交、专用车、校车等各个市场,产品以中、高端客车为主,制造能力达到国内领先水平。但该企业的生产管理缺乏对制造数据的管理,生产计划管理连续性差,生产订单无系统统一管理。这样的管理模式使生产各流程数据不完整,造成企业资源循环困难,进而引起工期延长等问题,对生产造成极大影响。因此将信息化技术引入企业的生产管理迫在眉睫[1-3]。本文以某汽车装配企业的生产管理为背景进行阐述,根据企业需求构建一个信息化生产管理系统,从而实现生产流程的动态管理。
本客车装配企业生产业务环节缺乏信息化管理控制,各流程数据不完整对管理造成极大困难。如何管理好企业的生产业务,使整个企业协调一致,高效率地运转,是企业急待解决的问题。该企业目前生产业务的需求和功能要求如下。
(一)制造主数据维护
生产中物料编号由采购员根据需要编写,与技术部图纸编号不一致。研发中心数据不完整,无法看到一个完整的制造结构。产品加工过程无系统性文件,工位投料不明确,车间根据经验进行仓库领料生产,成本对料、工、费核算困难。工程变更管理缺乏有效的管理工具工艺变更较随意。
(二)生产计划管理
不同配置的销售订单生产时投料清单依现场生产需求领料,无准确用料清单指导。制造部计划科目前负责所有车间生产计划制定,前后车间之间计划联动性差。生产需求没有统一计划,各部门按照销售订单执行,无生产任务单,完全延用销售订单指导生产。材料需求与库存数据通过采购人员手工计算为采购依据。
(三)生产订单执行
目前没有系统的集中管理物料需求、工艺路线、发料、收料及成本归集。
生产管理实际上是在对数据进行管理的基础上,实现数据的维护、生产计划的管理和生产订单的执行等工作。
(一)基础数据管理
。月底生产线对反冲物料进行实物盘点,账与实物差异按月进行处理。收货处理时间,给每个外购件和自制件设定收货处理时间,设定的原则为每批原材料的质检时间及成品交检完成后的收货时间,尽量保证物资需求计划运行所得到的需求的准确性。可配置物料管理清单数据的管理。生产管理系统用物料清单应用程序存储物料单或产品结构,物料清单用物料号作为所描述对象的参考代号,同时记录父子件之间的用量关系。系统物料清单采用可配置方式实现,在销售订单创建时选择配置,确定订单的物料清单结构。按车型创建可配置物料清单结构,将此车型所有配置用料都包括在物料清单内,通过车型特征、分类及相关性定义确定物料的选配情况。销售人员创建销售订单时输入车型物料号,对此车型的可选特征进行定义,并将车型的特殊改变信息以文本方式输入,系统为此订单映射出相应的订单物料清单。在销售订单创建后,映射物料清单中不包含特殊改变用料信息,研发中心需根据销售订单中的特殊改变文本描述进行订单物料清单的维护。
工作中心是用于制造的基本组织单元,系统可以将工作中心分解为单个机器设备或单个工人,也可以粗略到一条流水线,或一个车间,工作中心必须指定到成本中心,而成本中心又制订标准的作业成本价格。如:人工作业成本价格、机器作业成本价格。工作中心规定了可以在该工作中心进行的生产作业活动,一个工作中心可以执行多种有不同费率的不同生产作业活动。系统自动将工作中心执行的确认生产工序记入相应的成本中心贷方,而后将工作中心数据整合到基本数据、能力数据、作业计划数据和成本数据四个功能范围。基本数据是对作业活动的描述及条件以及计量单位、工序的缺省值、分配到成本中心的标准值等。能力数据指可用能力、机器和工人数、每班时数、每日工作时数、人工或机器时间效率、能力计算公式等,可以对一个工作中心指定不同的能力。作业计划数据指工序间时间、操作时间、移动时间,按提前期编制作业计划的公式、工序时间和操作时间的公式。成本数据指成本中心、作业活动类型、成本计算公式、有效期等。
工艺路线主要用来体现工序的物料分配、成本收集,以及人工成本、制造费用核算的基础。工艺路线是由系列工序组成,是说明生产产品或加工零件的工艺过程文件。工艺路线指定每个工序的工作中心,对作业计划、能力计划生成车间文件,为产品成本提供重要信息。
(二)生产计划管理
由于客车产品按订单配置生产业务,销售订单运行物资需求计划生成成品、半成品需求,需求材料清单来自于选配的订单物料清单,各生产订单带着销售订单号生产,成品库存作为特殊库存。按订单生产具有以销定产、以产订购、按生产订单核算的特点。生产根据销售的交货期进行,由销售订单安排生产。根据具体的订单要求,采购具体的原料,采购的主要原材料大多有明确的订单去向,需要满足该单产品的特定要求。订单信息需要贯穿从采购、领退料、车间生产、外协到完工入库、销售发货的全过程,每个环节的成本发生和分摊,都要以订单为线索。事前的销售订单估价和事后的生产订单核算,都以订单为单位。销售公司在系统中创建销售订单并传递订单需求,如有特殊改变信息,研发中心进行订单物料清单创建及修改,计划人员运行物资计划,生成自制件计划订单和外采购申请。
成品计划订单形成的需求向半成品及原材料传递,根据计划订单的数量和需求时间创建生产订单。外购件采购申请直接转换为采购订单,采购部门按照采购订单进行采购。对于到货周期较长的采购件,采购部门设定安全库存或根据销售计划手工制定采购计划,在系统中手工创建采购订单进行采购。系统中物料需求计划的主要功能是监控库存,并自动建立相应的计划订单,以确定所需要的物料的数量及需用的时间。系统用在净需求计算中得出的采购或生产计划需求量,对比可用的仓库库存或计划接受量。
如果出现短缺,即可用的库存量小于需要的数量,系统将提出订单建议。工厂根据销售订单来运行物料需求计划,设置每天后台自动运行,物料需求计划计算从产成品、半成品到原料,计算每个物料的供给平衡。如供给小于需求,那么就产生一个计划订单或采购申请来平衡。系统以销售订单作为需求的源头,运行物料需求计划后,根据工厂库存情况进行运算,得出外购件的采购申请和自制件的计划订单。
(三)生产控制
生产订单是车间控制和制造执行系统的核心数据对象,它是复杂的数据结构,包括有关生产工序、材料零部件、所需资源和成本的全部信息。生产订单将生产任务传递给生产车间时,需要将计划数据、生产数据、排程数据和核算数据信息传递给生产车间。计划数据,包括要生产的成品的物料与数量、所需材料的物料与数量和生产所需的生产能力值。生产数据,包括实际生产工序和经过确认的数量和日期。排程数据,包括订单起始、结束日期及各工序日期和时间。核算数据,包括生产成本信息。
生产订单的处理过程,体现了制造执行的整体过程。根据销售订单创建的生产订单,每张生产订单对应一张销售订单。对正常选配外的订单需求,需对销售订单做特殊改变处理,研发部门根据描述进行订单物料清单处理。订单的物料清单处理完成,计划运行物料需求计划,将计划订单转换生产订单。完工确认管理。生产订单确认用于记录订单执行的内部作业。按照此信息,可以进行生产订单的后续程序,所有订单都必须在系统内进行完工确认。确认需收集工序的生产数量、完工时间和日期、作业时间:准备、折旧、人工的相应数据。同时需确认工序的生产数量、执行工序的工作中心、完工时间和日期、反冲物料的消耗、更新订单实际成本信息用于记录。
每个订单完工后,由车间统计每日生产订单执行状况,填写报工单交由生产计划科调度员确认,调度确认完成后由车间统计员对该生产订单进行完工确认,确认工序完工数量和作业时间,系统根据确认数据更新生产订单实际成本。三、结论对本文所研究的客车装配企业生产管理系统而言,获取基础数据是系统管理活动的起点,本文提出了一种设计方案与实现方法,可解决该企业生产管理问题。一是通过系统实现产品制造流程的完整结构化管理。制造主数据统一窗口管理,将零件生产中的投料体现到工序上。二是数据信息通过研发部门创建和修改,从而实现需求计划的快速响应,提高生产计划协同能力,加强生产过程管理。三是通过系统中的生产订单管理功能,集成管理物料需求、工艺路线、发料、收料及成本信息。